如何管理天才人物

培养天才儿童的计划
培养天才儿童是一个长期的过程，需要家庭、学校和社会的共同努力。

以下是一些可能有助于培养天才儿童的计划：
1.提供良好的家庭环境：家长应该给予孩子足够的关注、支持和爱，
培养孩子的好奇心和自信心，让他们能够自主学习和探索。

2.提供多元化的学习机会：学校和社会应该为孩子提供丰富的学习资
源和机会，包括参观博物馆、图书馆、科学中心等，参加科技、艺术、运
动等各种活动。

3.建立启发性的教育环境：教育应该注重培养孩子的创造力、领导力、团队合作精神，让他们在学习中能够享受到成就感。

4.提供个性化的学习方案：根据每个孩子的兴趣、能力和发展需求，
为他们制定个性化的学习方案，让他们能够在合适的领域中得到发挥。

5.鼓励交流和合作：家长和教育者应该鼓励孩子与同龄人和专业人士
交流和合作，参与团队和社区项目，让他们体验到协作的乐趣。

6.提供真实的挑战和竞争环境：让孩子身处真实的挑战和竞争环境中，让他们学会适应和突破挑战，培养他们的竞争精神和自信心。

7.重视价值观和人文素养的培养：培养天才儿童不仅仅是要强调技术
和学科的学习，还需要注重他们的生命素养、人文素养和价值观的培养，
让他们成为优秀的公民、领袖和人类。

