企业薪酬调查报告模板

薪资调查报告范文4篇从全新公布的《苏州高新区XX年企业薪酬调研报告》获知，上年高新园区公司总体涨薪力度均值为9.5%，较XX年降低了0.五个点;有近七成的公司在法定假外再增加5天褔利假;给职工按时开展常规体检的公司超出了95%。

该汇报用时6个月，帮助调查公司达136家。

在其中，外资公司占82.1%。

关键涉及到机械设备制造、电子器件生产制造、软件技术服务、医疗机械和新能源技术五大领域，占有率各自为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

总公司公司总数升高薪资结构日趋有效比照XX年参加公司组成看来，体现了该地区在转型发展中转变显著。

在其中，高新园区(我国)总公司公司总数从XX年的20.5%升高到25%，上市企业总数由13.9%升高至19%，而子公司经营规模有一定的收拢，从19.6%降低为7.1%。

传统式的机械设备和电子器件公司占有率有一定的降低，服务业和新能源技术公司的总数各自较XX年提升5.1%和9.9%。

XX年，有92%的参加调查公司开展了涨薪，总体涨薪力度均值为9.5%，较XX年降低0.五个点。

在各等级涨薪力度中，作业员涨薪力度最大，为11.3%，技术专业专业技术人员为9.5%。

预估XX年各等级薪资提高都将稍高于XX年，作业员增长率为12%，总体涨薪力度均值可能提高9.7%上下。

从薪资结构看来，与XX年对比，管理层年标准工资占总薪资占比从91.8%降至79.8%;一线员工的年标准工资占总薪资的占比，则从58.9%升高为63.9%，体现出区域内公司薪资结构日趋有效。

新员工入职率高过员工离职率企业发展前途成吸引住职工主要要素该汇报表明，XX年，公司新员工入职率均值为38.4%，员工离职率均值为29.4%，新员工入职率高过职工积极员工流失率。

在其中，欧美国家公司与日资公司员工离职率均值达14.6%，新科技公司为20.2%。

在职工等级流失率中，作业员的流失率要高过别的等级，次之为业务员。

薪酬调查报告(15篇)薪酬调查报告1以来，四川省××市农村信用联社根据社情，创新经营目标考核办法，灵活调整考核内容，使全辖的经营状况出现重大转机。

截止，该社各项存款余额达48895万元，较年初增加9684万元，同比增加4884万元，完成全年目标任务的242.10%，增长份额为××市金融机构总额的50.1%，比的市场份额增加38.4个百分点；各项贷款余额达39531万元，较年初增加6940万元，增长份额为××市金融机构总额的77.8%，比的市场份额增加68个百分点，其中不良贷款较年初下降336万元，完成全年目标任务的112%，占比为33.74%，比年初下降8.21个百分点，完成全年目标任务的112.59%；股金较年初增加362万元，完成全年目标任务的181%。

今年二月，××联社信合史上第一次实现盈余6万元，扭转了多年来年年大额亏损的被动局面，连续四年未发生一起经济刑事安全责任事故，走在了全市农村信用社改革的前列。

该社究竟使用了什么秘密武器，改变了经营现状？答案就是乘改革东风，加强绩效考核，激活人力资源。

一、顺应市场潮流，刺激陈腐观念该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。

他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来发展的高度，思考信用社生存与发展，围绕效益这个核心，不断增强服务意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。

二、制定考核办法，筛选最佳方案该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核办法。

某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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某企业薪酬调查报告范文6篇某企业薪酬调查报告范文篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。

但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。

为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于x年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。

调查选取沈阳等x市的x行业及沈阳铁路局、辽河油田等x产业，共14x企业、140x职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。

现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。

虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

1、企业职工工资收入分配决定机制状况。

调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。

企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。

职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。

薪酬调查报告范文5篇近日，结合不同行业、不同岗位的收入水平及相关数据，发布了《x深圳各区域薪酬分析报告》下面就是小编给大家带来的薪酬调查报告范文，希望能帮助到大家!薪酬调查报告范文1有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。

自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整农业产业结构”以来，乡党委、政府带领燕郊村民紧紧围绕粮食增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。

在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，x年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。

农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20x年统计，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工劳动力2966人，约占总人口20.4%。

从调查情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。

在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。

当前农民的消费开支负但仍然过重，据调查，农民的收入主要支出于农业生产、医疗费、学费等。

由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。

另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产经营管理技能、文化科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。

