酒店人力资源管理(工作分析).ppt1

三、 HRM的功能
选才：根据人力资源战略规划，吸收、寻求优秀人才和组织适 用的人力资源。（获取） 用才：恰当使用组织中的德才兼备的人力资源，用人之长、避 人之短，人尽其才、才尽其用。（整合 、一体化） 育才：通过培训、教育，提高人力资源质量。（开发） 激才：通过建立激励机制、采取激励措施，调动员工积极性， 激发员工潜能。（激励） 护才：通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动者 合法权益，维护劳动者持续劳动的能力。（保持） 留才：通过薪金、待遇、感情、事业等留住组织所需要的各类 人才，维持员工队伍的稳定。（控制 、调整）
第二节 酒店人力资源管理
主要内容
六大工作模块
模块一：人力资源规划 模块二：酒店员工招聘与配置 模块三：酒店员工培训 模块四：酒店绩效管理 模块五：薪酬管理 模块六：酒店劳动关系管理
四大工作流程
选人、用人、育人、留人
模块一
人力资源规划
什么是人力资源（管理）
饭店人力资源部管理职能的履行
人力资源部
基本任务（P7）
非人力资源管理部门
选、用、育、激、留、护
五、饭店人力资源管理的基本原理
投资增值:投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源 增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存 量的增大。
人力资源投资的主要途径：营养保健投资、教育培训投资。有 了健康的身体才有可能形成较高的劳动能力。有了教育投资， 才能学习掌握科学文化知识，才能大大提高劳动者的劳动能力 水平，从而使人力资源增值。 投资增值原理告诉我们：任何一个人，要想提高自己的劳动能 力，就必须在营养保健及教育培训方面进行投资；任何一个国 家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善 社会医疗保健体系。
工作中，你遇到过类似的问题吗？
工作分析与HRM功能的关系
组织设计
人力资源规划 工作分析
•工作分析是现代人力资源开发与管理的基础工作 招聘选拔
•岗位等级 •工作职责
绩效管理
•任职资格
薪酬设计与 管理 职业生涯规划
培训开发
二、什么是工作分析
工作分析就是收集与工作岗位有关的信息的 过程，并以此来确定工作的任务和内容，以 及哪种人可以胜任该工作。
随着酒店岗位的调整和职能的转变而相应地 变化 …...
三、怎样进行工作分析
计划阶段 调查阶段 分析阶段 结果产出 阶段
•岗
位
分
析
活
动
控
制
计划阶段
选择信息来源 工作执行者、直接上级、工作分析人 员以及企业相关管理制度文件。 选择工作分析人员 工作分析人员应具有一定的经验和学历， 同时应保持分析人员进行活动的独立性。 选择收集信息的方法和系统 信息收集的方法和分析信息适用的系 统由工作分析的目的决定。
六、我国饭店业HRM现状
优
1、从业人员较年轻，年龄结构趋于合理化
2、员工来源越来越规范
3 、员工福利待遇逐年提高，劳动条件逐年
改善
4、人力资源管理逐步合理化
六、我国饭店业HRM现状
存在的问题 1、管理人员学历偏低，整体素质不尽人意 2、缺乏中高级管理人员和专业技术人员 3、重视组织发展，轻视个人发展 4、重视人才引进，轻视人才培养
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权 限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可 转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职
职位说明书
任职资格说明 自然条件 受教育程度 工作经历 语言能力
工作环境
工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度
实现能级对应，必须做到以下几点： 1、组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、 责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。 2、不同的能级应该有明确的责权利。做到在其位，谋其政，行其 权，取其利。 3、人所对应的能级不是固定不变的，随着人的能力水平的提高， 能力层次会不断上升，他所对应的职位能级必然发生变化。
工作分析最后形成的书面文件 没有完全固定的格式，根据需要选择 随着饭店生产经营发展、工作任务的调整、 人员的变化而调整
职位说明书（内容）
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6） 所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。
调查阶段
编制各种调查问卷和提纲 灵活运用各种调查方法，如访谈法、问卷法、 观察法、实践法等 广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数 据 重点收集工作人员必需的特征信息 要求被调查的员工对各种工作特征和工作人 员特征的重要性和发生频率等作出等级评定
分析阶段
整理、汇总、归类、审核所获得的各种信息， 对失真、无效的信息进行甄别。 寻找并发现工作的本质规律，总结工作承担 者应该具备的特征，为工作描述、职务规范 提供最基本的信息资料。 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。 即把所获得的分类信息，进行解释、转换和 组织，使之成为可供使用的条文。
个体差异:人力资源存在着个体差异。这种差异包括两方面：一是 能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同；二是能力水平的 差异。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资 源的利用上坚持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能， 人尽其才。在人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同 能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该 职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
结果产出阶段
形成书面文件的阶段。既编写职位说明书。
拟定初稿 要求初稿 与员工、 员工上级、企业管理顾 问等人员讨论具体内容 确定试行稿

