赵曼《公共部门人力资源管理》笔记和课后习题详解(复习笔记 公共部门工作激励)【圣才出品】

.名人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与实践管理的统称。

公共部门人力资源管理是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念、政策规定与管理实践的总和。

工作分析是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。

也称为工作描述、职务描述、职务分析。

工作评价是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。

也称为岗位评价、职务评价。

公共部门人力资源获取是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选补充组织内部的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。

人力资源获取评估就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中一个重要的环节。

心理测试：依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。

情景模拟：是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。

医疗保险：是指劳动者因患病而暂时失去劳动力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务、假期和收入补偿，以促使其恢复劳动力，尽快投入劳动过程的社会机制。

养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为确定劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或保障因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

11.1复习笔记一、公共部门社会保险概述1．公共部门社会保险的定义及分类（1）定义社会保险是指一种为丧失劳动能力或暂时失去劳动岗位的劳动者提供的收入保险计划。

由政府举办，强制从业人员在其就业年份里拨出一部分收入缴纳保险税（费）作为保险基金，投保者缴纳社会保险税（费）满一定期限后，一旦由于保险计划规定的原因丧失劳动能力而收入中断或减少时，即可按照规定领取保险津贴，得到一定的补偿。

（2）分类（见图11-1）公共部门中社会保险项目主要包括老年保险、残废保险、死亡及遗属保险、失业保险、医疗保险、工伤事故保险、疾病和生育保险等。

2．公共部门社会保险的原理保险是一种风险损失补偿，保险充分有效发挥作用的关键是建立在大数法则之上的损失分摊机制。

社会保险借用保险的原理，根据概率论中的大数法则，强制要求用人单位及其员工积极参加社会保险，并收取保险费（税），建立专门的社会保险基金。

（1）社会保险的强制性法律范围内的每一个单位及其职工都必须参加社会保险，参加社会保险的社会成员的资格、缴纳保险费占收入的比例、享受待遇的条件和标准等都通过立法规定并强制实施。

（2）社会保险的资金来源社会保险的资金来源一般均由国家、单位、个人三方共同出资（3）社会保险基金管理和监督为实现社会保险的基本目标，需要对社会保险基金的运行条件、基金征缴、管理模式、投资营运、监督管理等方面进行系统管理，建立完善的社会保险监督管理法律系统。

（4）社会保险待遇及发放一般的社会保险项目的待遇水平，主要取决于用人单位和职工缴纳的保险费（税）以及基金投资收益的基金积累额。

二、公共部门社会保险管理制度改革1．我国现行的机关事业单位养老保险制度概述（1）机关和事业单位养老保险制度现状我国现行公共部门的养老保险采取现收现付制，主要由国家和单位统包，没有建立独立的养老保险基金，也没有基金积累。

①养老保险费用由财政或单位统包，机关事业单位的养老金基本上是来自政府财政直接补贴，其稳定性、保险性更高。

《公共部门人力资源管理》一、名词解释：1、人力资源：是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称，它是一种特殊的资源。

2、公共部门：也叫公共组织机构，是相对于私营部门而言的。

3、公共部门人力资源：是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。

具体是指国家和政府部门，公共事业部门以及非营利组织从事公共事务管理、服务的人员，既包括国家公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。

其中国家公务员是公共部门人力资源的重要组成部分。

4、公共部门人力资源管理：是指移国家政权组织和相关的国有企事业人力资源位主要的进行为对象，对他们从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程管理。

5、公共部门人力资源管理学：是以公共部门的员工（公共人力资源）为主要分析对象，研究如何通过制定合理的制度和运用科学的方法选好、用好、发展好这一资源，力求在深入挖掘人的同时，最大限度地实现组织目标。

6、公务员：又称文官，是指在政府中行使国家权力、执行国家公务的人员。

公务员可以分为政务和业务两类。

一般意义上所说的国家公务员，是特指这种经过公开考试录用，实行常任制的业务类公务员。

7、国家公务制度：就是通过制定法律和规章，依法对政府中业务类公务员进行科学管理的制度。

8、功绩制原则：这是公务员制度的根本原则，它以能力和业绩取向为本，贯彻于整个国家公务员体系之中。

9、公共部门人力资源规划：是指公共部门系统地评价人力资源需求，却保一定时期必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。

