完善企业人才测评的13种对策

企业人才测评中存在的问题及其对策研究夏瀑瀑中铁电气化铁路运营管理有限公司摘要：在人才资源配置中，能够将人才测评作为一项重要的基础，伴随我国科技水平的迅猛进步，许多企业均已然运用了新型的人才测评方式、以及技术实施人才测评，而这则能够为现代企业合理利用人才提供重要根据。

基于此，本文以人才测评概念分析出发点，而后探讨了企业人才测评中存在的问题，最后对于企业人才测评对策进行了一定研究。

关键词：企业；人才测评；问题；对策；研究在企业当前的人力资源管理中，对于人才测评技术实施了普遍运用，但就真实运用情况来说，其中所存在的问题还较多，而针对其中所存在的问题，就务必要重视分析问题产生的主要因素，而后制定出良好的策略加以应对和解决，从而真正保障人才测评技术可发挥出作用，推动企业获得飞速进步。

一、人才测评概念人才测评概念主要是以系统论、心理学和测量学等诸多学科为重要基础的，根据事先所明确好的相应标准，对于现代企业工作人员的特定技术水平，工作态度和工作知识等诸多方面实施测量、以及评价的选才方式体系之一。

以其内容来说，则主要涵盖人格、能力、以及动力这三项内容，不但可促进现代企业准确评价人员的综合素质情况、以及专业技能情况，也能够提高工作人员对于自我的正确性认知，从而确保企业对于人才可真正做到人尽其才。

以目前情况来分析，我国企业对于人才测评方式的运用时间还相对较晚，自改革开放之后，伴随许多外资企业涌入至中国之后，才使得人才测评在中国企业进行人力资源管理时，获得了普遍性的应用，且也引进了不少发达国家的人才测评软件，我国的不少企业也已运用了新型的人才测评方式。

但要明晰的是，我国不可一味借助于发达国家在此方面的成果，我国自身也要对此进行大力的探析与研究，以期确保我国所运用的人才测评方式，能够满足于现代企业在开展人力资源管理工作时的各项要求，使其能够作为推动现代企业持续性发展的一项重要方式。

二、企业人才测评中存在的问题(一)缺失人才测评理论分析人才测评的目标，在于促进“事”和“人”二者之间的最优匹配，因此人才测评理论通常是以岗位着手，对于人进行考查时，测评指标的明确、以及测评方式的选用应针对于实际的岗位来加以衡量和分析，而在此情况下，要求对于各种岗位的素质要求等方面进行具体性的分析，但因我国应用人才测评技术的时间还相对较晚，所以在此方面的理论体系则通常是运用国外的，而自身却未能注重分析及研究人才测评理论体系，所以就会导致在人才测评过程中产生照抄的情况，但却不能够保障国外的人才测评技术，能够符合我国的人才测评要求。