关于薪酬的调查报告4篇关于薪酬的调查报告1行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。

互联网(站)：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。

高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。

在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。

作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。

这在其他行业几乎是不可能的。

医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。

但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。

医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。

同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。

因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。

目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。

这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。

薪酬调研报告范本（6篇）薪酬调研报告内容（精选6篇）薪酬调研报告内容篇1为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。

在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。

中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。

进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。

目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石--多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。

为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。

值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。

在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。

报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。

据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。

精选企业薪酬调查报告范文5篇2019年精选企业薪酬调查报告范文(一)本次调查的企业中有44%业主参与了“光彩事业”，参与方式最多的是“捐款”和参加“修桥铺路等公益事业”。

规模越大的企业参与“光彩事业”的比例越高：亿元级的企业参与率为82%、千万元级的为76%、百万元级的是64%，而百万元以下企业仅为40%。

2、私营企业内劳资关系问题较多而且复杂私营企业中的劳资关系始终是个引人关注的话题。

本次调查发现：(1)雇工工资有不升反降趋势根据工商局调查数据，XX年私企雇工全年平均工资加奖金加部分分红，总数是8033元。

而国有单位在岗职工年平均工资是14577元，集体单位在岗职工为8678元。

在以往调查中，私企雇工工资虽然比国有企业低，但二者相差不超过1.2倍，而XX年则超过了1.8倍。

此次调查还第一次发现私企工资低于集体企业。

为了比较，再看工商联调查数据。

由于工商联调查企业中的代表性人士较多，企业雇工平均工资较高，为9043元，但仍低于当年国营企业工资水平，也低于XX年第五次私营企业抽样调查的雇工平均工资10250元。

数据还显示，雇工工资并不一定与企业资本规模成正比。

资本千万元级的私营企业雇工平均工资(6817元)反而比小私营企业工资(8118元)低;亿元以上规模的企业由于从事高科技行业较多，员工平均工资较高(12752元)。

在各种行业中，金融保险业和科研技术行业雇工平均工资最高;商业餐饮业和建筑业雇工工资最低，月工资在500元以下。

(2)劳保费用的支付呈差异型变化本次调查数据显示，资产规模在1千万至1亿元的企业所支付的劳保费用最低，可能与这些企业发展中的困难多有关。

见下表。

(3)社会保险很不理想本次调查表明，私企参加医疗保险的仅为被调查企业的33.4%，参加养老保险的仅8.7%，参加失业保险的仅16.6%，而且这些企业并不是为全部长年雇佣的工人投保，仅仅是为很少的雇工投保。

实际上，参加医疗保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的14.5%，参加养老保险的仅为22.7%，参加失业保险的仅为6.0%，比例相当低。

