报酬决定的综合基准因素

企业薪酬体系设定的依据：
企业薪酬体系设定的依据主要包括以下几个方面：
1.市场因素：企业需要了解市场上的薪酬水平和竞争情况，以确保其薪酬体系具有竞争力。

这包括对同行业、同地区类
似职位的薪酬进行调查和分析，以便制定具有竞争力的薪酬策略。

2.职位评价：职位评价是确定薪酬体系的基础，它涉及到对每个职位的职责、难度、技能要求等方面的评估。

通过系统
的评价，可以确定每个职位的价值和重要性，并据此制定相应的薪酬标准。

3.业绩因素：员工的业绩表现是决定其薪酬水平的重要因素之一。

企业需要建立科学的业绩评估体系，对员工的绩效进
行公正、客观的评价，并根据绩效结果给予相应的薪酬奖励。

4.能力因素：员工的技能和能力也是决定其薪酬水平的重要因素。

企业需要评估员工的技能和能力，并根据评估结果制
定相应的薪酬标准。

5.薪酬策略：企业需要制定明确的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬结构、福利政策等。

这些策略应该与企业的战略目标
和发展计划相一致，并根据市场变化和业务需求进行调整和优化。

6.员工发展和职业规划：企业需要关注员工的职业发展和个人成长，提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。

同时，企业还需要根据员工的职业规划和发展目标，制定相应的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才。

7.公司文化和价值观：企业需要考虑到公司的文化和价值观，确保薪酬体系与之相符合。

良好的公司文化和价值观可以
激发员工的工作热情和创造力，提高员工的忠诚度和工作绩效。

业绩报酬计提基准业绩报酬是近年来企业的重要营运资源，它是企业管理者和职工签订的一项合同，也是一种激励机制。

根据《全国人民代表大会关于加强业绩报酬管理的决定》和《业绩报酬计提基准》，业绩报酬计提基准是企业激励管理的基础，是企业合理使用业绩报酬的重要前提。

因此，如何建立一个合理的业绩报酬计提基准成为企业管理者面临的重要问题。

一是要清楚明确业绩报酬计提基准的内容。

业绩报酬计提基准应当包括企业的目标定位、核算准则、绩效建模、激励机制、绩效评估方式、测量指标、业绩报酬发放形式等内容。

其中，企业的目标定位是指企业设定的战略发展目标，核算准则是指企业把业绩报酬分配给员工的机制，绩效建模是指企业把职工的行为表现抽象出来的对象模型，激励机制是指企业设计的绩效激励机制，绩效评估方式是指企业对职工绩效的评估形式，测量指标是指企业评估员工绩效的指标，业绩报酬发放形式是指企业把业绩报酬分发给职工的方式。

二是要清晰确定业绩报酬计提基准指标。

绩效考核指标是业绩报酬计提基准的关键组成部分，它可以有效地提高企业的组织效率，并在一定程度上促进企业的经营水平。

一般来说，设定绩效考核指标应从宏观和微观两个层次出发。

宏观层次是指设定企业的长期战略目标，聚焦经营效益，比如企业的整体业绩改善、市场份额和市场声誉等，这些指标可以深入检测企业运营情况，重点反映市场表现。

微观层次是指设定职工业绩考核指标，它重点反映职工的行为性能。

通常，职工个人业绩考核指标包括业绩目标（工作量）、技能目标（岗位技能）、专业目标（技术技能）、结果目标（工作结果）等。

三是要科学设计业绩报酬发放形式。

企业要根据职工的职位、业绩和工作量等因素，科学设计业绩报酬发放形式。

一般来说，企业可以根据实际情况分类规定业绩报酬，如定期、无定期、实物奖励、财务奖励、业绩积分等。

其中，定期业绩报酬是指定期发放给职工的固定报酬；无定期业绩报酬是指企业临时分配给职工的报酬；实物奖励是指企业向职工发放旅游、健身、抽奖、代金券等实物奖励；财务奖励是指企业向职工发放现金、住房补贴、餐补以及各种补贴和福利；业绩积分是指企业根据职工工作业绩累计给予的积分，积分可以用来消费、购买、兑换等用途。

