高管薪酬激励效果_基于投资_现金流敏感度的分析_晏艳阳

高管薪酬、投资行为和企业绩效作者：闫艳李冬生来源：《商业会计》2017年第01期摘要：文章以沪深A股上市公司为样本，研究了高管薪酬对于投资行为和企业绩效的影响。

结果表明：高管薪酬的提升在一定程度上能促进企业采取积极的投资行为，提升企业的绩效；在不同所有制样本中，高管薪酬的提升对国有企业投资水平影响显著，对非国有企业没有影响。

研究结果深化了高管薪酬对企业绩效内在影响的机理分析，为我国上市企业高管薪酬的制度设计带来启示。

关键词：高管薪酬投资行为企业绩效一、引言在现代企业管理中，投资决策是企业最重要的三大财务决策之一。

由于企业的成长以投资决策为主要动因，企业扩大再生产也是以投资决策为基础，所以投资决策直接影响企业的融资决策、股利分配决策以及其他的企业决策。

投资决策产生的投资行为，进一步影响企业的盈利和绩效水平以及企业未来的发展。

然而现代企业是建立在所有权与控制权相分离的基础上，两权分离在方便企业筹集和调度资源的同时，也使得股东与管理者之间存在委托代理问题。

这种代理冲突导致管理者采取消极的投资决策，从而在很大程度上影响了企业的投资行为。

而薪酬契约是缓和这种代理冲突的有效方法。

薪酬水平作为薪酬结构的重要组成部分，是薪酬契约激励的有效形式之一。

现有的文献主要着重于研究薪酬和企业绩效的关系，而对于其内在机理的研究仍然较少，企业的投资和融资决策等决策行为对于高管薪酬和企业绩效关系之间的传导效应也未能揭示。

二、文献回顾（一）高管薪酬和企业绩效现有的文献对于高管薪酬和企业绩效的关系进行了大量研究，一部分学者认为高管薪酬与企业绩效存在正相关关系。

Murphy（1985）以美国73家大型制造企业的500个经理为研究样本，研究股票收益率、高管薪酬和公司业绩增长之间的相互关系，结果表明公司绩效与经理报酬呈显著正相关关系。

同样国内学者宋增基和张宗益（2002）也通过实证检验得出上市公司经营者年薪对企业绩效具有显著的正向作用。

《高管人员绩效考核与薪酬激励制度》高管人员绩效考核与薪酬激励制度是企业管理领域中至关重要的一环。

高管人员作为企业核心管理层，其能力和表现直接影响到企业的发展和竞争力。

因此，建立科学合理的绩效考核与薪酬激励制度对于激发高管人员的工作动力、提高工作效率具有重要意义。

首先，高管人员绩效考核是评价其工作表现的主要手段之一、高管人员的工作任务一般包括制定企业的战略方向、管理公司运营、推动项目实施等，其工作内容复杂、关键性强，因此需要建立起符合实际情况的量化考核指标。