2021年企业薪酬调查报告5篇_年精选企业薪酬调查报告范文(一)本次调查的企业中有44%业主参与了〝光彩事业〞,参与方式最多的是〝捐款〞和参加〝修桥铺路等公益事业〞.规模越大的企业参与〝光彩事业〞的比例越高:亿元级的企业参与率为82%.千万元级的为76%.百万元级的是64%,而百万元以下企业仅为40%.2.私营企业内劳资关系问题较多而且复杂私营企业中的劳资关系始终是个引人关注的话题.本次调查发现:(1)雇工工资有不升反降趋势根据工商局调查数据,__年私企雇工全年平均工资加奖金加部分分红,总数是8_3元.而国有单位在岗职工年平均工资是_577元,集体单位在岗职工为8678元.在以往调查中,私企雇工工资虽然比国有企业低,但二者相差不超过1.2倍,而__年则超过了1.8倍.此次调查还第一次发现私企工资低于集体企业.为了比较,再看工商联调查数据.由于工商联调查企业中的代表性人士较多,企业雇工平均工资较高,为9_3元,但仍低于当年国营企业工资水平,也低于__年第五次私营企业抽样调查的雇工平均工资1_50元.数据还显示,雇工工资并不一定与企业资本规模成正比.资本千万元级的私营企业雇工平均工资(68_元)反而比小私营企业工资(8_8元)低;亿元以上规模的企业由于从事高科技行业较多,员工平均工资较高(_752元).在各种行业中,金融保险业和科研技术行业雇工平均工资最高;商业餐饮业和建筑业雇工工资最低,月工资在5_元以下.(2)劳保费用的支付呈差异型变化本次调查数据显示,资产规模在1千万至1亿元的企业所支付的劳保费用最低,可能与这些企业发展中的困难多有关.见下表.(3)社会保险很不理想本次调查表明,私企参加医疗保险的仅为被调查企业的33.4%,参加养老保险的仅8.7%,参加失业保险的仅_.6%,而且这些企业并不是为全部长年雇佣的工人投保,仅仅是为很少的雇工投保.实际上,参加医疗保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的_.5%,参加养老保险的仅为_.7%,参加失业保险的仅为6.0%,比例相当低.(4)劳动合同签订情况不理想本次凋查发现,在私营企业中签了合同的员工仅为64%,这就不能使所有的员工的劳动权利得到法律保障,一旦发生工伤事故或出现有关劳动报酬.劳动条件.劳动时间的争议,员工将陷于极为不利的境地.本次调查还发现,已经建立工会的企业,不但工人工资较高,企业的税后利润更高.见下表.(四)私营企业主阶层的思想政治状况及政治参与状况1.私企业主最关心的还是本企业的发展,政治诉求并不明显.被调查的私营企业主在回答〝目前有什么具体打算〞的问题时,选择〝在商言商,把企业办好〞的人数最多,达87.8%.排在其后的选择是〝在日常生活中树立良好的个人和企业形象,做一名社会贤达〞,达75.5%.这种情况与前几次的调查情况基本一致.见下表.2.私企业主在政治社会经济组织中的任职情况.此次调查中发现,私企业主在乡级领导机构中兼职的有28人,在县级领导机构中兼职的有_人,在地级领导机构中兼职的有_人,在省级领导机构中兼职的3人,分别占被调查总人数的0.8%.0.3%.0.3%和0.1%.与此形成对照的是,在县.地(市).省三级经济组织中担任职务的人分别是269人.339人和_0人,为兼任同级领导职务人的24倍.33倍和43倍._年精选企业薪酬调查报告范文(二)内部公平是薪酬管理的一个重要目标.企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性.进取心甚至员工的去留.从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的.决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度.因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题.薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可.根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出.所得与企业内其他员工的付出.所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性.当员工发现自己的〝收入付出比〞与其他员工的〝收入付出比〞相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受.由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:1.薪酬的内部公平是员工的主观感受.作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色.首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致.员工是通过比较〝收入付出比〞来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关.其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的.即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变.此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估.夸大自身付出.低估他人付出等倾向.2.内部比较是产生内部公平的途径.公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量.比较产生的.员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的.因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感.3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平.在薪酬比较中,员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而是将自己的〝收入付出比〞与他人进行比较.员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较.进行简单的绝对收入比较,主张的是〝均贫富〞.〝大锅饭〞式的单纯的结果公平,实际上是追求平均主义.4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平.在判断薪酬是否具有内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出,实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关.具体而言,薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率.推而论之,员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够在结果,也就是个人薪酬中,体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以不平均的,也不应该是平均的.5,可以通过一薪酬调查,查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度,追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!薪酬的内部公平内涵根据薪酬的内部公平的特点,实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容:1.关注员工薪酬内部公平观的建设.既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断,企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观.要致力于引导员工树立合理的评价标准,建立内部一致的薪酬公平观,避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感.2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性.(1)关注职位相对价值,同工同酬,不同工则不同酬.这里的〝同酬〞不是指相同的薪酬绝对值,而是指相同的薪资带.企业内部各个职位在工作要求.工作责任等方面是各不相同的.在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性,公平确定企业内部各职位的相对价值.不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性,在薪酬水平等级的多少.不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平.(2)关注个人绩效,按绩分配.区别同一职位上的胜任者.合格者和不合格者,将这些差异在薪酬制度中加以体现.确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值.研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显.显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少价值.有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的.3.强调薪酬制度的有效执行.制度的执行与制度的建设同等重要.公正的薪酬制度唯有获得有效地执行,方能实现〝公平对待每一位员工〞.要防止公正的薪酬制度在执行中异化.变质,防止制度推行缓慢.不力.在某种程度上讲,强调有效执行就是强调程序的公正.制度是基石,程序则是保障,公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现.实现薪酬的内部公平方法根据上述实现薪酬内部公平的要点,烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平:1.建立并宣传合理的公平观.通过培训.沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度.薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此具象并强化内部一致的薪酬公平观.在公平观的建设和宣传中,公司必须对〝付出〞与〝有效付出〞,〝收入〞与〝部分收入〞.〝全部收入〞等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准.员工在工作中的一切努力是〝付出〞,但不等同于〝有效付出〞.能够创造和提升企业价值的付出才是〝有效付出〞,反之则为〝无效付出〞.员工的〝收入〞不仅仅是指物质回报,还包含培训.晋升机会.发展机会.心理收入.生活质量等非物质回报,是〝一揽子薪酬〞(total compensation,或称总量薪酬.整体薪酬).2.职位评价.职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值的大小,从而确立一个合理.系统.稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇.职位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同职位之间的比较科学化.规范化,让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献.由于它对薪酬的基础作了明确.清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒.歧视的怀疑.由于职位评价的作用,员工对各职位间的价值差的接受性相对较高,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平感.3.基于绩效的薪酬.将员工的薪酬分为两大部分:基本工资和绩效工资.由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放,绩效工资则是按照每次的考核结果,对照预设的达标值按比例发放.同时,一些非强制性福利.培训.精神奖励.晋升等也与绩效考核紧密挂钩.绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,可以避免〝干好干坏一个样〞的不公平现象.