天才学生激励计划及方法目标该文档旨在提供一个天才学生激励计划的框架和方法，以帮助教育机构和教师激发学生潜能，提高他们的研究成果和表现。

1. 个性化研究计划天才学生具有独特的才能和研究惯，因此制定个性化的研究计划是非常重要的。

以下是一些制定个性化研究计划的方法：- 了解学生的兴趣和研究风格：与学生进行交流，了解他们对什么感兴趣，并确定他们的研究偏好，以便根据个人需求制定研究计划。

- 设定具体的目标：与学生共同设定短期和长期的研究目标，确保目标具体、可量化和可实现。

- 灵活调整研究计划：根据学生的研究进度和反馈，灵活地调整研究计划，以确保他们保持挑战和动力。

2. 提供挑战性的研究机会天才学生需要不断受到挑战，才能激发他们的积极性和创造力。

以下是一些提供挑战性研究机会的方法：- 扩展课程内容：为天才学生提供更深入和复杂的研究内容，让他们能够更进一步地探索和应用知识。

- 推动创新项目：鼓励学生参与创新项目，如科学研究、工程设计或艺术创作，以培养他们的创造力和解决问题的能力。

- 参与竞赛和活动：指导学生参与学科相关的竞赛和活动，为他们提供展示才华的平台，并让他们与其他优秀的同学进行交流和竞争。

3. 建立良好的研究环境一个良好的研究环境可以激发学生的研究兴趣和动力。

以下是一些建立良好研究环境的方法：- 鼓励合作研究：促进学生之间的合作和互动，让他们能够相互研究和分享知识。

- 提供资源支持：为学生提供必要的研究资源，如图书馆、实验室设施和科技设备，以满足他们的研究需求。

- 提供积极反馈：及时给予学生积极的反馈和鼓励，以增强他们的自信心和动力。

4. 培养自主研究能力培养天才学生的自主研究能力是非常重要的，让他们能够独立思考和研究。

以下是一些培养自主研究能力的方法：- 提供研究引导：指导学生研究方法和技巧，帮助他们有效地组织和管理研究时间和任务。

- 培养问题解决能力：鼓励学生主动寻求解决问题的方法和策略，培养他们的批判性思维和创新能力。

如何领导“天才”
作者：罗伯特·赫罗马斯
来源：《领导文萃》2021年第17期
技术创新需要非常聪明的人。

平庸的领导者只能指导比自己更平庸的员工，卓越的领导者却能管理比自己更聪明的员工。

想有效领导天才，有十条法则：
1.镜子不会说谎。

面对天才下属，老板最好一开始就诚恳地承认自己智商低。

2.不要挡路。

不要打搅天才的思考，否则你会感受到智商被碾压的尴尬。

3.闭嘴倾听。

会倾听的老板才能赢得下属的尊重，而你的团队才可能涌现更高级的能力。

4.将石头翻过来。

在天才面前，老板越坦诚，越能受到他们的信任，而信任是协作的基础。

5.炼金术胜过化学。

炼金术士更关注“随机性”，让天才下属自由发挥，更有可能发现新原理。

6.不要让过去决定未来。

当你第一次拥有天才下属，你从前的经验和教训不足以参考。

7.忽略松鼠。

当团队走入歧途，引导团队回归正途且不让天才下属感觉被指引，这是老板的职责。

8.协调心灵和头脑。

天才应该拥有思考任何想法的自由，而这种自由只在温暖和支持的环境中才能获得。

9.让问题引诱天才。

让问题自然浮现，而不是寻找自以为是重要的問题，从而激发天才的挑战欲望，这是老板的职责。

10.与危机和解。

天才是自我的，一群天才必然引发冲突和团队危机。

优秀的老板应熟知天才性格，并在危机爆发之前就设法干预。

（摘自《爱因斯坦的老板》）。

成功人士日常管理7法则成功人士常常能够高效地调配时间和资源，取得优异的成绩。

他们拥有良好的日常管理习惯，通过严格的安排和合理的规划，实现了事半功倍。

以下是成功人士日常管理的七大法则。

法则一：明确目标和优先级成功人士清晰地知道他们想要达到的目标，他们把每天的工作都与目标挂钩，并制定优先级。

他们会将目标分解成小的里程碑，然后为每个里程碑制定相应的时间表和优先级，以便更好地把握任务的重要性。

明确目标和优先级帮助他们决定要着手哪个任务，以及应该如何分配时间和精力。

法则二：充分利用工具和技术成功人士善于利用各种工具和技术来提高工作效率。

他们使用电子日历或时间管理应用程序来帮助他们记录预约、会议和截止日期。

他们还利用团队协作工具，例如在线共享文档和项目管理软件，以便与团队成员共享信息和协作。

充分利用工具和技术，成功人士能够更好地组织和管理自己的时间和任务。

法则三：划分时间块成功人士非常注重时间的利用，他们将工作时间划分为不同的时间块，每个时间块专注于不同的任务或活动。

比如，他们可能在早晨的前几个小时用于高效完成重要的任务，然后在下午分配时间给例会和团队沟通。

通过划分时间块，成功人士能够集中注意力，提高工作效率，降低分心和拖延的可能性。

法则四：避免多任务成功人士知道多任务的弊端，他们专注于一项任务，直到完成，然后再转移到下一个任务。

他们深知多任务会分散注意力，降低效率，所以他们避免同时进行多个任务。

通过集中精力和资源来解决一项任务，成功人士更有可能取得优异的成果。

法则五：设定合理期限成功人士懂得设定合理的期限，他们知道过短的期限可能导致质量下降，过长的期限可能导致拖延和浪费。

他们会根据任务的难度和重要性来设定期限，并合理地评估完成任务所需的时间。

设定合理期限有助于推动工作进展，获得更高的工作效率。

法则六：定期休息和调整成功人士知道休息和调整对于保持高效工作状态至关重要。

他们会定期休息，包括短暂的休息和规划好的假期，以放松身心，恢复精力。

成功管理人绝招一、每个人都是大人物1、真心倾听下属的意见2、五个手指头能一样长吗？3、没有人甘心被他人利用4、爱护你的下属5、望下看6、问题出在你身上7、属下不是你表功的工具8、不要往别人伤口上撒盐9、水至清则无鱼10、凡事过则不及二、魅力驭人1、你的坐椅架在属下的肩膀上2、如果你不想让自己失眠3、把自己练成一块老姜4、不要把自己变成下属的尾巴5、你必须用自己的三、组合疗法1、敢说敢管敢得罪人2、你正在让轮胎泄气3、不要“秋后一刀”4、属下不是你的出气筒5、一刀砍不进几层皮6、别人正在向你看齐7、你们做不到的，我来8、留给属下一点思考的空间9、适度压力有益无害10、让属下做“没做过”的工作11、给下属富有挑战性的工作12、别霸着下属不肯放手13、不要让你的属下“沉淀”14、人随位移、心随境迁四、与下属一起飞扬1、让自己成为台风眼2、你得到属下信赖了吗3、你会培养人才吗4、别把你的下属当枪使5、把棘手的事留给自己6、增强你的说服能力7、就让你的属下尽情发挥吧8、不要挫伤属下的干劲9、找出属下长处予以表扬10、批评与表扬四六开11、让属下拿出处理意见12、让属下自己给自己打分13、要允许属下犯错误14、让每个人都有自己的目标15、来一场团体比赛16、充分利用“告一段落”17、把属下的愿望化为努力的目标18、让单调的工作变的丰富多彩19、让下属弄清指令要求20、让属下养成良好的时间观念21、让属下养成报告的习惯22、让下属养成快速反应的习惯23、让属下主动协助他人工作24、把沟通失误率控制为零25、告戒属下快速报忧26、不要急着催问结果呢27、不要张口就问“该怎么办”28、让他承担难度更大的工作29、让属下放手干吧30、暗中助属下一臂之力31、自己给自己定期限32、引导属下进行自我改进33、推行工作标准话化34、越不擅长越要他多做35、给情绪低落的人打气36、小心使得万年船37、上看下看左看右看38、不会培养人就不会管人39、等别人过问就是失败40、提高计划管理能力41、提高作业管理能力42、增强说服能力43、防止公私不分44、要有明确的工作目标45、做工作就是做人46、平凡的就是重要的47、做到“功”“守”兼备48、一切以规则为准绳49、打开心灵的门窗50、能者多多劳51、让专业干部成为核心人物五、管人如同爬楼梯1、权力是柄双刃剑2、做一个公正的裁判3、该命令为建议4、铁肩担道义5、要求不要太高6、不要空口说白话7、1+1=？8、别给自己找不自在9、你为什么不敢松手10、不要门缝里看人11、先把脚手架搭好了再说12、伸手不见五指13、解铃还需系铃人14、筛不去的秕谷15、没有金刚钻难揽瓷器活六、钟馗捉鬼1、另类档案2、思想工作作在前3、操练管理必杀计4、是冲锋号还是退堂鼓5、军令如山6、惩罚不是管理的目的7、需要改进的是错误8、你要说明他有什么好处9、吸引人的永远是利益10、杜绝私下议论11、严禁属下开口“做不到”七、管教管教寓管于教1、你正在改变一个人2、不要因为迁就而导致扼杀3、属下不只是任务工具4、不要把手伸的太长了5、别把自己当成复印机6、不要一棍子把人打死7、把工作当成教材8、你只是一个火炬接力手9、培养属下是管理者的职责10、训练新进人员11、从内部发现人才12、输入新鲜血液13、尽心传授工作要领14、岗前培训只不过是助跑15、不要让属下过早从事独立工作16、为新人指定辅导员17、让新人从把握全局入手18、人与人是不同的19、培养人才急不得20、工作即是培养21、先求准后求快22、让新员工认同公司的价值观。