这些指标可以包括企业的财务指标如销售额、利润增长率等，也可以包括非财务指标如客户满意度、市场占有率等。

绩效考核可以采用定期评估的方式进行，结合每个高管人员的岗位职责制定具体的权重和评分标准，以此来评价其工作的质量和效果。

绩效考核结果将直接影响高管人员的个人发展和薪酬激励，因此，建立合理的薪酬激励制度是至关重要的。

薪酬激励不仅可以激发高管人员的工作动力，还可以增强其企业意识和团队合作意识。

薪酬激励制度应该建立在公平和可持续的基础上，既要考虑高管人员个人的贡献和业绩，也要考虑团队的整体表现和企业的长远发展。

可以采用固定工资、奖金、股权激励等不同形式的薪酬组合来激励高管人员。

同时，还可以设立一些特殊的激励机制，如业绩突出和贡献明显的高管人员可以获得晋升机会或福利待遇提升等。

另外，绩效考核和薪酬激励制度的有效性需要不断的监督和改进。

可以通过定期的绩效评估会议、反馈讨论等方式来收集高管人员对绩效考核和薪酬激励制度的意见和建议，并及时进行调整和改进。

此外，高管人员绩效考核和薪酬激励制度还需要与公司的战略目标紧密结合，确保其与企业整体发展方向和价值观相一致。

综上所述，高管人员绩效考核与薪酬激励制度是企业管理中不可或缺的一环。

通过建立科学合理的绩效考核指标、公平可持续的薪酬激励制度，可以激发高管人员的工作动力、提高工作效率，进而推动企业的发展和竞争力的提升。

同时，还需要不断监督和改进绩效考核与薪酬激励制度，确保其与企业的战略目标相一致，实现企业长期稳定发展的目标。

高管薪酬激励对公司业绩影响的研究1. 引言1.1 研究背景研究高管薪酬激励对公司业绩的影响，不仅有助于深入了解高管薪酬激励的作用机制，还能够为企业提供更科学的薪酬激励方案，促进企业可持续发展。

随着我国经济的快速发展和企业治理结构的不断完善，对高管薪酬激励的研究也具有重要的现实意义。

本研究将针对高管薪酬激励对公司业绩的影响进行探讨，旨在为企业高管薪酬制定提供理论支持和实践建议。

1.2 研究目的本研究旨在探讨高管薪酬激励对公司业绩的影响，具体目的包括以下几个方面：1. 分析高管薪酬激励对公司业绩的实质性作用，探讨其对公司盈利能力、市值表现等方面的影响；2. 探讨高管薪酬激励是否会对公司的经营策略和决策产生影响，进而影响公司的整体业绩水平；3. 探讨高管薪酬激励在不同行业、不同公司规模和不同国家背景下对公司业绩的影响差异，从而为相关管理人员制定更合适的激励政策提供参考依据；4. 分析高管薪酬激励和公司治理结构之间的关系，探讨激励政策对公司治理效能的影响，为提升公司治理水平提供建议。

1.3 研究意义高管薪酬激励对公司业绩影响的研究具有重要的理论和实践意义。

通过深入探讨高管薪酬激励对公司业绩的影响机制，可以为企业和管理者提供更有效的激励方案，提升公司的绩效和竞争力。

研究高管薪酬激励对公司业绩的影响因素，有助于揭示激励机制背后的原因，为企业制定更科学合理的高管薪酬政策提供依据。

分析高管薪酬激励对公司业绩的实证研究结果，可以为企业和管理者提供参考，帮助他们更好地了解高管薪酬激励的实际效果和影响程度。

深入研究高管薪酬激励对公司业绩的影响，对提升企业绩效、优化管理决策、促进企业可持续发展具有重要意义。

2. 正文2.1 高管薪酬激励的定义高管薪酬激励的定义涉及到企业为高级管理人员提供的一种激励方式，通过设定相应的薪酬机制来激励他们为企业创造更大的业绩。

高管薪酬激励通常包括基本工资、奖金、股票期权或其他形式的长期激励等。

高管人员绩效考核与薪酬激励制度概述高管人员是企业的关键决策者和执行者，他们的绩效直接影响企业的发展和盈利能力。

为了激励高管人员发挥最佳水平并与企业目标保持一致，公司需要建立科学有效的绩效考核与薪酬激励制度。

本文将就高管人员绩效考核与薪酬激励制度进行详细阐述。

绩效考核高管人员的绩效考核需要全面、客观、公正地评估其工作表现和业绩贡献。

以下是一些常用的绩效考核指标：1. 公司财务指标高管人员对公司财务表现负有重要责任，因此，财务指标是评价高管绩效的重要指标之一。

常用的财务指标包括：•利润：评估高管人员对企业盈利能力的贡献；•营收增长率：衡量高管人员带领团队开拓市场和增加销售额的能力；•现金流量：考察高管人员对企业资金管理的能力。