制定一个完善的绩效评估体制,是有效实施绩效薪酬.实现内部公平的重要环节.要体现绩效薪酬的决定过程的公平,首先要让员工参与业绩评估标准的制定.要通过讨论.沟通等方式,让员工参与目标设定,使其有效行使知情权和参与权,从而使组织为其制定的绩效目标更客观.更公正.更具可接受性.第二,与员工进行有效的绩效反馈与辅导.一旦目标设定,管理者必须提供信息反馈,而且信息反馈必须及时.绩效评估报告是以结果为主的,而反馈则更侧重过程.关注反馈和辅导,可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公.第三,要克服绩效评估中的各种主观性.随意性错误,如第一印象.近期印象.克隆效应等,确保评估的公允.4.秘密薪酬.员工的公平感是通过比较获得的,反之,员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的.那么,实行秘密薪酬制度,斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法.但是,管理者必须充分认识到,秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱,没有比较.无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生,并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感.秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法.只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬,才能比较持久地发挥防御作用.5.有效的监督制度和沟通机制.引入监督机制,保障薪酬制度的有效执行.可以通过上级.同级实施监督.比如核定员工绩效薪酬时,可以采取上级建议.隔级核定的方法.这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时,隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性,减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视.当然,最好的监督是员工监督.管理者要建立沟通机制,搭建高效的沟通平台,通过访谈.调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通,充分发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地执行._年精选企业薪酬调查报告范文(三)一.报告概要在薪酬行情越来越市场化.透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题.本次调查的目的是对__商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展.本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息.二.报告内容(一).调查对象本次薪酬调查的对象是__商贸有限公司营销财务部的普通员工,因此在接下来的内容都是针对__商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的.营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构,只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案,以便更好的激励本部门员工.该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成,接下来对此进行详细介绍.非货币薪酬:在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选.参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上.如果被评上优秀员工,公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上,并进行表扬,但没有物质上的奖励.货币薪酬:1.直接薪酬:直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分,是员工最为重视的,也是各部门最为重视的一部分.(1)基本现金收入.基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬.也就是基本工资和岗位工资.进入营销财务部有为期两个月的试用期,试用期内基本工资是9_元.岗位工资是5_元.如果表现良好,转正后基本工资为__元.岗位工资是7_元.转正后提升基本工资的途径有两个,一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪.另一个途径是参加异动考试,考试通过每个月能增加1_元的基本工资.参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年,且在这期间表现良好,得到所属主管的认可,由主管提名后,个人写申请报告.面谈表递交给部门总监,经总监批准后才能参加异动考试.考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识.(2)变动现金收入.变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励.主要由绩效工资和其他货币性奖励组成.绩效工资只有成为公司的正式员工后才有,且每个月只支付一半,另一半当做年终奖励发放给员工.绩效工资算法:将员工的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除以1_,得到单位绩效分的绩效工资,最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分.公式如下:绩效工资={[(基本工资 70%) 30%] 1_} 当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面,主要有:①全勤奖:全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案.员工在一定的周期内没有请假.迟到,公司就给予该员工一定的奖励.该公司全勤奖的周期是两个月,员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖,全勤奖为1_元.比如1月和2月都全勤,则在3月份奖励1_,如果1月缺勤,2月全勤,则没有全勤奖;②为降低公司损失,公司鼓励员工举报虚报行为.如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部.由监察部进行调查审核,如果经查情况属实,则会给员工1_元的奖励.③鼓励员工为公司提出创新性建议,即创新提案.员工对公司制度.销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案,如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展,就会给予相应的奖励,具体奖励金额看提案的优秀程度;④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才.公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求.员工根据要求,可以为公司推荐认为合适的人才.经公司面试通过进入试用期的,推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励.如果被推荐员工能够成为公司的正式员工,那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励.推荐的岗位越高,所得奖励越多.⑤该部门每个月都会进行部门排名,员工绩效在整个部门排名第一的给予_元奖励,在同岗位排名第一的给予_0元奖励.员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助,第一次当上岗助的将得到1_元的奖励.当然,有奖必有罚.营销财务部的惩罚措施有:员工在审计时出错要扣分,每扣一分要扣_块;违反公司规章制度要被扣绩效分,一般违纪一次扣一分;迟到一次扣_元;请假扣当天工资,且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣_元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关,电脑没关,人离开座位椅子没摆好,下班桌面没收拾好等等都要被扣分.2.间接薪酬:间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策.员工在公司中都享有社保和住房公积金.社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定,按照一定的比例由员工和公司分担.其他的一些福利政策主要有:①.交通通讯补贴.②.公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售).③.每年部门都会组织整个部门进行一次旅游.等等.综上所述,得__商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为: 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠项目货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(二).员工人数及对应的基本工资普通员工岗位工资均为7_元.三.调查报告综合分析从调查结果看,__商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理,但也存在着一些不足之处.(一)缺点:1.在整个薪酬体系中,最大的缺点就是岗位基本工资太低.从表2中可以看出,该部门的正式员工的基本工资大部分在_____元之间.每周工作6天,而且营销财务部的普通员工的业务量都很大,经常要加班,但没有加班费.因此这个工资水平难以满足员工的需要,而且加薪的机会少之又少.从图2中我们可以看到,该部门大部分员工的任职时间都在一年之内,离职率较高.在调查过程中了解到,出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满.2.非货币性薪酬项目过少.也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面,忽视了员工的尊重需要.3.从表1中可以看出,老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大,使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观,难以留住优秀员工.(二)优点:1.在变动现金收入方面做的较好.能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案,如:创新提案奖励制度.部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案,如:鼓励员工举报虚报行为的奖励制度.且整个变动现金收入方案较多,能为优秀员工提供更多的增加收入的机会.2.针对普通员工对物质方面的需要较大的情况,在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬,符合普通员工的需要.当然,由于过分侧重直接薪酬,导致非货币性薪酬比重太小,也是不利的.(三)我的薪酬建议:1.根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,实现外部的公平,提升本公司薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才.2.完善薪酬结构,增加非货币性薪酬才比重,满足员工的尊重需要,使整个薪酬体系更加平衡.如,在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等.3.加大高低级岗位间的薪酬水平,使得员工有更大的动力去追求高级岗位,留住优秀的员工.4.增加提升基本工资的渠道,加大奖励的力度,激发员工的工作积极性,努力高质高效地完成工作任务.。