西昌学院学报社会科学版第20卷收稿日期：56作者简介：马俊（），男，硕士，主要研究方向：薪酬与薪酬管理研究。

1引言上世纪90年代围绕着我国国有企业改革的核心问题，理论界形成了“产权论”、“外部环境论”和“超产权论”三派观点。

三种观点对于国有企业改革中心的认识是有差异的，但都认识到对职业经理人的管理对企业效率的重要作用，从而使得对职业经理人管理的研究也越来越得到学术界的关注。

职业经理人薪酬是对职业经理人管理的一个重要方面。

国内有大量文献对职业经理人薪酬契约、年薪制、持股制、期权制度、远期报酬制度进行研究,但深入系统地对职业经理人薪酬决定理论的研究还很少见。

国外自经理革命开始至今，对管理者尤其是高层管理者—职业经理人薪酬的研究已引起经济学家、会计学家、心理学家、人力资源管理专家和战略规划者的广泛关注。

研究线索主要包括：①代理理论。

基于最优职业经理人契约应当把职业经理人薪酬与企业业绩紧密结合起来的假设，大量的研究揭示职业经理人薪酬对企业业绩敏感性。

研究的结果并没有发现很强的报酬业绩敏感性，显然离人们想象的结果有很大差距，令这些著名的代理理论家感到失望，因而建议抛开代理理论的框架来研究影响职业经理人薪酬的因素。

②劳动经济学家用市场的力量来解释职业经理人薪酬的决定。

③人力资源管理专家从人力资本特性（职业经理人职位标准和管理层级以及工作评价、岗位评估来说明职业经理人薪酬的决定。

④组织行为学家；从行为的标准来说明职业经理人的报酬决定，主张根据职业经理人发生的行为来决定职业经理人薪酬。

⑤还有学者从企业特征和治理结构等角度对职业经理人薪酬决定进行研究。

他们认为企业所处的环境、企业的技术特征、所有权结构、董事会的构成都对职业经理人薪酬水平和结构构成重要影响。

2职业经理人薪酬决定现象的简析在理论上，收入分配现象可以从不同的现象来考察。

在现实中，来自企业行为、要素相对稀缺性、人们需求偏好以及自然、社会、政治等市场外部的各种力量，共同对收入分配起作用，并达到瞬间的分配均衡。

薪酬制度设计的基本原则薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬，薪酬管理有哪些基本原则?下面爱汇网小编整理了关于薪酬制度设计的基本原则，欢迎大家的阅读!薪酬制度设计的基本原则篇1设计薪酬制度的角度是多种多样的，企业应根据自身的规模、人力、财力来选择最适合自己的角度。

企业是基于薪酬支付基础来设计，还是基于企业战略来设计，或者是基于市场工资率来设计，其流程和方法就会有一些区别。

如果基于薪酬支付基础来设计薪酬制度，那么首先就要通过职位评价来确定内部支付依据，通过薪酬调查来确定外部支付依据;然后确定收入结构，即确定企业内的收入差别;最后将薪酬制度化，并实施与调整薪酬制度。

如果基于企业战略来设计薪酬制度，那么首先就要理解企业战略，因为企业战略会对薪酬水平战略产生决定性影响，企业战略决定了企业人力资源的规模与结构，从而决定了企业工资支付的规模与结构，决定了不同层次员工的收入来源;然后进行职位评价和薪酬调查，确定收入结构，最后将薪酬制度化，并实施与调整薪酬制度。

如果基于市场工资率来设计薪酬制度，那么首先就要进行薪酬调查和职位评价，因为市场工资率是由薪酬调查作出、而职位价值排序是由职位评价作出的;然后根据市场工资率与职位价值排序，得出自己的收入政策曲线，收入政策曲线取决于市场工资率和公司支付战略。

薪酬制度设计的基本原则篇2前，许多企业已普遍建立了以岗位(职务)工资制为主的基本工资制度，而且大部分企业都根据各自的生产实际情况，设计了多种形式的岗位工资，主要有岗位技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工资制。

企业普遍做到了以岗定薪，岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。

不管哪种工资形式，一般由三个部分组成，即基本工资、激励工资(奖金、津贴)和福利。

福利费用中支付的交通费、饭贴等国家另有规定的除外。

实行以岗位工资制为主的薪酬方案，已经比过去前进了一大步。

笔者以岗位(职务)工资制为例，提些个人看法：企业的基本工资中，仅有岗位(职务)工资是不够的，因为，这种单一的工资制度缺少一种灵活的增资机制，缺少一种有效的激励机制。