如何有效管理高潜力人才(职场经验)在管理运用顶尖人才的潜能这一方面，组织必须更加了解如何有策略性地投资本身的资源，这一点十分重要。

要想有效释放顶尖人才的潜力，就必须针对他们进行目标明确的培养和训练。

一个成功的组织不单单只是为每个员工提供训练课程，他们会针对最有潜力的员工，进行额外的投资。

这些人才一旦被选出之后，通常就会被排入焦点更加明确的生涯发展路径(例如接班计划)中，透过高潜力培养计划，给予加速的培养训练。

成功企业有效管理高潜力人才的方式有三种：严格过滤出高潜力人才、建立焦点明确的高潜力人才培养计划和管理高潜人才的投入程度。

严格过滤出高潜力人才成功的组织在投入额外的资源、培养高潜力人才之前，会先确定自己过滤出来的人才是否正确无误，是否真的拥有无比的潜力。

这种做法有助于确保合适的人才可以被填补在组织未来空出来的位子上。

翰威特咨询公司针对美国领导人顶尖企业(paniesforLeaders)所做的一项研究显示，在前20大企业当中，95%的企业能以正式的方式找出高潜力的领导人，而相较之下，其他组织只占77%。

在严格过滤出高潜力人才这一方面，成功企业所采取做法的一些摘要如下。

区隔高潜力人才与高绩效人员：高潜力人才是以未来的角度作判断。

例如，只要拥有足够的能力、雄心、投入程度的人才，便足以担任更高阶、更重要角色。

同时运用目前的绩效与潜在的能力这两项标准，来评断高潜力人才。

例如，以九宫格的形式来规划与排列各候选人。

运用圆桌讨论的模式，针对高潜力人才的候选对象，进行讨论并加以挑战，以避免主观或偏见。

让高潜力人才明白自己所处的位置：通常被视为顶尖的人才，如果没有被告知本身所处的位置，流失的风险就相对较高。

建立焦点明确的高潜人才培养计划成功的组织会调拨额外的资源，为公司内部的高潜力人才建立目标明确的生涯发展计划。

上述翰威特咨询公司的研究还显示：前20大企业中，95%能让高潜力的领导人和顶尖领导人互动，89%会定期给予高潜力人才需费尽全力完成的困难任务，还有超过50%的企业会给予高潜力人才辅导与教练。

四个方法教你如何管理比你聪明的人管理比你聪明的人--或者甚至是那些自以为比你聪明的人--是一个真正的挑战。

无论你是在管理一个精益生产、一个创业企业还是一家世界500强或者5000强的企业，将员工的智慧、雄心和信心融入每一天的工作之中。

想象一下这种情况，你被雇来监督一个团队，这个团队中有超过1500名研究人员和科学家，其中绝大部分都是医学博士，所有人都为了一个共同目标而努力：寻找突破性的科学发现。

这甚至会让马克.扎克伯克感到头疼。

这就是ChrisCzura所扮演的角色，他是Feinstein Institute for Medical Research（范因斯坦医疗研究所）的科学事务副总裁。

该研究所被认为是北海岸LIJ医疗系统皇冠上的一颗明珠，也是这个国家最大的研究所之一，经营着18家医院，拥有超过50000名员工，在它的服务范围内服务着700万患者。