2. 战略执行能力高管人员应能有效执行企业的战略规划，并确保其与实际业务环境相匹配。

评估高管人员战略执行能力的指标包括：•落地项目数量和质量：衡量高管人员将战略规划转化为实际可行的项目；•战略目标达成情况：评估高管人员实施战略的成果。

3. 领导能力高管人员应具备良好的领导能力，能够激励员工、推动团队合作并有效管理资源。

以下是评估高管人员领导能力的指标：•员工满意度调查结果：评价高管人员对员工的管理和关心程度；•团队合作案例：考察高管人员带领团队解决问题和取得成果的能力。

4. 创新能力对于推动企业创新发展的高管人员，其创新能力也是考核的重要方面。

以下是一些评估高管人员创新能力的指标：•技术创新：评估高管人员推动新技术和产品的研发和应用情况；•创新项目推进情况：考察高管人员推动创新项目进程和成果。

薪酬激励制度薪酬激励制度旨在激励高管人员不断提升绩效，并与企业目标保持一致。

以下是一些常见的激励方式：1. 基本工资高管人员的基本工资由其职位和资历决定，反映其职责和权责。

基本工资的不同水平可以体现高管人员的能力和经验。

2. 年终奖金年终奖金是根据高管人员的年度绩效评估结果而发放的，可以激励高管人员在一年内取得优秀的业绩。

现代商贸工业高管薪酬激励对会计信息质量影响研究许玲艳(湖南第一师范学院，湖南长沙410205)摘要：会计信息是委托人和决策者了解企业，并作为相应决策的依据。

会计信息产生于企业的日常经营活动中，高管对企业的日常经营活动负责。

高质量的会计信息可以让决策者作出正确精准的决策，从而使企业向好的方向发展。

所以，对高管应进行相应的激励方式使其提供高质量的会计信息，而最有效的方式就是对高管设计合理的薪酬激励机制。

因此，研究对高管进行合理的薪酬激励以提高会计信息质量。

为此，首先概况了国内外关于高管薪酬激励对会计信息质量影响的研究成果，对高管薪酬激励与会计信息质量的相关理论进行了详细的阐述。

在此基础之上，运用理论分析的方法对高管薪酬激励对会计信息质量影响进行了相应的研究分析，并针对目 前大多数企业治理存在的普遍问题，给出了完善高管薪酬激励机制以提高会计信息质量的途径。

关键词：会计信息；高管薪酬激励；会计信息质量中图分类号：F23 文献标识码：A目前现代公司治理以“委托代理理论”为依据，形成 了股东委托高管人员管理公司的委托关系，随之高管薪酬就出现了。

在这种委托代理关系下，企业始终无法达到帕累托最优。

因为，虽然委托人和代理人都是理性经济人，他们都是以追求自身利益最大化为目标，但是他们最终的利益目标存在不相容问题。

代理人为了追求自身利益的最大化可能不会向决策者提供所需的会计信息，甚至代理人会利用这种不对称的地位，拥有大量的个人信息，对报表进行粉饰，向决策者和市场提供不正确的信息。

高管会为了维护个人利益更关注短期财务指标，利用盈余管理，影响会计信息质量。

1高管薪酬激励的理论概述1.1高管薪酬激励的概念高管薪酬激励是公司的股东为了解决权力层和管理层之间由于信息不对称而带来的利益冲突，对高管人员进行的一种激励方式，一方面可以确保高管人员自身的利益不受到侵害，另外一方面也能使股东的价值最大化。

1.2高管薪酬的种类结构和影响因素1.2. 1高管薪酬的种类结构高管薪酬主要是由工资、奖金、长期激励性报酬三者构成的。

企业高管人员薪酬激励与经营绩效的研究摘 要：本文选取高管人员薪酬与公司绩效的关系作为本研究的出发点，对高管人员的薪酬激励与经营绩效间的关系进行定量考察和分析，提出改进建议，为进一步完善公司高管人员薪酬激励制度提供了一定的理论依据和支持。

关键词：企业高管 薪酬激励 经营绩效在现代企业中，高管人员是一种很重要的生产要素，有着很强的经营才能和创新能力，掌握着企业的经营控制权，在合理运用企业资源，促进企业的可持续发展中起着举足轻重的作用。

对高管人员的激励是否有效是企业经营成败的关键，因而，建立有效地高管人员激励机制，充分调动高管人员的积极性越来越得到企业所有者的重视和学者的关注。

对于高管人员薪酬激励的研究，西方学术界起步很早，已经开展了数十年，并引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的多方关注。