10、需求预测：是公共部门为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

11、档案资料分析法：是指利用知识技能档案，正确地了解每个人的知识和技能状况及其适合的工作，以提供公共部门未来对人力资源的需求。

12、工作分析：又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关系的详细信息的过程。

13、职务分类：在工作中分析的基础上，依据工作分析搜集的资料信息把公共组织中工作性质相同相似的职位，横向划分为若干职门、职组、职系的过程。

2.2课后习题详解深圳339家事业单位的组织管理体制变革2007年10月，深圳市对通过分类改革保留下来的339家事业单位，在机构重组整合的基础上，进一步推进管理体制和运行机制的创新，促进公共服务事业的发展。

改革之一：法定机构试点。

法定机构是在特定立法下设立的独立运作的公营机构，一是建立以理事会（管委会）为核心的法人治理结构。

二是建立灵活的用人机制，除部分重要岗位可实行委任制外，其他人员一律按劳动法规进行管理，配套建立相应的薪酬制度。

此项试点已选择市城市规划发展研究中心、市房地产估价中心、市仲裁委和拟整合的检测机构作为试点单位。

改革之二：建立和完善事业单位法人治理结构。

一是建立理事会作为事业单位的决策权力机构，其成员由政府部门代表、社会人士、行政执行人等多方组成。

二是明确管理层的职能和权责。

管理层由事业单位的行政执行人及其副职组成。

行政执行人是事业单位的法定代表人，负责事业单位日常工作，接受理事会监督并对理事会负责。

三是建立职工民主参与制度，涉及全体职工切身利益的重大事项需按照有关规定提请职工代表大会讨论或审议。

改革之三：事业单位从行政级别管理转为岗位等级管理改革。

一是取消现有事业单位的行政级别，全面推行岗位等级管理制度以及与之相配套的人员聘用制度、工资分配制度和社会保障制度，将人员由身份管理转变为岗位管理。

二是对新成立的事业单位，机构编制部门不再确定其主要负责人的行政级别待遇，改为核定事业单位行政管理人员的岗位等级。

三是在岗位等级制的基础上，对基础教育领域事业单位主要负责人探索新的等级评价机制。

改革之四：政府检测机构体制改革与资源整合。

此项改革旨在打破政府检测机构隶属各职能部门分层级设置的传统体制，解决关键仪器设备雷同、资源分散、重复投入、闲置浪费等问题。

此项改革分两．步推进，第一阶段重点推进市属检测机构整合，第二阶段纳入区、街道检测机构。

第一阶段将适宜整合的市属检测机构整合为3家左右。

同时，制定市属检测机构整合有关配套政策，保障相关监管执法机构进行快速检测和流动现场检测的能力。

10.2课后习题详解佛山镇级领导的年薪制佛山市政府2003年正式下发的《佛山市规范和完善镇级领导干部收入试行办法》（以下简称《试行办法》）规定，对领导干部的收入管理，根据佛山市各区经济发展的现实状况分为两类，其中禅城区、南海区、顺德区所属镇的正职领导干部年收入最高为l5万元，副职领导干部收入最高为l2万元。

高明区、三水区所属镇的正职领导干部年收入最高为l0万元，副职领导干部收入最高为8万元。

镇级领导干部包括镇一级党委、政府领导，人大的正、副职领导，镇委委员。

享受同级待遇的人员年收入标准由各区确定。

《试行办法》明确规定，在镇级领导干部收入分配制度完善和规范后，除了执行各区制定的统一标准外，一律不准以任何形式、任何理由发放钱物。

违反者除了没收发放的钱物外，将对主要领导、分管领导和财务负责人员一律免职并追究责任。

“高薪养廉”说法这两年不断被人提出，为人争议，而佛山此次把发展经济与干部收入结合起来的激励机制，更是吸引了各界人士的高度关注。

有人认为公务员报酬不宜套用企业方式，有人认为此举利于激励官员勤政。

反对者认为，党委、政府的领导实行年薪制不一定合适，因为党政机关不是企业，国家对公务员管理依据的是《公务员管理条例》等法律法规，应该按照法律规定确定工资收入，而且公务员从事的是公共管理事务，拿的是纳税人的钱，提供公共管理服务是他应尽的职责。