试行期使用无误后，确定为正式文件
工作分析活动控制
工作分析工作中的控制活动贯穿于整个工作 分析的过程，不断对工作分析活动进行调整 和修正。
四、职位说明书的撰写（工作说明书、岗 位说明书）
岗位信息分析的主要内容
岗位名称分析 —— 使工作名标准化、美化、现体工作性质和 内容
工作描述分析 —— 包括工作任务、责任、关系、劳动强度分 析 工作环境分析 —— 包括物理环境、安全环境、社会环境 工作人员必备条件分析 ——包括必备知识分析、经验分析、必 备 操作能力分析、必备基本能力 分析、 必备心理素质分析等
3 、员工福利待遇逐年提高，劳动条件逐年
改善
存在的问题 1、管理人员学历偏低，整体素质不尽人意 2、缺乏中高级管理人员和专业技术人员 3、重视组织发展，轻视个人发展 4、重视人才引进，轻视人才培养
四、饭店人力资源管理职能的履行
工作分析的过程主要调研完成工作的要求、 周期和范围，并着眼于工作本身的特点，而 不是员工的状况。主要分析：
A 员工做何事（WHAT） B 如何做（HOW） 工作分析的直接结果是职位说明书。
工作分析的时机
新建酒店组织设计、人员招聘
酒店变革、工作流程再造重组
酒店HRM基础工作不健全
动态适应:动态适应原理指的是人力资源的供给与需求要通过不 断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为 不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应一适应一再 不适应一再适应的循环往复的过程，正是动态适应原理的体现。
人力资源供给与需求关系内容。 1、数量方面的关系，即供应量与需求量相均衡，供求关系才 能适应； 2、质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力 资源的质量是否相适应。只有在量和质两方面都达到了适应， 人力资源的供求关系才能达到均衡。
激励强化:人的行为来自其心理动机，而心理动机 的形成又受到他的需求欲望的驱使。因此，通过针 对人的不同需求欲望给予满足或限制，就可以影响 其心理动机，从而达到改变其行为的目的。人们把 这一过程称为激励。激励的过程实质上就是激发、 调动人的积极性的过程。激励强化指的是通过对员 工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来 强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从 而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。
作业：
编写一份四星级酒店客房或餐饮服务员职位 说明书。
人力资源管理的基本原理
现代饭店人力资源管理面临的问题
1.1服务业与人力资源管理
一、人力资源的概念
广义： 智力正常的人 狭义:所谓人力资源是指在一定范围内能够为 社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳 动或脑力劳动的人口的总和。
二、HRM的概念
猴子法则 猴子原理
HRM的含义
运用管理学的手段 对饭店人力资源进行有效开发和利用 目的：使有限的人力资源发挥尽可能大的作 用。

互补合力:合力是指若干个力同时作用于一个物体而对物体运动所产 生的力。合力值的大小取决于各个分力的大小、作用方向和作用点。 各个分力的值越大、作用方向一致、作用点相同，则合力值就大；反 之，就小。 人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处 得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫做互补。人力资源管 理要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系。互 补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。 个体间互补的主要内容：（1）特殊能力互补。（2）能级互补，即能 力等级的互补。（3）年龄互补。（4）气质互补。气质是人的典型的、 稳定的心理特性，它是一个人生来就具有的心理活动的动力特征。心 理学把人的气质分为四种基本类型：胆汁质型、多血质型、粘液质型、 抑郁质型。不同气质的人具有不同的性格特征，组织成员如果在气质 上也是互补的，就会形成一种“合力”，从而大大提高工作效率，更 好地完成单位或组织的任务。
四、饭店人力资源管理概述
概念