企业工资指导线基准值全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：企业工资指导线基准值是企业用来确定员工工资水平的参考标准。

这个标准值通常根据企业的行业、地区、规模和员工岗位等因素来决定。

制定适当的工资指导线基准值有助于企业合理安排员工工资、激励员工、提高员工满意度，从而提高企业的生产效率和竞争力。

一、为什么需要制定工资指导线基准值？1. 维护内部公平：在一个企业中，员工的岗位和工作内容有所不同，工资水平也会存在差异。

通过制定工资指导线基准值，可以保证同一岗位的员工收入基本相当，避免出现同工不同酬的情况，维护企业内部的公平性。

2. 提高激励机制：员工的工资水平直接影响到他们的工作积极性和表现。

制定合理的工资指导线基准值可以提高员工的激励，激励员工发挥更好的工作绩效，带动企业的整体发展。

3. 吸引和留住人才：员工是企业最重要的资源之一，吸引和留住优秀的人才对企业的发展至关重要。

通过制定适当的工资指导线基准值，可以保证企业的薪酬水平具有竞争力，在同行业中吸引并留住优秀的人才。

1. 考虑企业的行业和地区：不同行业和地区的工资水平存在明显的差异，企业在制定工资指导线基准值时需要考虑所在行业和地区的平均工资水平，避免出现过高或过低的情况。

2. 考虑员工的岗位和级别：不同岗位和级别的员工所需的技能和责任不同，工资水平也应有所区别。

企业制定工资指导线基准值时需要根据员工的实际情况分级别确定工资水平。

3. 参考同行业和同类企业：企业可以参考同行业或同类企业的工资水平来制定自己的工资指导线基准值，从而保持在竞争中的优势。

4. 定期调整和评估：市场环境和企业内部情况都是在不断变化的，企业制定的工资指导线基准值也需要进行定期调整和评估，确保其与实际情况相符，保持其有效性和可持续性。

1. 公平公正：在实施工资指导线基准值时，企业应该保证公平公正，避免出现任人唯亲或任用朋友的情况，保证员工的工资水平与实际工作表现成正比。

2. 透明公开：企业应该将工资指导线基准值公之于众，让员工了解企业的工资标准和制定原则，避免出现信息不对称导致的矛盾和纠纷。

360>报酬：指员工向其所在单位提供劳动而获得的各种类型的酬劳或答谢，不仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物，还包括一些心理上的收益。

分为内在报酬和外在报酬，外在报酬又分为经济性报酬（薪酬）和非经济性报酬，内在报酬是指工作本身给工作者带来的心理满足感。

薪酬：使员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。

直接薪酬：通常与劳动者的劳动能力和提供的劳动量等个性特征有关系。

1、基本薪酬：根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或者能力而向员工支付的稳定性报酬。

2、津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的报酬。

3、可变薪酬（奖励薪酬、浮动薪酬、奖金）：是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高劳动效率和工作质量。

间接薪酬：市劳动的间接回报，即员工福利与服务型的薪酬。

包括带薪非劳动时间、人寿保险及养老金、健康与集医疗保健、员工服务、住房资助等等。

成就薪酬：员工在组织内工作卓有成效，做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付给员工的报酬。

绩效薪酬：将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。

附加薪酬：指对于员工的特定工作条件、劳动条件，以及在特定工作环境下产生的费用所支付的报酬。

绩效加薪：（绩效薪酬或绩效工资）是将基本薪酬的增长与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。

绩效工资-优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

《薪酬与福利管理实务》（2016第三版）《复习思考题》参考答案正文第一章薪酬福利管理概述一、什么是薪酬？薪酬包括哪些形式的报酬？答：薪酬一词，是从美国“Compensation”一词翻译过来的。

美国学者乔治•米尔科维奇和杰里•M •纽曼著、董克用翻译，中国人民大学出版社出版的《薪酬管理》一书是这样解释的：薪酬，“Compensation”，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿。

