南昌大学绩效工资分配管理试行办法

学院绩效工资分配暂行办法根据省市有关绩效工资文件精神，结合我校实际情况，特制定本办法。

一、指导思想坚持三个“有利于”，即：有利于调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才，建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。

二、基本原则1.坚持重实绩、重贡献原则；2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜，向教学和科研一线教师倾斜的原则；3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。

建立绩效工资的正常增长机制；5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。

三、实施范围、时间㈠、实施范围本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。

㈡、实施时间从XXXX年1月1日起实施。

四、绩效工资构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批，在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，分别占绩效工资总量的60%和40%。

五、绩效工资的分值标准（一）基础性绩效工资分值标准(略)六、绩效工资发放规定1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发，每年发12个月。

年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算，多退少补。

2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员，可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。

3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分，享受副厅级奖励性绩效工资；4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员，其基础性绩效工资按正高职称分值发放。

5.学校书记、校长的基础性和奖励性绩效工资按全校人均基础性和奖励性绩效工资的2.8倍发放。

6.原XX高专副校级领导任调研员的，享受正处级奖励性绩效工资；原XX高专部门及教学单位副职享受副处与科级之间奖励性绩效工资，分值36.5分。

7.副处主持部门（含教学单位）工作的，享受部门（教学单位）正职奖励性绩效工资，正科主持部门（含教学、教辅单位）工作的，享受副处奖励性绩效工资。

大学收入分配实施暂行办法第一章总则第一条为促进学校“双一流”建设和高质量发展，深化校内分配制度改革，建立以绩效为核心的岗位绩效工资制度，进一步规范校内收入分配体系，发挥校内收入分配机制的导向和激励作用，根据国家、省、市有关文件精神，结合学校实际，制定本办法。

第二条分配原则（一）绩效优先，兼顾公平。

建立以岗位职责为基础，业绩贡献为导向的绩效工资体系，以岗定薪，岗变薪变，按劳分配，优绩优酬。

向教学、科研一线和做出突出业绩者倾斜，统筹各类各级岗位之间的收入平衡，规范绩效工资分配秩序，构建和谐的收入分配关系。

（二）注重考核，强化激励。

强化考核机制和激励机制，加强对单位和个人的绩效考核，将考核奖惩与个人待遇挂钩，促进各类各级岗位人员履职尽责。

（三）总量控制，两级管理。

构建校院两级、以院为主的收入分配体制，充分激发学院活力。

各学院、各部门、各单位根据学校收入分配政策，结合实际制定分配方案，进行二次分配。

第三条实施范围和对象为学校在职在岗的教职工。

第二章收入构成第四条教职工收入由以下部分构成：（一）基本工资（包括岗位工资和薪级工资）。

（二）统一保留的津贴补贴：1．1993年工改冲销64元后的结余补贴56元、特殊岗位津贴、女职工卫生费等。

2．改革性补贴包括住房补贴、住房公积金、交通补贴、物业管理补贴等。

（三）绩效工资：包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

（四）奖励性补贴。

第五条基本工资、统一保留的津贴补贴按国家、省、市相关规定和标准按月发放。

第三章绩效工资总量构成、核定与调控第六条绩效工资总量由市人力资源和社会保障局核定，学校在核定的总量内进行分配。

第七条纳入绩效工资总量的项目包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

第八条不纳入绩效工资总量的项目包括奖励性补贴、上级文件规定的有突出贡献或优秀业绩人员（单位）的一次性奖励、省市级以上科研奖励、专业技术人员按技术要素参与分配的报酬、引进人才的政府专项补贴以及政府投入的人才基金、创业基金、高层次人才协议薪酬等。

大学绩效工资实施办法为调动全校教职工的工作积极性、主动性和创造性，不断提高学校办学水平，根据有关规定，结合我校实际，制定本办法。

一、指导思想通过实施绩效工资，理顺学校收入分配关系，完善学校薪酬管理体系，发挥科学的收入分配制度在学校各项事业发展中的导向激励作用，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，为各类人才努力开展工作提供保障。

二、绩效工资的构成绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。

基础性绩效工资按上级主管部门规定执行。

奖励性绩效工资由岗位津贴、业绩酬金构成。

岗位津贴是按教职工岗位责任设立的工资收入；业绩酬金是按教职工工作业绩设立的工资收入。

实施绩效工资改革后，我校职工工资统一规范为岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、岗位津贴、业绩酬金五项内容。

