集团职能部室工作人员工资分配形式及考核办法

公司职能岗位薪酬制度4公司职能岗位薪酬制度一、业务部门一、业务部门经理薪酬由4部分组成：月工资+月考核工资+季度考核工资+其他月工资为固定工资月考核为每月对该经理执行力、行为规范、出勤和部门执行力、行为规范、出勤等的考核，当月发放。

季度考核是对该部门经营绩效的考核，每季度考核，该考核有不低于考核总额60%的保底，年底一并发放。

其他包括特殊补贴等二、业务部门主管薪酬由4部分组成：月工资+月考核工资+季度考核工资+其他月工资为固定工资月考核为每月对该主管执行力、行为规范、出勤和服务团队执行力、行为规范、出勤等的考核，当月发放。

季度考核是对该服务团队经营绩效的考核，每季度考核，该考核有不低于考核总额60%的保底，年底一并发放。

其他包括特殊补贴等三、业务部门员工薪酬由4部分组成：月工资+月考核工资+季度考核工资+其他月工资为固定工资月考核为每月对该经理执行力、行为规范、出勤等的考核，当月发放。

季度考核是对他经营绩效的考核，每季度考核，该考核有不低于考核总额60%的保底，年底一并发放。

其他包括特殊补贴等附月考核方案附季度考核方案:二、非业务部门一、非业务部门经理薪酬由3部分组成：月工资+月考核工资+其他月工资为固定工资月考核为每月对该经理执行力、行为规范、出勤和部门执行力、行为规范、出勤等的考核，当月发放。

其他包括特殊补贴等二、非业务部门主管薪酬由4部分组成：月工资+月考核工资+其他月工资为固定工资月考核为每月对该主管执行力、行为规范、出勤和服务团队执行力、行为规范、出勤等的考核，当月发放。

其他包括特殊补贴等三、非业务部门员工薪酬由4部分组成：月工资+月考核工资+其他信息化网络安全管理制度(精)1 信息化网络安全管理制度一、呼和浩特市委党校校园计算机信息网络(以下简称校园网是学校的重要基础设施之一, 为全体师生员工提供一种先进、可靠、安全的计算机网络环境,支持学校的教学、科研和各项管理工作。

为保障各科室校园网安全运转、充分发挥其作用,特制定本制度。

***年职能部门薪酬设置和分配方案签发人：**** 为充分调动集团职能部门员工的工作积极性，真正落实“******”的文化理念，同时按照“一份奉献一份收获；一份创新一份收获”的原则，特制定本年度薪酬方案。

1、岗位分类：按照岗位分为管理岗位、文员岗位、辅助岗位。

管理岗位是指：集团职能部门主任以上中高级管理人员。

文员岗位是指：集团职称部门从事文职管理服务工作的人员。

辅助岗位是指：集团本部司机、图书管理员岗位。

2、薪酬设置2.1薪酬分类：年薪制和月薪制。

年薪制适用于集团管理岗位，除年薪制之外的其他人员是月薪制。

2.2薪酬构成和发放方式：2.2.1年薪管理依据《金龙集团年薪人员的薪酬构成》管理规定执行。

2.2.2月薪组成=岗位工资+职称技能工资+学历工资+职称资格补贴+工龄工资+绩效工资，其中岗位工资的20%为保密费。

2.2.2.1岗位工资：集团职能部门文员岗位、辅助岗位，岗位工资标准按照1300元/月执行。

2.2.2.2 职称技能工资：依据集团职称聘任结果，确认员工技能水平并对应发放职称技能工资。

具体对应标准如下：对于未聘任职称，且工作满1年的人员，职称技能工资按照100元/月发放。

2.2.2.3学历工资：依据个人学历、专业和从事的工作岗位的匹配情况，确认学历工资发放标准。

具体标准如下：2.2.2.4工龄工资：根据在集团工作服务年限的长短而计付的工资，计算方法为：（*年—入厂时间）*10元/年外聘专业技术人员（外聘人才和外聘技工）入司时间入司之日算起，派遣、外包人员入司时间按公司正式批准转正时间算起。

实习和见习大学生按正式毕业进厂时间算起。

2.2.2.4职称资格补贴：助理：20元/月、中级：30元/月、副高：40元/月、正高：50元/月2.2.2.5绩效工资：依据集团经济运营情况设定本年度考核工资标准为***元/月，如遇经济运营情况变动则调整绩效工资标准数。

