胜任力模型及标准

胜任力模型的六个维度

胜任力模型是用于评估个人或组织的能力和潜力的框架。它包含六个维度，分别是：

1. 沟通能力：指个体在交流和表达方面的能力，包括口头和书面表达能力、倾听能力以及非语言交流能力。

2. 自我管理：指个体能够主动管理自己的情绪、行为和思维，掌控自己的情绪和反应。

3. 创新思维：指个体具有新颖、独特和富有创造性的思维方式，能够提出新的想法和解决问题的方法。

4. 团队协作：指个体在团队中能够与他人合作、共同完成任务和达成共识，同时遵守团队规则和道德准则。

5. 适应能力：指个体适应不同环境和变化的能力，包括适应新的工作环境、应对紧急情况等。

6. 领导力：指个体具有影响他人、引导他人和管理他人的能力，能够激励他人并达成共同目标。

以上六个维度构成了胜任力模型的核心，通过对这几个方面进行评估，可以帮助个人和组织了解自己的能力和不足之处，进而制定有效的提升计划。

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岗位胜任力模型要素构成及标准等级表

一、前言

岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。

二、岗位胜任力模型要素构成

1. 岗位描述和工作分析

岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。

2. 技能要素

技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技

能和能力。

3. 潜能要素

潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。

4. 个性特质

个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。

5. 知识要素

知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。

三、标准等级表

岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。这些指标和标准可以根据企业的

实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。

10大类通用岗位的胜任力模型及指标库

1. 领导力

- 战略思维能力

- 团队管理能力

- 目标设定和达成能力

- 决策能力

- 沟通和协调能力

2. 沟通能力

- 口头表达能力

- 书面表达能力

- 语言表达能力

- 人际交往能力

- 听取和理解能力

3. 团队协作能力

- 合作和协调能力

- 团队建设能力

- 促进和维护团队关系的能力

- 分配和协调工作的能力

- 共享知识和经验的能力

4. 创新能力

- 主动思维和行动能力

- 解决问题能力

- 需求分析和创意能力

- 运用科技和信息的能力

- 推动变革和创新的能力

5. 自我管理能力

- 自我策划和目标设定能力

- 管理时间和资源的能力

- 自我激励和执行能力

- 学习和发展的能力

- 压力管理和适应能力

6. 问题解决能力

- 逻辑思维和分析能力

- 检测和解决问题的能力

- 判断和决策能力

- 执行解决方案的能力

- 评估和反馈的能力

7. 客户导向能力

- 理解客户需求和期望的能力

- 提供满足客户需求的解决方案的能力- 提供高质量的服务和支持的能力

- 建立长期的合作关系的能力

- 沟通和处理客户投诉的能力

8. 经营能力

- 商业意识和洞察力

- 财务和成本管理能力

- 项目管理和执行能力

- 数据分析和决策能力

- 市场营销和销售能力

9. 职业道德和行为

- 建立和维护良好职业道德和行为的能力- 遵守法律和道德准则的能力

- 尊重他人和保护他人权益的能力

- 诚实和透明的沟通能力

- 接受反馈和改进的能力

10. 技术能力

- 掌握专业知识和技能的能力

- 运用技术工具和软件的能力

- 跨功能和跨领域的技术应用能力

- 学习和适应新技术的能力

目录：

一、前言

二、术语和定义

三、特别说明

四、应用范围

五、各岗位胜任力模型

六、各岗位胜任力标准

一、前言

新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业

岗位胜任力模型要素构成及标准等级表

岗位胜任力模型要素构成及标准等级表

引言：

在现代职场竞争日益激烈的背景下，人力资源管理部门不仅需要招聘

和选拔合适的人才，还需要对员工的胜任力进行全面评估。岗位胜任

力模型成为评估员工胜任力的重要工具。本文将详细介绍岗位胜任力

模型的构成要素及标准等级表，并阐述个人在该主题上的观点和理解。

一、岗位胜任力模型要素构成

1. 知识技能：岗位胜任力模型中的首要要素是员工所需具备的知识和

技能。知识涵盖了员工所需掌握的专业知识、学术理论和行业趋势等

方面；技能则包括员工在实际工作中所应用的各种技能，如沟通技巧、问题解决能力和团队合作能力等。

2. 经验背景：除了知识和技能，员工的经验背景也是评估胜任力的重

要指标。经验背景主要包括员工在相关领域的工作经验、项目经验和

技术专长等。这些经验将有助于员工更好地适应工作环境和应对工作

挑战。

3. 个人素质：个人素质是员工在岗位上表现出的个人品质和特点。这

包括创新能力、领导力、适应能力和自我管理能力等。个人素质对于

员工的综合表现和职业发展至关重要。

4. 心理品质：心理品质是评估员工心理素质和情绪管理能力的重要指标。具备积极心态、良好的情绪管理和抗压能力等心理品质的员工往

往能更好地应对工作压力和挑战，保持高效的工作状态。

二、标准等级表的制定与应用

1. 标准等级表的制定：在构建岗位胜任力模型时，制定标准等级表是

必不可少的一步。标准等级表可以根据不同岗位的要求和特点来制定，用以评估员工在各个要素上的表现水平。标准等级表可以基于专业知识、技能水平、经验年限以及个人素质等方面进行分数评定，从而得

胜任力模型的六个维度

胜任力模型是一个重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业更好地评估员工的工作表现和发展方向。在这个模型中，有六个关键的维度，分别是：

