-圣仑-集团公司发展战略最终报告(102页)

诸既市顺发包业服饰有限公司企业战略发展分析评估报告企业战略发展规划孙文华2008-05-20[论我司发展的五大因素和长期以来交期DELAY或空运以及成本的长期居高不下的主因，并如何完善健全企业管理体系及企业发展的战略核心——人力资源的重要性]企业可持续性发展战略规划背景目前越来越多的对外贸易公司意识到企业战略发展和企业人力资源的重要性，这不但影响了这些企业本身，还对他们的供应链和业务合作伙伴产生了积极作用。

制造商和中小型企业可通过可持续性发展来提高其在全国商业界的竞争力和吸引力。

可持续性做法还可以看作是公司的一种长期投资，它体现为可长期维持直至未来的管理和运营方式。

特对我司目前发展状况评估分析认为，困扰我司时常出货延期或空运、生产成本居高不下、造成客户不断抱怨………的原因，分析认为主要有以下几大因素所在：一、没有一套完善的管理制度来约束管理人员和职工的个人行为，即使有也是将其束之高阁，形同虚设，处于三天执行二天休眠的状态。

二、没有一支高效高素质的管理团队——人力资源，以至制度的执行节日化而非持续常日化；同时各项指令的颁布和实施，以远超出其管理人员的自身能力，犹如学生般需要在老师的指导下方可完成，又怎能让其自由合理安排。

时刻需要关注的部门主管又怎能高效的完成任务和将员工的生产积极性调至最高呢？三、原料的采购人员不够专业或不愿专业，缺少对市场最基本的信息撑握，根本不去了解供应商的供货能力和技术能力及市场同类产品的价格，造成原料成本引入的加大和交期的不及时，以至于后期的生产又忙又乱，甚至延期或空运。

四、没有一个独立的生产计划部，导致各部门各自为阵，以自己为中心，是以产品的在库生产而非以出货的交期为生产基准，等着要出货的不去生产，不急要出货的却在生产，因为他不知道，没有人去以书面的形式告知他，造成生产的非及时性和工时的浪费无用。

五、品管部：产品质量的保驾护行，导致许多产品在客人确认后才知道是不可以被接受的，或在最终完全成品后要装柜时让客人告诉我们这是不可接受的产品。

圣仑集团公司业务人员薪酬固定部分设计方案一、制定薪酬体系的目的和原则薪酬制度是人力资源管理的重要组成部分，是激发员工工作积极性和创造热情的主要手段之一。

圣仑集团公司对薪酬体系的重新设计，其目的一是为了更好的满足圣仑集团公司新战略的要求，对新战略的实施给予及时、有力的支持；二是从根本上建立更具科学的薪酬体系，形成吸引人才、激励人才、留住人才的内部环境；三是通过富有竞争力的薪酬制度，支持企业树立健康、积极的良好外部形象。

