中小企业国际化过程中的人力资源问题研究

中国企业国际化的障碍与对策分析引言随着全球化的加速推进，中国企业越来越积极地走出国门，进行国际化经营。

然而，中国企业在国际化过程中面临着各种障碍，这些障碍一方面来自于外部环境的变化和限制，另一方面也与内部因素有关。

本文将对中国企业国际化的障碍进行分析，并提出相应的对策。

外部环境的障碍1. 国际贸易保护主义的兴起近年来，国际贸易保护主义兴起，许多国家采取了贸易限制措施，如加征关税、限制市场准入等。

这给中国企业的国际化进程带来了很大的不确定性和风险。

中国企业需要面对的是市场准入的障碍、关税壁垒、贸易摩擦等问题。

对策：中国企业应积极应对贸易保护主义的挑战，加强与各国政府和国际组织的合作，争取更多的贸易便利化政策。

同时，加强自身技术创新能力和品牌形象建设，提升产品竞争力，降低贸易壁垒的影响。

2. 地方保护主义的影响中国各地方政府在吸引外资和引进外资企业时存在地方保护主义的倾向，这给中国企业在国际化过程中带来了不同程度的不利影响。

一些地方政府对外资企业提供了更多的优惠政策和资源，而对本土企业则存在歧视。

对策：中国企业应加强与地方政府的沟通与合作，争取更公平的待遇。

同时，提高自身的品牌知名度和影响力，增强在地方政府中的议价能力，以获得更多的支持和资源。

3. 政府监管的复杂性在国际化过程中，中国企业需要面对不同国家的法律体系和政府监管，这可能给企业的运营和发展带来一定的困难。

政府监管的复杂性可能涉及到市场准入、税收政策、人力资源管理等方面的问题。

对策：中国企业应加强对国际法律和政府监管的了解，制定合规的经营策略和风险管理措施，遵守各国法律和规定。

与此同时，积极寻求各国政府的支持和合作，争取更多的市场准入机会和优惠政策。

内部因素的障碍1. 企业文化和管理体系的适应性问题中国企业在国际化过程中需要面对不同国家的文化差异和管理体系的差异。

企业文化和管理体系的适应性问题可能导致沟通障碍、决策困难等。

对策：中国企业应加强跨文化管理能力的培训和提升，建立灵活适应不同文化和管理环境的组织架构和管理制度。

企业国际化经营与战略性人力资源管理摘要：企业的全球化经营向管理提出了更高要求，而其人力资源管理水平则在很大程度上决定了企业达成战略目标的能力。

本文介绍了国际化经营对人力资源管理职能的具体影响；分别从企业管理者的态度、企业发展阶段及外部影响因素等3个角度，探讨了企业国际化经营下的人力资源管理模型；总结并提出了一个简要的国内一国际人力资源管理比较模型。

全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域。

为了实现长期成长，企业不得不在更大的舞台——世界市场竞争，与此同时，经营环境的差异又迫使企业根据当地的地理位置、习俗、口味等调整其产品和服务。

由于世界市场还远不是一个统一的大市场，而更接近于多个分离的、松散联系的地区性市场组合，企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化与市场活动当地化的统一。

为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标，跨国企业不仅要形成与多变的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标，更要开发出能有效实施战略的管理人员和相应的企业文化。

而恰恰是后者，往往决定了企业国际化经营的成败。

一、国际化经营对人力资源管理的影响在全球化经营的背景下，企业的人力资源管理活动与其国内经营的情况大不相同，具体表现为国际人力资源管理面对更为动荡的、多样化的管理环境，需要执行更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的国际人力资源管理也将导致更明显的不利影响。

Adler（1983）调查后提出，有两项因素造成上述差异：文化多元性（multiculturalism）和地理扩散（geographic dispersion），前者指组织中存在来自于两个以上不同文化背景的员工，后者则指跨国公司在不同国家建立大量子公司的状况。

文化多元性和地理扩散的存在，使国际人力资源管理面对复杂性、经营风险和不确定性大大提高的商务环境，企业必须对当地政府、劳动者和公众舆论更为敏感，并针对当地环境调整管理思想和实践。