三、绩效工资分配的基本原则（一）学校统筹，二级分配岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、岗位津贴、业绩酬金五项内容中，前四项由学校统一发放，业绩酬金由学校和学院（部门）共同负担，既坚持学校统筹，又充分尊重学院（部门）的分配自主权。

（二）以岗定薪，优劳优酬坚持岗位责任大小和绩效工资多少的对应统一，以岗定薪，按责计酬，多劳多得，优劳优酬。

（三）注重效率，兼顾公平强化绩效工资的效率导向作用，为各类优秀人才脱颖而出创造良好环境。

同时兼顾公平，促进各类人才队伍全面协调发展。

（四）平稳过渡，有效衔接与学校现行收入分配政策保持适度延续，逐步实现新老收入分配制度的平稳过渡、有效衔接。

四、绩效工资的发放绩效工资发放总量按照上级主管部门批准的额度核算。

（一）基础性绩效工资的发放基础性绩效工资按照省人力资源和社会保障厅、财政厅制定的标准，按月发放。

（二）奖励性绩效工资的发放1、学院岗位津贴：由学校统一制定标准，按月发放。

业绩酬金：由学校划拨经费和学院创收收入构成，年度发放额度由学校在上年末核定。

按照核定总量和学院实际，各学院自主制定业绩酬金分配办法，合理确定本科教学、研究生教学和科研奖励在业绩酬金总量中的比例关系，按月预发，年底结清。

XXXX学院绩效工资分配实施方案（修订）为适应事业单位人事制度改的要求，规范收入分配秩序，建立健全分配激励机制，强化岗位管理，充分发挥绩效工资制度的导向和激励作用，逐步形成与岗位聘用制相适应，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，充分调动广大教职工的积极性，发挥其创造性，引领、推动和深化其它相应各项改，不断提高教育教学质量，不断提高科研、管理、服务和育人的能力与水平，形成核心发展和竞争力，促进和确保学院的更好更快发展，根据有关文件与会议精神，结合我院实际，特制定本方案。

第一章总则第一条指导思想。

以绩效工资为杠杆，以建立和实施绩效工资制度为契机，深化以内部分配、内部管理、教育教学改为重点的各项改，建立符合上级要求、切合学院实际的绩效管理分配制度，建立起有利于充分调动教职员工积极性、发挥创造性，提高教育教学质量，科研、管理与服务能力水平和办学效益；有利于形成良好育人环境、蓬勃向上气势；有利于增强整体办学实力，形成核心发展和竞争力的体制机制，确保中长期发展建设目标的如期圆满实现，推动学院的全面、协调、可持续科学发展。

第二条分配原则。

坚持以岗定酬、按劳取酬，优绩优酬原则。

结合学院发展实际，以学院已开展的岗位设置和聘用工作以及原院内分配制度为基础，以目标管理、绩效考核为依据，强化岗位管理和目标责任意识，实行以岗定酬，岗变酬变，做到绩效工资分配与岗位职责、目标任务、工作业绩和贡献大小挂钩。

坚持重实绩、重贡献原则。

突出岗位实绩，重点向重要关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，向教学科研和管理一线倾斜，同时妥善处理好内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。

坚持“责、权、利”统原则。

在岗位设置、岗位聘用、岗位考核及绩效工资兑现等岗位管理活动中，明确各部门管理的目标任务、基本要求和责权利，加大各部门目标任务管理、绩效考核力度，赋予各部门较大的分配自主权，加大二级管理的力度、充分发挥各部门管理的效度，科学有效地实现绩效工资的动态规范管理。

昌大人字[2011]31号南昌大学绩效工资管理办法（试行）为深化学校人事分配制度改革〜建立与高水平新型综合性大学建设相适应的绩效工资分配制度〜根据上级有关文件精神及学校实际情况〜学校决定在2003年实行岗位津贴制度的基础上〜以2011年各类教职员工岗位聘任结果为依据〜制定并实施本绩效工资管理试行办法。

一、总体□标和指导思想，一，总体目标在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上〜进一步理顺收入分配关系〜规范校院两级管理〜完善绩效考核制度〜建立起与岗位设賂管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。

，二，指导思想1、服务学校教学科研管理绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则〜有利于提高教学、科研和管理服务水平〜有利于学校改革发展H标的实现〜为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。

2、共享学校改革发展成果绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则〜有利于吸引和稳1定人才〜有利于各类教职员工队伍的协调和可持续发展〜使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。