它暗含着交换的意思。

薪酬，或者说报酬，可以这样定义：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

《薪酬管理》一书列入了以下四种形式的薪酬：（一）基本薪资；（二）绩效工资；（三）激励工资；（四）福利和服务。

二、什么是货币工资和实际工资？答:货币工资亦称名义工资，以货币表示的工资数量。

实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。

如果货币工资提高，而食品衣着住房和其它消费品价格提高得更快，实际工资就会下降。

实际工资=货币工资/消费价格指数三、政府宏观工资管理都包括哪些内容？答:在政府劳动管理部门、国有资产管理部门，一般设立劳动工资处、业绩考核处等。

具体工资管理职位，一般称为工资主管局长（厅长），工资主管处长、科长；工资主管，工资干事等。

从目前的情况看，政府劳动部门、国有资产管理部门和政府财政税务部门等，都从不同的角度对工资分配实施内容不同、方式不同的管理。

机关、事业单位的工资则主要由政府人事部门和财政部门直接管理。

政府劳动部门，并同国有资产管理部门一起，实施工资管理的内容大体包括：1．确定和实施工资总额调控方式，对其中实行工效挂钩方式决定工资总额提取的企业在年底清算，并确定新一年工效挂钩的“两个基数、一个比例”。

2．制订工资指导线，为企业自主确定工资增长或工资增长集体谈判提供依据。

3．调查、公布劳动力市场工资指导价位，为企事业单位确定不同岗位、不同人员的工资标准提供市场价位的支持。

第七章 报酬体系目录/Contents1.报酬体系的概述2.如何确定工资率3.奖酬激励4.如何通过报酬 体系实01报酬体系的概述留才“留才”是报酬管理的主要目的之一。

那么，如何通过报酬管理让员工留任呢？现代企业同员工之间的关系，实质上就是一种“婚姻”关系：员工和企业从相识到相爱，最终敲定终身。

在客观看来，最为牢固的纽带就是薪酬福利。

如何不使员工“红杏出墙”，如何与员工恩爱到白头呢？报酬的含义及宗旨报酬是指员工作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。

有关激励的理论告诉我们，人们是为了满足需要而去行动。

在他们行动之前，会先考虑自己的行动是否会带来回报。

因此，组织的报酬体系，对员工行为的影响重大。

组织内部建立报酬管理体系的宗旨吸引和留住为实现组织目标所必须的人才，协调组织与员工个人的发展目标，提高员工的工作动力和责任心，使他们安心工作并保持较高的业绩水平。

报酬的形式一个组织能够分配的报酬类型往往比人们一般的想像复杂得多，包括：直接经济报酬间接经济报酬非经济报酬济报酬直接经是指以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬。

间接经济报酬（福利） 是指以间接货币形式支付的福利，如：各种保险、休假、服务等福利。

非经济报酬通常指员工对工作本身与/或对工作环境在心理和物质上的满足感。

如：工作的挑战性，发展的机会，舒适的工作条件，弹性的工作时间，能与自己喜欢的人在一起工作，等等。

成二、报酬的公平性Ø 外部公平 公平是指员工被公正对待的感受 指企业付给员工的报酬等于外部劳动力市场完成相类似工作的报酬。

Ø 内部公平Ø 个人公平 指组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬。

Ø 小组（部门）公平指组织依据员工的实际贡献和资历等因素来支付报酬。

是指多产小组（部门）比少产小组（部门）要获得较高的报酬。

任何领域的不公平，都会引发一系列严重的问题。

如：不努力工作，离职等。

工资标准的设定依据
1. 法律法规，不同国家和地区都会有相关的劳动法和法规，其
中会规定最低工资标准，雇主必须至少支付员工这个最低工资标准。

这些法律法规通常由政府制定和监管，以保障员工的基本工资权益。

2. 行业惯例，在某些行业中，可能会有行业协会或者工会制定
的工资标准，这些标准通常是根据行业特点、劳动力市场供求关系
等因素来制定的，雇主在招聘和雇佣员工时会参考这些标准。