人才评价措施及制度
人才评价是组织管理中重要的一环，其制度的建立与完善对于有效进行人才管理具有重要意义。

以下是一些常见人才评价措施及制度：
1. 绩效考核制度：通过定期的评估、考核员工的工作绩效，以此为基础提高人才识别和激励，进而促进组织的发展。

2. 360度反馈制度：该制度通过向员工的上下级、同事及客户收集反馈信息，帮助员工了解自己在工作中的优劣之处，以进而提高自己的工作表现。

3. 能力模型制度：通过识别与分析组织关键岗位所需的核心能力，对员工进行能力识别与评估，使员工提高自己的核心能力从而适应组织发展的需要。

4. 晋升制度：有助于激励员工积极工作、提高团体的凝聚力，通过晋升，员工可以获得更高的薪资、职位及权利等奖励。

需要注意的是，上述制度建立时应结合组织的具体情况进行规划与设计，以确保其能有效发挥作用，同时也要注重制度的灵活性和可持续性，不断完善与改进，以发挥其最大的效能。

以上是本文对于人才评价措施及制度的简要介绍，希望能够对相关人才的管理者们提供一些有益的参考和启示。

企业发展人才瓶颈十五项对策不论是对于国家还是企业，人才都是根本，办事要靠人，人要靠得住，要有德才配位，能够担当得其责任。

本文重点从组织和人力资源系统规划的角度，来探讨一下如何解决人才瓶颈问题。

解决人才瓶颈的思路。

中小型成长型企业最具代表性，这类企业一般都顺利度过了生存期，企业面临人才成长瓶颈问题，因此具有代表性。

人才瓶颈不仅仅是人才如何获取的问题，还包括一揽子界定需要哪些人才，如何获取，如何甄别，何时获取，如何使用和如何发展等一系列人力资源问题，也可以说是内部环境问题。

现就以下十六个方面进行分析并提出相应的对策。

一、考虑人才从哪里获取的问题，即外部环境的问题。

从专业术语说，就是组织设计、人力资源规划、人力资源管理和外部人才环境分析的系统协同问题。

比如没有科学合理、具有前瞻性的人力资源规划，人才的配置就无从谈起，也就无从谈起人才吸引、使用、发展和激励。

而人力资源规划又与有效的组织设计有关，没有与企业理念和企业战略相匹配的组织设计，包括治理结构设计、管控模式设计、组织结构设计、职位设计、人员编制设计，就不可能有效编制人力资源规划；组织设计还包括系统设计和文化设计，这些内容直接影响企业内部的人力资源环境，也就是企业是否有一个适合吸引人才，发挥人才潜能，促进人才创造卓越业绩，并跟随公司成长与发展的环境。

外部环境也是一个很重要的考量因素，比如地区发展不平衡的制约因素，行业发展现状的制约因素等等，都可能对人才的获取带来难以想象的困难。

内部环境应该是企业关注和解决的重点，因为内部的因素企业可以较容易地控制；外部因素虽然短时期内难以解决，但仍然可以创新性地予以解决。

本文也是从这样一个角度，即从组织和人力资源系统的角度来探讨如何克服成长型企业的人才瓶颈问题。

二、营造人才的内部环境，克服人才成长瓶颈内部人才环境主要涉及组织规划、人才规划、人才配置与管理和人才发展四个方面，只有这四个方面协同运作才有可能最终解决人才瓶颈问题。

健全完善人才工作考评机制的对策措施1.建立明确的工作目标和评价体系：制定明确的工作目标和绩效指标，确保每一位员工都清楚他们的职责和要求。

同时，建立全面的评价体系，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的评价指标，以客观准确地评估员工的工作绩效。

2.引入多维度的评价方法：传统的人才工作考评主要以绩效考核为主，忽略了员工的潜力和成长。

因此，在人才工作考评中引入多维度的评价方法，包括定量指标和定性评价，综合考察员工的绩效表现、能力潜力、学习进步等因素，更全面地评估员工的价值。

3.科学制定考核标准：制定科学合理的考核标准是建立健全完善人才工作考评机制的关键。

考核标准应该符合岗位要求和组织战略目标，同时考虑员工的个人能力和职业发展需求。

同时，要确保考核过程的公正性和客观性，避免主观偏见和人事腐败的问题。

4.营造良好的激励机制：激励是有效的人才管理工具之一、通过建立合理的激励机制，例如薪酬激励、晋升机会、培训发展等，可以激发员工的潜力和积极性，使他们更加专注于工作、提高绩效。

5.鼓励员工参与自评和互评：员工参与自评和互评是一种能够促进交流、增进团队合作和促进个人成长的方式。

通过鼓励员工参与自评和互评，可以帮助他们了解自己的优势和不足，从而形成自我反思，不断改进和进步。

6.建立有效的反馈机制：定期给予员工有关工作表现的反馈是一个有效的激励手段。

反馈应该及时准确、正面鼓励，并提供改进的建议，以帮助员工实现自身的发展和组织的目标。

7.持续改进和优化人才工作考评机制：建立健全完善的人才工作考评机制不是一次性的工作，而是一个不断改进和优化的过程。

通过持续收集反馈意见、定期评估机制的有效性，并根据实际情况进行调整和改进，可以不断提高考评机制的适应性和有效性。

总之，建立健全完善人才工作考评机制对于组织和员工来说都是至关重要的。

通过上述对策措施的实施，可以更好地评估员工的绩效，激发他们的潜力和积极性，推动组织的发展和员工的职业发展。

健全完善人才工作考评机制的对策措施人才工作考评机制是一个复杂的系统工程，是考核主体和考核对象相互协作、配合和沟通的过程。

因此，健全和完善科学的人才工作考评机制应坚持注重实绩、群众公认的原则，遵循科学合理、突出重点的原则，注重可操作性，做到组织评价与群众评价、定量评价与定性评价、结果评价与过程评价、集中考核与平时考核相结合，现提出如下对策措施。

确定考评主体确定考评主体，就是解决“由谁来考核评价”的问题，这是健全和完善人才工作考评机制的前提。

确定原则。

确定考评主体必须坚持全面、动态的原则，全面就是将对考核对象抓人才工作情况有发言权的群众代表纳入主体结构，增强考评结果的全面性和准确性；动态就是要根据考核对象岗位职责的不同特点和不同阶段岗位任务的不同，确定考评主体，增强考评工作的针对性和实效性。

