管理级综述 (3)
人员配置（Staffing ） (4)
主要目的（Purpose ） (4)
基本描述（Description ） (4)
目标（Goals ） (4)
执行任务（Commitment to Perform ） (5)
执行能力（Ability to Perform ） (6)
最佳实践（Practices Performed ） (8)
衡量与分析（Measurement and Analysis ） (20)
验证与改进（Verifying Implementation ） (22)
沟通与协调（Communication and Coordination ） (23)
主要目的 (23)
基本描述 (23)
目标 (24)
执行任务 (24)
执行能力 (26)
最佳实践 (27)
衡量与分析 (32)
验证与改进 (33)
工作环境（Work Environment ） (35)
主要目的 (35)
基本描述 (35)
目标 (35)
执行任务 (36)
执行能力 (36)
最佳实践 (38)
衡量与分析 (43)
验证与改进 (44)
绩效管理（Performance Management ） (46)
人力资源管理成长量级模型
hualin-liu 数字签名人 hualin-liu
DN ：cn=hualin-liu ，c=CN-中国，
email=hualin_liu1225@hotmail.
com 日期：2007.04.15 00:17:39 +08'00'
人力资源能力成熟度模型——管理级文本
主要目的 (46)
基本描述 (46)
目标 (46)
执行任务 (47)
执行能力 (49)
最佳实践 (51)
衡量与分析 (61)
验证与改进 (62)
培训与发展（Training and Development） (64)
主要目的 (64)
基本描述 (64)
目标 (64)
执行任务 (65)
执行能力 (65)
最佳实践 (67)
衡量与分析 (72)
验证与改进 (73)
薪酬（Compensation） (75)
主要目的 (75)
基本描述 (75)
目标 (75)
执行任务 (76)
执行能力 (77)
最佳实践 (78)
衡量与分析 (84)
验证与改进 (85)
管理级综述
在管理级别的过程领域聚焦于建立基本的人力资源管理实践，为人力资源能力的发展和改进提供基础。这些基础的人力资源实践起始于在部门内部建立人力资源管理的纪律，为员工工作提供充足的工作所需要的资源。主要能达到以下状态：部门在其部门职责、工作计划与可用资源之间取得良好的平衡；在各个部门，合格的人员能够被招聘、选择和安排到合适岗位；为工作承诺和工作任务确定绩效目标，定期讨论绩效表现以识别可以改进绩效的行动；个人发展人际沟通技能，以保证相互依存的工作能够被有效完成；识别为履行工作职责所需要的知识与技能，并为员工提供适当的培训和发展机会；薪酬根据明晰的薪酬策略而确定，并根据情况定期调整，以保证其公平性。
人员配置（Staffing）
主要目的（Purpose）
人员配置的目的是为了建立这样一种正式程序：能使机构职责与其资源相匹配，具有资格的人员被招募、选拔和分配于适当职位。
基本描述（Description）
人员配置是管理级中主要的过程领域，因为人员配置决策对组织的绩效具有显著的影响，其他过程领域的实践必须起始于人员配置。人员配置决策对企业的潜在利益具有明显的影响，比如因为人员配置的失效，造成员工工作过度，进而影响组织的潜在利益。
人员配置活动包括平衡工作量与可用资源、为空缺职位招募选拔人才、员工流动（上下流动、横向流动、进入与离开组织）等。
平衡工作量与可用资源起始于工作分析，以确定工作所需要的技能与努力。然后部门与相关人员进行协商进行工作任务分配。
当出现职位空缺时，要进行招募活动。在进行招募活动之前，对职位所需要的知识与技能有一个客观标准。空缺职位的信息要在企业内外部进行发布。
目标（Goals）
G1：每个部门的个人与团队都对工作负荷与人员配备的平衡负有承诺与责任。
G2：公司的空缺岗位能吸引足够的符合要求的应聘者。
G3：人员配置决策与工作任务分配建立在工作技能评估或其他标准之上。
G4：员工进入升降、退出按规定的程序办理。
G5：人员配置工作制度化，以促使人员配置工作管理规范化。
执行任务（Commitment to Perform）
C1：组织建立和维护有关管理人员配置活动的有关政策文件。
在这一政策文件中主要包括的内容如下：
1. 人员配置活动支持公司业务的发展与组织的核心价值观。
2. 人员配置活动要遵循有关法律法规（劳动法、合同法等）和组织政策。
相关的法律法规的例证如下：
y证明用工权利的基本条件（比如企业身份、工作许可等）
y符合工作方面的法律法规，比如公平就业法（残疾人与其他人拥有通常的就业权利）
y其他调整文件，比如利益冲突、许可或证明文件
y国家、地方法律法规
3. 每一部门的员工或工作团队要参与其负责工作的职能确定与工作分配。
4. 工作量与可用人员取得平衡，使得工作得以有效开展。
5. 对人员配置的提出、批准和执行进行有效分工和安排。
6. 界定、归档和运用相应的程序文件。
这些程序试图界定最小程度的人员配置活动，其目的是使负责人员配置活动的部门开发、拥有和运用符合其自身需求的程序。提供标准程序不是减少部门用人的灵活性，而是为用人部门开展人员配置活动提供有关法律法规和组织政策方面的指引。人力资源部或其他相关专家应检查这些程序，以保证：
y与相关的法律法规和组织政策相一致
y尊重员工和团队的权利与尊严
主要建立和维护以下方面的人员配置程序：
y工作分配程序
y空缺岗位的发布程序
y文档化空缺岗位需求与要求标准
y招募内外部的应聘者
y评估与选择应聘者
y应聘者背景调查
y与应聘者沟通招聘结果