3、优化学校内部分配结构统筹兼顾的原则〜有利于在岗位聘绩效工资分配应充分体现系统科学和任基础上调整理顺分配体系〜有利于在不同类型和层级的教职员工之间构建和谐的收入分配关系〜形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。

二、绩效工资实施范围本办法适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员丄〜即入职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。

财务独立核算单位参照此办法实施〜经费自理。

三、绩效工资总量与结构，一,绩效工资总量除国家规定的基本工资和政策性补贴以外〜山学校自行发放的各类津补贴均纳入学校的绩效工资总量。

综合考虑学校财力状况和外部竞争性〜每年初测算下一年度的绩效工资总量〜并报江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定。

，二,绩效工资结构学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分〜两部分比例大致控制在5:5。

南昌大学附小红谷滩分校绩效工资考核实施办法（试行稿）根据《关于印发红谷滩新区义务教育学校教师绩效考核办法（暂行）的通知》（红社发…2011‟17号）的文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。

一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作和考核结果的公信力，全面考核教职工的德、能、勤、绩，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、推进优质教育全覆盖工程贡献智慧和力量。

二、基本原则1、尊重规律，以人为本。

尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。

把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

考核分配方案力求科学合理，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

4、客观公正，简便易行。

坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐，实行绩效工资考核分配的全过程公开。

5、效率优先，注重成绩。

坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。

三﹡、组织领导成立奖励性绩效工资分配考核工作领导小组，负责教职工奖励性绩效工资分配考评的组织领导和实施管理。

领导小组由校长、副校长、政教、教务、总务及教师代表等组成。

工作领导小组必须严格执行考评规定，实事求是地进行考评。

组长：余卫副组长：吴爱明、万丽兰、汪明成员：杨斌、李自忠、赖翡珠四、考核对象学校正式工作人员。

包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

五、绩效工资的构成与分配绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

南昌大学人事处昌大人字[2011]34号南昌大学2011年业绩津贴考核暂行办法根据《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》和《南昌大学绩效工资管理办法（试行）》的有关规定，在各类岗位考核实施细则未全面修订之前，在原岗位津贴发放考核的基础上，就我校2011年业绩津贴考核工作制定如下暂行办法。

一、教学科研岗位人员考核1、教学岗位教学工作量定额标准按照《南昌大学教学工作量计算与管理办法》（昌大校发[2008]39号）规定。

注：与原岗位津贴制度对应职称的教学工作量学时数不变。

2、教学岗位科研工作量定额标准教学岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为：变。

3、科研岗位科研工作量定额标准科研岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为：科研岗位是指专职科研编制人员，不做教学工作量要求，按2个学时教学工作量折算成1个学时科研工作量的标准，将教学岗位教学工作量定额折算到科研岗位的科研工作量定额。

4、教师工作量：由各学院根据本岗位职责及各单位实际情况制订量化考核指标。

5、教学工作量计算方法见《南昌大学教学工作量计算与管理办法》（昌大校发[2008]39号）和《南昌大学实验教学人员工作量计算及管理办法（试行）》（昌大校发[2008]109号），科研工作量计算方法见《南昌大学科研工作量化办法》（昌大校发[2008]104号）。

（未作修订）6、教学科研岗位业绩津贴实发数=岗位业绩津贴标准×权重系数科研工作量定额完成定额内科研工作量权重系数教师工作量定额完成定额内教师工作量权重系数教学工作量定额完成定额内教学工作量⨯+⨯+⨯ 教学科研岗位的年定额教学工作量、教师工作量及科研工作量占全年工作量的权重系数详见下表：（科研岗位教学和科研工作量系数归并到科研工作量系数）7、教师超额完成教学工作量，超出年定额工作量的部分享受超课时津贴，超课时津贴标准由各院系根据本单位包干经费总量确定。

通识课课时费由教务处统一核发，可作为教学工作量定额的补充，超额不计发超课时津贴。

南昌大学人事处昌大人字[2011]34号南昌大学2011年业绩津贴考核暂行办法根据《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》和《南昌大学绩效工资管理办法（试行）》的有关规定，在各类岗位考核实施细则未全面修订之前，在原岗位津贴发放考核的基础上，就我校2011年业绩津贴考核工作制定如下暂行办法。