主体分类。

人才工作绩效的多维性决定了考评主体的多维性，在确定考评主体时必须对主体类别进行适当划分，便于各个考评主体从不同的角度对人才工作绩效进行评价。

因此，可将考评主体分为两种：综合考评主体和相对人考评主体。

综合考评主体包括考核对象的上级人才工作领导机构、直接分管领导等，这一主体对考核对象的硬性指标完成情况进行考评；相对人考评主体即群众评价主体，包括考核对象的同事、下属、服务对象、有关专家、部分党代表、人大代表和政协委员等，这一主体对考核对象的软性指标完成情况进行考评。

权重分配。

两类考评主体在考评体系中所占权重取决于考评主体对考核对象绩效表现情况的熟悉了解程度，对人才工作的考核评价应坚持组织认可和群众认可相结合的原则，两类考评主体的评价权重应按一定的比例划分，综合考评主体的评价权重占总测评权重的70%，相对人考评主体的评价权重占总测评权重的30%。

细化考评指标考评指标即通常所说的考核要素，考评指标包括指标维度、指标权重和指标等次。

指标维度，即考评指标的类别。

根据人才工作的实际以及考核对象岗位职责、阶段岗位任务的等情况，可以将考评指标分为硬性指标和软性指标两类，硬性指标主要考评人才工作实绩，包括职责分工、目标任务、重点工作、经费保障、舆论宣传、创新举措等几大类，并对硬性指标进行进一步细化，分解为若干个二级指标，为便于操作，二级指标不宜过多，一般在十个左右；软性指标主要反映社会公众对人才工作成效和满意程度的总体评价。

企业如何有效运用人才测评技术
首先，企业可以通过人才测评技术来更好地了解员工的能力和潜力，从而为员工提供更加个性化的职业发展规划和培训计划。

其次，企业可以通过人才测评技术来优化招聘流程，筛选出更加符合企业要求的人才，提高招聘效率和准确性。

此外，企业还可以通过人才测评技术来进行绩效评估，及时发现员工的问题和不足，为员工提供更加有针对性的培训和发展机会，同时也可以帮助企业更好地管理人才，提高企业的绩效和效率。

总之，企业可以通过人才测评技术来更好地了解员工的能力和潜力，优化招聘流程，进行绩效评估，提高企业的绩效和效率。

因此，企业应该积极运用人才测评技术，不断优化和改进人才管理方式，从而更好地发挥员工的潜力，提高企业的竞争力和市场地位。

企业运用人才测评技术是一种科学的方法，可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人才管理和发展。

人才测评技术可以通过各种测试和评估工具来评估员工的技能、知识、能力、性格和价值观等方面，从而为企业提供有价值的信息和建议。

通过人才测评技术，企业可以更好地了解员工的优势和不足，从而更好地进行人才培养和发展。

此外，人才测评技术还可
以帮助企业更好地进行招聘和选拔，从而提高招聘的准确性和效率。

在实际运用中，企业可以根据自身的需要和情况选择合适的人才测评工具和方法，例如面试、问卷调查、能力测试、性格测试等。

同时，企业还需要注意保护员工的隐私和个人信息，遵守相关法律法规和道德规范。

总之，企业运用人才测评技术可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人才管理和发展，提高企业的竞争力和发展潜力。

人才测评是一门应用性极强的学科，大众认知观念正确与否在一定程度上影响着它的发展。

如何进一步推动我国人才测评事业的蓬勃发展，已是摆在每一位人才测评工作者面前的迫切问题。

从现状来看，当前大众对测评的认识存在着很多误区。

揭示人才测评发展中存在的问题，分析其产生的原因并提出有效对策，对于如何改进和加强人才测评的发展，有着重要的意义和作用。

1、测评技术落后的瓶颈问题测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题，具体表现在以下两个方面。

首先，老技术的新问题。

量表测评是一门"老技术”，现代人才测评在我国的源起就是由编制修订量表开始的，也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评技术。

但正因为如此，多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才测评技术市场。

可以毫不夸张地说，目前我国人才测评机构中使用的大多数软件都只是简单的"舶来品”，主要的著名的测验量表:诸如16PlMBTI、CPI、MMPI、EPQ等量表，几乎都是从西方引进、修订的。

"量表热”从20世纪80年代直到今日，并未"冷却”多少。

然而，正是这种老技术，目前已经暴露了很多问题，并逐渐显现"水土不服”之状:首先，西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。

譬如人格测验，如果完全是基于对中国人的研究，可以断定，所选择的人格变量肯定不会是卡特尔的16种因素，也不会是高夫的23种因素（CPI），甚至于国外现在流行的大五人格理论，有学者发现，中国人其实并不具备大五特征。