基于委托代理理论，国外对这一领域的研究重点是高管薪酬构成、企业绩效与高管薪酬的相关性、薪酬与绩效的敏感性分析等方面。

1 研究设计1.1 研究假设假设1：高管薪酬(对数形式LnAPS)与公司经营业绩存在显著的正相关关系。

假设2：高管薪酬与公司的规模(对数形式LnSIZE)呈显著的正相关关系。

假设3：高管薪酬与公司国有股股权比例之间存在负相关关系。

假设4：高管薪酬与其所持的股份比例存在负相关关系。

假设5：高管薪酬与公司所处的地区存在相关关系。

假设6：高管薪酬与公司所处的行业存在相关关系。

1.2 模型选择和变量说明从国内外的实证研究来看，最小二乘法是最普遍的方法。

为了使研究结果具有可比性，本文也采用最小二乘模型进行多元线性回归，其数学模型为：Ln(APS)=α+β1x i +β2Ln(SIZE)+β3(FST)+β4(MSR)+β5(DAR 1)+β6(DAR2)+β7(DIN1)+β8(DIN2)+β9(DIN3)+ε(1)虚拟变量——所处地区(DAR1和DAR2)将公司按照所处地区分为三类：第一类是经济发达的东部地区，包括广东、北京、上海、福建、浙江、辽宁、江苏；第二类为经济相对落后西部地区，包括新疆、贵州、青海、陕西、宁夏、甘肃、西藏；第三类为经济相对发达的中部和东北部地区，包括除第一和第二类以外的其他地区。

国企高管薪酬与企业业绩的敏感性
在国企中，高管薪酬与企业业绩之间存在着一定的敏感性。

高管的薪酬水平直接反映
了其在企业中所承担的责任和所做贡献，同时企业的业绩也与高管的决策和管理密切相关。

高管薪酬与企业业绩的关系成为了一个重要的研究课题。

高管薪酬与企业业绩呈正相关关系。

一般来说，高管的薪酬水平会随着企业业绩的提
高而增加。

当企业取得良好的业绩时，高管会得到相应的奖励，以激励其继续努力。

这种
正向激励机制有助于激发高管的工作积极性和创造力，进而推动企业的发展。

高管薪酬与企业业绩也存在滞后效应。

由于企业的业绩往往需要一段时间才能真正反
映在财务数据中，因此高管的薪酬往往是基于过去一段时间的业绩表现来确定的。

这就导
致高管的薪酬与当前的企业业绩之间存在一定的滞后效应，不是即时反应的。

这种滞后效
应可以降低高管对短期波动的敏感性，避免因短期业绩变动而频繁调整高管薪酬。

高管薪酬与企业业绩的敏感性还与企业的制度设计和监管环境有关。

一些国企在薪酬
设置上存在着不尽合理的现象，高管薪酬往往与企业业绩无法有效地挂钩。

这就导致高管
在业绩不佳的情况下仍能享受相对较高的薪酬，缺乏对业绩的真正激励作用。

要有效提高
高管薪酬与企业业绩的敏感性，需要通过建立合理的激励机制，将高管薪酬与企业长期业
绩和股东回报挂钩，并加强对高管薪酬的监管和公开透明度。

高管薪酬—业绩敏感性研究：文献回顾、述评与研究展望作者：周星妤张沁玥吴海珍来源：《经济研究导刊》2020年第21期摘要：高管薪酬—业绩敏感性问题一直是高管激励领域的研究热点。

因此，国内外学者从不同角度对高管薪酬—业绩敏感性进行了广泛的探讨和研究。

在对高管薪酬—业绩敏感性的相关文献进行梳理的基础上，综述高管薪酬—业绩敏感性的存在性，归纳高管薪酬—业绩敏感性的若干影响因素，简要评析当前的研究现状，并在此基础上进一步展望高管薪酬—业绩敏感性的未来研究方向。

关键词：高管薪酬;企业业绩;敏感性中图分类号：F272.92 ; ; ; ;文献标志码：A ; ; ;文章编号：1673-291X（2020）21-0129-03高管薪酬—业绩敏感性一直是企业高层管理人员激励范畴的根本和焦点问题，被普遍运用于考量企业治理的有效性。

现代企业中通常将高层管理人员的薪酬同企业业绩挂钩，以此来激励管理层，因而对高层管理人员的薪酬同企业绩效的敏感性研究具有重大的现实意义。

国内外学者从多个角度对高管薪酬—业绩敏感性的存在性和影响因素进行了深入研究和实证检验，从现有结论来看，高管薪酬—业绩敏感性是存在的，并且影响高管薪酬—业绩敏感性的因素很多。

