好啊网：公司绩效考核全套流程表格

员工绩效考核流程表

员工绩效考核流程表

1. 考核周期确定

- 确定考核周期的起止时间，一般为一年。

- 在考核周期开始前，提前通知员工，并明确考核的目的和标准。

2. 目标设定阶段

- 上级和下级共同制定员工的工作目标和绩效指标。

- 目标应具体、明确、可衡量，并与公司的整体目标相一致。

3. 绩效评估阶段

- 员工根据设定的目标和绩效指标，完成工作任务。

- 上级定期对员工的工作表现进行评估，可以采用定期面谈、360度评估等方式。

4. 绩效考评阶段

- 上级和下级共同对员工的工作表现进行评估和总结。

- 根据评估结果，对员工的绩效进行等级划分，如优秀、良好、一般、不达标等。

5. 绩效反馈阶段

- 上级与员工进行绩效面谈，对员工的绩效评估结果进行沟通和解释。

- 针对不足之处，提出改进意见和培训计划，帮助员工提升绩效。

6. 绩效奖惩阶段

- 根据员工的绩效等级，给予相应的奖励或惩罚。

- 奖励可以是薪资调整、晋升机会、奖金等，惩罚可以是降薪、停职、解雇等。

7. 绩效记录与分析阶段

- 将员工的绩效评估结果记录在员工档案中，作为参考依据。

- 定期对员工绩效进行分析和总结，为公司的人力资源决策提供参考。

8. 绩效改进阶段

- 根据员工的绩效评估结果和分析，制定绩效改进计划。

- 提供培训和发展机会，帮助员工提升绩效，实现个人和公司的共同发展。

以上是员工绩效考核的流程表，通过明确的流程和步骤，能够有效地评估员工

的工作表现，激励员工积极进取，提升整体绩效。同时，也为公司提供了科学、公正的人力资源管理依据。

附件一绩效管理流程图

附件二考核流程图

附图2.1 一般员工月度绩效考核流程

流程图流程说明责任人

附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程

附件三考核表

考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。具体表格参见附表一：《绩效考核表》。

附件四考核表填表说明

1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。在考核期结束时，考核者根据考核期间的记录进行评分。

2、《部门周边绩效考核表》、《员工态度考核表》、《能力素质考核表》评分时分别参照附表4-2《部门周边绩效考核评定表》、附表4-3《员工态度考核评定表》、附表4-4《能力素质考核评定表》进行评分。

3、对于周边绩效、态度、能力指标的考核评分一般分为超出目标、达到目标、接近目标、远低于目标四级，每一级含义及评分结果与分数参照附表3-1。

附表4-1 评分结果对照表

注：K为各指标的标准分值（权重）。

附表4-2 部门周边绩效考核评定表

附表4-3 员工态度考核评定表

附表4-4 员工能力素质考核指标评定表

附件五申诉流程图

附件六员工申诉表和员工申诉处理记录表

附表6-1员工申诉表

附表6-2 员工申诉处理记录表

绩效考核方案

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绩效考核方案（精选12篇）

为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家收集的绩效考核方案（精选12篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

绩效考核方案篇1

一、员工绩效考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、员工绩效考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、员工绩效考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与绩效考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、企业绩效考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

绩效考核评价工作方案（15篇）

绩效考核评价工作方案（精选篇1）

您好，我的建议如下：

一、其实实行绩效考核的原理是一样的，只能部门的绩效考核流程可以参阅以前的已有的考核经验;

二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的`分解;当然考核指标的选择也非常重要;

三、一般下年度的即系哦啊目标要在前一年制定完毕;鉴于贵司是一个大型的玩具厂，考核面广;建议在现在十月份就要开始准备了，最好是在11月前开始启动;否则很难再12月内完成目标签订;

四、绩效方案的制定可围绕绩效管理委员会职责、绩效考核方式方法、考核对象、考核周期、目标制定方式、评价方法及数据收集等方面做细致说明;

五、绩效管理流程可参阅以下：

1、制定绩效考核方案

2、绩效目标的确定

1)确定的绩效目标、指标;并明确定义

2)绩效目标指标的选定与分解(分解至各小部门、个人)

3)签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息)

3、绩效考核的实施

1)绩效数据的收集

2)绩效考核的监督

3)绩效实施培训

4、绩效结果的确认与应用

1)绩效结果的计算与确认

2)绩效结果的报告与反馈

3)绩效结果的应用

5、绩效反馈与改善

1)绩效面谈与反馈

2)绩效问题分析与改善

6、对新绩效方案、目标进行修订;进入下一个循环

绩效考核评价工作方案（精选篇2）

一、考核、奖励原则：

1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

绩效考核工作流程图

绩效考核工作流程图

在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。

考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。

被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。

审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。

评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。

(图一)绩效考核工作流程图

绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。

企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。请看下表(表一)中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。