其次，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理测验。

这是因为我们在做诸如16PF等问卷无法避免社会赞许心、默认心向和"中庸”取向。

因此，如何针对中国人特有的心理特性和能力素质，建立适合中国人常模和评价体系是势在必行了。

其次，新技术相对薄弱。

目前人才测评有两大趋向值得注意:其一，综合应用趋势。

毋庸置疑，不同的素质特征有其相应的最佳评价技术。

人力资源测评中的常见问题及对策分析【摘要】人力资源测评在企业管理中起着至关重要的作用，然而在实践中常常会遇到一些问题。

本文将探讨人力资源测评中的常见问题及对策分析。

文章介绍了人力资源测评的定义，为读者提供了基础理解。

接着，分析了人力资源测评中可能出现的常见问题，如测评工具选择不当、数据分析不准确等。

然后，提出了针对这些问题的对策分析，比如加强培训、优化测评流程等措施。

文章还提出了改进建议，着重强调了加强人才选拔和培养的重要性。

展望了人力资源测评的应用前景，总结了当前研究的成果并提出了未来发展方向。

通过本文的研究，有助于企业更好地利用人力资源测评工具，提升人力资源管理的效率和质量。

【关键词】人力资源测评、常见问题、对策分析、改进建议、应用前景、背景介绍、研究意义、定义、总结、未来发展方向。

1. 引言1.1 背景介绍人力资源测评是企业人力资源管理中的重要环节，通过对员工进行评估、测量和分析，可以更好地了解员工的能力、优势和不足，为企业的人才战略提供支持。

随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的需求也日益增长，人力资源测评变得越来越重要。

在人力资源测评中，常常会出现一些问题，比如测评工具不够科学、测评结果不准确、评估者主观偏见等。

这些问题影响了测评的准确性和有效性，也影响了企业对人才的选拔和培养。

如何解决人力资源测评中的常见问题，成为了企业和人力资源专家们共同面临的挑战。

本文将对人力资源测评中的常见问题进行分析，并提出对策和改进建议，希望能够为企业解决人才管理中的难题，促进企业的发展和员工的成长。

也对人力资源测评的应用前景进行展望，为未来的发展指明方向。

1.2 研究意义人力资源测评作为人力资源管理中的重要工具，对于企业的发展具有重要意义。

其研究意义主要表现在以下几个方面：1. 提高员工工作绩效：通过对员工进行科学的测评，可以帮助企业更好地了解员工的能力、优劣势，有针对性地进行培训和激励，提高员工工作绩效，推动企业的发展。

推动人才测评发展的对策人才是国家发展的重要资源，人才测评是培养和选拔人才的重要手段。

然而，在当前的社会背景下，人才测评仍然存在许多问题和挑战。

为了更好地推动人才测评的发展，我们需要采取一系列的对策。

首先，我们需要推动人才测评体系的创新。

当前的人才测评主要以传统的面试和考试形式为主，这种形式往往不能全面准确地评价人才的能力和潜力。

因此，我们需要研究和开发更科学、更全面的人才测评方法，如心理测评、综合素质评价等。

同时，需要借助先进的科技手段，如人工智能、大数据等，对测评过程进行数字化和智能化的改进，提高测评的准确性和可信度。

其次，我们需要加强对测评工作的监管和规范。

当前的测评市场存在着乱象和不正当竞争现象，一些不专业的测评机构和个人以不公正的手段来获取测评成果，扰乱了人才测评的正常秩序。

为了解决这一问题，我们需要建立健全相关的法律法规和行业标准，加强对测评机构和个人的监管，打击测评造假和欺诈行为，确保人才测评的公平公正。

再次，我们需要加大对人才测评的宣传和推广力度。

目前，许多人对人才测评还存在着误解和不了解，认为测评只是一种考试，与真实的能力和潜力没有关系。

因此，我们需要通过各种途径，如媒体宣传、教育培训等，向公众普及人才测评的意义和作用，告诉他们测评是一种科学的方法，可以客观准确地评价人才的能力和潜力，为人才的发展提供有力支持。