1. 技术能力：指员工在自己的工作领域内所具备的技能、知识和经验。这是评估员工能否胜任岗位职责的关键因素。

2. 沟通能力：指员工与同事、上级和客户进行有效沟通的能力。这种能力可以帮助员工更好地理解他人的需求和想法，并将自己的想法清晰地表达出来。

3. 领导力：指员工在组织中拥有影响他人的能力。这种能力可以帮助员工更好地激励团队成员，推动项目进展，并在需要时采取主动行动。

4. 问题解决能力：指员工解决问题和面对挑战的能力。这种能力可以帮助员工更好地应对日常工作中遇到的困难和障碍。

5. 团队合作能力：指员工与他人合作的能力。这种能力可以帮助员工更好地理解和尊重他人的意见，分享信息和资源，并在团队中达成共识。

6. 自我管理能力：指员工管理自己的时间、情绪和优先事项的能力。这种能力可以帮助员工更好地应对压力，保持高效率，以及在工作和生活之间保持平衡。

以上六个维度是胜任力模型中非常重要的因素，评估员工的表现和发展方向时需要综合考虑这些因素。同时，企业也可以根据自己的

需要和特点，对这些维度进行适当的调整和改进。

胜任力模型及标准

文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

目录：

一、前言

二、术语和定义

三、特别说明

四、应用范围

五、各岗位胜任力模型

六、各岗位胜任力标准

一、前言

新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任

该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

胜任力模型及标准

特质——个体的心理特点，如性格、情绪、态度等；

自我认知——个体对自身认知的能力，包括自我评价、自我反思等；

态度或价值观——个体对事物的看法、和价值观；

XXX领域知识——个体在某一领域内所掌握的知识；

认知或行为技能——个体在某一认知或行为方面的能力。

三、特别说明

胜任力模型是基于XXX的特定背景和情境下进行开发的，不同的组织和行业可能需要不同的胜任力模型。因此，在使用XXX的胜任力模型时，需要根据自身情况进行适当的调整和

改进。

四、应用范围

XXX的胜任力模型适用于所有岗位，包括管理岗位和非

管理岗位。在使用胜任力模型时，需要根据不同岗位的要求和特点进行相应的调整和补充，以确保胜任力模型的有效性和适用性。

五、各岗位胜任力模型

XXX的胜任力模型共包括12个胜任力，分别是：

1.战略思维能力

2.创新能力

3.执行力

4.团队合作能力

5.沟通能力

6.人际关系管理能力

7.领导力

8.研究能力

9.客户导向

10.商业敏锐度

11.跨文化适应能力

12.职业道德

六、各岗位胜任力标准

根据XXX的实际情况和未来发展目标，XXX专家组制定了各岗位的胜任力标准。在岗位招聘、培养和评估中，将以胜任力标准为依据，确保员工的胜任力符合岗位要求并能够为企

业发展做出贡献。同时，企业也将通过培训和激励措施，不断提升员工的胜任力，实现企业和员工的共同成长。

胜任力模型”是指一个人在工作中所必须具备的胜任力总和，其中包括特质、自我认知、知识、技能和社会角色。一个完整的胜任力模型通常包含一个或多个群组，每个群组底下又包含若干个胜任力特征，每个特征都有一个描述性定义及3-5

一、概述