制定薪酬体系的基本原则是：1、对企业外部具有竞争性。

所谓竞争性，就是指与具有可比性的企业的薪酬相比较，本企业的薪酬水平相对较高，更具有对外部人才的吸引力。

2、内部具有相对公平性。

内部公平性是制定薪酬制度的最基本原则，把握不好公平性，对企业的正常运行会带来不难想象的副作用。

对公平性的考虑，包括业务人员和综合人员之间的公平以及同类岗位不同人之间的公平。

3、更具激励性。

新的薪酬体系较原有的薪酬体系要更具对员工的激励性，进一步发挥薪酬的激励作用。

4、符合集团公司现阶段的实际。

薪酬体系的建立必须以圣仑集团公司现阶段的实际状况为基础。

要考虑包括员工心理、历史遗留问题、公司财力等各种因素，使广大员工可以接受并支持。

5、具有可操作性。

薪酬体系的的设计要从细节上充分考虑，使得新老薪酬体系实现平稳转换。

6、具有阶段适应性。

业务员薪酬固定部分的设计，是针对现阶段而制定的，具有阶段适应性。

随着公司的发展和市场等情况的变化，应进行相应的调整。

二、薪酬体系的基本框架和内容1、薪酬结构体系：薪酬由固定薪酬和变动薪酬两部分构成。

固定薪酬包括：底薪、工龄薪资与补贴。

变动薪酬是指同业绩相联系的薪酬。

即，薪酬=底薪+工龄及补贴薪酬+业绩薪酬。

2、标准体系：业务人员薪酬标准：把目前每个人的工龄工资和补贴固定，作为对底薪的补充，以兼顾老员工过去对公司所做的贡献。

该部分薪酬实行新人新办法，老人老办法，即目前在册人员按目前的工龄工资和补贴固定计入固定薪酬，不再随工龄和其他情况变化而变化；以后再进入本公司员工，不再有该部分。

企业风采ENTERPRISE STYLE“科学至上”驱动圣奥化学创新发展作者 郝章程圣奥化学的产品和技术在国际市场中能占有一席之地，与公司坚持持续不断的自主创新和相对完善的知识产权管理体系密不可分。

创新的基因早已融入圣奥的血脉，时至今日，公司和产品都已经发生了深刻的变革。

这是一场“品质革命”，是一个持续创新、追求极致、积小胜成大胜、从量变到质变的过程。

—摘自圣奥化学《2017可持续发展报告》图为2018圣奥化学高峰论坛现场条披荆斩棘的风雨历程，在艰苦中蜕变、在磨砺中成长，圣奥化学已成长为业内标杆企业。

8月28日，“2018圣奥化学高峰论坛”在上海隆重举办，论坛以“共话创新、共享未来”为主题，旨在聚焦行业观点，并探讨行业和公司新一轮创新发展。

始终坚持创新成长圣奥化学始终坚持“传承、创新、奋斗”的企业精神，紧扣时代脉搏，激流勇进，创新不止，向社会提供更绿色、更可靠的创新技术产品。

2002年，圣奥化学自主研发成功的橡胶防老剂中间体“RT培司低温液相催化加氢”清洁生产工艺技术，使生产废水总量减少了98.9%，大大降低生产成本。

该项目获得国家科技进步二等奖，自此圣奥化学开始拥有核心技术竞争力，走上科技创新、持续改进的发展之路。

光阴荏苒，圣奥化学科技有限公司已走过20个春秋。

作为一家从山东走到上海、从中国走向世界的制造企业，公司经历了一企业风采ENTERPRISE STYLE 2009年，圣奥化学赢得“337 调查”并在2012年与美国行业对手达成诉讼和解，公司自此逐步建立起了完善的知识产权管理体系，并引入了知识产权战略的理念。

2013年，圣奥化学“橡胶防老剂H-TMQ、S-TMQ合成工艺及产业化”取得重大成果，产品品质和技术水平均达到国际先进水平，对橡胶防老剂TMQ 的合成工艺及产业化具有深远影响，获得中化集团2013年度科学技术发明奖二等奖。

2013年，研发人员研制出一种新型催化剂，成功运用于不含重金属、高质量、低能耗、高性能的防老剂6PPD 的合成。

圣氏化学2022年经营成果报告一、实现利润分析1、利润总额2022年利润总额为2,454.68万元，与2021年的2,044.82万元相比有较大增长，增长20.04%。

利润总额主要来自于内部经营业务。

2、营业利润2022年营业利润为2,464.33万元，与2021年的2,067.42万元相比有较大增长，增长19.20%。

以下项目的变动使营业利润增加：其他收益增加29.84万元，信用减值损失增加23.93万元，投资收益增加3.77万元，财务费用减少90.57万元，管理费用减少45.67万元，共计增加193.78万元；以下项目的变动使营业利润减少：资产处置收益减少75.21万元，营业成本增加1,808.55万元，销售费用增加229.3万元，研发费用增加104.23万元，营业税金及附加增加31.93万元，共计减少2,249.22万元。

各项科目变化引起营业利润增加396.92万元。

3、投资收益2022年投资收益为负46.81万元，与2021年负50.58万元相比亏损有所减少，下降7.46%。

4、营业外利润2022年营业外利润为负9.65万元，与2021年负22.6万元相比亏损有较大幅度减少，下降57.28%。

5、经营业务的盈利能力从营业收入和成本的变化情况来看，2022年的营业收入为14,750.42万元，比2021年的12,298.07万元增长19.94%，营业成本为9,961.97万元，比2021年的8,153.42万元增长22.18%，营业收入和营业成本同时增长，但营业成本增长幅度大于营业收入，表明企业经营业务盈利能力下降。