同时，公务员是否应该拿这么高的年薪，值得探讨，否则就会造成攀比效应。

如果掌握不好，会影响到整个公务员队伍的稳定。

支持者认为，按业绩实行年薪制，官员们的劳动得到合理的肯定、回报，有利于激励官员勤政，对深化分配制度的改革有积极意义。

不过，也还存在一个高薪制实行程序和制度的规范问题。

镇长能不能拿高薪，拿多少，不应该由个别政府官员决定，应该经由市级人大讨论、通过后制定。

公务员高薪制既要合理，又要合法，这样百姓才能接受。

分析与探讨1．镇长等职位的公务员实行年薪制是否合适？需要哪些配套措施？答：镇长等职位的公务员实行年薪制合适。

2.1复习笔记一、公共部门职位与职位分析1．公共部门职位的内涵公共部门职位是指符合一定标准、由上级组织分配给公职人员的职务和责任的集合体，它强调的是工作人员担任的不同性质和类别的岗位，而不是担任该职位的个人。

（1）职务职务是指涵盖各种工作性质而抽象出的任职名称，虽然有基于不同岗位性质的内涵，但更强调担任职位的个人品位等级。

（2）职称职称是指由特定的权威部门对那些通过考核，证明其具有较高专业技术知识水平、较强工作能力的人所授予的业务称谓，如会计师、工程师、研究员、教授。

（3）职系职系是指业务性质相同的所有职位。

一般来说，同一专业领域内的职业就是一个职系，如财务会计职系。

（4）职组职组是指工作性质相近的职系汇集。

（5）职门职门是指工作性质相近的职组的汇集。

（6）职级职级是指同一职系内工作繁简、难易程度、权力与责任大小、资格深浅等程度相近的所有职位。

同一职系内的每一个职位，一般都可以归于相应的职级。

（7）职等职等是指不同职系中业务性质不同，工作繁简、难易程度、权力与责任大小、资格深浅等相似的职位。

借助职等概念，可以比较不同职系之间各种职位的级别。

2．公共部门职位分析的内涵公共部门职位分析包括职位分析和职位评价两部分内容。

（1）职位分析职位分析是指通过一系列的程序和方法，找出某个公共部门职位的工作性质、任务、责任以及完成工作所需的技能和知识的过程。

职位分析是编写职位说明书的基础。

（2）职位评价职位评价是指依据职位分析的结果，按照一定标准，对工作性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素差异程度的分析，并通过综合评价来确定一个职位相对于另一个职位在薪酬等级中的位置。

3．公共部门职位分析的程序职位分析是公共部门人力资源管理的基础，包括对职位本身的分析和职位评价两大阶段，共六个步骤。

其具体程序见图2-1。

4．公共部门职位分析的内容（1）职位描述职位描述应当具体说明该项职位的特点和环境背景，主要解决职位内容与特征、职位责任与权力、职位目的与结果、职位标准与要求、职位岗位与条件、职位流程与规范等问题。

4.2课后习题详解专栏4-1面试题目、思路与评分标准以下是公务员考试一个面试题目及其思路和评分标准。

假如你是某科科长，领导交给你一项了解本科室对绩效政策改革的反应和看法及意见的任务，你准备怎样完成这项工作？出题思路：情境性问题。

考查计划组织协调能力。

竞聘者应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、才、物等资源，协调组织各方共同完成任务。

评分标准：好：有较周全的计划安排和切实可行的调研方法，组织协调各方力量共同完成任务。

中：有计划安排，有协调意识，但计划安排不够周全。

差：计划安排漏洞多，缺少协调意识，或夸夸其谈，不中要害。

思考与探讨题目如何反映测评指标？评分标准和指标标度有何联系？在设计题目时应该考虑哪些因素？答：（1）测评指标是指受测者素质特征状态的一种表现形式，是实施素质测评所依据的统一测评标准和准则。

公共部门人员素质测评指标一般分为德、能、勤、绩四大系统。

一个完整的人员素质测评指标包括三方面的内容：测评要素、测评标志和测评标度。

测评要随时根据测评内容详细分化形成的测试点，是表征测评对象素质特征的基本单位。

题目中的“组织协调能力”、“计划安排能力”等就是测评要素，反应“能”的测评指标。

(2)测评标度是对评分标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

测评对象在测评标准上表现不同状态和差异，指标标度就是将这些状态和差异进行划分，以便于测评人员进行测评。

（3）根据应聘者可能录用的职位，编制一个与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力。

在设计题目是要考虑的因素包括.：①相似性：素质、内容及条件相似②典型性：主要的、关键的事件模拟③逼真性：特别要求假试的扮演，必须创设氛围④主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来⑥立意高、开口小、挖掘深、难度适当公共部门人员素质测评技术的结合某组织面试时将十几名应聘者分为两组，每组在规定的时间内就某一问题各自进行讨论，然后两小组进行辩论。