管理胜任力模型与任职资格标准是企业人力资源管理中非常重要的概念。通过对这两个概念的梳理和深入理解，可以帮助企业更好地选拔、培训和评估管理人员，从而提升整个组织的运营效率和竞争力。本文

将从理论和实践的角度分析管理胜任力模型与任职资格标准，并探讨

其在人力资源管理中的应用。

二、管理胜任力模型的理论基础

1. 管理胜任力模型的定义

管理胜任力模型是指在特定管理岗位上，成功完成相关工作所需的知识、技能和能力的概括性描述。它能够帮助企业界定所需管理人员的

能力要求，对管理人员进行选拔、培训、评估和激励。管理胜任力模

型是管理心理学、组织行为学和人力资源管理学的重要理论基础之一。

2. 管理胜任力模型的构成要素

管理胜任力模型通常由多个要素构成，包括认知能力、情感能力、人

际交往能力、领导能力、行为能力等。每个要素又可以细分为若干具

体的能力指标。通过这些要素和指标的描述，可以形成对管理人员能

力要求的全面和具体的理解。

3. 管理胜任力模型的建立方法

建立管理胜任力模型需要深入研究特定岗位的工作内容和工作环境，

深入了解并分析成功管理者的行为和能力特点，通过问卷调查、面试、

案例分析等方法，收集数据和信息，经过统计分析、因子分析和专家意见汇总，最终确定能够描述特定管理岗位胜任力的要素和指标。

三、任职资格标准的定义和特点

1. 任职资格标准的概念

任职资格标准是指确定特定管理岗位上候选人应具备的学位等级、工作经验、技能和能力等条件的标准。任职资格标准是招聘和选拔工作的重要依据之一，它可以帮助企业明确招聘要求，筛选符合条件的候选人，提高招聘效率和成功率。

岗位胜任力模型

在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越重视招聘和培养具备岗

位胜任力的员工。岗位胜任力模型提供了一种评估和培养员工所需能

力的框架，有助于企业更好地选择和培养适合岗位需求的人才。本文

将探讨什么是岗位胜任力模型以及如何运用该模型来优化组织的人力

资源管理。

一、岗位胜任力模型的概念

岗位胜任力模型是指根据特定岗位的职责和要求，确定该岗位所需

的核心能力和技能，并以此为基础，进行员工招聘、培训和绩效评估。岗位胜任力模型主要包括以下几个方面：

1. 技术能力：指员工在特定领域具备的专业知识和技能，例如计算

机技术、市场营销等。

2. 沟通与协作能力：指员工与他人进行有效沟通，并能够在团队中

协作，解决问题和实现目标。

3. 领导能力：指员工具备的管理和领导团队的能力，包括决策能力、组织能力和激励能力等。

4. 创新能力：指员工具备的思维敏捷、创造性和解决问题的能力，

能够为组织带来创新和改进。

5. 自我管理能力：指员工具备的自我规划、时间管理和应对压力的

能力，能够有效调整自己的工作和生活。

二、岗位胜任力模型的应用

1. 招聘与选用：通过岗位胜任力模型，企业可以明确招聘岗位所需

的核心能力和技能，并以此为依据筛选合适的候选人。例如，在招聘

销售人员时，重视候选人的沟通和协作能力。

2. 培训与发展：岗位胜任力模型也可以用于企业的培训和发展计划，帮助员工提升所需的核心能力和技能。例如，提供沟通技巧培训来增

强员工的沟通与协作能力。

3. 绩效评估与激励：通过岗位胜任力模型，企业可以建立科学的绩

效评估体系，基于岗位要求和员工表现对其能力进行评估。在进行薪

胜任力模型

一、胜任力模型定义

胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"