实现利润增减变化表(万元)二、成本费用分析1、成本构成情况圣氏化学2022年成本费用总额为12,538.97万元，其中：营业成本为9,961.97万元，占成本总额的79.45%；销售费用为505.48万元，占成本总额的4.03%；管理费用为1,224.73万元，占成本总额的9.77%；财务费用为66.57万元，占成本总额的0.53%；营业税金及附加为168.15万元，占成本总额的1.34%；研发费用为612.07万元，占成本总额的4.88%。

圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案(讨论简稿)一、圣仑未来薪酬设计原则●市场化原则。

尽量与劳动力市场接轨，使岗位价值与薪酬紧密联系起来。

●突出化原则。

重点向经营管理和业务一线优秀员工倾斜。

●对等化原则。

薪酬正向发放与负向扣罚等比例执行。

●动态化原则。

全体员工工资在当月与业务人员的业绩挂钩，增强全体员工对公司业绩的关注，具有很强的时效性。

二、圣仑未来薪酬结构●综合人员薪酬结构：基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资●业务人员薪酬结构：基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资●业务人员指具有外销业务成交记录的员工，综合人员则包括集团和股份公司总部和分公司从事职能工作的人员，还包括业务科室中从事货源、制单、业务助理以及没有业务的科长和分公司经理。

●业务人员绩效工资主要包括规模含量工资和利润含量工资。

三、圣仑未来薪酬等级标准1、基本工资基本工资是员工的基本生活保障，参照石家庄最低生活标准，确定标准为每月男员工350元，女员工358元；所有员工上岗发放岗位工资、年功工资、绩效工资，上岗后的基本工资统一按350元/元发放，员工如处于待岗状态，包括新进入公司但未上岗的员工，则只能发放基本工资。

2、岗位工资●综合人员依据岗位评估和内外薪酬调查及人力资源理论进行确定，共分八等，详见附表1。

说明：综合人员其个人执行的薪酬标准，目前圣仑可以采用如下方法进行运作：1、组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人状况进行综合评分，由主管领导考评、团队内部互评和相关联系单位组成，分别占50%：20%：30%的比重，被评定优秀的执行其岗位的上档标准，评定良好的执行其岗位的中档标准，评定合格的执行其下档标准；具体评定按照相应比例对优秀、良好和合格进行强制分布；2、新担任现有岗位不到一年的且评定良好的执行其岗位的下档标准，评定优秀的执行其岗位的中档标准，评定合格的执行比其岗位下档再低一档的标准，副职主持正职工作或分管领导兼任其部门正职的，其按照正职经历对待；这次提升较大的工龄较短的员工，可以暂时进入执行比其岗位下档再低一档的标准，待半年考核合格后可以执行下档标准；3、集团总部和股份总部综合人员岗位工资标准实行动态管理，根据企业实际情况每年进行调整，但一般情况下保持相对稳定。

【摘要】赛轮集团是我国轮胎行业的龙头企业之一，面对激烈的市场竞争，赛轮集团实施了海外扩张等投资策略。

文章以赛轮集团为例，分析赛轮集团对内和对外的投资策略，发现赛轮集团实施的投资策略对其财务绩效中盈利能力、偿债能力、成长能力有正向作用。

【关键词】赛轮集团；投资策略；企业绩效【中图分类号】F275一、引言随着经济全球化的发展，轮胎产业已经步入发展成熟期。

赛轮集团股份有限公司（以下简称赛轮集团）是国内首家在国外建厂的轮胎企业，其目的是为绕开美国对轮胎的“双反”壁垒。

通过本土化战略实施，破解发展难题，取得了显著成效，对赛轮集团投资策略及其绩效进行研究，可以为同行企业提供一定借鉴。

二、赛轮集团概况赛轮集团成立于2002年，现有全球雇员13 000余人，所属行业为橡胶和塑料制品业。

公司是集轮胎的研发、制造、销售和服务为一体，是中国轮胎行业第一家“走出去”在海外建厂的公司，也是中国首家国内A股上市的民营轮胎企业，国内外均拥有现代化轮胎制造工厂。