一、教学科研岗位人员考核1、教学岗位教学工作量定额标准按照《南昌大学教学工作量计算与管理办法》（昌大校发[2008]39号）规定。

2、教学岗位科研工作量定额标准注：红色标注为新调整，其他岗位级别对应原校内岗位设置级别的额定科研工作量对应学时数不变。

3、科研岗位科研工作量定额标准注：科研岗位是指专职科研编制人员，不做教学工作量要求，按2个学时教学工作量折算成1个学时科研工作量的标准，将教学岗位教学工作量定额折算到科研岗位的科研工作量定额。

4、教师工作量：由各学院根据本岗位职责及各单位实际情况制订量化考核指标。

5、教学工作量计算方法见《南昌大学教学工作量计算与管理办法》（昌大校发[2008]39号）和《南昌大学实验教学人员工作量计算及管理办法（试行）》（昌大校发[2008]109号），科研工作量计算方法见《南昌大学科研工作量化办法》（昌大校发[2008]104号）。

（未作修订）6、教学科研岗位业绩津贴实发数=岗位业绩津贴标准×权重系数科研工作量定额完成定额内科研工作量权重系数教师工作量定额完成定额内教师工作量权重系数教学工作量定额完成定额内教学工作量⨯+⨯+⨯教学科研岗位的年定额教学工作量、教师工作量及科研工作量占全年工作量的权重系数详见下表：（科研岗位教学和科研工作量系数归并到科研工作量系数）7、教师超额完成教学工作量，超出年定额工作量的部分享受超课时津贴，超课时津贴标准由各院系根据本单位包干经费总量确定。

通识课课时费由教务处统一核发，可作为教学工作量定额的补充，超额不计发超课时津贴。

二、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤岗位人员考核1、实验室专业技术岗位人员工作量由教学工作量、科研工作量及实验室实验指导教师的额定实验教学工作量和实验技术人员的额定准备实验工作量按照《南昌大学实验教学人员工作量计算及管理办法（试行）》（昌大校发[2008]109号）规定执行。

文件三：绩效工资分配实施方案（试行）为进一步深化内部管理体制改革，健全和完善分配制度，强化绩效工资的激励作用，调动学院广大教职工的工作积极性，根据杭师大[ 2008]130 号文件精神，并结合我院实际情况，特制定本实施方案。

一、指导思想努力形成有效的竞争、激励与约束机制，创造有利于优秀人才充分发挥才能、有利于调动广大教职工积极性、有利于促进学院建设与发展的良好制度环境，提高教学与科研水平，提高管理水平，提高专业建设与学科建设水平，努力实现学校建设省内一流综合型大学的发展目标。

二、基本原则1.遵行“三个有利于” 的原则。

院内绩效工资分配应有利于提高学院的教学质量、学术水平和办学效益，增强学院的综合实力；有利于促进学院教学、科研、学科专业建设与管理服务等工作；有利于吸引与稳定高水平、高素质人才，调动广大教职工的积极性。

2.遵行以岗定酬，优劳优酬，倾斜一线的原则。

强化岗位管理，适度向教学、科研一线倾斜，向优秀拔尖人才、中青年骨干教师与管理骨干倾斜，向真正为学院建设做出重要贡献的团队与个人倾斜。

3.绩效工资的发放必须以岗位聘任为前提，体现在岗原则。

在职在岗的教职工完成学院下达的教学、科研及其他工作任务，或履行岗位职责，完成管理任务的，才能享受绩效工资。

绩效工资全年分十二个月发放。

4.各级别教师，特别是高职称人员，每学年必须承担本科生教学任务，不愿承担本科生教学任务，不能定相应档次的校内基础津贴，或者业绩津分配时在相应档次的基础上适当下浮一级。

5.遵行公开、公平、公正的原则。

坚持岗位津贴分配的公开化，做到公平、公正，让广大教职工参与与监督岗位津贴分配的全过程。

三、绩效工资的实施对象学校事业编制内受聘上岗的教职工，包括教学与科研人员、党政管理人员、教辅人员、其他专业技术人员和工勤人员四、绩效工资改革的内容本次院内绩效工资的改革，分别对学院教师与行政人员进行分类核算，将绩效工资分类划块核发。