由各部门主任根据每人工作量的完成情况和工作质量等考核确定结果，并于每月10日前将上月考核结果发到集团人力资源办，由集团人力资源办造工资表发放。

为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。

一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。

详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。

详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。

我职能部门员工年终奖金分配与绩效考核执行方案一、年终奖金分配原则1.公平性原则：奖金分配要确保公平，不能偏袒任何个人或部门，要让每个人都觉得自己的付出得到了应有的回报。

2.激励性原则：奖金分配要充分发挥激励作用，激发员工的工作积极性，提高工作效率。

3.可持续性原则：奖金分配要考虑到企业的可持续发展，不能为了短期利益而牺牲长远发展。

二、绩效考核指标设定1.工作业绩：以完成的工作任务、项目进度、业务指标等为主要考核指标。

2.工作态度：以敬业精神、团队合作、责任心等为主要考核指标。

3.个人能力：以技能提升、创新能力、学习能力等为主要考核指标。

三、年终奖金分配方案1.基础奖金：根据员工的基本工资和职级，设定基础奖金标准。

2.绩效奖金：根据绩效考核结果，对达到或超出业绩指标的员工给予绩效奖金。

3.特殊贡献奖金：对于在工作中做出特殊贡献的员工，给予特殊贡献奖金。

4.奖金调整系数：根据公司整体业绩、部门业绩、个人业绩等因素，设定奖金调整系数。

四、绩效考核执行方案1.制定绩效考核办法：明确考核周期、考核指标、考核流程等。

2.绩效考核实施：按照绩效考核办法，对员工进行定期考核。

3.绩效反馈：将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的优缺点。

4.绩效改进：针对考核结果，制定改进措施，帮助员工提升工作能力。

5.绩效考核结果应用：将考核结果应用于年终奖金分配、职位晋升、培训机会等方面。

五、方案实施保障1.宣传解读：加强对方案的宣传和解读，让员工充分了解方案的内容和意义。

2.培训指导：对考核人员、管理人员进行培训，确保方案的顺利实施。

3.监督检查：设立监督检查机制，对方案实施情况进行监督，及时发现问题并解决。

4.持续优化：根据实施过程中的反馈和效果，对方案进行持续优化。

这个方案，是我根据多年的经验和对公司实际情况的了解制定的。

我希望它能激发员工的工作热情，提高工作效率，为公司的发展贡献力量。

当然，任何方案都有待于实践的检验，让我们一起努力，让这个方案在实践中不断完善，为公司创造更多的价值。

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制,以公司经营战略和年度经营目标为指导,以职能、职级等级管理制度为基础,实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价.旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作,以实现绩效的持续改进,并以此作为晋升、调薪等的依据.本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施.本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性.即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布,真正作到奖优罚劣.各部门对于考核办法应严格执行,不得打折扣.各部门应服从最终的考核决议.二、设计原则及考核范围1、有效原则考核办法应能有效提高工作效率,提升员工自我能力2、实用原则考核办法应切实可行,易于操作3、科学原则考核办法应科学有据,形成体系4、部门综合考核与个人考核结合原则考核办法应即关注整体效益,相互监督,同时也要个性化并具有针对性5、收入与绩效挂钩原则考核办法应使收益能充分反映个人绩效本办法适用的考核范围为公司的职能部门,具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部.三、考核时间及流程1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准,于每月第一个周例会后,由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价.2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准,由被考核人的直接上级,于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价.3、考核流程4、部门考核者因故无法参加评价的,应提前通知人力资源部,并委托其他相关人员进行评价.