最后，我们需要加强人才测评和教育培训的结合。

人才培养是人才测评的一个重要环节，人才测评结果应该成为教育培训的参考依据。

因此，我们需要加强学校和企事业单位对人才测评的重视和应用，将测评结果纳入到教育培训的考核和评价体系中，为学生和员工提供更科学的发展指导和个性化的培养方案。

综上所述，要推动人才测评的发展，我们需要创新测评体系，加强监管和规范，加大宣传和推广力度，加强人才测评和教育培训的结合。

只有这样，才能更好地发挥人才测评的作用，提高人才选拔和培养的效果，为国家的发展和进步提供强大支持。

如何合理运用人才测评技术随着人才市场的不断发展和竞争的加剧，企业需要不断吸纳优秀的人才来为企业的发展储备力量。

然而，如何对人才进行更科学、更全面的评估和选择，便成为了企业在人才招聘及后期管理中面临的一大挑战。

这时，人才测评技术便現出了它強大的威力。

人才测评技术是指采用各种测评工具和方法，对候选人进行综合和科学的评估和筛选，以帮助企业更精准地了解应聘者的能力、性格、经历和潜力。

它对于企业的人才招聘、岗位配备、员工培训、出现问题时处理问题也都大有裨益。

但人才测评技术虽然很好，但在合理运用上却需要注意以下几点。

一、根据企业的实际情况进行选择不同的企业需要的人才类型、职位特点和管理模式都各不相同，因此，在选择人才测评技术的时候，企业需要根据自身的实际情况进行选择。

例如，人才测评的种类和数量、评估指标等都应结合企业规模、岗位要求、发展方向等因素进行科学、合理的选择。

二、不仅重视量的积累，也重视质的提升对于人才测评技术的运用，企业应该注意量与质的比重。

企业需要综合考虑使用测评工具的数量，也需要从测评结果的质量上进行分析评估。

每个测评工具都有其适用范围和局限性，因此，企业需要根据实际情况和实际效果进行不断调整和改进。

三、结合实际情况设置合适的评估标准人才测评技术的运用不仅需要测评工具，还需要一定的评估标准，以更全面地评估求职者的优缺点和发展潜力。

但对于评估标准的设置，企业需要注意不应过于严格或宽松。

如果评估标准过于苛刻、不符实际情况，可能会造成招聘困难，最终影响业务的正常运行;如果评估标准过于宽松，则会增加招聘过程中招入不合适人员的风险。

四、保证招聘流程的公平性人才测评技术是为了评估求职者的能力、素质等而存在的，并不应被用来辨别求职者的个人背景、种族、宗教信仰、性别等因素。

企业应该建立和完善公正、公平、透明的招聘流程，避免用人不公等情况的发生。

五、重视数据保密人才测评技术涉及到个人隐私和企业谨慎的数据，因此构建健全的信息系统和保密机制，保障招聘中涉及到的数据安全，是十分必要的。

健全完善人才工作考评机制的对策措施为了健全和完善人才工作考评机制，可以采取以下对策措施：1.明确评价标准:建立明确的评价标准，使人才考评更加科学、公正。

可以根据人才所在的行业和职业特点，制定相应的评价指标和考核方法，确保评价的全面性和客观性。

2.制定差异化考核制度:根据不同岗位的特点和职责，制定差异化考核制度。

对于业绩突出的人才，可以给予更高的奖励和晋升空间，激发其工作动力；对于表现不佳的人才，可以采取培训、辅导等措施，帮助其提高绩效。

3.加强考评过程的透明度:建立公开、透明的考评机制，使人才能够清楚了解评价的过程和结果。

可以通过设立评委会、组织同行评议等方式，确保评价的公正性和客观性，避免评价过程中的不公平现象。

4.注重绩效管理:强化绩效管理，将绩效作为人才考评的核心指标。

建立绩效目标，制定明确的工作任务和目标，通过定期考核和评比，及时发现和奖励绩效突出的人才，同时及时采取有效措施对绩效不佳的人才进行提醒和辅导。

5.多元化评价手段:在人才考评中采用多种评价手段，如360度评价、自评互评、行为观察等。

通过多方位、多角度的评价，更全面地了解人才的能力和绩效，避免评价的片面性和主观性。

6.建立激励机制:建立有效的激励机制，鼓励人才发挥其才华和能力。

可以通过提供丰厚的薪酬待遇、晋升机会、专业发展培训等方式，激励人才提高绩效和创新能力。

7.倡导开放沟通:建立良好的沟通机制，使人才对于考评制度提出意见和建议。

可以通过定期召开座谈会、开展问卷调查等方式，听取人才的意见，及时调整和改进考评机制。

8.重视人才培养:加强人才培养和发展，为人才提供广阔的发展空间。

建立完善的培训体系，提供学习和成长的机会，培养人才的专业技能和综合素质，从而提高其工作能力和绩效。

综上所述，健全完善人才工作考评机制需要明确评价标准、制定差异化考核制度、加强考评过程的透明度、注重绩效管理、多元化评价手段、建立激励机制、倡导开放沟通和重视人才培养等对策措施的支持和实施。

人才评价措施及制度引言人才评价是企业管理中的重要环节，旨在衡量和评估员工的能力、素质和绩效，从而为公司的人才培养和管理提供依据。

本文将介绍人才评价的基本原则和常用措施，以及建立人才评价制度的步骤和注意事项。

人才评价的基本原则1. 公正公平：人才评价应该建立在公正公平的基础上，避免主观偏见和个人喜好的影响。

2. 客观准确：评价结果应该客观准确地反映员工的实际能力和绩效表现，避免模糊和主观的评语。

3. 多维度综合：人才评价应该从多个维度来考量员工的综合能力，包括专业能力、沟通能力、团队合作等方面。

4. 连续改进：人才评价应该是一个持续改进的过程，及时发现问题并采取相应的培训和激励措施。

常用的人才评价措施1. 绩效考核：通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估，包括工作质量、工作效率等方面。