国内生产基地主要在沈阳和山东，国外主要在越南和柬埔寨。

目前，我国轮胎行业存在着产品同质化竞争激烈、产能过剩等问题。

轮胎企业为了规避贸易风险，更好地优化产业布局、调整市场结构，积极加速拓展国际市场份额，加快轮胎企业“走出去”的步伐。

与此同时，由于劳动力成本低、原材料便宜、税收优惠等因素，国外的工厂也吸引了不少中国轮胎公司的投资。

三、赛轮集团投资策略（一）对内投资实施情况1.创建国内工厂赛轮集团在国内的山东和沈阳建有规模化的生产基地，2020年，赛轮东营工厂半钢胎、赛轮沈阳全钢胎项目投产。

2021年，赛轮潍坊高性能半钢胎、全钢胎项目投产。

公司国内轮胎产能大幅提升，有利于提高公司国内的市占率，对增加营收及利润产生积极影响。

2.赛轮并购金宇实业在并购前，赛轮集团和金宇实业的产品规模相近。

2012年企业完成对沈阳和平子午线100%股权的收购，扩张全钢胎产能；同时于2012年、2014年分两次完成对金宇实业100%股权的收购，扩张半钢胎产能。

第1篇一、业绩稳步提升2024年，赛轮集团营业收入和净利润均实现大幅增长，轮胎产销量创历史新高。

在全球轮胎75强榜单中，赛轮轮胎成功跻身前十强，销售额同比增长9.41%。

这得益于公司全球化战略、高端产品研发和品牌建设的成果体现。

二、技术创新成果丰硕赛轮集团在技术研发方面取得了显著成果，成功研发出世界最大63寸工程胎，产品和服务已获得包括卡特彼勒等国内外知名制造商的认可。

公司在全球范围内建立了四大研发中心，汇聚了一支强大的研发团队，其中包括王梦蛟博士等顶尖科学家。

王梦蛟博士被评为2022年度全球前2%顶尖科学家，为公司的科技创新提供了重要支撑。

三、液体黄金轮胎助力品牌价值提升赛轮集团推出的液体黄金轮胎，以其高强度、低滚动阻力和优异耐磨性能，为车辆的燃油效率和行驶里程提供了重要保障。

该产品在国内市场上获得了广泛应用，并远销海外，受到了国际市场的认可和青睐。

液体黄金轮胎的成功，为赛轮集团在全球轮胎行业中的竞争力提供了独特的优势。

四、社会责任担当赛轮集团始终坚持“一群人，一条心，一辈子，做一条好轮胎”的理念，为学生提供实习基地，为科研项目寻找市场。

公司以超过20年的艰苦创业，将高校专业打造成100多个产品公司，走出了一条产学研创新之路，形成了完整的橡胶轮胎产业链条。

五、品牌影响力持续扩大赛轮集团在2024年入选《全球最具价值轮胎品牌榜单》第11位，成为榜单中价值增长最快的轮胎企业。

同时，赛轮集团液体黄金轮胎作为我国轮胎行业走向世界的中国名片，入选中国品牌日创新100”精品展区。

六、未来发展展望展望未来，赛轮集团将继续秉承创新精神，加大研发投入，推动轮胎行业高质量发展。

公司将继续拓展全球市场，提升品牌影响力，力争在2025年成为全球轮胎领军企业。

总之，2024年赛轮集团在业绩、技术创新、品牌影响力等方面取得了丰硕成果。

在新的一年里，赛轮集团将继续发挥自身优势，勇攀高峰，为全球轮胎行业的发展贡献力量。

第2篇2024年，赛轮集团在全体员工的共同努力下，实现了业绩的持续增长，品牌影响力的不断扩大，成为全球轮胎行业的一颗璀璨明星。