薪酬调查报告6篇薪酬调查报告 (1) 从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。

主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。

此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。

数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。

在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。

XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。

而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

薪酬调查报告范文（精选3篇）薪酬范文篇1调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。

企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。

所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。

调查时间：201X.04.10-201X.04.17调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、X有限公司基本情况X有限公司创建于 1994 年，原名X有限公司，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。

20xx年发展为X集团，下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。

以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。

总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。

20xx年11月，在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。

二、X有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。

（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。

具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。

一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。

（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。

薪酬调查的调查报告范文7篇在正式开展工作之前，认真撰写调查报告是为了确保工作的质量和效果，调查报告是对调查任务所进行的调查方法和步骤进行详细描述的文稿，以下是本店铺精心为您推荐的薪酬调查的调查报告范文7篇，供大家参考。

薪酬调查的调查报告范文篇1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20XX年十一长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

企业薪酬调查报告〔共5篇〕第1篇：企业薪酬调查报告最后，他就不仅仅是一对面团了。

你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。

人的神经承受才能，一定要到达这种状态才能去参与社会。

所以我们需要锻炼的正是这个。

其实在如今的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是可以让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的时机。

当社会给大学生提供这样的时机，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的开展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。

这样的情况很多。

企业又针对大学生提出这样的建议：切勿急躁。

目前有很多企业的老板都觉察如今的大学生也就是很多的年轻人心态非常地急躁，看着碗里的，想着锅里的。

很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。

而自己呢身无分文，什么都没有。

但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。

难道真正的原因不是在我们自己身上吗?假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不安康的表现。

断正自己的态度也是决定人生的一大要点。

假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才可以在社会上争得一席之地。

要靠着自己的才能才可以成功。

企业薪酬调查报告篇【二】一、根本情况3 / 14本次调查是调查企业2023年1月1日-12月31日期间企业人工本钱、薪酬及最低工资政策施行效果等情况，使用2023年的调查软件，统计口径仍以2023年统计口径为准。