我联系了Czura，想要弄清楚他是如何让这些聪明人高效工作的。

虽然他拥有博士学位，但是他并不是MBA，也没有接受过任何正式的管理培训。

尽管他开始确实曾是一名汽车修理工，但是他正是这样学到了不同零件是如何协同工作的。

他采用了四种方法来管理那些比他聪明的人：1.让他们学习共同语言。

Czura表示“我所在的机构中，大家的共同特征是我们都有着对科学的热情。

在这里的每一个人都有一个共同的目标，管理团队中的大部分人都有这个领域的背景。

”Czura能够利用共同的背景建立起一种每个人都可以在内部使用的共同语言。

它能够创造共同的理解，减少了沟通的问题。

然后他们可以决定如何向外界解释他们的研究成果。

2.较少关注智商，更多地关注协同智能。

Czura声称范因斯坦的秘方是协作。

他解释说所有的招聘面试都侧重于工作风格和理念。

他相信大家都清楚要么协作，要么走开。

他们招募并且留住那些从本质上来说乐于协作的人，并且有着严格的“不要混蛋”的规则。

他们以前甚至拒绝过非常出色的候选人，只是因为他们无法和同事和谐相处。

管理聪明员工的4种方法1. 让他们学会同一门语言。

Czura说：“渗透到我们组织内部的共同特征就是，我们都对科学拥有热情。

每个在这里的人都是为了一个共同目标，大多数的领导团队成员都拥有在这个领域的背景”。

Czura 能够使用共同的背景建立起内部成员都可以使用的共同语言。

这就使大家都能互相理解，从而减少了沟通问题。

然后他们可以一起决定如何向外界解释他们的发现。

2. 减少对智商的关注，更加注重协作的智慧。

Czura称，范因斯坦的秘密武器就是协作。

他解释说，所有的招聘面试都更加关注工作风格和理念。

他认为，人们要么是非常愿意协作，要么就不愿意协作。

他们招聘并留住那些从根本上和本质上愿意协作的员工，而且他们还有严格的“不招混蛋”的规则。

他们甚至会因为不能与他人很好地协作而解雇以前的候选人。

3. 让他们以“我们”而不是“我”的方式说话。

Czura指出，团队的荣誉高于个人荣誉。

在他们做的每一件事情中，他们都尽量体现出“我们”的力量。

他们举办小型座谈会，把来自不同学科的医生和科学家聚到一起，让事情取得实质性的进展。

Czura指出，很多科学家、尤其是分子生物学和生命科学领域的科学家可能天生就不擅长交际，所以冲突时有发生。

Czura正在创造一个鼓励问题和建设性冲突出现的开放环境。

4. 学会什么时候放手，什么时候监管。

Czura解释说，在与聪明人打交道的过程中，创造出聪明人向其他聪明人提出挑战性问题的情况真的很重要。

要想有效地做到这一点，你必须要努力搞清楚，坐在桌子对面的人看到的问题是什么以及他们重视什么。

但是在所有的事情都说完、做完并且下了执行命令之后，能否顺利实现就是他的工作了。

他说最好的情况是：“我希望我们的员工只关注他们自己的技能，而且我非常支持让人们去做他们最擅长的事情的想法。

企业和管理人员对科学家过分监督和施压从未产生重大发现。

给人们智力自由，让他们按照自己的判断找出解决方案很重要。

我自己主动承担起支持我们的科学家的责任，确保他们能得到他们所需要的东西，确保那些正当理由对企业和执行部门都有利。

管理精英的技巧管理精英需要具备一定的技巧，以便能够有效地领导和激励他们。

以下是一些管理精英的技巧：1. 提供明确的目标和愿景：精英们通常渴望有一个明确的目标和愿景来追求。

作为领导者，你需要明确传达公司的目标和愿景，并帮助他们理解他们的工作如何与这些目标和愿景相关联。

2. 信任和尊重：管理精英需要建立信任和尊重的关系。

尊重他们的专业知识和经验，并倾听他们的建议。

同时，也要给予他们信任和自主权，让他们能够在自己的领域内发挥他们的才华。

3. 提供发展机会：精英们通常渴望个人和职业的发展。

作为领导者，你需要提供培训和发展机会，让他们能够不断提升自己的技能和知识。

同时，你也要了解他们的职业目标，并帮助他们实现这些目标。

4. 激发创新和主动性：精英们通常具备创新和主动性，在工作中寻求新的解决方案和机会。

作为领导者，你需要鼓励和激发他们的创新能力，并给予他们适当的支持和资源。

5. 良好的沟通和反馈：精英们通常需要清晰的沟通和准确的反馈。

作为领导者，你需要保持良好的沟通，确保信息传达清晰和及时。

同时，你也要提供有意义和及时的反馈，帮助他们改进和成长。

6. 团队合作：精英们通常善于合作，并愿意与其他人合作以实现共同的目标。

作为领导者，你需要能够促进团队合作，营造一个积极和支持性的工作环境。

7. 管理期望：精英们通常对自己有较高的期望，可能会有更高的标准。

作为领导者，你需要与他们讨论和管理期望，确保他们的期望与公司的实际情况相符合，并帮助他们在实现目标时保持积极的心态。

总之，管理精英需要灵活和富有洞察力的领导风格，以满足他们的需求，并帮助他们更好地发挥他们的能力。