学院将按照学校核定的绩效工资额度，并根据学院财力，对全院绩效工资总额作出预算安排，并根据学院本学年自筹收入增减比例确定增减系数，用K表示。

大学绩效工资分配方案引言：大学绩效工资是一种基于员工工作绩效评估的薪酬分配方式，旨在激励大学教师和工作人员的工作积极性和创造力，提高大学的整体绩效水平。

绩效工资分配方案的设计与实施对于大学的人力资源管理和薪酬体系建设具有重要意义。

本文将探讨大学绩效工资分配方案的设计原则、关键要素以及实施策略，以帮助大学管理者更好地制定和落实绩效工资制度。

一、设计原则1. 公正性：绩效工资分配方案的设计应遵循公正、公平的原则，确保所有员工在评估和薪酬分配过程中都能得到公平对待。

公正性包括对员工能力、付出和成果的公正评估，避免主观偏见和任性决策的影响。

2. 可操作性：绩效工资分配方案应具备可操作性，方便管理者和员工理解和使用。

分配方案应采用明确的评估指标和评估标准，以减少主观判断和歧义。

3. 激励性：绩效工资分配方案应具备激励员工提高工作绩效的作用。

通过将薪酬与绩效关联，员工将受到直接的激励，以提高工作动力、拓展个人能力和实现个人目标。

二、关键要素1. 评估指标：为了公正和可操作的评估，绩效工资分配方案应确定明确的评估指标。

评估指标应根据大学的特点和业务需求进行设定，包括教学、科研、科研项目、学术影响力、管理能力等方面。

2. 评估方法：为了确保公正和可操作性，绩效工资分配方案应采用科学有效的评估方法。

评估方法可以包括员工自评、同事评估、上级评估、学生评估等多维度的评估方式，以获取全面的评估信息。

3. 绩效等级：绩效工资分配方案应设定不同的绩效等级，反映员工在绩效评估中的不同水平。

绩效等级的设定应根据评估结果的分布情况进行调整，以确保合理的绩效分布。

4. 绩效奖励比例：绩效工资分配方案应明确不同绩效等级的奖励比例。

较高绩效等级的员工可以获得更高比例的奖励，来体现他们的付出和表现。

三、实施策略1. 建立有效的评估体系：为了实施绩效工资分配方案，大学需要建立一个有效的评估体系，包括评估指标、评估方法、评估流程等，以确保评估的公正性和可操作性。

学校绩效工资分配发放办法一、总则第一条为建立和完善学校教职工绩效工资分配制度，激发教职工工作积极性，提高教育教学质量，根据国家有关法律法规和政策规定，结合我校实际情况，特制定本发放办法。

第二条绩效工资分配应遵循公平、公正、公开、激励的原则，体现教职工的工作业绩、工作量、工作质量、工作态度等因素。

第三条本办法适用于我校全体在编教职工。

二、绩效工资总额及分配原则第四条学校绩效工资总额由上级部门核定的绩效工资总量和我校自筹部分组成。

第五条绩效工资分配原则：（1）坚持多劳多得、优绩优酬的原则；（2）坚持向一线教师、骨干教师、关键岗位倾斜的原则；（3）坚持过程管理与目标管理相结合的原则；（4）坚持团队协作与个人贡献相结合的原则。

三、绩效工资分配办法第六条绩效工资分配采取基础性绩效工资和奖励性绩效工资相结合的方式。

第七条基础性绩效工资分配：（1）基础性绩效工资根据教职工的岗位、职务、职称、工作年限等因素确定；（2）基础性绩效工资占绩效工资总额的60%。

第八条奖励性绩效工资分配：（1）奖励性绩效工资根据教职工的工作业绩、工作量、工作质量、工作态度等因素确定；（2）奖励性绩效工资占绩效工资总额的40%。

第九条奖励性绩效工资分配方案由学校制定，经教职工代表大会审议通过后实施。

四、绩效工资发放程序第十条学校成立绩效工资分配领导小组，负责制定绩效工资分配方案，监督绩效工资发放过程，处理教职工关于绩效工资分配的异议。

第十一条教职工个人绩效工资由各部门根据教职工工作表现和考核结果提出分配建议，报学校绩效工资分配领导小组审批后发放。

第十二条绩效工资分配情况定期向教职工公示，接受教职工监督。

五、附则第十三条本办法由学校负责解释。

第十四条本办法自发布之日起实施，原绩效工资分配发放办法同时废止。

第十五条如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。

南昌薪酬管理与绩效管理按照“强学科、精管理、惠民生、兴实干”的发展思路，为完善绩效工资分配制度，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，根据上级有关文件精神，结合学校实际情况，特制定本绩效工资分配改革方案。