二、调查时间安排2023年6月28日-7月10日前企业自行统计汇总数据上传至薪酬调查数据系统及填报《企业职工工资情况调查表》;7月11日-12日企业将审核无误的数据及调查表报送至县人社局230室。

三、调查企业户数安排全县60户。

四、调查要求1、请相关企业按时间要求认真完成调查任务。

公司薪酬调查报告范文模板7篇公司薪酬调查报告范文(篇1)国有大中型企业当前是我国经济开展的____，然而各种技术型的员工是企业最重要的人力资，对企业今后的开展起着非常重要的作用。

本人于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况，疑问卷形式进展了初步调查与研究，详细调查结果如下：一、企业员工薪酬〔福利〕的根本情况该单位共有员工24人，通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥，以及该地区的沟渠的水资的管理，其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况。

二、关于企业员工的薪酬〔福利〕满意度存在的主要问题〔一〕薪酬制度缺乏科学的标准性：〔二〕中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正表达在员工的薪酬中；〔三〕对员工的福利不够重视，福利体系非常不完美三、解决员工薪酬福利满意度的途径〔一〕相当一局部企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业产权大局部是家庭制的，大局部是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。

〔二〕从事人力资管理的人员，大多数不是专业管理的管理人员，没有专业知识、才能缺乏。

〔三〕没有薪酬与绩效相结合才能充分调发动工的积极性，对员工的工作绩效进展考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的作用。

〔四〕要进展优秀的人才，优厚的福利是必不可少的，表达在为员工买人身保险，为员工提升各种补贴，完善带薪休假制度，对员工福利多元化的需求，进步员工的满意度，使福利效用最大化！公司薪酬调查报告范文(篇2)调查原因：在当前金融危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析^p 就业策略对促进大学生就业具有积极意义。

社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。

但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响。

目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，如今来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也非常有限。

企业薪酬的调查报告范文8篇通过调查报告，我们可以发现工作中的短板和不足，有针对性地进行提高，通过写调查报告，我们可以记录下我们在调查中的思考和分析过程，本店铺今天就为您带来了企业薪酬的调查报告范文8篇，相信一定会对你有所帮助。

企业薪酬的调查报告范文篇1你的薪酬是超值，还是单位给你发少了?12日，广东省人社厅首次发布X年广东省人力资源市场工资指导价位。

按统计情况，本科生最高月薪指导价位为25778元，平均月薪指导价位是6505元。

通过对全省1万户用工监测企业人工成本情况、在岗职工工资报酬情况进行调查，调查对象涵盖住宿和餐饮业，制造业，批发和零售业，电力、热力、燃气及水生产和供应业等18个行业门类的劳动者。

通过对劳动者薪酬进行系统统计分析，最终测算出去年广东劳动力工资指导价位。

统计显示，广东所有职业最高月均工资指导价位为12393元，最低为1239元，平均为3318元;单位、企业负责人最高工资指导价位为27265元，最低为1496元，平均为6226元。

平均工资指导价位过万的有文学艺术工作人员（10318）海洋工程技术人员（1062（3）科学研究与技术服务企业负责人（1194（4）金融业企业负责人（1370（5）烟草及其制品加工人员（13948元）。

从企业属性上看，中央企业负责人平均月薪指导价位是10227元，中型企业的金融业务人员月薪11802元。

从学历上看，研究生（含博士、硕士）最高指导价位为49299，最低为1344元，平均数为9244元;大学本科最高为25778元，最低位1654元，平均为6505元;专科最高为15699元，最低位1467元，平均为4495元。

企业薪酬的调查报告范文篇2符合市场要求的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。

对于企业hr管理者而言，在进行薪酬设计方案和年末薪酬调整时，迫切希望有一个较理性的、市场化的参照体系，来帮助他们修订薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。

薪酬调查报告分析报告6篇薪酬调查报告分析报告篇1每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。

我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。

一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。

从薪资待遇上来看，差异化十分显著。

数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。

二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。

从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。

北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。

这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。

中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。

高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。

调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。

收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。

中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。

而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。

四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。

公司的薪酬调查报告3篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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