一、高管薪酬—业绩敏感性的存在性关于高管薪酬—业绩敏感性是否存在的争议，早期研究普遍认为，高层管理人员的薪酬和企业业绩之间没有相关联系。

Taussings and Baker（1925）是西方最先对高管薪酬—业绩敏感性进行研究的学者。

研究表明，高层管理人员的薪酬和企业业绩之间几乎没有相关联性。

Jensen and Murphy（1990a）研究表明企业公司首席执行官的薪酬与股东财产间的关联性较小。

Jensen and Murphy（1990b）在他们后期的研究中发现，高层管理人员薪酬的变化对企业绩效并不显著。

自1998年以来，我国上市公司开始公开高管薪酬的有关内容，国内学者随之密切关注高层管理人员的薪酬和企业绩效间的联系。

浅析高管薪酬业绩敏感性对公司现金持有的影响
高管薪酬业绩敏感性指的是高管的薪酬与公司业绩表现之间的
关系程度，一般来说，高管薪酬与公司业绩之间的正相关性越强，
其业绩敏感性就越高。

而公司现金持有则是指公司手中的现金储备，即可用于运营、投资、分红等的现金存款和短期市场性证券。

对公司现金持有而言，高管薪酬业绩敏感性的提高可能会对其
产生以下影响：
1. 增大现金支出：高管薪酬和公司业绩之间的正相关性增强，
就可以更好地激励高管积极提高公司业绩，推动公司运营和投资等
方面的发展。

这可能会导致公司需要更多的现金支出来实现这些目标，这将减少公司现金持有。

2. 减少债务融资：当高管薪酬业绩敏感性提高时，公司可能更
愿意依靠内部资本来投资和发展，而不借债务融资。

这将导致公司
现金持有的增加。

3. 增加股息分配：高管薪酬业绩敏感性提高，使得公司更愿意
分配股息给股东以激励他们持续持有公司股份。

这将减少公司现金
持有。

综上所述，高管薪酬业绩敏感性对公司现金持有的影响不是单
一的，需要根据具体情况来分析。

然而，一般来说，高管薪酬业绩
敏感性的提高可能会使公司在某些方面增加或减少现金支出，从而
对公司现金持有产生影响。

高管薪酬激励、现金流量、企业绩效之间的关系研究高管薪酬激励、现金流量、企业绩效之间的关系研究摘要：高管薪酬激励、现金流量、企业绩效之间的关系一直以来都是管理学研究的热点之一。

本文通过对现有研究的综述和分析，探讨了高管薪酬激励对企业现金流量和绩效的影响，以及现金流量对企业绩效的影响。

研究发现，适当的激励机制可以提高高管的工作动力和积极性，从而促进企业的现金流量增长和绩效改善。

然而，过度激励和不当设计的激励机制可能导致高管过度关注短期现金流量，忽视了长期价值的创造，最终对企业绩效产生负面影响。

因此，企业在设计高管薪酬激励方案时应注意平衡短期与长期目标，兼顾现金流量和绩效的关系。

关键词：高管薪酬激励；现金流量；企业绩效；激励机制一、引言高管薪酬激励是现代企业治理领域的重要议题之一。

薪酬激励机制通过为高管提供奖励和回报，以实现激励高管提高绩效、增加企业价值的目标。

与此同时，现金流量在企业经营中扮演着至关重要的角色，它可以反映企业的健康程度、盈利能力和经营可持续性。

因此，高管薪酬激励、现金流量和企业绩效之间存在着紧密的关系。

通过对这些因素之间的关系进行研究和分析，可以为企业提供有效的管理和决策支持。

二、高管薪酬激励对现金流量的影响1. 激励机制提高高管工作动力和积极性激励机制作为一种重要的管理工具，能够促使高管更加努力地工作，提高其积极性和工作动力。

在面临激励机制的压力下，高管将更加积极地追求高盈利、高现金流量的目标，从而为企业创造更大的经济效益。

2. 激励机制促进投资决策的优化高管薪酬激励可以促使高管更加谨慎地进行投资决策，从而避免不必要的财务风险。

激励机制通过与现金流量和绩效的绑定，迫使高管在决策中考虑到企业的利益，降低了投资决策的非理性行为和盲目性。

3. 激励机制提高企业现金流量适当的薪酬激励机制能够激发高管的创新和工作热情，从而提高企业的竞争力和市场份额，进而提高企业的现金流量。

高管通过制定有效的战略，提高产品质量和创新能力，为企业带来更多的经济利益。

国有企业高管薪酬激励对企业绩效的影响效应研究国有企业高管薪酬激励对企业绩效的影响效应研究摘要：国有企业在我国经济发展中扮演着重要角色，其经营状况和绩效直接关系到国家的利益和整体经济的稳定。