部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者,被委托者在进行绩效评价时,必须如实反映委托者的意志.若部门考核者既无法参加评价,又未委托他人,视同对于考核无异议.5、个人考核者因故无法评价的,应事先告之人力资源部,由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价.四、考核的实施及考核依据1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成,各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集.3、考核要素的确定及权重考核指标主要依据部门及岗位职责,从“德”、“勤”、“能”三个方面,以及内部运营及外部客户等方面进行设计.部门及个人的考核指标由各部门负责人提出,报人力资源部汇总讨论及调整后,由董事长审批确认.具体考核指标详见职能部门考核指标表4、绩效工资的计算方法绩效工资=基本绩效工资绩效系数绩效系数的确定详见下表：其中月度综合评分C=部门评分A个人评分B/1001当月休假超过10个工作日者,综合评分不能超过70分；2经认定有重大失职行为者,综合评分不能超过60分；3当月旷工1次者,综合评分不能超过70分,旷工2次者,综合评分不能超过60分.4试用期员工进行绩效考核,但其绩效考核评分不影响期绩效系数,其绩效系数按计算.5当月发生重大责任事故、重大投诉、严重舞弊行为超过1次,或当月投诉次数超过3次者,综合评分不能超过60分.5、年度奖金的计算方法年度奖金=月度平均薪资年度奖金系数月度平均薪资=Σ月度税前工资/实际发放月数年度奖金系数的确定详见下表：年度综合评分=Σ月度综合评分/实际考核月数1当年休假超过1个月者,评分不能超过80分；2年度迟到、早退超过10次以上者,评分不能超过70分；3受到降职以上处分者,评分不能超过65分；4年度计划、总结未按时上交次数超过3次以上者,评分不能超过70分,超过5次以上者,评分不能超过60分；5一个考核年度内,月度考核评分超过3次以上评分低于70分者,评分不能超过70分；评分超过2次以上评分低于60分者,评分不能超过60分.6发生严重舞弊行为超过1次以上,重大责任事故超过2次以上,责任事故超过5次以上,或重大投诉次数超过3次以上,投诉次数超过5次以上,评分不能超过60分.7由公司外派培训时间超过1个月以上者,其年度奖金的计算方法为年度奖金=月度平均薪资年度奖金系数非外派期间月度/12+月度平均薪资外派期间月度/128入职不满一年及休产假和工伤假的员工,其年度奖金按其实际在岗的期间月度占考核年度月度的比例计算.年度奖金=月度平均薪资年度奖金系数实际在岗期间月度/12五、考核结果的存档和查阅1、人力资源部负责保管所有考核表,并将个人考核表存入员工档案.每年1月10日前将上一年度的考核汇总报告作成文档交档案室保管.2、在工作中若须查阅员工个人绩效评价结果,须经人力资源部经理同意之后,到考核结果保管者处查阅.六、考核申诉1、申诉员工对考核结果有异议的,可以书面形式向人力资源部、总经理、董事长进行申诉.2、申诉处理人力资源部、总经理、董事长在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错,以及导致差错的原因,并将处理意见反馈给申诉人.当由于其他部门或外部客观原因而导致指标不能完成时,部门及被考核者有权提出申诉.如果申诉成立,因其他部门原则导致指标不能完成的,则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门.因外部客观原因导致不能完成的,则可对于该考核指标不予扣分处理.3、申诉时效申诉则必须在评价后的三个工作日内进行,超过投诉时效的投诉将不予成立.七、绩效考核结果应用1、使公司能及时准确地获得员工的工作信息,为改进公司管理提供有效依据.2、促进管理者和员工的了解和信任,加强相互协作,提高管理的穿透力和工作效率.3、使员工明白自身的优势、不足和努力方向.4、为员工绩效及奖金的发放提供依据,月度个人及部门考核与员工绩效工资挂钩,月度考核的加权平均结果与年终奖挂钩.5、为员工的薪资层级调整提供依据.6、为员工的管理层级和岗位调整提供依据.八、其他1、人力资源部应于一月份、四月份、七月份、十月份分别对部门和员工的绩效考核情况进行总结,撰写绩效考核分析报告.2、在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事异动的员工,应以在该考核期内工作时间比例大的岗位的要求进行考核.3、超过规定时限不提交考核结果的部门,视同本月没有考核处理.4、职能部门的考核办法及考核指标,一经批准原则上在一个考核年度内,不再变更.如确因公司战略发生变化或指标承担部门及岗位需要变更指标时,应提交变更申请及变更后的绩效考核指标表,上交人力资源部,经董事长批准后方可实施.5、指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内进行九、附则1、本办法手册自2009年3月1日起正式实施,与本办法相关的规定、制度同时作废.2、本办法最终解释权属公司人力资源部.。