3. 经济水平，工资标准也会受到当地经济水平的影响，通常来说，经济发达地区的工资标准会相对较高，而欠发达地区的工资标
准则会较低。

经济水平的影响也会体现在通货膨胀率、生活成本等
方面。

4. 员工能力和经验，雇主在确定员工的工资水平时，通常会考
虑员工的能力和经验。

一般来说，能力更强、经验更丰富的员工会
获得更高的工资。

5. 公司财务状况，公司的财务状况也会对工资标准的设定产生
影响。

盈利能力强的公司通常会有更高的工资标准，而处于亏损或
者财务困难的公司可能会有较低的工资标准。

总的来说，工资标准的设定是一个复杂的过程，需要综合考虑法律法规、行业惯例、经济水平、员工能力和经验以及公司财务状况等多个因素。

合理的工资标准能够保障员工的权益，促进劳动力市场的稳定和发展。

薪资调整评定标准要素
- 有效执行工作职责：员工应根据职位描述和公司要求履行其工作职责。

薪资调整评定将考虑员工在工作职责范围内的表现和成就。

- 工作表现和能力：员工的工作表现和能力应成为评定薪资调整的重要指标。

这包括但不限于工作质量、工作效率、团队合作、问题解决能力等方面。

- 岗位职责要求的满足程度：员工在履行岗位职责方面的满足程度也应纳入薪资调整的考虑范围。

对于超额完成工作任务或展示出额外的专业知识和技能的员工，应予以相应的奖励和薪资调整。

- 绩效考核结果：绩效考核结果是评定薪资调整的重要依据之一。

绩效考核将根据员工在一定时期内的工作表现来评定，包括但不限于工作目标的完成情况、工作质量、与团队的合作等。

- 公司财务状况：公司的财务状况也是薪资调整评定的因素之一。

公司有能力承担薪资调整的力度将对评定薪资调整的决策产生影响。

- 市场行情：市场对类似职位的薪资水平也应被考虑。

如果市场对某个职位的薪资水平普遍较高，那么相应的薪资调整可能会更有利于吸引和保留优秀员工。

- 其他因素：除了上述因素外，还可以考虑其他因素如员工的工作经验、特殊贡献以及公司的战略发展需要等。

这些因素可能在特定情况下被视为评定薪资调整的依据。

以上是对薪资调整评定标准要素的简要说明，具体的薪资调整标准和流程应根据公司的需求和政策来确定，并且应保持公正、透明和一致性原则。

劳动基准的基本原理
劳动基准是指在确定劳动标准和工资水平时所要遵循的基本原则。

劳动基准的基本原理有以下几点：
1. 劳动价值原则：劳动基准的核心原则是劳动价值原则，即劳动决定商品的价值。

根据这一原理，劳动基准应该根据工人所投入的劳动量和质量来确定，劳动时间长、劳动技能高的劳动者应该获得更高的工资。

2. 供需平衡原则：劳动基准应该根据劳动力市场的供需情况来确定。

如果劳动力供过于求，劳动基准就应该相应降低；而如果劳动力需求大于供应，劳动基准就应该相应提高。

3. 生活成本原则：劳动基准应该根据劳动者的生活成本来确定。

劳动者的工资应该能够覆盖其基本生活需求，包括食物、住房、教育、医疗等费用。

4. 公平公正原则：劳动基准应该建立在公平公正的基础上，即对于同等劳动，应该给予同等的报酬。

不同劳动者之间的工资差异应该基于其劳动贡献的差异来确定，而不应该受到其个人特征（如性别、种族等）的影响。

5. 经济可持续性原则：劳动基准应该考虑经济的可持续性。

工资水平不应该过高，以至于给企业带来负担，导致工作岗位的减少或企业的倒闭。

同时，工资水平也不应该过低，以至于无法满足劳动者的基本生活需求。

劳动基准应该在保障劳动者权益的同时，促进企业的稳定和发展。

基本薪酬是企业员工获得的各种劳动报酬中相对固定的一部分，通常根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力来决定。

基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。

基本薪酬具有相对稳定性和基准性的特点。

相对稳定性是指员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本薪酬数额也保持相对稳定。

基准性则包括两层含义：一是基本薪酬是辅助薪酬的计算基准，辅助薪酬的数额、比例及其变动以基本薪酬为基础；二是为保证员工的基本生活需要，国家一般对企业基本薪酬的下限作出强制性的规定。

制定基本薪酬时，企业通常会考虑员工的职位、工作职责、经验、技能和市场行情等因素。

对于专业技术人员和经营管理者，其基本薪酬通常被称为“薪水”或“工资”。

基本薪酬对员工和公司都有重要影响。

对员工来说，基本薪酬提供稳定的经济来源，满足员工的经济需求，激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。