提高国有企业的绩效成为一个当前亟待解决的问题。

而薪酬激励作为一种普遍的激励手段，在促进企业绩效方面发挥着重要作用。

本研究旨在探讨国有企业高管薪酬激励对企业绩效的影响效应，并提出相应的建议。

关键词：国有企业、高管、薪酬激励、绩效一、引言随着我国经济的持续发展和市场经济的深入改革，国有企业在我国经济中发挥着不可或缺的作用。

然而，由于种种原因，我国国有企业的绩效往往无法与民营企业相比。

绩效问题直接关系到国家利益和整体经济的稳定，因此，如何提高国有企业的绩效，成为一个亟待解决的问题。

二、薪酬激励与企业绩效薪酬激励作为一种普遍的激励手段，具有积极的激励作用。

通过给予高管适当的薪酬激励，可以激发其积极性和创造力，进而提高企业绩效。

然而，如何建立合理的薪酬激励机制，以实现激励与绩效的良性循环，是一个需要深入研究的问题。

三、国有企业高管薪酬激励的现状与问题在我国，由于国有企业的特殊性质，高管薪酬激励存在一些独特的问题。

首先，国有企业的薪酬决策体系相对较为僵化，缺乏差异化的激励机制。

其次，部分高管薪酬过高，与企业的实际绩效不相符合。

另外，一些国有企业存在薪酬与绩效无关的情况，导致高管对企业绩效不产生直接影响。

四、国有企业高管薪酬对绩效的影响效应研究本文通过对一定数量的国有企业进行实证研究，旨在探讨国有企业高管薪酬对企业绩效的影响效应。

研究发现，适当的薪酬激励可以提高高管的积极性和工作动力，进而促进企业的生产效率和经营绩效的提升。

但是，高管薪酬过高也可能引发道德风险和行为道德问题，对企业的发展产生消极影响。

五、改进国有企业高管薪酬激励机制的建议为了提高国有企业的绩效，本文提出以下建议。

首先，要建立差异化的薪酬激励机制，根据高管的工作贡献和效果给予相应的奖励。

国有企业高管薪酬激励对企业绩效的影响效应研究国有企业高管薪酬激励对企业绩效的影响效应研究摘要：在中国的国有企业改革进程中，高管薪酬激励被广泛应用以提高企业绩效。

本文旨在深入研究国有企业高管薪酬激励对企业绩效的影响效应，并探讨相应的原因和机制。

通过对相关理论的分析和实证研究的结论，本文发现高管薪酬激励对国有企业绩效有重要的正向影响，并提出了一些政策建议和管理启示。

1. 引言国有企业作为中国经济的重要组成部分，其改革和发展一直备受关注。

在过去的几十年里，国有企业面临着许多问题，如低效率、低绩效、行政干预等。

因此，如何提高国有企业的绩效一直是研究者和管理者们关注的焦点。

高管薪酬激励作为一种重要的管理工具，被广泛应用于国有企业中。

本文旨在通过深入研究高管薪酬激励对国有企业绩效的影响效应，为国有企业改革和发展提供一些参考意见。

2. 高管薪酬激励的理论基础高管薪酬激励是一种基于激励理论的管理工具。

根据激励理论，个体的行为受到经济激励和非经济激励的影响。

高管薪酬激励通过提供经济激励，如薪酬奖励和股权激励等，来促使高管更加努力地工作，创造更多的价值。

通过激励高管的行为，可以提高企业的绩效，实现企业的长期发展目标。

3. 国有企业高管薪酬激励对企业绩效的影响效应通过对国内外相关文献的综合分析和实证研究的结论，本文发现高管薪酬激励对国有企业的绩效有重要的正向影响。

首先，高薪酬可以吸引、留住和激励优秀的高管人才，提高企业的管理水平和竞争力。

其次，薪酬激励可以激发高管的积极性和创造性，促使他们更加努力地工作，提高企业的运营效率和生产效率。