公司岗位工资方案及工效挂钩考核办法一、岗位工资方案公司的岗位工资方案是根据岗位的职责和级别，以及员工的工作表现和表现评价结果来确定的。

具体包括以下几个方面的内容：1.岗位等级划分根据岗位的职责和级别的不同，将员工划分为相应的岗位等级。

岗位等级的划分应该公平、公正，遵循岗位职责与级别的要求。

2.工资档次设定根据岗位等级的不同，确定相应的工资档次。

工资档次的设定应该合理、公平，符合市场行情和员工努力程度。

3.随工龄工资递增员工在公司工作的年限越长，其工资应该有相应的递增。

在岗位工资方案中，可以设置随工龄工资递增的条款，使员工的工资制度具有一定的灵活性和适应性。

4.岗位津贴和奖金对于一些特殊的岗位，可以根据工作的特殊性和要求，给予一定的岗位津贴。

同时，对于业绩突出的员工，可以给予额外的奖金，以激励员工的工作积极性和主动性。

公司的工效挂钩考核办法是根据员工的工作表现和工作成果来进行绩效评估和薪资调整的一种管理方式。

具体包括以下几个方面的内容：1.工作目标设定每个员工在每个考核周期内，都应该设定具体的工作目标和任务指标。

工作目标的设定应该可量化、可衡量，既要符合员工的实际工作能力，又要追求高标准、高质量。

2.考核周期公司可以根据自身的实际情况，确定适合的考核周期。

常见的考核周期为年度考核和半年度考核，但也可以根据需要进行更短的周期考核。

3.考核评价指标对于不同的岗位和职责，可以有不同的考核评价指标。

常见的考核评价指标包括工作进度、工作质量、工作效率、工作态度等方面。

4.薪资调整方式根据员工的考核结果和工作表现，公司可以对员工的薪资进行适当的调整。

优秀表现的员工可以获得相应的薪资增加，而表现一般或不达标的员工则可能薪资调整较少甚至不调整。

5.公平公正原则在工效挂钩考核办法中，公司应该坚守公平公正的原则，确保评估和薪资调整的过程具有透明性和公正性。

同时，应该建立一个有效的监督机制，确保员工的评估和调整结果与实际工作表现相符。

中国某集团公司职能部门绩效工资分配办法第一章总则第一条为进一步完善集团总部职能部门绩效工资管理，建立健全激励机制，规范内部分配，根据效率优先、奖惩有据的原则，制定本办法。

第二条本办法适用范围为考核年度在集团总部工作的在岗员工（除集团公司主要负责人外），包括在考核期内调入、新入职、退休等员工。

第三条集团总部职能部门绩效工资分配应当坚持公平、公正、公开、客观的原则，效率优先、兼顾公平。

第二章组织机构及职责第四条集团公司总经理办公会负责领导职能部门绩效工资分配工作，审定职能部门绩效工资分配方案，指导分配工作开展并监督具体运作，核定职能部门绩效工资基数；并具体参与实施对集团公司副职领导（含集团公司总经理助理）、各部门主要负责人的绩效工资分配，确认分配结果等。

第五条集团公司人力资源部负责制定每年职能部门绩效工资分配的工作方案并提交总经理办公会审议，确定分配工作具体时间、参与人员和操作流程，设计分配表单，收集、汇总各部门分配数额，并最终完成分配结果报送、存档备案等工作。

第六条职能部门绩效工资分配方案确定之后，各职能部门应当按照规定的时间安排和操作流程积极推进工作，如期完成本部门员工（除主要负责人外）的绩效工资分配工作。

第三章绩效工资统一核定第七条集团公司副职领导及各职能部门主要负责人绩效工资单独核定及分配（具体见第四章、第五章），各部门其他负责人及普通员工的绩效工资统一核定。

第八条人力资源部负责统一核定各部门除部门主要负责人外所有员工的绩效工资系数，依据部门奖金等级系数、岗位职级系数、在岗出勤系数等综合核定。

具体计算方法为：个人绩效工资系数=部门奖金等级系数×岗位职级系数×在岗出勤系数。

第九条部门奖金等级系数为绩效工资分配的核定依据，依据《中国某集团公司职能部门工作绩效考核办法》第二十六条，一等奖奖金系数为1.05-1.1；二等奖奖金系数为0.96-1.04；三等奖奖金系数为0.9-0.95。

第一章总则第一条为规范公司职能部室薪酬管理，确保薪酬制度的公平、合理，激发员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有职能部室员工，包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部等。