(表一)绩效考核流程中四种角色及相对应的工作

本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。

机械公司绩效考核

【行业属性】机械制造

【企业背景】

某机械公司为中日合资企业，目前是全国规模最大的电阻焊生产基地，专门研制生产全系列电阻焊机及自动焊接专用设备。该公司主要高层管理人员均具有日资企业工作北景同，主要管理制度基本上是从公司总经理以前工作过的日资企业照搬过来的。后来发现很多制度不符合公司的实际情况，尤其在人力资源管理方面更是如此。

【现状分析】

我公司顾问团队深入调查后发现：

1、该公司没有专职的人力资源管理工作人员，绩效管理制度脱离公司实际，因此，绩效管理制度基本上只是一个形式。

2、公司的生产方式为个性化产品订单式生产，但是研发和销售脱节，经常会出现接单后不能按时研发、制造和出货的现象，导致客户极为不满。而对此情况，各部门谁也不愿意承担责任，因此需要建立一个保证其产、销、研流程均能健康运转的绩效考核机制。

3、公司的产品还经常出现质量问题，返修率较高。而研发人员认为这是材料采购的问题；人员则认为是工艺设计的问题；客户经常抱怨返修的效率和返修的质量。

【解决策略】

组织跨部门的讨论，我们的顾问团队为该公司制定了如下绩效管理体系改善策略：

1、建立符合公司实际的绩效管理制度，为公司提供定制化的包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效改善在内的一体化完整的绩效管理。

2、在制定各单位的绩效考核指标体系时，尤其注重公司业务流程上各相关业务单元的意见，并在职责界定和项目定义上展开充分论。

3、在讨论过程中，我们尤其注重改变各部门原来的那种部门绩效观念，树立“一荣俱荣，一损俱损”的团队绩效意识。

【实施效果】

kpi关键绩效指标考核表格

KPI（关键绩效指标）考核表格是企业用来衡量员工绩效和业务目标达成情况的重要工具。这种表格通常包括多个方面的指标，用于评估员工在工作中的表现。以下是KPI考核表格可能包括的一些关键方面：

1. 业务目标，这包括销售额、市场份额、利润等方面的目标，用于衡量员工对企业业务目标的贡献。

2. 客户满意度，通过调查或客户反馈来评估员工在提供产品或服务时的表现。

3. 生产效率，衡量员工在生产线上的效率和质量，包括产量、废品率等指标。

4. 创新能力，评估员工对新产品、新技术或新流程的贡献和创新能力。

5. 团队合作，衡量员工在团队中的合作能力和对团队目标的贡献。

KPI考核表格通常会以定量或定性的方式对这些方面进行评估，并根据评估结果给予员工相应的奖励或考核。对于员工而言，KPI

考核表格可以帮助他们了解自己的工作表现，指导他们在工作中的

努力方向。对于企业而言，KPI考核表格可以帮助他们监控和评估

员工的绩效，以便制定相应的激励政策和提高整体业务绩效。

总之，KPI考核表格是企业管理中一种重要的工具，能够帮助

企业和员工共同关注和达成关键绩效指标，从而推动业务的持续发

展和提高员工的工作表现。

企业如何考核HR？

企业如何考核HR汇总？

天天在打卡，都是高手啊，都是在工作，做的不够好，实在是汗颜。

如何考核HR?

有考核。公司的HR体系相对比较成熟完善，各职能部门都有相应考核。我们HR部门具体的考核是这样来做的：

一、建立基于BSC(平衡计分卡)的KPI指标体系，有部门、小组及个人三级指标。

部门指标：

财务：销售额、利润率、人力成本达标率

客户：招聘达成率、年度培训计划完成率、人才梯队建设完成率、关键岗位人员离职率、员工满意度

内部运营：人力资源体系建设、企业文化与价值观建设

学习和成长：部门培训完成率、HR成长与团队建设

小组指标：

1、基础人事组：工作按时完成率、工作出错或被投诉次数

2、招聘组：招聘达成率、新员工试用期流失率、校园招聘成效(应届生招聘完成率及转正合格率)、人均招聘成本等。

3、培训组：培训计划完成率、培训课程体系建设、内部讲师队伍建设、人均培训课时、人均培训成本

4、薪酬福利与绩效组：薪酬核算被投诉次数、薪酬体系建设、绩效管理体系建设

5、企业文化组：企业文化与价值观建设

6、员工关系组：关键岗位人员离职率、员工奖惩体系建设、员工关系/劳动争议妥善处理

7、业务部门HR组：业务部门与HR部门交叉指标，如具体到某个业务部门的招聘达成率

个人指标：从小组指标又再具体分解，明确到个人，如招聘专员

10月份考核指标为：10月招聘达成率、10月新员工离职率

二、指标的定量与定性

指标能量化的给予量化，不能量化的定性指标采用行为锚定评估法分为五级，ABCDE分别代表优/良/一般/不合格/很不合格来给予评判(相应的赋分值为100、80、60、40、0)