一、指导思想1、按照“提升总量、优化结构”的原则，深化绩效工资分配改革，强化岗位管理，理顺分配关系，优化薪酬结构，体现绩效激励，加强宏观调控，完善校院两级分配管理机制，建立多元化的公平公正与绩效挂钩的岗位薪酬体系，促进各类人才队伍协调发展，有利于提高学科建设、人才培养、教学科研质量和办学实力，增强学校的竞争力、创造力和影响力。

二、绩效工资结构与标准2、我校绩效工资主要分为基础绩效、岗位绩效和业绩奖励三部分，基础绩效和岗位绩效统称岗位津贴。

此次分配改革将建立岗位津贴和业绩奖励相结合的校内分配制度，岗位津贴相对稳定，学校每年将新增一定投入，用于增加业绩奖励投入总量和进一步理顺收入分配关系。

（一）基础绩效3、基础绩效是用于支付受聘各类岗位的教职工认真完成岗位履职基本要求的薪酬，具有一定的保障功能，由2011年统一归并了各类省级津补贴后的原“在岗津贴”更名而来。

各类各级岗位的基础绩效标准由学校统一制定，具体标准见附件一。

（二）岗位绩效4、岗位绩效是用于激励受聘各类岗位的教职工积极承担更多的日常教学、科研、人才培养、管理和社会服务等常规工作任务，达到本单位对该级岗位满工作量要求的薪酬，由原业绩津贴更名而来。

学校统一制定岗位绩效标准，具体标准见附件二。

管理人员按“职级津贴＋职务津贴”、专业技术人员按专业技术等级、工勤人员按工勤技能等级对应标准执行。

职务津贴由原领导责任津贴更名而来，是为了体现管理人员实行职员制后在同一职级上不同职务人员的岗位职责和津贴差别。

（三）业绩奖励5、业绩奖励主要用于奖励在实现岗位任期目标中取得高水平、标志性学术成果以及在学科建设、教学科研平台建设、创新团队建设、管理工作等方面作出贡献的教职工。

大学绩效工资分配方案为进一步落实事业单位收入分配制度改，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，形成合理有序的收入分配激励机制，促进我校“211工程”建设，根据有关精神，结合学校实际，制定本办法。

一、指导思想以XX思想为指导，围绕学校发展总体目标，以实施绩效工资为契机，建立健全绩效考核制度，进一步完善学校绩效工资分配机制，激发教职工工作积极性和主动性，提高工作效能和工作质量，推动学校全面建设又好又快发展。

二、分配原则（一）分类考核、分类设置依据学校岗位设置，对管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位分类考核，分等级设置绩效工资分配标准。

（二）客观公正、规范有序坚持制定绩效工资分配办法客观公正、民主科学、群众参与，绩效工资发放程序规范、透明。

（三）统筹平衡、动态调整根据XX省核定我校本年度绩效工资总量，结合教职工上年度12月份工资职级及上年度考核结果，核定每人本年度绩效工资标准，当年内不作调整；绩效工资实行按月发放与按年发放相结合的形式，依据《XX大学教职工考勤和请假管理办法》加强动态管理。

三、实施范围（一）学校在编在岗工作人员自XXXX年1月1日起实施绩效工资。

（二）2010年12月31日已达到退休年龄的人员（不含经组织批准留任人员）和临时聘用人员不列入绩效工资实施范围。

四、岗位分类我校享受绩效工资人员按照岗位设置分为教学岗位、科研岗位、管理教辅岗位、工勤岗位四类。

五、绩效工资结构与标准绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效两部分工资构成。

（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，由基础津贴和保留地区补贴构成，由XX省财政按照相应职级标准统发放。

（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在核定的总量范围内，由学校确定分配项目、比例、标准和发放办法。

奖励性绩效工资由职龄津贴、岗位绩效、业绩绩效、特别津贴、奖励津贴五部分构成。

其中，调控线以内奖励性绩效工资总量的70%纳入岗位绩效、20%纳入业绩绩效、10%纳入奖励津贴。

大学高校绩效工资实施办法规定大学高校绩效工资实施办法规定为深化学校人事分配制度改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，推进学校各项事业科学发展，根据《X省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（X政办〔2012〕7 号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，制定并实施本绩效工资实施办法。

一、指导思想和基本原则（一）指导思想适应分类推进事业单位改革的总体要求，健全符合我校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工作人员收入分配制度，逐步建立起机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的管理运行体系，吸引和稳定高层次人才，充分调动各类人员工作积极性和创造性，促进学校事业发展和体制机制创新，逐步实现工作人员收入分配的科学化和规范化。