9.1复习笔记一、公共部门薪酬构成及其基本问题1．公共部门人力资源薪酬及其组成（1）公共部门人力资源薪酬的内涵①在营利性的企业部门，薪酬是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。

②在非营利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。

（2）薪酬的组成①按薪酬功能分类的薪酬组成a．基本薪酬基本薪酬是指依据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。

基本薪酬的形式包括等级薪酬、岗位薪酬、职务薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几种主要类型。

b．辅助薪酬第一，奖励薪酬，是对超额劳动给予的报酬。

奖励薪酬的依据是工作投入和业绩大小。

第二，成就薪酬，指当员工在组织内工作卓有成效，为组织作出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。

第三，津贴，指根据员工的特殊工作条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬。

②按薪酬发生机制分类的薪酬组成a．外在薪酬外在薪酬是指组织针对员工所付出的劳动和所作的贡献支付给员工的各种形式的报酬。

包括薪金、奖金、津贴和各种直接和间接支付的福利。

b．内在薪酬内在薪酬是指员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等所产生的工作的荣誉感、成就感和责任感等。

主要包括引人注目的头衔、受人羡慕的工作氛围、自由支配的工作时间、多元化的活动、能够发挥潜力的工作机会、个人发展的机遇等。

全面薪酬的内涵与形式划分如表9-l所示。

表9-1全面薪酬的内涵与形式划分外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、补贴奖金、利润分享、股票认购间接报酬：健康与安全福利、非工作时间报酬及为员工提供的服务无非经济性报酬私人秘书良好的办公条件诱人的头衔友好和睦的同事关系领导者的个人品质与风格组织中的知识与信息共享参与决策挑战性的工作感兴趣的工作或任务上级、同事认可与内部地位学习与进步的机会多元化活动就业的保障性2．公共部门人力资源薪酬结构体系（1）公共部门薪酬结构体系中的薪酬要素薪酬要素是薪酬的给付依据，决定了薪酬的结构导向。

3.2课后习题详解据《潇湘晨报》报道，2009年3月29日上午，张家界市人事局通过张家界市政府公众信息网、公众论坛发布公告称，在2009年考录公务员的面试工作中，通过网络公开选聘2名网友监督员。

即该市的公务员录用面考试过程中，除了纪检干部现场监督，邀请人大代表、政协委员以及家长代表参与旁听外，还引入了特别的社会监督机制——通过网络选聘网友监督员。

在面试环节增设网友监督席，发挥网友的监督作用，目标是为了进一步完善社会监督机制，增强招考公务员面试工作的透明度，扩大公众知情权。

登录“张家界公众论坛”网发现，这次对网友监督员并没有设定太多的门槛，“凡在张家界政府网公众论坛注册的用户，能胜任监督员工作，身体健康的均可报名”，报名并未设置年龄、性别、学历和籍贯限制。

对于网友监督员的职责，公告注明了两点：参与2009年张家界市考试录用公务员面试工作的监督；积极发挥监督作用，评议面试工作并发表意见和建议。

思考与探讨如何看待此次选聘网友监督公务员面试行为？针对未来公务员招聘过程透明化有什么更好的建议？答：（1）对此次选聘网友监督公务员面试行为的看法：①公开公正性的体现。

在考录公务员的面试环节增设网友监督席，网友监督员进入面试现场，使面试过程有了第三方的监督，发挥了网友的监督作用，进一步完善了社会监督机制，增强招考公务员面试工作的透明度，扩大公众知情权。

这种方法有助于提高公务员面试的公正公开性以及增加了考录结果的可信度。

②此次选聘网友作为监督员监督公务员面试，无疑是遏制暗箱操作的一条有效途径，对防止公务员招考作弊行为能起到一种制约作用，但是，监督公务员面试仅仅靠网友监督是远远不够的，有关部门必须提出更有效的措施。