第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保同岗位、同职级员工薪酬水平相对公平；2. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工的工作热情和创新能力；3. 效率原则：合理配置资源，提高公司整体运营效率；4. 合法原则：遵守国家相关法律法规，保障员工合法权益。

第二章薪酬构成第四条公司职能部室薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇三部分组成。

第五条基本薪酬：1. 基本薪酬根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定；2. 基本薪酬分为固定工资和岗位工资两部分，固定工资参照当地最低工资标准，岗位工资根据岗位责任、技术要求等因素确定。

第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬根据员工个人绩效、部门绩效以及公司整体业绩确定；2. 绩效薪酬包括月度奖金、年终奖金、项目奖金等。

第七条福利待遇：1. 福利待遇包括五险一金、带薪年假、节日福利、生日礼品等；2. 福利待遇按照国家规定及公司实际情况执行。

第三章薪酬调整第八条薪酬调整分为年度调整和特殊情况调整。

第九条年度调整：1. 年度调整根据公司业绩、物价水平、行业薪酬水平等因素确定；2. 年度调整原则上每年进行一次。

第十条特殊情况调整：1. 员工晋升、降职、调岗等情况，根据岗位、职级等因素调整薪酬；2. 员工因个人原因离职，按照公司相关规定进行薪酬结算。

第四章薪酬发放第十一条薪酬发放时间为每月的固定日期，如遇节假日，则提前发放。

第十二条薪酬发放方式为银行转账，确保员工及时、安全地收到薪酬。

第五章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十四条本制度自发布之日起执行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第十五条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和修订。

职能部门薪酬分配制度范本一、总则第一条为了完善职能部门薪酬分配制度，建立科学、合理、公平的薪酬体系，激发员工积极性，提高工作效率，根据国家有关法律法规和公司相关规定，制定本制度。

第二条本制度适用于公司职能部门员工的薪酬分配，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。

第三条薪酬分配原则：1. 公平原则：确保相同岗位、相同工作内容的员工获得相同的薪酬待遇。

2. 激励原则：根据员工的工作绩效、能力、贡献等因素，实行差异化的薪酬分配，激发员工的工作积极性和创造力。

3. 竞争原则：保持公司薪酬水平在行业内有竞争力，吸引和留住优秀人才。

4. 合法原则：遵守国家有关法律法规，确保薪酬分配的合法性。

第四条公司薪酬分配制度根据公司发展战略、经济效益、市场竞争状况等因素进行调整。

二、基本工资第五条基本工资是根据员工的工作岗位、工作内容、工作年限、学历等因素确定的。

第六条基本工资的调整依据：1. 岗位调整：员工晋升、降职或转岗时，相应调整基本工资。

2. 学历提升：员工取得更高学历，可以申请调整基本工资。

3. 工作年限：员工在公司工作的年限增加，可以申请调整基本工资。

4. 法律法规：根据国家有关法律法规的规定，适时调整基本工资。

三、绩效工资第七条绩效工资是根据员工年度绩效考核结果确定的。

第八条绩效考核指标包括：1. 工作目标完成情况：员工完成的各项工作任务是否达到公司规定的目标。

2. 工作质量：员工完成工作任务的质量是否达到公司要求。

3. 工作态度：员工的工作态度是否积极、认真、负责。

4. 团队协作：员工在团队中的协作精神和沟通能力。

第九条绩效工资的分配方式：1. 年度绩效考核优秀、良好的员工，绩效工资按比例增加。

2. 年度绩效考核不合格的员工，绩效工资不予发放。

四、奖金第十条奖金是根据公司经济效益、员工工作绩效等因素确定的。

第十一条奖金的种类包括：1. 年度奖金：根据公司年度经济效益和员工年度绩效考核结果发放。

2. 项目奖金：员工参与的项目取得显著成果，按照项目贡献度分配。

山西王家峪煤业有限公司第届第次股东会暨董事会材料九山西王家峪煤业职能部室部长及工作人员2012年工资分配形式和考核办法（试行）为全面完成王家峪煤业（集团)有限公司2011年度各项目标任务，经集团办公会议研究,制定王家峪煤业集团各职能部室部长及工作人员工资分配形式和考核办法,具体如下：一、指导思想以建立本质安全型和高产高效矿井为目标,规范管理，明确职能，健全制度，夯实基础，全面推进集团化管理。