中小企业在发展中存在的主要问题一、融资难题中小企业在发展过程中面临的最大挑战之一是融资困难。

由于缺乏规模经济、信用不足以及担保物不足等因素，许多银行和其他金融机构对中小企业提供融资较为谨慎。

此外，中小企业通常无法享受到与大型企业相同的优惠政策和贷款利率，导致他们很难筹集到足够的资金进行扩张或创新。

二、人才短缺人才是任何企业发展壮大的关键因素，但对于中小企业而言，由于资源有限，吸引和留住高素质的员工是一个巨大的挑战。

与大型企业相比，中小企业往往无法提供同样吸引人的福利待遇和职业发展机会。

此外，相对较少的培训资源也制约了员工技能的提升，并阻碍了公司实施创新和竞争力提升战略。

三、市场竞争压力市场上充斥着各种产品和服务，竞争激烈。

中小企业往往面临来自大型企业的价格压力和品牌优势，很难在市场中形成自己的竞争优势。

此外，对于新进入市场的中小企业来说，还面临着建立品牌知名度和获取新客户的挑战。

市场份额有限且难以扩张，这对于中小企业的发展构成极大的阻碍。

四、管理能力不足由于资源有限、规模相对较小，中小企业常常缺乏专业化和有效性的管理团队。

经营者兼具创始人和管理者角色，在资源配置、战略制定和团队建设等方面缺乏经验和技能。

此外，许多中小企业在日常经营活动中仍然采用传统而低效的管理方法，缺乏合理性、规范性和科学性。

五、技术创新压力随着社会科技迅猛发展，技术革新速度加快，中小企业需要与时俱进并进行技术创新以保持竞争力。

然而，对于资源有限的中小企业来说，投入研发活动所需资金巨大，技术人才难以招募，研发过程冗长费时。

因此，中小企业往往难以追赶技术创新的步伐，并面临被市场快速替代的风险。

六、法律和政策限制中小企业在发展中还面临着复杂的法律和政策限制。

例如，获得必要的营业执照和资质认证可能需要耗费大量时间和精力。

一些行业还存在市场准入门槛，对新进入市场的中小企业构成了挑战。

此外，税收政策和劳工法规等也给中小企业带来了不小的压力。

中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。

因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。

本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。

关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。

能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。

人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。

因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。

我国中小企业在国际化经营过程中的问题和建议
我国中小企业在国际化经营过程中面临着许多问题，主要包括市场准入难度大、资金压力、人才匮乏、信息不对称等等。

针对这些问题，我提出以下建议。

针对市场准入难度大的问题，政府可以加大对中小企业的支持力度，简化市场准入手续，降低中小企业面临的壁垒。

加强与相关国际组织和国际贸易协定的合作，争取更多的市场准入机会。

中小企业普遍面临资金压力，在国际化经营过程中更是如此。

政府可以提供优惠的贷款和担保政策，降低融资成本，解决中小企业资金短缺问题。

鼓励中小企业与金融机构合作，拓宽资金渠道，减轻融资负担。

人才匮乏是制约中小企业国际化经营的重要因素。

政府可以加大人才培养的投入，建立健全人才培养机制。

鼓励中小企业与高校合作，共同培养适应国际化发展需要的人才。

第四，信息不对称也是中小企业在国际化经营中面临的重要问题。

政府可以建立中小企业信息交流平台，提供准确、及时的市场信息，帮助中小企业了解国际市场动态，做好决策。

除了以上问题和建议，中小企业在国际化经营中还需要注重建立自己的品牌形象，提高产品和服务质量，不断创新。

加强与国内外企业的合作，开展技术引进、产业链整合等合作项目，提升中小企业的竞争力。

中小企业在国际化经营过程中面临的问题不容忽视，但只要政府和企业共同努力，采取合适的措施和政策，中小企业也能够克服困难，实现更好的发展。

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。

2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。

2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。

2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。

总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。

中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。

为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。

其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。

解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。

其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。

建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。

一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。

资源基础论视角的中小企业国际化问题研究【摘要】资源基础论已经较多地运用于战略管理领域，而在国际商务领域的扩散相对比较缓慢。

本文在简要回顾资源基础论的产生与发展的基础上，探讨资源基础论与中小企业国际理论的关系，提出在资源基础论视角下中小企业开展国际化经营具有独特的竞争优势，资源基础成为中小企业国际化的一个重要研究角度。