③网友监督员并非包治百病的“良药”，其作用毕竟有限，存在诸多漏洞。

网友监督员只限于现场观看面试过程，而公务员面试最容易出问题的地方却在于面试题目泄漏，如果考生事先知道了面试题目并作了充分准备，即使网友监督员忠实履行了职责，恐怕也难以真正起到提高公务员面试公正性的作用。

8.2课后习题详解江苏省公务员考核的三种模式江苏省设计了全省公务员量化考评测评体系的三套体系模式：一是基本模式；二是动态模式；三是简约模式，以量表形式分别表达其体系框架，供各地、各部门选择运用。

1．基本模式基本模式一般适用于市（含市）以上机关尚未实行政府目标责任制的部门和单位。

测评体系设计包括四个部分。

（1）制定考评指标体系，包括德、能、勤、绩四个方面。

考虑到公务员考评工作的实际需要与可能，将考评指标分解为二级，有条件的部门和单位可以制定三级指标。

二级指标的确定，主要满足考评的有效性与可测性，兼顾可行性。

二级指标维度（也称“考评项目”、“考评因素”）的数量要适宜。

目前实施量化考评的单位，二级指标维度最少的为10个，最多的为25个。

（2）一级指标权重的确定主要依据是组织目标与价值取向。

行政机关对公务员的要求与经济组织有显著区别，对公务员“德”有严格的标准。

所以“德”应在指标体系中占重要的位置和一定的权重。

目前，公务员考评“以实绩为导向”已成为广泛的共识。

一般来说，机关级别越低，越贴近经济和社会生活的第一线，公务员工作实绩的表现就越具体，考评指标体系中“绩”的权重就越大。

江苏省实施公务员量化考评的部门，“绩”的权重均占35%以上；一些基层单位其权重占到40%～60%。

（3）二级指标权重的确定与公务员职位的高低及性质有关，以职位分析为依据。

从职位高低看，二级指标“理论学习、政策水平、组织协调、应变能力、工作效率、总体绩效”的权重，领导职位高于非领导职位；“团结协作、诚信服务、创新能力、调研能力、完成任务数量质量”的权重，领导职位低于非领导职位。

对专业性较强的部门和单位而言，与专业工作直接相关的指标权重相应高一些。

（4）确定考评指标的等级分值，是指将所有的考评指标按照统一的规格分为若干档次，并对各个档次赋予固定的分值。

各地做法不尽相同，有的分为4档，有的分为10档。

各档次分值之间的级差，有的是等量的，有的是不等量的。

6.1复习笔记一、公共部门职务任免1．职务任免的含义（1）职务任免职务任免是指任免机关依据有关法律、法规，在任免权限范围内，依照一定的标准、条件，通过法定程序，任命或者免去公职人员担任的某一职务。