kpi绩效考核等级

篇一：怎样设定KPi绩效考核的标准

怎样设定KPi绩效考核的标准

谁来设定考核标准？这个问题在企业里会找到三个答案：老板；企管部或人力资源部；

下属的直接上司。

当谈到设定考核标准的问题的时候，我们要先问一问，谁对被考核者的情况最了解？谁对被考核者的工作进行监督检查？平时谁对被考核者提出工作要求？这些问题一提，最后我

们发现，考核标准的设定实际上和考核者是统一的。

但企业里常常是由人力资源部或企管部来设定考核标准。每年年底我们会在很多公司看到这样的情况，人力资源部或企管部的几个秀才们加班加点搞出来一套考核表，发下去以后各部门怨声载道。考核表不是设计得不好，但是与各个部门的实际情况往往不符。为什么？原因就在于人力资源部和企管部并不懂得别人的业务，又怎么能了解各个部门的情况，怎么能了解他的上司在工作方面对下属的期望是什么呢？如果他的上司都不了解，别人怎么能不了解呢，所以人力资源部或企管部设计出来的考核指标往往都是不可能完成的

任务。

当然也有公司的考核标准是由老总来设定的。一般在年初开会时，老

总会同几个副总一起给各个部门，特别是生产部门和销售部门定任务。但老板给下属定考核标准这本身就是错

误的。

如果公司的组织架构是明确的话，就应该按照公司的指挥链下达任务。老总应该把任务

目标分解给副总一级，然后副总再往下分解给他分管的部门。

而现在很多企业在设定考核标准的时候，实际上是老总一勺烩，那么到时候你要求副总们肩负起这个责任，结果他们心中是不服的。因为这目标是老板定的，不是我定的，凭什么

最后让我去负这个责任？

公司绩效考核全套流程表

格

The document was prepared on January 2, 2021

绩效考核体系目录

一、某某公司考核规

则 (3)

二、某某公司各类人员的考核表

1.定性指标考核表——考核表1

1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-

1 (7)

1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-

2 (8)

1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-

3 (9)

2.定量效果指标考核表——考核表2

2.1.总经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-1 (10)

2.2.常务副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-2 (12)

2.3.微机室主任接下属定量效果指标考核表——考核表2-3 (13)

2.4.工程服务部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-4 (14)

2.5.办公室主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-5 (15)

2.6.营销副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-6 (16)

2.7.内贸部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-7 (17)

2.8.外贸部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-8 (18)

2.9.技术副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-9 (19)

2.10.技术部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-

10 (20)

2.11.质管部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-

11 (21)

2.12.生产副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-

12 (22)

2.1

3.物流副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-

绩效考核体系目录

一、某某公司考核规则 (3)

二、某某公司各类人员的考核表

1.定性指标考核表——考核表1

1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)

1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)

1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)

2.定量（效果）指标考核表——考核表2

2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)

2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)

2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)

2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)

2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)

2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)

2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)

2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)

2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)

2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)

2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)

2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)

2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)

生产型企业绩效考核方案

绩效考核制度

一、绩效管理制度

二、高层绩效考核表

三、中层绩效考核表

四、主管绩效考核表

五、基层绩效考核表

目录

第一章总那么

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章考核组织与申诉处理

第六章附那么

第一章总那么

第一条为提高珠联公司根底管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调发动工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的开展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理方法。

第二条适用范围

本方法适用于珠联公司全体员工。

第三条考核目的

1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；

2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

4.通过考核标准工作流程，提高公司的整体管理水平；

5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。

第四条考核原那么

1.以提高员工绩效为导向；

2.定性考核与定量考核相结合；

3.多角度考核；

4.公平、公正、公开原那么。

第五条考核用途

考核结果的用途主要表达在以下几个方面：

1、月度绩效奖金的发放；

2、年度绩效奖金的发放；

3、薪酬等级的调整；

4、岗位晋升及调整；

5、员工培训安排；

6、先进评比

具体实施方法参照?珠联公司薪资管理制度?

第二章考核方法

第六条考核周期

考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。

第七条月度绩效考核

〔一〕绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。

绩效考核方案

绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪

资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责

任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方

案。

1、考核原则：

1.1 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，

避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、考核范围：

本公司所有员工。

3、考核要素及责任：

3.1 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3 、考评小组每月5、 15 、25 日为突击检查日，将考核结果记录

归档作为考核依据。

3.4 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：

4.1 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负

责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：

采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序

6.1 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公室、副总经理、总经理共同参与。

6.2 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

员工工作表现/贡献评估表（非管理人员用）

员工工作表现/贡献评估表

（非管理人员用）

员工奖惩登记表

员工考绩登记表单位页次

员工考绩登记表单位页次

员工通用项目考核表

员工周边绩效评价表

姓名职务部门考核期

周边绩效评价标准：

员工专项考核表

部门：任职人：年月日

职员阶段考绩表

职员具体工作能力考核

职员具体工作能力考核表

职员考核表

考核时期：自年月日至年月日止

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用!