看简历的9个方面

看简历的九个方面
1．经常转换职业，但事业并无进展：一些人为了发展事业而经常转换职业,面谈者不应否定这些行为。

但如果应聘者每年或在更短的时间内转职，可能代表其工作或能力有问题，尤其是当应聘者转换职业而事业上没有进展，可能显示应聘者因为表现欠佳而受到压力，去找新工作，或者他拿不定主意要发展什么事业。

这两种问题都与工作技能和工作动力有关。

2．应聘者中断学业或职业：找出这方面的资料是审核应聘者履历时的重要步骤。

但不要假设这一定是由于应聘者能力不佳所致。

中断学业或事业的原因包括：
✧公司裁员 (与工作表现无关)
✧配偶被调往外地工作
✧为生孩子暂停工作
✧健康问题
✧放长假(可以了解应聘者其他资料,例如嗜好等)
✧休假进修
✧事业转变
由于中断学业或就业原因很多,不应过早淘汰合适的应聘者,不过在正式聘任前，应彻底地了解有关事实。

3. 年资：工作年资不一定反映应聘者的潜力，有些人在一个岗位任职十年，仍然只是在他最初受聘时的工作，但另一些人的事业有明显发展，责任日渐增加。

因此，在审核应聘者履历时应注意应聘者的行为，而非年资。

4.学位、文凭及其他学历证明：在招聘一些专业人士，如会计师,心理学家等，需要检查应聘者的学历证明。

但很多时候应聘者虽然没有正式大学学位或文凭,却具备工作所要求的知识和技能。

就像个人的年资可以是误导的指标，大学学位及专业文凭也不保证应聘者可以胜任该职位。

精明的面谈者会进一步了解应聘者的经验和是否适合该项职位。

5. 成就和奖项：成就和奖项反映应聘者的主动性,有些人为自己订下很低的目标，所以成就不大，另一些人年青时已有出色的表现，包括事业的发展。

6. 按项目排列的履历：这种履历按活动或能力范围排列，而不是按年份或工作职位排列，虽然它提供有用的资料,但不易理解。

面谈者须注意以下资料：
◆工作经验
◆中断就业的原因
◆事业进展
◆经常转换职业
有些应聘者用这种方式掩饰中断的工作缺点。

但有些应聘者则用这种方式，以强调他们的经验和成就
7．薪酬：如果应聘者要求的薪酬比你所能付出的较高，不要假设他一定会拒绝接受职位。

很多时候，如果职责,机会或地点适合，应聘者是愿意接受比他要求稍低的薪金。

有些应聘者采取／多要求点无妨的策略，写下一个比他真正要求稍高的薪酬。

在审阅应聘者履历表,不要淘汰要求薪金稍高的应聘者，但在邀请他面谈的电话中，须说明清楚薪金的幅度。

8．撰写履历与组织能力：阅读应聘者的履历,可否衡量他的撰写能力与组织技巧．)在一定程度上是可以的。

从履历的安排,事实的罗列,格式和结构(整洁,资料组织,文法)等了解写作能力及组织技巧。

不过，面谈者须注意应聘者可能采用了专业撰写履历的服务。

许多专业面谈者都认为很难
判断写得好的履历是应聘者的手笔,还是出自专业撰写履历的服务公司。

9. 应聘者的创造性：有创造性地表达工作经验,例如用录影带表达过往成就,或文辞得体的申请信,可能显示一些职位所需的技能，例如市场推广或公共关系。

这方面的创造性也可能显示应聘者的主动性和对工作的要求。

但如果创造性对职位并不重要,则不应受此过份影响。

应由谁去审阅应聘者履历
任何人受过正确训练后，都可审阅应聘者的履历。

对于一些对申请职位并不熟悉，但要审阅履历的人员来说,训练尤其重要。

请教将会接见应聘者的管理人员，根据各项能力在履历表内找出事例,然后训练审阅人员采用这些标准去审阅履历表。

在接受过训练后，行政助理或人事部助理可以进行初步审阅，然后向招聘经理提交结果，经理在审阅名单后，如有需要也会改动排列次序。

每一位撰写招聘广告的人员，都应审阅应聘寄来的履历。

这样可使撰写广告的人员,根据合资格的应聘人数,评核广告是否有效。

含糊或误导性的广告,引致不适合的人选申请职位，浪费机构的时间。

审阅方法
有经验的面谈者会把履历表分咸几叠。

这样做有助集中处理最有资格的应聘者，以免被不合资格的应聘者分散注意力。

其中一个策略是把履历表分咸三组：
✧第一组一资格非常切合的应聘者，应进一步考虑。

✧第二组一有潜质的应聘者，如果第一组的应聘者都不合适，就应考虑这一组。

✧第三组一从履历表上看，资格不及第一组及第二组的应聘者。

在审阅履历表和分组后，面谈者应审阅『资格非常切合』的履历，并设定优先次序,下一步骤是以电话会谈或实际面谈，面谈者应决定要接见多少应聘者，然后从最具备适当条件的一组挑选应聘者。