（2）任职任职是指公共部门为了完成所担负的工作任务，根据国家有关法律、法规规定及任职条件的要求，通过法定程序和一定手续，任命有关人员担任某一职务的过程。

（3）免职免职是指任免机关根据国家有关法律规定和免职条件，通过法定程序和一定手续，免除公职人员所担任的一定职务的过程。

免职分为程序性免职和单纯性免职两种。

2．公职人员的任用（1）任用方式①选任制选，是指通过直接或间接民主选举，由法定选举人投票确定公职人员任用人选的方式。

选任制体现了少数服从多数的原则。

②委任制，是指拥有职务任免权的任免机关在其任免权限范围内，直接确定任用下属公职人员的任用方式。

③考任制，是指管理机关按照统一标准，通过公开考试、择优录取的程序任用公职人员。

④聘任制，是指用人单位通过契约的形式，确定与国家公职人员关系的一种任用方式。

（2）任职程序任职程序是指任命公职人员所必须经过和完成的过程。

具有法定程序的性质。

①提名任免单位根据职位空缺数、职位数额的限制，依照国家相关公职人员所应具备的素质条件提出拟任职人选。

②考核任免机关的人事部门在接到下级单位任职申请后，应对照法定的任职条件，对拟任职人选进行全面的考核。

对有些拟任职者可进行必要的测试和考试。

对拟任领导职务的人员，要广泛听取群众意见和进行必要的民芏评议或民主测验。

③呈送人事部门整理出对拟任职人员的考核材料，并填写《国家公务员职务任用审批表》，一起呈送任免机关。

④审批具有任免权限的机关根据上报材料，经过集体讨论后做出是否任职的决定。

对于担任某项领导职务的人员，还要呈报上级主管部门审批或备案。

⑤任命由任职机关发布任职决定，并通知有关部门。

对委任领导职务的，要颁发任命书，同时通知任职人员到职。

⑥归档公务员任职的程序完成后，要对有关材料进行整理归档，以备查。

00147人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概括第二节人力资源管理概括第三节战略性人力资源管理概括第二章职工激励第一节激励概括第二节激励理论第三节职工激励的方法第三章工作解析第一节工作解析概括第二节工作解析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概括第二节人力资源展望第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概括第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录取第六章人员素质测评第一节人员素质测评概括第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章职工培训第一节培训概括第二节职工培训的内容和步骤第三节职工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概括第二节绩效管理程序第三节绩效查核方法和绩效查核中常有问题第九章薪酬管理第一节薪酬概括第二节薪酬水平易结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概括第二节职业生涯管理理论第三节职工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概括一、人力资源及有关看法（简答题）人力资源的看法人力资源，是指必定范围内的人口中所拥有智力和体力劳动能力人的总和。

人口资源的看法人口资源是指必定范围内的所有人员的总和。

人口资源重申的是数目看法。

人材资源的看法人材资源是指必定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人材资源重申的是质量看法。

三者的数目关系为：人口资源>人力资源>人材资源人力资本的看法人力资本是指表此刻人身上的技术和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技术和健康等的总和。

资本有三个广泛特点：第一，它是投资的结果；第二，在一准期间内，它能够不停带来利润；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特点和作用（一）人力资源的特点（选择题）五个特点：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的耗费性。

（二）人力资源的作用（简答题）三个作用：人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是经济增添的主要动力、人力资源是财产形成的重点因素。

5.2课后习题详解专栏5-1公费出国考察“考察"到什么干部公费出国（境）考察制度是在20世纪80年代中期开始的，其目的是“让干部出去看一看，找一找差距，思想开通一下”。

然而从20世纪90年代初起，公费出国（境）考察已变成党政部门干部的一种福利，承载工作表现奖励、休假等性质。

我国干部公费出国（境）人次十分庞大，据公安部、外交部消息：2002年干部出境5046400人次，2001年为4417200人次。

2003年共批准发出干部因公出境通行证和护照21万本，出境4373600多人，其中到香港、澳门特区为3168400人次，到国外为1105200人次。

另外，我国干部公费出国（境）经费严重超过控制标准。

例如，l998年指标为50亿～52亿美元，实际开支达280亿美元；2000年指标为65亿～70亿美元，实际达320亿美元；2002年更达350多亿美元，2003年初步统计为306亿美元。

思考与探讨1．我国干部公费出国（境）考察能考察到什么？答：我国官员公费出国考察制度是在上世纪80年代中期开始的，其目的是让官员出去开阔眼界，学习一些发达国家的“先进经验”。