对公司而言，提高基本薪酬可以吸引和保留优秀的员工，提高公司的声誉和吸引力，有助于吸引和保留人才。

同时，基本薪酬也是维护公司声誉的重要手段。

总的来说，基本薪酬是员工劳动报酬的核心部分，对于员工的收入和生活质量有直接影响，同时也对公司的发展和竞争力产生影响。

劳动中的工资待遇如何确定工资待遇是劳动者在工作中最为关注的一个问题，它直接关系到劳动者的生活水平和工作动力。

那么，劳动中的工资待遇究竟是如何确定的呢？首先，工资待遇的确定与市场供需有关。

市场经济下，劳动力市场是充满竞争的。

雇主愿意支付的工资取决于市场对该职位劳动力的需求和供应情况。

当某一职位的供应高于需求时，工资水平就会下降；而当供应不足于需求时，工资水平就会上涨。

可见，市场供需的变化直接影响着工资待遇的确定。

其次，工资待遇的确定还与劳动者的贡献程度和技能水平有关。

在同一职位上，不同的劳动者由于工作能力和专业知识的不同，所做出的贡献也会有差异。

同时，劳动者的技能水平也会影响其受雇的机会和定价能力。

一般来说，具备更高技能和更大贡献的劳动者，会获得更高的工资待遇。

此外，劳动中的工资待遇还受到企业经济状况和员工表现的影响。

企业的经济状况决定了其能够支付的工资水平。

当企业经营良好、盈利能力强时，它更有能力提高员工的工资。

另外，员工的表现也是决定工资待遇的因素之一。

表现优秀的员工往往可以得到更高的工资，而表现不佳的员工则可能受到工资的影响。

最后，法律法规也对工资待遇的确定起到了一定的规范作用。

各国都有相关的劳动法律法规，对工资支付的最低标准和劳动者权益进行了保护。

这些法规规定了最低工资标准、加班工资、福利待遇等，确保劳动者的基本权益得到保障。

综上所述，劳动中的工资待遇是多方面因素共同作用的结果。

市场供需、劳动者的贡献和技能、企业经济状况以及法律法规等都对工资待遇的确定起到了重要的影响。

因此，劳动者在争取合理工资待遇的过程中，应了解这些因素的作用，提高自身的技能水平，积极表现，同时也要维护自身合法权益，争取更好的工资待遇。

劳动合同报酬是指劳动者在履行劳动合同过程中，按照约定的标准和方式所应得的劳动报酬。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同报酬应当符合公平、合理、合法的原则。

本文将从劳动合同报酬的概念、构成、计算方式、支付时间等方面进行详细阐述。

一、劳动合同报酬的概念与构成劳动合同报酬是指劳动者在履行劳动合同过程中，按照约定的标准和方式所应得的劳动报酬。

劳动合同报酬主要包括以下几个方面：1. 基本工资：基本工资是劳动者履行劳动合同期间的基本报酬，用以保障劳动者的基本生活。

基本工资可以根据地区、行业、企业性质等因素进行调整。

2. 绩效工资：绩效工资是根据劳动者的工作绩效、工作质量、工作效率等因素确定的奖金。

绩效工资的发放可以激发劳动者的工作积极性，提高劳动生产率。

3. 岗位工资：岗位工资是根据劳动者所在岗位的职责、工作难度等因素确定的工资。

岗位工资旨在激励劳动者提高自身素质，提升职业技能。

4. 加班工资：加班工资是劳动者在法定工作时间之外加班所应得的报酬。

我国《劳动法》规定，用人单位应当按照劳动者加班时间支付加班工资。

5. 福利待遇：福利待遇包括用人单位为劳动者提供的各种福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