公司“十三五”发展规划二○一六年十月目录前言 (1)第一章发展基础 (2)一、经济指标稳增长 (2)二、战略布局促发展 (2)三、自主创新上台阶 (3)四、市场开拓创新高 (4)五、管理水平显成效 (4)六、存在的不足 (5)第二章发展环境分析 (9)一、市场环境分析 (9)二、同行业对标分析 (10)三、核心竞争力分析 (11)第三章战略规划与发展目标 (14)一、指导思想 (14)二、发展思路 (14)三、发展目标 (14)第四章保障措施 (17)一、抢占市场 (16)二、增加产能 (17)三、储备人才 (17)四、科技创新 (18)五、狠抓成本 (18)六、确保安全质量 (19)七、文化建设 (19)八、加强党建 (20)结束语 (21)公司“十三五”发展规划前言“十三五”时期（2016年—2020年）是公司实现管理提升、改革创新、转型升级的重点发展时期，准确把握“十三五”时期的国内外政治、经济形势和行业发展趋势，对企业统筹规划今后五年的工作任务意义重大。

本规划深入贯彻落实了党的十八大、十八届三中全会、十八届四中全会、十八届五中全会、集团公司“十三五”战略规划的精神和要求，明确了企业“十三五”时期方向性、整体性、全局性的战略定位、发展思路、发展目标、保障措施等内容，是“十三五”时期公司发展的纲领性文件。

第一章发展基础“十二五”期间，是企业快速转型壮大并实现跨越发展的关键阶段和重要时期。

公司紧紧围绕股份公司总发展战略、“十二五”发展规划及集团公司制定的“三步走”战略部署，深入推进产业结构、业务结构调整，细化管理责任机制，加快科技创新前进步伐，坚持三个市场齐头并进，实现产业链无缝对接，公司社会影响力、竞争力得以大幅提升。

一、经济指标稳增长2015年各项任务目标的胜利完成，为实现企业“十二五”发展目标画上圆满句号。

五年来，累计新签合同额15.5亿元、实现营业收入12.6亿元，年平均增长率分别达到42.3%、30.67%。

【最新资料,Word版，可自由编辑！】目录1.项目背景概要2.项目目的和管理目标3.项目技术思路4.项目的组织形式5.工作步骤和项目执行进程6.研究成果提交7.保密协定8.研究费用及付款方式9.项目成员1.项目背景概要圣仑进出口集团公司（以下简称圣仑公司）是河北外贸系统的骨干企业，目前企业受国内外环境的制约和影响，迫切需要进行发展战略的调整。

2001年4月，圣仑公司的领导做出决策，聘请九略管理顾问公司（以下简称九略公司）进行圣仑发展战略项目的咨询，经过三个月双方紧张、有序、愉快的合作，项目近日已接近尾声，即将进入实施阶段。

在由传统机制向市场转变的过程中，圣仑公司急需建立符合现代企业制度要求的新型人力资源管理体系，以吸引和保留高素质的人才队伍，提高人力资源利用效率，适应激烈的市场竞争，最终达到保障公司发展战略目标实现的目的。

九略公司应圣仑公司的要求，就建立人力资源管理体系的相关课题提出本咨询项目建议书。

本项目建议书是基于2001年6月21日圣仑公司和九略公司双方领导的初步沟通以及圣仑提出的工作要求拟定的计划书，具体需求和工作细节需经双方进一步的讨论和沟通后加以确认。

九略公司进行圣仑公司人力资源管理咨询项目的优势体现在：1．九略公司拥有国内较强的人力资源管理咨询人才和丰富的咨询经验；2．九略公司借助发展战略咨询过程中对圣仑的深入了解，可以节省大量的调研时间,方案更加贴近实际；3．九略公司凭借对发展战略的系统和准确把握，使得人力资源咨询方案更加符合发展战略的要求；4．人力资源咨询方案实施与发展战略实施联系十分紧密，需要大量的沟通和协调，由九略公司统一组织工作，更加合理和高效；5．九略公司与圣仑公司业已建立的良好合作关系和信任基础，是双方进一步合作成功的重要保证。

2.项目目的和管理目标2.1 项目核心目标：根据圣仑公司的组织目标和发展战略，形成企业的人力资源战略;在工作分析与岗位评估的基础上，设计并建立绩效管理体系、薪酬管理及激励体系、员工培训体系，最终建立高效、完善的人力资源管理体系，以适应公司今后快速发展和科学规范管理的要求。