2. 360度评估：通过收集来自员工自评、上级评估、同事评估、下级评估等多方面的反馈，全面了解员工在各个层面的能力和表现。

3. 职业能力测试：通过考试或其他测评方式，评估员工在专业领域的知识和技能水平。

4. 面试评估：在招聘和晋升过程中，通过面试的方式评估候选人的能力和适应性。

建立人才评价制度的步骤和注意事项1. 确定评价目标：明确评价的目的和范围，根据企业的战略和发展需求来确定评价指标和方法。

2. 设计评价流程：制定评价流程和时间表，明确评价的参与人员和职责分工。

3. 收集评价数据：采集相关的评价数据，包括员工的工作成果、绩效指标的完成情况、反馈意见等。

4. 分析评价结果：对评价数据进行分析和加权，得出综合评价结果。

5. 反馈和应对措施：向员工提供评价结果和个人反馈，并根据评价结果制定个人发展计划和培训需求。

6. 持续改进：定期评估和改进人才评价制度，根据实际情况进行调整和优化。

结论人才评价措施和制度的建立对于企业的人力资源管理至关重要。

通过公正公平、客观准确的评价，可以更好地发现和培养优秀的人才，提高企业的绩效和竞争力。

我国人才测评的现状和对策及发展趋势相关的法律法规,对人才测评市场进行有效的监督和管理是十分有必要的。

一、我国人才测评的改善策略改变思想观念，破除老旧选拔方式，完善人才测评体系。

目前我国很多企事业单位，特别是国有单位事业单位，职位选拔晋升仍然依靠传统的评职称，凭资历等方式。

促进我国人才测评发展，完善人才测评体系，就需要破除传统观念，脱离行政手段的人才选拔方式，采用现代人才测评方法，公正合理的进行人才选拔。

加强人才测评理论研究和本土化发展，提高人才测评技术。

深化素质测评的理论研究,特别是基础理论研究,使素质测评研究建立在坚实的基础之上,推进企业人才测评向纵深方向发展。

要提高企业人才测评技术的开发水平,继续完善量表测评的信效度,建立适合中国人的常模和评价体系，大力开发和编制适合我国人格特性的测量表。

加强人才测评精英的培养，壮大人才测评队伍。

建设人才测评队伍,是搞好人才测评工作的重要保证,也是人才测评事业持续发展的基础。

一是要聚集人才测评专家，建立信息资源共享平台，提高人才测评的理论水平研究。

二是要加强人才测评队伍的培养工作,扩充专业工作者数量,提高质量,建立从业人员资格认证制度。

具体可以加强大学的人才测评专业教育，可以建立人才测评培训和服务一体化机构。

二、我国人才测评的发展趋势人才测评行业形成产业化发展。

人才测评的产业化,就是在专业化基础上社会集中对人才的素质、能力或任职资格进行评价,并使之成为国民经济的组成行业的过程。

市场的需求不但为人才测评提供了广阔的发展空间,同时也对我国蓬勃发展的人才测评行业提出了挑战。

而人才测评要想实现为市场经济服务的宗旨,也要适应市场的要求,走产业化的道路。

人才测评的产业化是用人单位的需求，对企业来说,无论是对人才的选拔与聘用、对员工的考核与培训、还是对组织的诊断与优化都需要专业的人才测评服务。

对人才选聘的传统做法是企事业单位自己组织,不但费用高，程序繁琐,而且效果不能令人满意。

企业人才测评如何做到客观严谨?在职场中，企业管理者经常说“对员工一视同仁”。

但是，一些非理性的印象、感受，往往会不自觉地左右人们的评价。

要想做到比较客观、公正的评价一个员工，人才测评是必不可少的。

采用一系列科学的方法和手段，通过人才测评，对员工的基本素质及其表现进行测量和评估，是当前对员工进行客观评价的有效途径。

企业人才测评如何做到客观、严谨?在这里，为大家介绍一下以下的理念，帮助大家做好人才测评。

(1)到达性格稳定期前的各种他评、自评，都受反身性的影响建议在被评估者达到人格稳定期之前，不要轻易做出评价、做出结论和标记。