这些技巧可以帮助你有效地管理精英团队，提高团队的绩效和成果。

在普通教育中培养天才儿童天才儿童是指在某一领域展现出非凡才能的孩子，他们在智力、艺术、科学等方面有着高出常人的表现。

如何培养这些天才儿童一直是教育界和家长们关注的焦点。

在过去的观念中，大多数人认为天才是上帝赐予的，非常困难培养，需要特殊的天赋和条件。

随着教育理念的更新和实践经验的积累，越来越多的教育工作者和家长认识到，在普通教育中也可以培养出天才儿童。

下面就让我们来探讨一下在普通教育中培养天才儿童的方法和路径。

培养天才儿童需要普通教育的全面支持。

普通教育对于天才儿童的重视程度直接关系到他们的成长和发展。

在学校教育中，应该为具有特殊才能的学生提供更多的学习资源和机会。

教育部门可以成立特设班级或学校，为这些学生提供更加个性化的教学方式和内容。

学校还可以组织丰富多彩的课外活动，帮助这些学生发现和培养自己的兴趣爱好，激发他们的创造力和潜能。

更进一步，学校还可以与专业机构和企业合作，为这些学生提供更加具有挑战性和实践意义的学习和实践机会。

通过全面支持和激励，可以更好地培养天才儿童，使他们得以充分发展和成长。

培养天才儿童需要家庭的积极参与和支持。

家庭是孩子成长的重要环境，对于天才儿童的培养更是至关重要。

家长应该充分了解和关注孩子的兴趣和特长，提供相应的支持和指导。

他们可以陪伴孩子一起探索世界，鼓励他们追求自己的梦想，帮助他们树立正确的人生观和价值观。

家庭还应该为孩子提供良好的学习和生活环境，让他们能够安心学习和成长。

家长也应该与学校和社会其他机构保持密切联系，共同为孩子的成长提供更多的资源和机会。

只有家庭的积极参与和支持，才能够更好地培养天才儿童，使他们得以充分展现才华和实现人生的目标。

培养天才儿童需要社会的广泛关注和支持。

社会是孩子成长的大舞台，对于天才儿童的培养更是具有重要意义。

社会应该积极倡导多样化的教育理念和方式，鼓励孩子发展自己的个性和才能。

在学校教育中，社会可以为天才儿童提供更加精彩的学习内容和体验机会，让他们在挑战中成长，在竞争中锻炼。

游刃有余的管人技巧和艺术1、以诚心感动人人总是有感情的，他不可能对你的诚心无动于衷。

对一个人来讲，最重要的莫过于让他人感到他的存在是有价值的。

用你的真诚换取他人的忠心诚意要发自内心，不能矫揉造作，否则适得其反。

一个诚实无欺的人，才是成就辉煌事业的人。

2、信守承诺可以打动人心人并不是机器，不是说你给他什么指令就会分厘不差地按照你的要求完成，但是每个人都应记住一条准则：既然你说到了，你就一定要做到。

说到就要做到，做不到就先不要说。

一言既出，驷马难追。

诺言是需要行动来兑现的支票。

3、用好心情感染人作为一名领导，你必须保持一种乐观健康的心情，尤其是在面对困难的时候。

因此，你必须学会控制情绪。

不把困难看困难，他就不会再成为困难。

好的心情可以溶化所有人，同时，他也可以溶化所有的困难。

好心情是保持生命美丽的唯一良药。

4、领导要耐心倾听下属的抱怨人的情绪无时无刻不处在波动之中，总为点滴小事感动、烦躁、抱怨。

需要的是找个人倾诉心中的不满，倾诉后能得到他人的理解和安慰。

会说的不如会听的。

多倾听、少发言、不要打断他。

人人都有倾诉的渴望，在向别人倾诉之前，我们首先要学会倾听。

5、只要功夫深，铁杵磨成针生活中常常遇上这样的一种人，我行我素，独来独往，好象一切事情都漠不关心，对人也是冷若冰霜，和这种人打交道总让人不自在、不舒服。

为他点盏灯，将他的心照亮。

以心换心，可以得到整个世界。

冷若冰霜的外表下常有一颗滚烫的心。

6、要明白“哀兵必胜”的道理作为一名领导者千万不要以为自己是上司，大家都会尊敬你、仰慕你。

当你要求下属做某项工作时，最好不要以自己的地位、权力去“压”他们，如果你采用哀兵的姿态向他们求助，他们会受宠若惊,觉得领导在求自己，而且同情弱者已是人之天性，这样的话下属做起工作来是相当卖命的。

不要让任何人在任何时候都觉得你是一位强者。

哀兵求助，极容易引发人的同情心。

同情弱者乃人之天性，你不妨当一次弱者。

7、领导要有伟大的人格魅力作为一个人来说：最重要的是人格。

别怕阴暗，做领导就是这三招驾驭优秀人才的【困惑】老师，领导为什么都喜欢用平庸之辈，做领导的就驾驭不了优秀人才？【解析】为什么领导都不喜欢提拔优秀的人呢，一来怕被取而代之，二来人才大多注意很大，会不服从管理，最后就是，提拔认为是自己该得的，不会感恩。

所以，基本上，领导都想提拔平庸的，这样的人都听话，感恩，也不会小看领导。

但是万事都有例外，只有三种情况，领导是要使用人才的：1、困难阶段来俊臣说过，“乱使用能，平则去患。

”无论是组织困难，还是工作困难，平庸人才是解决不了问题的时候，如果无法外包处理，这时候为了应对危机，必须启用人才，因为“皮之不存，毛将焉附？”大是大非面前，必须启用人才，等过去困难期之后，给个虚职后还是会限制或是闲置起来的。