（二）基本原则1、以岗定薪，岗变薪变。

绩效工资与聘任的岗位等级、工作业绩、实际贡献紧密联系。

以岗定责，以岗定薪，岗变薪变，责利统一。

2、分类考核，优绩优酬。

根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核，考核结果与绩效工资分配相结合，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向教学科研岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜。

3、统筹兼顾，注重公平。

按照上级绩效工资分配政策的规定，坚持效率与公平兼顾的绩效分配原则，科学制定各类各级岗位的绩效工资水平。

4、量入为出，总量控制。

结合学校当年财力和可持续发展的要求，在核定的绩效工资总额内进行绩效分配。

二、实施范围和时间实施范围：学校在编在岗和人事代理人员。

实施时间：本办法从2015 年 1 月起执行。

三、绩效工资总量和构成（一）绩效工资总量学校在每年经费预算时，根据公务员津贴补贴增长水平，测算绩效工资总量，报省教育厅、省人力资源和社会保障厅核定。

绩效工资总量按年度核定后，原则上当年不作调整。

按照X政办〔2012〕7 号文件要求，除国家统一规定的津贴补贴项目保留之外（包括特殊岗位津贴补贴和暂时保留的改革性补贴，改革性补贴主要有住房公积金、提租补贴、住房补贴、供热采暖补贴、物业管理补贴、上下班交通补贴、公务交通补贴、公务移动通讯费用补贴等），原有的年终一次性奖金、工资表中的津补贴（岗位津贴、水电餐补、生活补助等）归并到绩效工资中。

学校绩效工资分配方案学校绩效工资分配方案为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

我们应该怎么制定方案呢？下面是店铺整理的学校绩效工资分配方案，欢迎大家分享。

学校绩效工资分配方案1为了充分调动广大教师的工作积极性，建立公平合理公开透明，有效激励的内部分配机制。

根据《xx县教育局关于20xx年全县义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配实施意见(试行)》文件精神，结合我校实际，特制定本分配方案。

一、指导思想根据上级指示精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，学校再安排适量的经费(以上级有关规定为准)，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则1、按劳分配、效率优先的原则。

对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾，合理均衡的原则。

科学安排学校内部各类人员绩效工资的分配关系，确保学校内部和谐稳定。

3、“公开、公平、公正”的原则。

考核分配过程全公开，切实做到公平公正。

三、领导机构组长：xx副组长：xx成员：xx四、发放对象本校在编且在职、在岗的教职工。

五、绩效工资构成绩效工资由月绩效工资，专项津贴和期末质量奖三部分构成。

六、资金来源及分配1、上级按我校在编在岗教职工人数核发的奖励性绩效工资(绩效工资总额的30%)用于月绩效工资发放。

2、学校在可用财力中按每人每年1200元的标准安排资金用于期末质量奖及工会活动的开支。

其中期末质量奖每人每期安排450元，教师节工会活动每人安排100元，春节前工会活动每人安排200元。

3、学校在可用财力中另安排专项资金用于班主任津贴，教研组长津贴，学校管理层干部津贴等。

七、考核及发放方式1、月绩效工资按月考核、分月造册、以期发放。

绩效考核管理制度（草案）一、目的为充分调动员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、考核对象本规定适用于公司所有被考核员工（一线员工或其它人员由所属部门主管考核）。

三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核时间为本月月未至次月3日，年度考核时间为次年的元月3日～5日是，若逢节假日，依次顺延。

（二）考核内容：见《员工绩效考核表》。

（三）考核方式：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制考核评估尺度，确保绩效考核的客观公正。

考核管理小组成员：总经理、副总、管代、各部门负责人；行政人事部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理四、绩效考核的基本原则：1、实行分级考核，一级考核一级，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：①公司总经理考核副总经理、管代②公司副总经理、管代考核部门负责人及分管部门③部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定2、坚持公开、公平、公正的原则3、以岗位职责为主要考核依据，在工作目标的设置上尽可能量化，不能量化的也要有相应的评分标准。

五、绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位任职说明书》2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升、加薪等）相互联结、相互促进。

六、绩效考核实施细则㈠绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四个部分工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按相关管理制度或规定，必须定时上交的表格、报告等；例外考核：是指出勤、重要贡献、重大失误及其它项目的考核。