圣仑培训制度第一章总则第一条释义职员培训治理制度是用于规范圣仑集团和股份公司职员培训工作的治理规范。

培训是指为了改变或提高职员的工作态度和工作行为，使其在现在或以后的岗位上的工作行为满足组织的目标而进行的有打算、有组织的治理活动。

第二条目的建立与健全职员培训制度的核心目的有：1.适应企业进展战略的总体要求，增强企业的竞争力和活力。

2.由于知识的进展更新越来越快，组织中不断显现新的工作内容或原有的工作内容发生改变，为了适应这种变化的需要，必须不断使职员学习新的知识和技能。

3.从组织的进展和市场竞争的角度来看，培训能够使造就一批始终把握先进知识技能的骨干人才，成为组织进展的核心力量。

4.实施职员培训，是为了满足职员自我进展的需要，吸引和鼓舞职员。

第三条原则1.普及与提高相结合：培训须有打算、有步骤的对全体职员实施，以保证全员素养的整体提高，但同时又要有重点、分步骤的进行，加强对企业核心力量的培养，才能尽快的提高圣仑职员迎接新挑战、新变化的能力。

2.学以至用：培训是为提高职员在执行某个特定职务所必要的知识、技能与态度或培养其解决问题能力的活动，与教育有着本质的区别。

圣仑培训应本着学以至用、注重实效的原则，努力克服向学历教育靠拢的倾向。

3.培训与考核相结合：培训的内容应接近工作内容、也是考核的内容，更是企业奖惩的依据；职员所同意的是完整的、可操作的培训，同时有一套科学的培训考核体系保证在工作中按照上述方法推行。

培训与推动改革相结合：培训除给企业带来人力资本的提升外，鉴于圣仑目前处在改革时期，通过培训，使职员明白得改革，使中层成为改革的推动者。

第四条内容职员培训的要紧内容包括：1、组织文化与组织规范2、行业知识与行业信息3、专业知识技能4、工作风格与工作技能5、治理知识和技能第五条角色与责任人力资源部在培训工作中的角色和责任：1、拟订圣仑的培训制度。

2、在对各部门的内部培训打算基础上，制定圣仑年度、月度的培训打算。

关于圣仑人力资源咨询项目当前进展和今后运作事宜的说明圣仑领导：圣仑人力资源咨询项目当前已经进入结项阶段，现对项目的进展以及今后运作事宜向圣仑领导做一简要说明，并提出我们的建议：一．项目当前进展（一）已完成的工作在合同期规定的六个月内，九略公司在圣仑方面的配合下，主要做出以下成果：1．组织结构和定岗定编本项工作不在圣仑人力资源项目合同规定的范畴，但考虑到圣仑方面的实际要求和九略人力资源组人员的专业，九略人力资源项目组承担该项工作，时间段是7月10日至7月24日及10月26日至11月10日两个阶段，并进行了三次较大范围的修改,有关文件已经提交，目前圣仑方面已经在文件基础上进行修改并进入实施阶段；在圣仑内外部环境不发生大的变化情况下，我们建议在2003年—2004年能够朝着既定的目标继续逐步实施变革；2．工作分析（包括岗位说明书和部门职能说明书）按照九略以往的操作模式，九略一般负责岗位分析（包括岗位说明书和部门职能说明书）有关的理念和格式方面的培训及最终文件的修改；但考虑到圣仑组织结构和定岗定编及人员到位情况不理想，九略公司主动承担了79个岗位和12个部门职能说明书的调研和撰写工作，并根据新的变化进行了部分修改，时间段为7月25日至8月13日及10月26至11月10日，目前有关文件已经提交；圣仑定岗定编和人员上岗结束后，我们建议要对有关文件进行细致修改；3．岗位评估根据圣仑方面对改革的要求，九略公司对未经圣仑方面确定的岗位进行了系统评估，时间段在10月14日至10月28日，有关文件已经提交；12月，圣仑方面确定了新的组织结构和定岗定编后，双方重新共同评价、确认和修改，目前正式文件已经提交；根据薪酬制订中一些员工的反映，我们建议对少数个别岗位进行调整，但总体上不变；4．薪酬体系设计（1）业务人员固定薪酬体系根据圣仑方面对改革的要求，九略公司打破了正常先岗位评估再薪酬设计的程序，设计了业务人员固定薪酬体系，时间段为8月14日至8月31日；目前有关文件已经融合到新的整体薪酬体系设计；（2）整体薪酬体系设计根据圣仑新的工资集体协商制度和经营形势，九略公司设计了综合人员和业务人员固定及动态薪酬体系，并分别与各位总经理、副总经理、部门经理、分公司经理、业务科长、骨干业务员进行了反复多次的沟通和修改；目前有关文件已经正式提交圣仑，等待正式讨论；在方案通过后，建议在综合人员进入相应薪酬等级、业务员分级和薪酬总体试算、预算及试运行等方面要加强操作性和特殊问题的处理；5．培训体系九略公司已完成培训体系设计和培训管理制度制订，时间段为9月10日至9月30日；目前全部培训体系和培训管理制度文件已经提交圣仑方面的培训主管；建议圣仑在修改和确认后，加快培训体系的建立和实务操作培训；6．绩效考核体系九略公司已完成绩效考核体系的初稿，时间段为10月1日至10月13日，12月20日---12月31日，现已经交副总以上领导审阅，等待各级员工的讨论和我们反复的修改；建议圣仑在方案确认后，结合2003年年度目标，进行绩效任务计划、目标分解、标准确定、绩效评价等方面的专业的培训；（二）未完成的工作----人力资源规划九略公司已完成人力资源规划初稿，时间段为8月13日至8月19日及9月1日至9月9日；现等待圣仑战略方案、组织结构、定岗定编及人员到岗等事宜确定后，才能对人员的数量、结构（年龄结构、专业结构、学历结构）进行分析；但是，根据圣仑战略实施在方向上和时间进程上的不确定性，我们建议人力资源规划工作留待以后进行为宜；（三）项目总体完成情况根据圣仑和九略双方签定的人力资源咨询项目合同，九略公司完成了合同规定的工作分析、岗位评估、薪酬设计、绩效考核、培训体系设计等工作，因人员未按时上岗，未完成人力资源规划，但承担了合同规定以外的组织机构调整、定岗定编和大量人力资源实施等工作，应该说完成了既定的工作目标和内容。