2、风险任务有风险的工作任务，需要有人去承担起来，这时候，就需要启用人才，不过这个启用很可能会让这类人崛起，为了避免利用风险崛起，让自己平庸的嫡系和人才一起工作，干一段离开，如果未来有风险，自然有这个人才承担，如果没有风险，立即让平庸嫡系出来摘桃子，因为参与了，要分功。

3、道德有亏人才越是优秀，越是缺点和优点同样明显，这时候，作为领导想使用他，就必须抓住他的道德把柄，只有如此，才能让他老老实实的听话，随时能让他老老实实。

只有在他道德层面做文章，才能让他没有威望，才能让他感恩戴德，或是内心恐惧，羞愧等。

比如关羽通过华容道，被诸葛亮搞定。

所以，想驾驭优秀人才，只能是这三种情况，不然，如果贸然使用人才，自己只能是养了个白眼狼。

你越是用他，他越是觉得你这个领导不如他，无能，人才野心就会膨胀，进而想取而代之。

所以，别怕阴暗，老老实实的把握好这三点，就能有使用优秀人才！。

如何管理很牛的员工如何管理杰出的员工在任何组织或企业中，拥有出色的员工是实现成功和发展的关键。

这些“很牛”的员工通常具备高度的专业能力和创造力，同时也需要特殊的管理和引导。

本文将针对如何管理杰出的员工，提供一些建议和方法。

一、明确目标和期望对于杰出的员工来说，他们对自己的工作表现有很高的期望，并立志于取得杰出的成绩。

因此，作为管理者，我们需要与这些员工进行明确的沟通，确保双方对目标和期望有共识。

这些目标应该是具体、可衡量的，并且需要与员工的个人发展和组织的整体目标相契合。

二、提供挑战和发展机会杰出的员工通常追求成长和发展。

为了充分激发他们的潜力，管理者应该给予他们适当的挑战和发展机会。

通过分配具有挑战性的任务、项目或领导角色，可以激发员工的动力和创造力。

此外，提供培训、导师制度或专业发展计划等机制，也有助于杰出员工的成长和发展。

三、赋予更多自主权和责任杰出的员工常常拥有很强的自主性和自我驱动力。

管理者应该充分信任他们的能力，并赋予更多的自主权和责任。

通过给予他们决策的权力和授权，可以激发他们的工作热情和责任感，进而提高组织的整体绩效。

四、提供及时的反馈和认可对于杰出的员工来说，及时的反馈和认可是他们工作动力的重要来源。

管理者应当定期与这些员工进行个别会议，及时了解他们的工作进展和需求，并提供具体建设性的反馈。

此外，对于他们的出色表现和成就，及时给予公正的认可和奖励，让杰出员工感受到其努力和付出的价值。

五、激发团队合作和协作杰出的员工往往具有出色的个人能力，但团队合作和协作也是组织成功的重要因素。

管理者应该促进团队合作，并提供适当的机会让杰出员工与其他团队成员共同工作。

通过团队合作，可以促进知识共享、创新和协同解决问题的能力，提升整个团队的绩效。

六、建立良好的工作氛围和文化良好的工作氛围和文化对于杰出员工的管理和发展至关重要。

管理者应积极营造一种积极向上、鼓励创新和提倡学习的工作环境。

同时，鼓励员工之间的互相支持和合作，倡导积极的沟通和反馈文化，以及关注员工的工作生活平衡，这些都有助于提高员工的工作满意度和绩效。

成功人士的管理技巧作为一个成功人士，一定会有很多人被你所管理，这些人可能是你的下属，也有可能是你的合作伙伴，不过无论是哪种情况，作为一名管理者，你必须要具备良好的管理技巧，才能够更好地领导和管理团队达到最终的目标。