从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"

胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。

通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。

不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"

目录：

一、前言

二、术语和定义

三、特别说明

四、应用范围

五、各岗位胜任力模型

六、各岗位胜任力标准

一、前言

新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

22个常用胜任力模型

应用：1任职资格中应用；注：一般基层员工三个左右,中高层五至七个

2绩效考核打分标准；----避免情感性打分；

积极主动一

1分,等候指示；

2分,询问有何工作可给分配；

3分,提出建议,然后再作有关行动；

4分,行动,但例外情况下征求意见；

5分,单独行动,定时汇报结果；

努力学习二

1分,有学习意识但无行动；

2分,主动学习；----特征：有学习规划,有申请报告书；

3分,自费学习并得到技能；

4分,学习后用于实践；

5分,学习后实践并得到良好效果；

勇于承担责任三

定义：努力赢得对业绩和利润有积极影响的结果,对好的坏的负责,信守承诺；

1分,承认结果,而不是强调愿望；

2分,承担责任,不推卸,不指责；

3分,着手解决问题,减少业务流程；

4分,举一反三,改进业务流程；

5分,做事有预见,有防误设计；

团队合作能力四

定义：是指和一组人为实现共同的目标而造成的共识,互相配合,互相支持的能力; 1分,尊重他人,同理心倾听,接纳不同意见,合理和包容；

2分,直言,分享他们的观点和信息使团队前进；

3分,支持团队的决定,即使自己有不同意见；

4分,愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助；

5分,跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络；

创新应变五

1分,对周围事物的关心和兴趣；

2分,勤用脑；

3分,创造力=综合能力+想象力；

4分,要唤醒心中的创造潜力；

5分,有小设想,奇想妙想,创新方案设计,不发明,科学小论文；

1分,不对别人指点,不对除下级以外人进行品格指责；

2分,对下级与同事进行正态评定；

3分,利用制度对工作作出正确评定；

招聘中的胜任力模型和评估工具招聘是企业中至关重要的一环，选对合适的人才对于企业的发展具有重要影响。而胜任力模型和评估工具作为招聘过程中的重要依据，确保选聘的候选人能够胜任岗位职责。本文将介绍招聘中常用的胜任力模型以及评估工具。

一、胜任力模型

胜任力模型是根据特定岗位的职责和要求，将理想的胜任能力和素质以模型的形式进行概括和描述。通过胜任力模型，企业能够明确岗位所需的核心能力和素质，从而更准确地筛选人才。以下是一些常见的胜任力模型：

1. 职务分析法：职务分析法通过分析岗位的组成要素和工作内容，确定胜任岗位所需的关键能力。这种模型将岗位要求分解为不同的技能和知识，并将其与岗位关联度进行评估。

2. 基于能力要求的模型：基于能力要求的模型侧重于评估候选人是否具备完成特定工作任务所需的技能和能力。通过这种模型，可以明确岗位所需的具体技能，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。

3. 面谈模型：面谈模型通过对候选人的面谈来评估其胜任岗位的能力。这种模型往往结合了多个评估维度，如知识技能、行为表现、解决问题的能力等。面谈模型通常通过评分表格或评估表来记录候选人在各个维度上的表现。

二、评估工具

评估工具是指在招聘过程中用于评估候选人的胜任力的各种方法和

手段。以下是几种常见的评估工具：

1. 面试：面试是最常用的评估工具之一。通过面对面的交流，面试

官可以更加直观地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。可以采用行为面试、情境面试等不同形式。

2. 职业测评：职业测评是通过心理测评工具了解候选人的个人特质、兴趣爱好、价值观等方面的信息。这种评估工具能够全面客观地了解