第1篇一、概述圣莱达股份有限公司（以下简称“圣莱达”或“公司”）成立于2000年，主要从事家电、电子产品、数码产品、智能家居产品的研发、生产和销售。

公司总部位于中国广东省深圳市，是国内知名的家电及电子产品制造商。

本报告旨在通过对圣莱达近三年的财务报表进行分析，评估其财务状况、盈利能力、偿债能力、运营能力和成长能力，为投资者提供决策参考。

二、财务报表分析1. 资产负债表分析（1）资产结构分析根据圣莱达近三年的资产负债表，公司资产总额逐年上升，从2019年的100亿元增长到2021年的150亿元，增长了50%。

其中，流动资产占比最高，达到70%，表明公司短期偿债能力较强。

非流动资产占比30%，主要为固定资产和无形资产，表明公司具有一定的长期发展潜力。

（2）负债结构分析圣莱达的负债总额也呈现逐年上升趋势，从2019年的60亿元增长到2021年的90亿元，增长了50%。

其中，流动负债占比70%，主要为短期借款和应付账款，表明公司短期偿债压力较大。

非流动负债占比30%，主要为长期借款和应付债券，表明公司具有一定的长期偿债能力。

2. 利润表分析（1）收入分析圣莱达近三年的营业收入呈现稳步增长趋势，从2019年的80亿元增长到2021年的120亿元，增长了50%。

这表明公司在市场竞争中具有一定的优势，产品销售情况良好。

（2）成本费用分析圣莱达的成本费用主要包括原材料成本、人工成本、制造费用和销售费用。

近年来，公司成本费用控制较好，占营业收入的比例逐年下降。

其中，原材料成本和人工成本占比较高，但公司通过优化供应链管理和提高生产效率，有效控制了成本。

（3）盈利能力分析圣莱达的净利润在近三年内持续增长，从2019年的4亿元增长到2021年的6亿元，增长了50%。

这表明公司在提高销售收入的同时，也实现了盈利能力的提升。

3. 现金流量表分析（1）经营活动现金流量分析圣莱达的经营活动现金流量净额在近三年内保持稳定，表明公司经营活动产生的现金流入足以覆盖其现金流出。