出国考察本是与国际接轨的一条通道，通过观摩、学习和借鉴，往往可以增长见识。

但遗憾的是，目前官员出国考察在不少地方和部门，已变异成一种官员的福利或待遇，最终成为官员走向腐化歧途的一种诱导剂。

有些地方或单位，官员公费出国考察就是一种惯例的职级待遇，内涵中承载着很多工作表现奖励、休假等性质。

这种把出国考察变成旅游的做法，是一种公权滥用的具体表现。

如果政府不能从根子上找到公费出国考察存在的问题，且实行最严格的限制和管理，就难以扭转官员出国考察泛滥的局面。

2．为什么会在公共部门出现这种现象？答：官员热衷于出国考察，主要花的都是公款。

另外我们实行的是指标式管理，出国考察次数都是按官职大小而定，级别高的即使没有公务需要，也可以名正言顺地‘出国考察’。

官员公费出国考察审批程序也过于简易、限制太过宽松，在源头就没有堵住，接下来的要组织部门同意、向纪检部门报告、经外事部门审批，也基本上就是走走形式。

7.1复习笔记一、职业生涯概述1．职业与职业生涯（1）职业的内涵①职业是与工作相联系的，是指人们为了获取经常性的收人而从事连续性的某一特殊活动。

②职业的特性a．职业存在相应的分类和分层任何一个职业都是某种精细、专门具体的分工，同一职业内部由于社会的价值取向的差异也存在不同的等级划分。

b．职业具有稳定性和连续性不能够相对稳定地从事某项工作，就没有所谓的职业。

c．职业的经济性职业是劳动者谋取生计的手段，没有劳动报酬的工作，即使其劳动活动较为稳定、连续，如单独从事家务劳动的劳动者，不能称之拥有了真正的职业。

d．职业具有社会性职业根源于社会分工与协作，每个职业都拥有不同的工作内容、不同的职责、不同的劳动角色、职业声誉和社会地位。

（2）职业生涯的内涵职业生涯是指一个人在其一生中所从事工作的历程，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。

根据职业生涯所包含的内容，可以将其分为：①外职业生涯外职业生涯是指劳动者由接受教育开始，经工作、直至退休的职业经历。

是职业生涯的有形层面，包括职业的各个阶段以及其中所显示的地位阶梯。

②内职业生涯内职业生涯是指外职业生涯的主观层面，也可以视为是无形层面。

是个人对职业追求的一种主观愿望，是劳动者力图将工作与他们的其他需要、家庭义务、社会义务以及个人闲暇之间取得均衡的过程。

2．职业生涯管理与职业生涯规划（1）职业生涯规划的含义职业生涯规划是指员工工作及职业发展的设计，协调员工个人的需求和公共组织的需求，实现个人和组织的共同成长和发展。

其制定者既包括员工，也包括组织以及二者之间的反馈与互动。

职业生涯开发模型如图7-1所示。

（2）运用职业生涯管理的观念分析个人和组织的相互关系可以达到以下目标①改善组织的人力资源计划和人力资源开发；②改进个人职业计划，帮助陷入工作困境的人有效地应付这种情境；③改善所有职业阶段上的人与岗位的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人能更有效地解决这些危机；④解决中、晚期出现的落伍退化、动力消失和求安稳的问题；⑤在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；⑥使所有那些有贡献的个人和或无意沿组织阶梯爬升的员工保持生产率和动力。

7.2课后习题详解日本企业的职业生涯发展计划日本职业技术教育发展很快。

近年来，在全员培训的基础上，为了防止知识老化，日本推行了“职业生涯发展计划”，力图通过教育培训的连续性，因人制宜地培养职工成为一专多能、适应科学技术不断发展需要的人才。

推行这种计划的企业，一般把职业生涯分为四个阶段：第一阶段从进入企业到28岁左右，由于刚进入社会，有求知的欲望；第二阶段是30岁左右，能积极应用学得的技术；第三阶段是从35岁到40岁左右，已经进入成熟期，能充分发挥所积累的实力，领导若干下属人员一起工作；第四阶段是45岁以上的职工，作为企业的管理者，活跃在企业各个部门。

对于这个四个阶段的不同对象，各企业采用不同的教育方法。

日本东洋工程技术公司对处于第一阶段的职工采取准备教育、现场实习、集体教育等多种方法使他们掌握多方面的知识。

对进入第二阶段的职工，则以情报整理法为中心进行教育，实行“骨干阶层普遍继续提高的进修”。

在第三阶段，对开始担任管理职务的人员，马上实行新任管理职务的进修。

进修1年后实行函授教育，3年后实施MDP（管理、发展、计划）教育，为进入第四阶段创造条件。

在管理人员达到45岁左右的时候，对其适应性作出评论，目的是确定其属于哪种类型，是适合于当经理还是当专业人员。

对于适合担任经理的人员，实行“骨干经理进修，和“高级经理进修”，对专业人员则选送到大学进修或到研究所作专题研究。

思考与分析日本企业的职业生涯发展计划对我国公共部门的职业生涯管理有何借鉴意义？答：组织职业生涯管理就是从组织的角度出发，为了使员工能够不断地满足组织的需求，向员工提供组织的职业需求信息及职业提升路线或策略，了解自己的资源储备，并有针对性地开发组织内部人力资源的活动。

组织职业生涯管理界定为一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。

具体内容包括提供内部劳动力市场信息、成立潜能评价中心、实施发展项目等。

9.2课后习题详解专栏9—1公务员工资缺少了一块重要内容武汉市政府近日出台了《武汉市市级行政机关专业技术首席职务聘任制试行办法》，在专业性强、层次高的市级机关岗位上设置专业技术首席职务，年薪初步定为8万元。