【关键词】资源基础论；中小企业；国际化一、资源基础论的产生与发展学术界一般认为，资源基础论源于彭罗斯在1959年出版的《企业成长论》。

她的基本观点是，企业是资源的集合，企业的扩张取决于内部资源和外部环境的相互作用，强调富有生产力的资源，尤其是管理层的作用，而且，内部管理资源的性质与可得性限制了企业在某个时点上扩张的方向和程度。

然而，彭罗斯指出，如果“公司按照扩张计划成长，这些计划的程度受到经验丰富的管理团队规模的限制”成立，那么，当计划完成并付诸实施后，计划过程中所吸收的管理服务会逐步释放出来，并用于下一步的计划。

里普曼和罗曼尔特认为，如果企业无法仿制或复制优势企业产生特殊能力的源泉，各企业之间的效率差异状态将持续下去。

他们的核心观点是将企业的竞争优势指向企业特有的难于被模仿的资源，并开创了把企业战略作为企业固有的可以产生“李嘉图租金”的资源进行经济分析的先河。

沃纳菲尔特在美国的《战略管理杂志》上发表了《企业资源基础论》一文，标志着资源基础理论的正式诞生，他指出，与外部环境相比，公司内部环境具有更重要的意义，对企业创造市场优势具有决定性的作用；企业内部的组织能力、资源和知识的积累是解释企业获得超额收益、保持竞争优势的关键。

二、资源基础论与中小企业国际化国际商务传统上一直被认为是大公司垄断的舞台，传统理论一般也认为中小企业只有在国内扩张成长为大企业后，才会考虑向国外扩张。

但近年来随着越来越多的中小企业活跃在国际市场，加之资源基础论本身的发展，人们逐渐认识合理利用中小企业的资源优势会促进其国际化经营，资源基础成了中小企业国际化的一个重要研究角度。