对部室实行月度和交叉考核相结合的办法，充分发挥考核的激励约束作用,圆满完成各项工作目标任务。

二、工资分配形式（一）集团管理岗位工资分配1、集团管理岗位人员由岗位基本工资、绩效工资和入井津贴+值班津贴三部分构成。

即：月工资=岗位基本工资+（绩效工资*考核分数）+入井津贴.岗位基本工资占月工资总额的40％,绩效工资占工资总额的60%。

2、集团岗位工资、绩效工资执行标准,见下表：3、绩效考核办法：对集团部室长的实行工作能和月度工作分项评分的百分制考核。

工作职能由企划部牵头对照标准进行打分，分管领导审核（占70﹪)月度工作由企划部考核（占30﹪)两项得分相加与该单位绩效工资挂钩。

100分为满，96分为及格.超过100分，按照超过的百分点核增该单位的绩效工资总额.（各部室职能考核标准附后），绩效工资采用百分制考核办法。

4、副总经理按分管部门平均分计发绩效工资；总经理按分管部门50％，其他部门50%计发绩效工资。

5、入井津贴和值班津贴执行标准：部室人员下井检查工作,每次补助50元（按总调度室考勤），下矿不补助，集团值班人员每人次50元.6、考核有关规定：①达规定出勤天数按月岗位基本工资+绩效工资计发。

出勤低于26天高于10天按日计发绩效工资，出勤低于10天（含10天)不计发绩效工资。

②本月1个旷工按50％计发绩效工资,2个旷工不计发绩效工资。

③招聘的大中专生三个月试用期执行试用期工资.（二)非管理岗位工资分配1、集团非管理岗位工资包干加考核进行分配，考核按岗位基本工资60%，绩效工资40%，具体分配和考核办法由各部室自行制定，并报企划部、人力资源部备案批准后执行。