下面我将从以下几个方面，为大家介绍成功人士的管理技巧。

一、激发团队的士气一个成功的团队，必须要有一个高昂的士气，这个士气的来源，很大程度上便是来自于团队的领导者。

作为一名领导者，你需要激发团队成员的动力和热情，让他们深切地感受到自己的价值和存在意义。

另外，在日常工作中，你也可以多给团队成员以鼓励和赞扬，让他们感受到自己受到了认可和重视，这样也能更好地提高他们的工作热情。

二、制定明确的目标和计划如果一个团队没有一个明确的工作目标和计划，那么这个团队就很难有出色的表现。

作为一个成功的管理者，你需要制定一个明确的目标和计划，并将其传达给团队成员。

团队成员需要清楚地知道自己每一个工作环节的重要性和意义，以此来确保其将工作完成的更加出色。

在制定计划时，你也要考虑到成员的实际情况，如需增快进度，可以考虑增加工作强度，但是不能过度，因为过度的工作强度会导致成员疲惫和工作效率下降。

三、灵活决策能力当面临各种复杂的决策时，一个良好的决策能力，往往是一名成功管理者的重要标志。

作为一名领导者，你需要具备灵活的决策能力，需要根据自己的实际经验和知识，制定出最优的决策方案。

在制定方案时，需要充分考虑各种可能的情况和风险，并做好有效的预防和应对措施。

四、删除团队中的障碍在团队管理中，障碍往往是一大问题，障碍的存在很可能会妨碍团队的工作进展，甚至直接影响到团队的表现。

作为一名成功的管理者，你需要定期对团队工作进行评估和分析，找出其中的障碍，并制定出有效的解决方案，将这些障碍根除掉，保持团队的高效运转。

五、培训和发展团队成员团队成员发展壮大，既是团队取得成功的重要因素，也是领导者应有的责任。

作为一名成功管理者，你需要积极地为团队成员提供培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的技能和能力，在工作中更加出色地发挥自己的作用，并为团队的成长做出贡献。

如何管理高智商员工如何管理高智商员工随着社会的不断变化和企业对高素质人才的需求增加，高智商员工越来越受到企业的重视。

高智商员工的聪明才智和优秀的思维能力极大地推动了企业的发展，但是这种聪明才智也带来了让管理层感到棘手的问题。

如何管理好高智商员工，让他们对企业积极负责、发挥出他们的最大潜力，成为了一个重要的管理课题。

在本文中，我们将探讨如何管理高智商员工。

1、尊重员工的自主性高智商员工天生就有极强的主动性和自主性，而且对创新和变革非常敏感。

因此，管理层应该尊重员工的自主性，提供有一定自由度的工作环境，让高智商员工有充分的发挥空间和创新思维，这样不仅可以提高工作效率，也可以激发员工的工作热情，为企业创造更大的价值。