中国中小企业国际化发展的问题与对策一、问题概述中小企业是中国经济发展的重要组成部分，也是创新的重要源泉。

然而，由于国内市场的竞争越来越激烈，许多中小企业开始寻求海外市场的机会。

然而，国际化发展面临许多挑战和问题。

二、问题分析1. 缺乏资金和人才中小企业国际化过程需要大量的资金和人才支持，而中小企业本身往往缺乏这些资源。

这意味着他们必须寻找外部支持，例如与专业咨询公司和投资者合作。

2. 文化差异和语言障碍不同国家和地区之间的文化差异和语言障碍是中小企业国际化发展面临的另一个重要问题。

这些障碍可能导致沟通困难和误解，从而妨碍业务发展和合作。

3. 法律和政策环境的不确定性中小企业在国际化过程中还面临着法律和政策环境的不确定性。

不同国家和地区的法律和政策不同，中小企业必须花费大量的时间和精力来了解和遵守当地的规定。

4. 产品和服务的适应性中小企业需要对海外市场进行深入的市场研究，以了解当地市场的需求和趋势。

他们需要适应当地的文化和消费者偏好，并针对当地市场推出符合他们需求的产品和服务。

三、对策建议1. 提高资金和人才的获取能力为了解决资金和人才问题，中小企业可以采取多种策略。

例如，他们可以与专业的咨询公司和投资者合作，以获得必要的资源。

他们还可以利用政府的金融支持和贸易促进计划。

2. 提高文化和语言适应能力中小企业可以通过与当地企业和政府官员合作来提高自己的文化和语言适应能力。

他们需要雇用当地的专业人才，建立当地的网络，达到更好的沟通和合作。

3. 加强对当地法律和政策的了解中小企业需要对当地法律和政策有深入的了解，并寻求专业的法律和政策咨询支持。

他们需要定期与当地政府和企业官员保持联系，以了解最新的法律和政策变化。

4. 加强市场研究和产品开发中小企业需要了解当地市场并根据当地市场需求开发符合当地消费者需求的产品和服务。

他们可以通过市场调查和消费者反馈机制来了解当地市场，同时也可以与当地企业和合作伙伴合作进行产品开发。

中国中小企业国际化经营及其面临的障碍随着全球化的深入发展，中国中小企业（SMEs）逐渐意识到国际化经营的重要性，并积极寻求进军国际市场的机会。

然而，他们在国际化过程中面临着许多障碍和挑战。

首先，中国中小企业在国际化经营中面临的最大障碍之一是缺乏资金和资源。

相对于大型企业，中小企业的资金和资源有限，这限制了他们在海外市场的扩张。

由于缺乏足够的资金，中小企业往往无法负担起市场调研、品牌推广和国际营销等费用。

此外，他们也面临着与海外竞争对手相比技术和创新能力的不足。

这些因素都制约了中小企业的国际化进程。

其次，文化差异也是中小企业国际化面临的一大挑战。

在国际化过程中，中小企业需要适应不同国家和地区的文化差异，包括语言、价值观、习俗和商业风俗等方面。

这些差异可能导致沟通障碍、误解和商业合作的困难。

要成功地开展国际化经营，中小企业需要加强对目标市场文化的了解，并灵活调整自身的策略和方式。

此外，政策和法律环境也是中小企业国际化面临的障碍之一。

不同国家和地区的政策和法律对外商投资和国际贸易有不同的规定和限制。

中小企业需要花费大量的时间和精力了解和遵守这些规定，这对他们来说是一项繁琐且具有挑战性的任务。

同时，政策和法律的不确定性也增加了中小企业的风险和不确定性。

最后，中小企业的管理和运营能力也是他们在国际化中面临的挑战之一。

国际化经营需要中小企业具备跨国经营管理、供应链管理和市场开发等能力。

然而，由于规模和资源的限制，中小企业往往难以拥有专门的国际化团队和管理人员。

这使得他们在国际化过程中可能面临人员不足、管理混乱和决策困难等问题。

综上所述，中国中小企业在国际化经营中面临着资金和资源不足、文化差异、政策和法律环境以及管理能力不足等多重障碍。

然而，随着国内外环境的变化和政策的支持，中小企业也有机会克服这些障碍，并实现更好的国际化发展。

浅谈国际化进程中中小企业人力资源管理问题作者：杜博龚倩周雅俊来源：《商场现代化》2009年第04期[摘要] 中小企业在我国经济中扮演越来越重要的作用，在国际化进程中其人力资源管理遇到各种问题，本文分析我国的中小企业国际化进程中所存在的人力资源管理问题，并针对这些问题提出了相应的政策建议。

[关键词] 中小企业国际化人力资源管理进入新世纪，国际化经营成为当前中国中小企业的现实选择，也取得了不少的成绩，但我们必须清醒地意识到，中国中小企业的国际化的进程中人力资源管理中还面临着不少急待解决的问题，本文将对阻碍中国中小企业国际化进程中的人力资源管理问题进行分析，并提出相应的政策建议。

一、中小企业国际化进程中的人力资源管理问题1.文化多元化冲击问题每个国家、每个地区、每个企业都有自己独特的文化，国际化经营企业在不同国度、不同地区拥有子公司，企业内存在多元文化。

由于我国中小国际化经营企业多数属于第一种类型，外派人员在心理上具有本民族文化优越感，出现许多外派管理人员重视本国的企业文化而忽视异域文化的现象。

外派人员仅对母国企业文化进行简单的移植、渗透，导致与东道国的社会文化产生冲突甚至背道而驰。

由于文化因素贯穿到人力资源管理的每一环节中，如考核、激励、晋升、劳资关系等。

文化背景不同所造成的管理冲突，企业内来自不同国家的员工群体利益冲突问题在我国中小企业国际化经营中表现得较为突出。

2.人才流失严重中小企业在国际化的进程中普遍存在着吸引人才不力、留不住人才的问题。

原因有以下几点：第一，中小企业由于缺乏雄厚的物质基础，规模较小，资产量小使得在吸引和留住人才难以提供高薪和高福利来吸引人才，而且在中小企业发展的风险一般来说要高于大企业。

第二，缺乏科学的人才招聘选拔机制。

企业主不重视招聘工作，在对人才的评价上缺乏客观科学的标准;对招聘进来的员工存在双重标准，家族内部的成员和家族外部的成员没有平等的竞争机会。

重要的管理岗位由家族内部成员担任。