若要做评语，也要用空杯，鼓励心态。

(2)不看预设条件的行为评估都是耍流氓知名相声演员郭德纲曾说过一句话：“其实我是很讨厌那种不懂任何情况的人，就劝你一定要大度。

别靠近他，当他打雷时会把你连累。

”这句话得到了不少人的认同。

因此，对任何一个行为、任何一个人的评价，都必须了解前提条件、当事人的心态和情况。

理论上讲，要研究清楚一个人的个性，就必须在观察行为的基础上合理地评价环境和预设条件的影响。

(3)准确的评价，需建立在真诚的基础上不知道从什么时候开始，“少一些套路，多一点诚挚”成为了大家互相评价的流行语，真诚仿佛成了这个世界最珍贵的东西。

虽然我们并没有低估真诚的作用，但要想达到真诚的状态往往会被低估。

真正的能力，真诚是一种态度。

做这件事并非易事(注意：这真的不是狭隘的自我，而是广义的客体)。

实现真正的状态，需要有统领全盘的全局意识、抽丝剥茧的分析能力。

它要求不断积累经验。

此外，我们在不自觉之间，也会呈现不够“诚”的一面。

值得一提的是，不诚实并不意味着夸大自己。

考虑多了的严重怀疑症患者往往会表现出过分谦逊、拘谨、缺乏自信，这也是对自己不够真诚的一种表现。

以上是关于企业人才测评的相关介绍。

企业有效人才规划的步骤是什么?人才规划的潜在优势使公司有能力为自己的未来建立一支有竞争力的员工队伍。

通过规划技能的差距，公司可以提前雇佣和保留合适的员工，让他们领先竞争对手。

健全完善人才工作考评机制的对策措施背景随着经济和社会的快速发展，人才对于各个企业的发展变得越来越关键。

因此，如何制定和完善人才工作考评机制就成为各个企业必须面对的问题。

合理的人才工作考评机制是企业发展的重要保障，也是培养和留住人才的关键步骤。

本文就如何健全完善人才工作考评机制提出对策措施。

对策措施1.明确人才思路人才是企业发展和创新的重要支撑，因此，企业要在创造良好人才发展环境的基础上，形成“知人善用，重人重才，用人因材施教” 的人才思路。

企业领导和管理层要对人才工作的重要性有清醒认识，建立健全人才开发、管理、使用、评估等方面的制度和政策。

2.建立人才评价体系针对不同职位和不同岗位，建立内部员工评价体系，对员工的工作表现、工作贡献、工作态度、工作关系、工作能力等方面进行综合评价，从而更加客观公正地评估员工的整体业绩和全面素质，以及评价员工的奖励和晋升考核。

3.进行通俗易懂的工作说明企业在制定人才考评机制的同时，应当明确员工所担任的职责和义务，为员工制定严明的考勤和业绩考评标准，并按照标准进行考评，为员工保障权益。

在执行过程中，企业应当根据员工的工作表现和贡献，采取不同的鼓励措施，实现员工的激励和保障。

4.提高企业自身的核心竞争力企业要实现健全完善人才工作考评机制，就需要提高企业的核心竞争力，具体体现在以下几点：•确定企业的发展模式，根据不同模式划分不同的人才流派；•加大人才培养的投入，让员工通过不断学习和实践提高自己；•制定合理薪酬政策，吸引高端人才，同时让公司内部员工感受到企业的认可和激励。

5.建立良好工作团队建立一个良好的工作团队，可以让员工有着更好的工作氛围，从而让企业创新能力更上一层楼。

要让员工间相互配合和支持，建立完善的沟通机制，让员工在工作中得到尊重和关怀，从而减少员工流失率。

结论全面完善人才工作考评机制是企业保持竞争优势的重要手段。

只有做好人才工作，加大对人才的培养和激励，才能吸引更多的高端人才加入企业。

完善人才评价体系随着大企业和企业家们日益重视人才体系和能力评估，人才评价体系成为经营管理中不可忽视的重要因素。

正确客观地评价人才可以推动企业管理水平的提升，针对不同企业性质实施有效的人才评估体系，可以有效的激发人才的创造力和积极性，提升企业的发展水平，实现企业的可持续发展，实现企业的价值。