2、给予足够的挑战高智商的员工对通俗易懂、不需要思考的工作任务往往缺乏兴趣，而对有挑战性的工作任务充满热情。

因此，给予足够的挑战是管理高智商员工的关键。

通过给高智商员工提供有挑战性的任务，激发他们的工作热情并提高工作效率，同时也可以提高员工自身的能力和成就感。

3、提供充足的培训机会高智商员工对自己的职业发展和提升有极高的要求，对于提升自己能力的培训和学习也非常渴望。

因此，企业在管理高智商员工时需要提供充足的培训机会，让员工在不断学习和提升中满足自己的成长需求，并且为企业创造更高的价值。

4、建立良好的工作氛围高智商员工对企业的文化和工作氛围非常敏感，管理层应该建立一个良好的工作氛围，让员工在轻松、友好的环境中工作。

企业可以通过提供开放的沟通渠道、实施激励机制、加强团队建设等方式，促进员工之间的合作与沟通，建立良好的工作氛围。

5、重视员工的个人品质高智商员工的个人品质对于企业的贡献非常重要，管理层应该注重个人品质的培养和提升。

企业可以通过提供个性化的职业规划、让员工有机会参加社会公益活动等方式，提升员工的个人品质，激发员工的工作热情和创新能力。

总之，管理高智商员工需要采用适合他们的管理方法，善于激发他们的工作热情和有效地调动员工的积极性，让他们在工作中有所发挥，为企业创造更大的价值。

关于奇才的管理
①不摆架子，要沉得住气。

②对他们必须同上级一样忠心耿耿尽量多表扬，出了错，即使责任不完全在自己也由自己承担———在心理上使对方感到很内疚觉得你对他们很好。

（感情投资管理）
③他们总有一些不同的异议和主观意识并主观性很强。

④一定要“公平”或“公平一事同人”。

要多注意平时必须给予感情投资。

⑤把你的事情看得次要点或把你的地位自尊看得次要点，而把他们看得比你的事业还重要，他们才能死心塌地为你卖命。

⑥批评他们要注意：⒈鼓励式批评⒉衡量标准一视同仁。

⑦要把握何时说一不二，因为他们特别不喜欢上司不采取他们的意见；那么就要善于利用技术拒绝他们，最好的方法是用提问拒绝。

拒绝如下：⒈无法拒绝法：在现实中寻找一个对方难以解决的问题，让对方去解决；因其不能解拒绝。

如果有拒绝的充分理由，则用理由拒绝；如果没有则使对方觉得你不能为力，没有能力和办法。

⒉无理拒绝法：先赞扬对方和承认对方的观点，然后用不成道理的道理说自己有什么苦衷和难言之处，恕我不能告诉你而拒绝。

⒊赞同拒绝法：先赞同对方的观点，然后提出不可能的条件让对方放弃自己的观点。

⒋服务拒绝法：就是给对方提出一种建议，让对方寻找另外的通路而拒绝等于把责任推到别人身上。

⒌预言拒绝法：利用“人都想看透别人，也怕比别人看透”的心理预计对方的作为而使对方自觉的收回对你地请求和帮助。

⑧对其献策应采纳，因与抱怨常混在一起。

⑨有功必赏，有错必原谅；使其心理得到安慰。

怎样正确管理人才？一、要有爱惜人才的理念。

人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。

即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。

而且管理者起用一个人才，他就会带来或吸引一批人才来，你所领导的事业必然兴旺发达。

因此，管理者首先必须有爱才之心。

同时，爱才必须出于公心，从事业大局出发，做到用贤任能。

这需要管理者有很高的精神境界和对事业高度的使命感和责任感。

二、要有求贤若渴的观念。

既有爱才之心，自有求才之渴。

从群体看，人才难得。

既是人才，必有出众之处，自然是不可多得。

不多的人才又是淹没在广大的人群之中，这就需要管理者孜孜以求才能得到。

从个体看，恃才自傲的现象是常有的。

既是人才，自有其独特的个性，不会轻易随和，更不会趋炎附势。

如果管理者无求才之渴，人才是不会自动到你这儿来的。

管理者求才，不是过问所有下属的选用，主要是选用你直接管理的下一层的“将才”。

至于再下层次的人员，那是“将才"自己去选用的事。

如果管理者什么人才都选求，不仅容易模糊你选求“将才”的视线，而且干扰了下一层次的领导职能。

三、要有宽容人才的肚量。

用才不容易，容才就更难。

人才有所长，也必有所短，而且往往是优点越突出，其缺点也较突出。

恃才自傲是人才的通病。

大才者通常不拘小节，异才者甚至还有怪脾癖习，人才与人才之间还常常有各种矛盾。

因此，管理者既要善于用其所长，又要能容忍他的弱点。

“宰相肚里能撑船”，管理者必须有宽阔的胸怀，既能像磁铁那样把各种锋芒毕露的人才紧紧吸引在自己的周围，又能像润滑剂那样在人才之间周旋，使人才之间协同高效地运转。

心胸狭窄的管理者往往耿耿于怀的并不是人才的缺点，而是人才的长处。

既是人才，必有自己的真知灼见，对自己的见解充满自信，不肯唯唯诺诺，对管理者的意见随声附和。

如果管理者采取“顺我者用，逆我者除”的态度，到头来只能用奴才或庸才，而失去真正的人才。

管好人才的七大妙招_妙招有哪些导读：管好人才的七大妙招，你掌握了吗？如何管理好人才是一门学问，下面就让我们来看下如何管好人才，管好人才的七大妙招！1、让b级人做a级事这是开发人才的一种成功做法。

意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。

我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。

让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。

2、业绩最佳时立即调整这是一种打破常规的做法。

人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。

前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。

因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。

3、适时地调整那些优秀人才的岗位和职位对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。

4、评优秀的比例必须70%以上长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30%以内，这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。

就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。

经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。

5、让员工想干什么就干什么有人说，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，这里说的完全不是这个意思。

在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。

如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。

人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。

6、走动管理这是西方当前比较流行的一种管理新方法。

虽然经过二十多年的全球化，我们拥有了巨大的人才库，但这些人和他们的想法大多停留在资本和劳动力密集型、命令与控制设计阶段，而非自由和卓越。

结果是：大多数人只获得了平庸的结果。

这是一个人才的极大浪费！我认为所有的人才问题可归结为一个：人才并非复数！我们必须考虑恢复人才问题中的个性化问题。

在我最近对艺术家的一项研究中，我们重申一句古老的格言，只要你把周围比你聪明的人利用起来，让他们进行表现，真正的成功是比较容易实现的。

聪明人如何领导更聪明的人？我们在艺术家团队项目中的工作验证了这一点是如何做到的。

1.领导作为人才发掘者我们研究的所有团队都具有这样一个特点：领导投入大量的时间和精力来识别潜在的人才。

J.罗伯特·奥本海默是在美国大学中四处搜寻能够为曼哈顿项目带来合适科学技术的人才，该项目制造了原子弹，并成为“大科学”的先驱。

爵士乐大师迈尔斯·戴维斯一直在寻找“下一个巨大的声音；下一个新想法”。

我们对这些团队领导亲自为每一个职位搜寻最优秀人才所花费的时间量表示惊讶。

在每种情况下，“人才挖掘”总是领导角色中的核心部分。

2. 倾听而非讲述如果你在每一个位置上都配备了明星并为此付出大量费用，那么倾听应成为领导最重要的活动。

我们在所有团队中都看到了这一点。

戴维斯经历了20世纪40、50和60年代不同的明星乐队，被称为世界级的倾听者，尽管他以自以为是的自信而著称。

团队领导只有通过倾听才能理解并欣赏每个人才的潜在贡献。

3.注重合作与思想交流（而非思想积存）思想的价值只有在分享时才会体现出来。

我们所有团队的成功皆是因为他们共享而非保守他们的思想。

这并不意味着团队中不存在竞争。

爱迪生被称为“Menlo Park向导”，因发明了白炽灯、留声机、在电影中加入声音而享有盛名，而实际上这是“Muckers”团队所取得的成就。

爱迪生建立了一个“发明工厂”，因此开发者与制造者之间的双向交流速度很快。

在我们几乎所有的团队中，狭窄拥挤的宿舍促进了团队成员交谈的力度、及时性和充分性，以确保所有团队成员都保持敏锐的认知。