企业员工绩效考核与工资分配办法大家好！今天我来和大家聊聊我们公司员工绩效考核和工资分配的那点事。

作为一家企业，如何公平、合理地评价员工的工作表现，以及如何让员工收入与付出成正比，可是关系到公司发展和员工士气的大事。

我就给大家揭秘我们公司的绩效考核和工资分配秘诀！我们公司的绩效考核分为两个部分：KPI（关键绩效指标）考核和360度评价。

1.KPI考核：KPI指标是根据各部门的工作职责和公司战略目标制定的，旨在衡量员工在工作中的表现和贡献。

每个季度末，各部门经理会根据员工的KPI完成情况进行评分，评分结果将直接影响到员工的绩效等级。

2.360度评价：除了KPI考核，我们公司还采用360度评价方式，让员工、上级、同事和下属都能参与到评价过程中。

通过这种方式，我们可以更全面地了解员工的工作表现，包括团队合作、沟通协调、领导力等方面。

让我们来看看绩效等级的划分和对应的奖金待遇。

1.绩效等级：绩效等级分为A、B、C、D四个等级，其中A为最高等级，D为最低等级。

2.奖金待遇：绩效等级越高，奖金比例越高。

具体奖金分配如下：A级：奖金比例15%；B级：奖金比例10%；C级：奖金比例5%；D级：无奖金。

1.项目奖金：员工参与的项目顺利完成并达到预期效果，可以根据项目重要性和个人贡献获得一定比例的奖金。

2.优秀员工奖：每年评选一次，获奖员工将获得丰厚的奖金和荣誉证书。

3.加班工资：员工加班按照国家规定支付加班费。

4.带薪年假：员工享受国家规定的带薪年假，工作满一年的员工还可以享受5天带薪年假。

5.五险一金：公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

6.节日福利：公司在重要节日为员工发放礼品或购物卡。

7.员工培训：公司定期组织内外部培训，提升员工技能和素质。

8.晋升通道：公司为员工提供明确的晋升通道和职业发展规划。

我想强调的是，我们公司的绩效考核和工资分配制度是动态调整的。

公司将根据业务发展、市场状况和员工反馈，不断优化和完善制度，确保员工的工作热情和积极性。

公司工资分配方案说明公司工资分配方案说明为了更好地组织和管理公司内部的人力资源，我们制定了一套详细的工资分配方案。

在这个方案中，我们将对工资的组成、计算、调整和支付等方面进行详细的说明，以便员工能够清楚地了解自己的工资状况和薪酬待遇。

一、工资组成公司的工资主要由以下几个部分组成：1.基本工资：基本工资是员工在公司中的最基本的薪资，是根据员工所担任的职位和工作职责设置的。

2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现进行奖惩，达到一定的绩效标准后加入到基本工资中。

3.年终奖：除了基本工资和绩效工资之外，公司还会根据员工的工作成绩和年终利润情况，发放相应的年终奖金。

4.福利待遇：公司还为员工提供各种福利待遇，例如五险一金、公司年度旅游等待遇，这些福利待遇是公司对员工努力工作的肯定和感谢。

二、工资计算方式公司的工资计算方式主要有以下几个因素：1.基本工资：根据员工的职位和工作职责确定，根据公司制定的薪资标准计算出具体的薪资数额。

2.绩效工资：根据员工的工作表现进行奖惩，公司会根据员工的绩效考核评定结果，来确定绩效工资的数额。

3.年终奖：公司会根据员工的工作成绩和年终利润情况，按照公司年度工资分配计划，来确定年终奖金的数额。

4.福利待遇：福利待遇是根据公司的制度，按照公司的规定计算得出的。

三、工资调整为了保持员工的薪资水平，公司每年会对员工的工资进行适当的调整。

具体调整方式如下：1.基本工资：基本工资的调整是根据公司的年度考核和市场薪资调查来进行的。

公司会根据员工的工作表现、岗位职责变化和市场薪资水平等因素，来对基本工资进行调整。

2.绩效工资：绩效工资的调整是根据员工的工作表现来进行的。

公司会根据员工的考核评定结果，来对绩效工资进行调整。

3.年终奖：公司会根据员工的工作成绩和年度利润情况，来确定年终奖金的数额。

四、工资支付公司的工资支付方式主要有以下几种：1.现金支付：公司将员工的工资以现金形式支付给员工。

公司薪资、绩效考核管理办法我公司工资分为两类：第一类:计件工资，第二类：计时工资计件工资:员工按照工作任务根据完成的工作任务的数量取得其个人劳动报酬的方式,这种工资支付方式适用于各事业部直接生产员工工资的计算。

定额工资：：在规定的时间内完成公司规定的工作任务而支付职工报酬的工资支付方式，工作任务:是指岗位描述的规定工作事项，这里包括规定的工作任务和领导安排的临时性工作事项。

根据以上所述实行定额工资薪酬人员不存在加班加点，如果在规定的时间内完不成工作任务，利用休息时间完成工作任务的不予支付加班工资，也不存在调休。

我公司固定岗位工工资分成两大块:一块为事业部固定岗位工资、另一块为公司各职能部室固定岗位工资在这两块工资中又各有不同的组成项目1、事业部固定岗位工资的工资组成分为：迎新煤矿、洗煤厂迎新煤矿固定岗位工资的构成:由岗位工资、绩效工资、安全工资三项组成工资主要部分洗煤厂固定岗位工资的构成：由岗位工资、绩效工资两部分组成这两项组成了工资的主要部分。

2、各职能部室固定岗位工资的工资组成分为:基本工资、绩效工资、出勤工资三项组成根据2013年度新兴铸管（新疆）资源发展有限公司部门领导月度绩效考核办法的要求，根据我公司的实际情况和管理要求制定新兴铸管阜康能源有限公司各职能部室绩效管理办法，针对我公司在出勤管理方面存在的问题,强化考勤管理制度，在公司各级部室管理人员工资组成中增加出勤工资，使员工的薪金与考勤直接挂钩.加强对职工出勤的量化考核。

3、绩效考核内容有关键绩效包括：管理费用(可控部分）、销售收入、利润总额；任务设定指标主要包括：根据岗位职责、工作范围、月度工作；能力与态度考核，关键绩效指标是作为年度指标而按照月度完成情况进行预考核,这些指标可以通过一年的实际工作可以最终完成的，对年度指标在当月没有完成的部分可预扣挂账到年底根据年度指标完成情况予以返还指标任务设定指标、能力与态度考核指标按照当月实际完成情况当月考核兑现不予返还。