企业完善人才评价体系的方式，其实是实施科学的评价方式。

从整体上看，企业完善人才评价体系的具体方式有以下几点：首先，构建人才评估体系的核心价值观。

设计一套企业能力评价体系，既要反映企业的社会价值，又要反映企业的营运价值，把企业的绩效高度与企业价值观相结合，以达到企业原则。

其次，需要确定人才评估标准。

根据不同职位的实际需求，结合企业文化，构建一个客观、切实、明确的人才评估标准，以此来实施人才能力评价体系。

第三，需要建立正确的评估指标。

企业完善人才评估体系，还需要根据实际情况，确定出评估指标，测定考核员工技能素质，确定员工的成就水平，促进员工自身素质的提高。

最后，需要细化考核流程，准确评估。

评估不仅要有严格的流程，还要有科学准确的标准，准确的指标，充分考虑影响因素，以及综合评判的细化，这样才能确保能够准确的反映出客观的人才表现。

完善人才评估体系，是企业实现可持续发展的重要因素。

因此，企业要针对不同的企业性质实施有效的人才评估体系，确保能够准确反映客观现实，从而为企业更好的发展提供更充分的保障。

作为企业管理者，只有完善人才技能评估体系，发挥人才应有的作用，才能激发人才的创造力和积极性，提升企业的发展水平，保障企业可持续发展，实现企业的价值。

企业要利用人才资源，就必须完善人才评价体系，通过正确的评价方式，有效运用人才资源，提升企业的综合实力，促进企业的可持续发展。

国有企业人员素质测评中存在的问题及完善措施作者：孙漫来源：《中外企业家》 2015年第9期孙漫（哈尔滨电机厂有限责任公司，黑龙江哈尔滨150040）摘要：文中对国有企业人员素质测评中存在的问题进行了分析，并进一步对完善国有企业人员素质测评的措施进行了具体的阐述。

关键词：国有企业；人员素质测评；问题；措施中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0166-01一、国有企业人员素质测评中存在的问题（一）在认识理念上存在较大的偏差在当前国有企业人力资源管理工作中，部分人员对于人员素质测评的作用存在着过分夸大的现象，往往将素质测评结果直接用作人事决策。

在人员素质测评工作中，测评结果可以为提供一些参考信息作为人事决策的参考，因为人员的晋升或是录用，在考虑其综合素质的基础上，还需要对岗位要求及企业文化等一些客观环境因素进行综合考虑。

测评专家会根据测评人员的测评结果来给用人单位提供一些建议，其可以有效的降低主观判断的失误率。

（二）随意解释和使用测评结果人员素质测评的结果需要科学解释，这也是维护测评科学性和权威性的关键所在，也是企业实施人力资源素质测评的重要条件。

目前在部分国有企业中，还存在着测评结果领导一言堂的现象，这就导致测评结果的解释具有较强的个人主观性，部分国有企业在人员素质测评过程中没有按照具体的标准进行，利用自己编造的标准作为依据来对测评结果进行解释，而且在测评结果使用上还存在较大的随意性，这就导致测评结果的科学性和权威性受到较大的影响。

（三）对测评结果的准确性期望过高当前一些国有企业在发展过程中对于素质测评结果存在着期望值过高的现象，甚至于测评结果的每一句话都认定为真理。

尽管当前测评技术取得了较快的发展，相较于传统的选人和用人方法要具有较强的准确性和客观性，但这种准确性也是相对而言的，与物理测量的准确性不具有可比性，因为人自身就具有特殊性，在对人的测量中复杂因素更多，部分情况下不能明确对测评要素进行界定。

企业对人才的考核意见企业对人才的考核意见引言：人才是企业发展的核心驱动力之一，对于企业而言，对人才的考核十分重要。

本文将从企业对人才的考核意见出发，就其重要性、方法和注意事项展开讨论，以期为企业提供一些建议。

一、考核的重要性1.提高工作效率：企业对人才进行考核，可以通过评估员工在工作中的表现，提高员工的工作效率。

在考核过程中，及时发现并解决员工工作中存在的问题，帮助员工改进工作方法和提高工作质量，从而推动整个团队的发展和进步。

2.促进员工成长：通过考核，可以帮助员工发现自身的不足之处，并进行针对性的培训和提升。

员工在培训和提升的过程中，不断提高技能水平和专业素养，为企业提供更多的价值。

同时，员工也可以通过不断学习和成长，提升自身的职业竞争力，实现个人和企业的共同发展。

3.形成良好的竞争机制：企业对人才进行考核，可以激发员工的积极性和竞争意识。

良好的竞争机制有助于激发员工的潜能，提升员工的工作动力和责任意识。

在竞争的过程中，员工也能够不断接触和学习到其他优秀员工的经验和方法，从而提高自身的能力水平。

二、考核的方法1.设立明确的考核标准：企业要对人才进行考核，首先需要明确考核的标准和要求。

这些标准和要求应当与员工的职责和岗位要求相匹配，具有可操作性和可量化性。

通过设立明确的考核标准，可以增加考核的公平性和客观性，避免主观因素的干扰。

2.综合评估员工的综合能力：考核不仅要看员工的工作业绩，还要综合评估员工的各项能力，如学习能力、沟通能力、团队合作能力等。

这样能够更加全面地了解员工的潜力和发展空间，为企业提供更好的人才储备。

3.引入360度评估：企业可以引入360度评估的方式来考核人才。

这种考核方式可以收集员工、上级、同事和客户等不同角色对员工的评价意见，从多个角度去评估员工的综合表现。

这样更能客观地了解员工的优势和不足之处，为员工提供更准确的培训和提升方向。

三、考核的注意事项1.公平公正：企业在进行人才考核时，要保证考核的公平性和公正性。