福利待遇旨在保障劳动者的生活质量和权益。

二、劳动合同报酬的计算方式劳动合同报酬的计算方式主要有以下几种：1. 计时工资：计时工资是根据劳动者的工作时间来计算报酬的一种方式。

用人单位按照每小时、每天或每周的工资标准支付劳动者工资。

2. 计件工资：计件工资是根据劳动者完成的工作量来计算报酬的一种方式。

用人单位按照每件产品的工资标准支付劳动者工资。

3. 提成工资：提成工资是根据劳动者所创造的销售额、利润等指标来提取一定比例的报酬。

提成工资适用于销售岗位等业绩挂钩的岗位。

4. 年薪制：年薪制是将劳动者的报酬分为固定年薪和浮动年薪两部分。

固定年薪部分按照年度发放，浮动年薪部分根据劳动者年度绩效等因素进行调整。

劳动报酬的计算和支付劳动报酬是指雇主向劳动者支付的工资、薪金、津贴、奖金等与劳动相对应的经济收入。

劳动报酬的计算和支付是劳动者工作的权益保障的重要环节，能够促进劳资关系的和谐与稳定。

本文将从劳动报酬计算的基本原则、计算方法和支付方式等方面进行阐述。

劳动报酬计算的基本原则是公平合理、合法合规。

在计算劳动报酬时，雇主应当遵守国家规定的最低工资标准，并根据不同的岗位、工作内容、工作时间等因素，合理确定劳动报酬的水平。

此外，劳动报酬计算还应当考虑劳动者的个人能力、工作表现、工龄等因素，以确保劳动者获得公平、合理的报酬。

劳动报酬的计算方法主要包括计时计件、计薪标准和绩效工资三种。

计时计件是根据劳动者工作时间和完成的工作量进行报酬计算，一般适用于生产制造、加工加工等需要明确工作量的工作岗位。

计薪标准是根据工作岗位的难易程度、劳动强度、工作环境等因素，设定不同的薪酬水平，适用于一些需要综合考虑工作质量和效率的岗位。

绩效工资是根据劳动者的工作表现和业绩，给予额外的奖励和报酬，可以激发劳动者的工作积极性和动力。

劳动报酬的支付方式也有多种形式。

常见的支付方式包括现金支付、银行转账、工资卡支付等。

现金支付是指雇主直接支付现金给劳动者，具有灵活性和方便性，但需要劳动者自行妥善保管。

银行转账是指将工资款项通过银行转账到劳动者的银行账户，安全可靠，方便记账和管理。

工资卡支付是指将工资款项充值到劳动者的工资卡上，劳动者可以通过银行柜面或自助设备进行取现或消费，具有方便快捷、可控性的特点。

除了支付方式外，劳动报酬支付还应当遵守支付周期和支付时限。

支付周期一般根据劳动者工作的时间周期来确定，可以是按天、按周、按月等。

支付时限则是规定了雇主应当在一定的时间内支付劳动报酬，一般不得超过劳动政策规定的时间限制。

在劳动报酬的计算和支付过程中，雇主还应当保障劳动者的知情权和参与权。

雇主有责任向劳动者明确解释劳动报酬的计算方法和支付方式，并及时将有关信息告知劳动者。

薪酬与员工福利第一节报酬管理一、报酬概述（一）术语介绍：１．报酬——员工用时间、努力和劳动来追求的，企业愿意与之交换的一切事物２．工资——是组织支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的主要组成部分·固定工资：按固定日期支付的、相对固定数量的金钱·计时工资：按工作时间支付的、较为稳定比例的金钱·计件工资：按完成工作任务多少支付的、较为稳定比例的金钱３．奖金——因员工杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资以外的金钱４．佣金——因员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱５．福利——企业为员工提供的除金钱以外的一切物质待遇６．激励因素——企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标而努力工作的一切事物（物质和精神）（二）报酬系统模型及其重要性1．模型图示：2．报酬系统对企业运作的重要性·吸引人才：待遇是有效的工具·留住人才：薪酬福利；心理环境·激励人才：为实现组织目标努力工作·满足组织的需要：以低成本获取合理利润（三）报酬系统作用模型报酬员工工作满意感工作价值报酬系统作用模型二、报酬管理的原则与政策（一）报酬管理的原则·公平性：相同岗位、相同业绩、相同报酬，这是最主要原则·适度性：上限下限，适度运行·安全性：员工安全、组织安全，稳定与慎变·认可性：员工认可，符合法律·成本控制：成本许可·平衡性：直接报酬与非直接报酬、金钱报酬与非金钱报酬·刺激性：具强烈激励·交换性：与外部市场有可交换的内容（二）报酬管理的政策1．业绩优先与表现优先：业绩优先：组织主要根据“员工业绩”的优劣来支付报酬表现优先：组织主要根据“员工的努力”程度来支付报酬2．工龄优先与能力优先：工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大于能力能力优先：能力在报酬系统中的权重大于工龄学历优先：学历在报酬系统中的权重大与能力性别优先：性别在报酬系统中的权重大与能力3．工资优先与福利优先：工资优先：组织中工资优厚，而福利则较差福利优先：组织中福利相当好，而工资则一般4．需要优先与成本优先需要优先：组织主要考虑员工的需要，而忽视成本控制成本优先：组织主要考虑成本控制，而忽视员工的需要5．物质优先与精神优先：物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽视非金钱奖励精神优先：组织中强调非金钱奖励，不重视金钱报酬6．公开化与隐蔽化：公开化：员工之间互相知道报酬多少隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬多少三、影响报酬系统的因素（一）公平理论1．公平理论的公式个人对自己收入的感觉 > 个人对他人收入的感觉个人对自己投入的感觉 < 个人对他人投入的感觉2．投入与收益投入：经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等收益：工资、奖金、福利、成就、认可、表扬、友谊、信任等3．公平公式的运用·三种模式：相等：公平大于：多奖励性不公平小于：少奖励性不公平·对报酬分配提供有价值的建议：（按时间或按产品付酬时，不等式对生产率、产量和质量有何影响）4．员工对公平或不公平的反映5．对公平的理解不公平是绝对的，公平是相对的，尽可能做到相对公平（二）影响报酬系统的外部因素1．法规政策：最低工资规定、所得税比例和员工退休、养老、医疗保险等2．当地的经济发展状况：经济发展水平高则报酬高；反之则相反3．市场竞争：竞争激烈，要求价格和成本下降，报酬就低；反之则相反4．劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低；劳动力匮乏则报酬提高5．行业行情：垄断行业报酬高，薄利行业报酬低6．企业所有制：三资企业高工资，低福利；国有企业低工资，高福利7．当地生活指数：生活指数高则报酬高；生活指数低则报酬低（三）影响报酬系统的内部因素1．组织的发展阶段（因企业的战略和赢利能不同所致）表8-12．组织的文化管理理念价值观：以人为本？以工作为本？表8-2 以人为本与以工作为本薪金制比较3．企业策略表8-3 企业策略与薪酬制度4．员工学历学历越高→员工自身投资越大→工资也较高5．员工的工龄员工的工龄越长→对组织的贡献越大→工资也高，福利也好6．员工的能力员工的能力越强→绩效也越好→报酬越高7．企业财政能力企业财政能力是企业制定薪酬制度的基础。