最后，薪酬激励还可以建立起一种绩效导向的文化和机制，在企业内部形成一种良好的竞争和合作氛围，促进企业的创新和发展。

4. 高管薪酬激励对国有企业绩效影响的原因和机制高管薪酬激励对国有企业绩效的影响效应可以归因于以下几个原因和机制。

首先，高薪酬能够吸引和留住优秀的高管人才，提高企业的管理水平和竞争力。

高管薪酬与企业绩效敏感度研究在当今的商业世界中，高管薪酬一直是备受关注的热门话题。

高管作为企业的决策核心，其薪酬的设定不仅关系到个人的收入，更与企业的绩效和长远发展紧密相连。

高管薪酬与企业绩效敏感度的研究，对于理解企业治理机制、激励机制以及资源配置效率等方面都具有重要意义。

高管薪酬通常由多个部分组成，包括基本工资、奖金、股票期权、福利等。

基本工资往往是固定的，提供了高管稳定的收入保障；奖金则与企业的短期业绩挂钩，以激励高管在短期内实现特定的目标；股票期权则将高管的利益与企业的长期股价表现联系起来，促使其关注企业的长期发展；福利部分则涵盖了诸如健康保险、退休金等项目，为高管提供全面的保障。

企业绩效是一个综合性的概念，通常可以通过财务指标如净利润、营业收入、资产回报率等来衡量，也可以考虑非财务指标如市场份额、客户满意度、创新能力等。

不同的行业和企业可能会根据自身特点和战略重点，选择不同的绩效指标来评估企业的表现。

那么，高管薪酬与企业绩效之间的敏感度究竟如何呢？一方面，合理的薪酬设计应该使得高管薪酬与企业绩效呈现出较高的敏感度。

当企业绩效提升时，高管能够获得相应丰厚的回报；反之，当企业绩效不佳时，高管的薪酬也应受到相应的影响。

这种敏感度的存在可以激励高管为提升企业绩效而努力工作，做出有利于企业价值最大化的决策。

然而，在实际情况中，高管薪酬与企业绩效的敏感度并非总是理想的。

有些企业可能存在薪酬过高而绩效不佳的情况，这可能是由于薪酬制定过程中的不合理因素，比如董事会缺乏独立性，无法有效地监督和制定合理的薪酬方案；或者是由于业绩考核指标的不科学，无法准确反映高管的真实贡献。

另一方面，也可能存在薪酬过低而绩效出色的情况，这可能会导致高管的积极性受挫，甚至引发人才流失。

影响高管薪酬与企业绩效敏感度的因素众多。

首先，企业的所有权结构是一个重要因素。

在股权分散的企业中，小股东往往难以对高管薪酬进行有效的监督和约束，容易导致高管自定高薪的现象。

高管薪酬信息披露与薪酬业绩敏感性——基于中介效应的检
验
杜闪;王生年
【期刊名称】《中央财经大学学报》
【年(卷),期】2018(000)009
【摘要】笔者以我国2005年高管薪酬信息披露制度为背景,分析了高管薪酬信息披露对薪酬业绩敏感性的影响及其作用路径.实证结果显示,高管薪酬信息披露对薪酬业绩敏感性的影响存在非对称性,高管薪酬信息披露降低了薪酬激励不足公司的薪酬业绩敏感性,提升了薪酬激励过度公司的薪酬业绩敏感性.进一步研究发现,高管薪酬信息披露通过薪酬攀比降低薪酬业绩敏感性,通过投资效率提升薪酬激励过度公司的薪酬业绩敏感性.结论表明,高管薪酬信息披露有可能促进高管积极表现提升薪酬激励效率,也有可能导致高管的不作为降低薪酬激励效率.
【总页数】11页(P71-81)
【作者】杜闪;王生年
【作者单位】贵州财经大学会计学院;石河子大学经济与管理学院公司治理与管理创新研究中心
【正文语种】中文
【中图分类】F272.3
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