专业技术职务工资是事业单位工作人员工资的重要组成部分，1994年工资制度改革后，事业单位保留并突出了这块内容，而公务员工资就与专业技术职称不再挂钩。

武汉市政府的这一举措，表明政府部门对公务员队伍中的专业技术人员开始重视，这一改革方向是符合公务员制度发展要求的。

其实公务员的工资结构早已不利于公务员素质建设，对公务员工资结构进行改革，其普遍意义会更大。

思考与探讨1．上述措施是否会对公务员激励机制有牵引作用？答：（1）现行公务员的工资由基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资，并另加津贴组成。

左看右看，公务员的工资结构中似乎还是缺少了一块内容，即专业技术职务工资。

专业技术职务工资是事业单位工作人员工资的重要组成部分，1994年工资制度改革后，事业单位保留并突出了这块内容，而公务员工资就与专业技术职称不再挂钩。

刻意从工资结构上区别行政机关与事业单位，对公务员自身的改革产生了许多不利影响。

（2）从总体上讲，公务员从事的并不仅仅就是行政管理工作，公务员更不应总是处于领导地位的“官”。

公务员的工作性质与政府各部门的职能对应，而许多公共管理的政府职能部门均要求公务员有较高的专业素质，如在财政部门有会计师或经济师职称的人员更具备条件胜任工作，环保局就更需要大批的环境工程师等等。

如果不这样，就难免出现外行领导内行的瞎指挥现象。

随着知识经济和科学技术日新月异的发展，公务员队伍中需要大量的各类知识技术型人才，现代公务员制度有细化为政务类和事务类的趋向，这是政府公共管理改革的必然要求。

国外事务类公务员，无论层次高低，其专业素质和业务熟练程度都是比较高的，而我国在这方面差距还很大，这与公务员的工资结构和考核评价体系不无关系。

6.2课后习题详解专栏6—1“免职"成为问题官员的“假期"2007年7月16日，中共山西省纪律检查委员会、山西省监察委员会在太原举行新闻发布会，通报“黑砖窑”事件涉及党员干部公职人员失职、渎职的处理情况。

作为极端恶性事件，山西省对在该案中负有相关责任的95名党员干部、公职人员给予党纪政纪处分。

其中，有关部门决定给予洪洞县副县长王振俊党内严重警告处分，建议给予其行政撤职处分；给予洪洞县广胜寺镇原党委书记、现任尧都区副区长段春霞党内严重警告处分，建议给予其行政撤职处分。

然而，据媒体披露，段春霞被撤职后，在任副区长时的办公室仍一直归其使用。

被撤职仅两个月后，即出任临汾二中建设工程指挥部负责人。

2008年3月，距撤职不到一年，在未经公示下，段春霞就被尧都区任命为区长助理。

在公众的强烈质疑和争议下，尧都区取消了该任命。

同时，因“黑砖窑”事件被撤职的临汾市洪洞县原副县长王振俊也已复出，并担任该县县长助理一职。

思考与探讨1.“黑砖窑”案被撤官员复出折射出问责制的哪些弊端？答：问题官员悄然复出的现象不断，广大民众和舆论对这种“今天免职、明天复出”的轮回游戏早已厌烦。

原本试图通过建构完善的行政问责制，体现出一个责任政府、服务政府、法治政府应有的责任和担当，相反，随着问题官员频繁复出的数量日渐增多，其凸显的弊端却日渐突出：（1）问题官员频繁复出在某种程度上会有损政府的公信力，破坏政府在民众心中的形象。

不难发现，每一次问题官员的复出，都会引起社会的广泛关注。

究其缘由，是这些复出的问责官员都是在一种非常态、不公开、不透明的情况下被任用，这个复出的过程没有公之于众，自然会让老百姓觉得政府有暗箱操作之嫌疑。

这种人事任免公平公正的法定程序的缺失，也自然会影响和破坏政府在老百姓心中的公信力和形象。

（2）问题官员的频繁复出会日渐稀释广大民众参与监督的热情。

我们知道，官员问责制的完善和建设有赖于广大民众的积极参与，也只有在积极参与的情况下，才能对政府的行为提出质疑并实施责任追究，才能增强政府对民众需求的回应性和调适性。