**餐饮服务管理总部员工09年度奖金分配方案及工作考评办法在公司全体员工的不断努力下，08年度我们取得了一定的成绩，为实现公司“打造中国烧烤第一品牌”和“三年百店”的战略目标，09年度经营和管理目标任务的实现，成为了我们发展中的一个新的突破点——这已成为为公司提供可持续发展，扩大经营所必须的资本积累；为公司运营及服务体系建立健全和提升；进一步扩大品牌知名度和美誉度；实现公司战略目标和规划的关键。

为此，公司特根据对09年度的市场预测，参照08年度的经营状况，考虑各店的实际情况，制定并下达了09年度任务指标，。

这一任务指标的完成，需要全公司各部门紧密配合，全体员工齐心协力，共同实现。

总部各职能部门全体员工在达到高效敬业、服务一线要求的同时，还必须明确并严格执行总部的各项管理制度，团结协作，规运作，率先起到垂表率作用，为此，特制定本总部年度奖金分配方案及工作考评办法。

一、年度任务指标及奖励标准1、公司基础任务指标为：*万元。

完成基础任务后，总部年度末奖金总额为：20000元。

2、公司冲刺任务指标为：*万元。

完成基础任务后，总部年度末奖金总额为：30000元。

二、总部奖金分配员工界定1、在实现以上任务指标后，凡属在总部工作满6个月以上的正式员工均参与奖金分配。

（含：董事长、总经办、行政总厨办、配送中心、财务部、采购部、工程部、人力资源部和综合办。

）工作未满6个月者，不参与奖金分配。

2、凡在年度末奖金发放之日前离职的员工不享受年终奖。

3、如因工作需要调动工作岗位或下店工作时，总部员工，尤其是管理人员应服从公司调动分配，不得推诿拒绝，否则不享受年终奖分配。

对于总部部门之间调动的员工年终奖奖金标准按照所调动岗位工作标准套用奖金计算公式核算发放；对于总部员工调至直属分店，按照各店09年度年终奖励办法执行。

三、奖金分配方案总部员工年度末奖金发放标准按照以下公式计算：总部员工年终奖=员工基本工资≒所在店员工工资总额ⅹ该店应发奖金总额ⅹ该员工工作考评月均得分/100。

职能部室薪酬方案1. 引言薪酬方案是企业管理中的重要组成部分，能够直接影响到员工的积极性和工作绩效。

在职能部室中，薪酬方案的制定更需要根据不同职能岗位的特点和要求进行个性化定制，以激励员工提高工作效率，并吸引和留住优秀的人才。

本文将详细介绍职能部室薪酬方案的制定流程和关键要素。

2. 薪酬方案制定流程2.1 确定薪酬目标在制定职能部室薪酬方案之前，首先需要明确薪酬方案的目标。

薪酬方案的目标应与企业的战略目标相一致，并根据职能部室的特点和任务进行个性化设定。

常见的薪酬目标包括激励员工提高工作绩效、吸引和留住人才、提高组织的竞争力等。

2.2 薪酬调研和分析在制定薪酬方案之前，需要进行薪酬调研和分析，了解行业内同职务的薪酬水平和激励机制。

通过与竞争对手进行比较，可以确定合理且具有竞争力的薪酬方案。

2.3 确定薪酬结构和组成根据职能部室的需求和特点，确定薪酬结构和组成。

薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。

不同岗位的薪酬组成也应根据具体职责和绩效指标进行个性化制定。

2.4 实施薪酬方案薪酬方案制定完成后，需要进行实施和推行。

这包括薪酬方案的宣传和解释，以及对员工的培训和辅导，确保员工理解和接受薪酬方案。

同时，还需要建立有效的薪酬管理体系，监督和评估薪酬方案的实施效果。

2.5 监督和评估制定薪酬方案后，需要进行定期的监督和评估。

通过对薪酬方案的效果进行评估，可以及时发现问题并进行调整和改进。

同时，还需要根据业绩情况和员工的反馈意见，及时进行薪酬方案的调整和优化。

3. 薪酬方案的关键要素3.1 岗位薪酬水平岗位薪酬水平是薪酬方案的核心要素之一。

根据岗位的职责和要求，确定合理的薪酬水平。

考虑到市场行情和企业的财务状况，确保薪酬水平既能够吸引和留住优秀员工，又不会过高增加企业的经济负担。

3.2 绩效评估和奖励薪酬方案应该建立科学有效的绩效评估和奖励机制。

通过对员工工作绩效的评估，更加公平地确定绩效奖金的发放标准。