劳动报酬的计算与支付劳动报酬是指员工为所提供的劳动和服务而获得的报酬。

在雇佣关系中，劳动报酬的计算和支付是雇主和雇员之间的重要议题。

合理的计算和支付劳动报酬能够维护雇佣关系的稳定和公平，同时也是保证员工福利和激励工作积极性的重要手段。

首先，我们来看一下劳动报酬的计算方法。

劳动报酬的计算通常基于工作的类型、时长和质量等因素。

在固定工资制度中，报酬金额是根据员工的工作时间和基本工资比例来计算的。

更具体地说，基本工资是根据工资标准和员工的基本职位来确认的。

工资标准是根据社会平均工资水平、行业平均工资水平、劳动力市场供求情况等因素确定的。

而员工的基本职位通常是根据员工的技能、经验和履历等因素来确定的。

此外，劳动报酬的计算还会考虑到其他因素。

比如，加班工资的计算是根据劳动法规定的标准来进行的。

加班工资通常是在员工正常工资的基础上增加一定比例的报酬。

此外，根据员工的绩效和工作质量，还可以给予绩效奖金或者年终奖金等额外的报酬。

这些额外的报酬既是对员工工作表现的认可，也是激励员工提高工作质量和绩效的手段。

一旦劳动报酬计算完毕，下一步就是支付劳动报酬了。

劳动报酬的支付通常有多种方式，包括现金支付、银行转账和电子支付等。

现金支付是最为常见的方式，尤其是对于一些劳动密集型的行业和临时工作来说。

但现金支付存在一些问题，比如风险高和缺乏记录。

因此，银行转账和电子支付逐渐成为了支付劳动报酬的主流方式。

银行转账和电子支付不仅安全快捷，而且有利于保留支付记录和减少了劳动争议的风险。

劳动报酬的计算和支付是雇佣关系中的重要议题，对于维护雇佣关系的稳定和公平具有重要意义。

合理的劳动报酬计算能够确保员工获得公平对待，并反映其实际工作投入和贡献。

员工获得合理的报酬会提高其对工作的满意度，同时也能激发员工的积极性和工作动力。

因此，雇主在计算和支付劳动报酬时应当考虑到公平、透明和激励的原则，确保员工获得合理的报酬。

对于员工来说，了解劳动报酬的计算和支付方式也是非常重要的。