华润集团广州公司薪酬体系设计(doc58页)

XXX集团有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分总则一．设计原则1.为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度；2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。

3.本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。

4.基本思路：➢总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通过业务能力或绩效的提高取得提升；➢所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行；➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。

二．薪资结构：1.员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐补、话补等）组成。

试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。

i.基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；ii.绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；iii.工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一iv.年满半年按一年算）加30元，200元封顶。

v.考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。

vi.奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；vii.补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。

华润万家集团广州公司薪酬体系设计设计时间：2010/10/20-2010/11/30设计小组：华润万家集团广州公司薪酬小组小组人员：组长：何丽仪副组长：叶肖明组员：欧剑萍，易家颖，张燕莉，黄冬梅，黄鹏，王昱斐，朱敏霞，蔡泽文设计目的：建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性；提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长；为响应华润万家集团总公司提高整体竞争力，争做行业先进者，争取达到总公司销售利润同比增加..％的目标，大力发挥人力资源的作用，提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。

设计流程：1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况；（10/10/20-10/27）2、进行薪酬调查：通过向公司三个不同层次员工发放相应的问卷以及采访进行薪酬调研；（问卷附在本体系后面）(10/10/28-11/05)3、调研资料整理、分析；（10/11/09-11/15）4、进行薪酬设计，拟定设计初稿,交由总经理及相关人员审核；（10/11/16-11/30）5、收集反馈信息，对薪酬体系进行修改，不断完善。

（10/12/01－12/09）6、开始试行。

（10/12/10）一、外部环境分析影响零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。

(1)、国家经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。

当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。

反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。

中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。

就近期来看，2004年到2009年，我国ＧＤＰ分别比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而广州地区的ＧＤＰ，也分别同比增长15.0%，13%，14.7%。

华润集团公司财务管理模式作为一家资产规模近千亿的大企业，华润公司经半个多世纪的变迁形成了一个业务多元化的控股架构的企业集团，我们习惯地称之为多元化控股企业。

多元化经营不仅在理论上得不到充分的支持，实践中的管理运作恐怕还还会面对更多的难题。

立足多元化的现实，我们的做法是确定“集团多元化、利润中心专业化”的整体战略，将众多子公司按行业进行资产重组，并划分为不同的利润中心，利润中心属下再设立利润点，同时在扁平化管理架构下分别确定业务战略，以此确保多元化控股下的专业化经营。

在此基础上，我们利用香港资本市场将利润中心逐一整合上市，目前已在香港上市6家，占集团绝大部分资产，其他资产也正在整合上市过程之中。

随着利润中心股权多元化乃至公众化，受制于市场控制的约束。

控股企业的组织控制正受到内外多方面的冲击，从而集团总部的传统管理方式面临挑战，或者说“多元化控股企业怎么管”的问题已经成为股权分散背景下集团母公司面临的重大问题。

总体管理分析所谓多元化控股企业的管理，至少可以包括两层涵义。

一是多元化，表明集团属下利润中心及行业多。

由于业务种类和管理范围之广，集团不可能完全按单一业务实体一样的管法；二是控股企业，表明利润中心股权多元化，很多都是非全资附属企业，甚至是公众公司，集团只是控股或控制，不可能完全按全资附属企业或类似业务部门一样的管法。

集团总部由此就需要重新定位，找准管理的着力点，抓住应该管、值得管、管得了或管得好的，放掉不该管、不值得管、管不了或管不好的。

说到底，管理多元化控股企业最核心的就是要站在出资人角度做个合格的控股股东，在平衡市场控制和组织控制的基础上，建立健全出资人管理模式，维护出资人权益，实现股东财富最大化的目标。

出资人管理从根本上说属于公司治理(corporate governance)问题，是公司战略导向的范畴，而不是公司管理者日常考虑的经营管理问题。

实践中，通常有两种治理倾向冲击我们的管理并引起运行中的摩擦，值得我们深入思考：一是认为控股母公司与少数权益股东一样，都是出资人，子公司只要能满足一般股东或公众股东的要求就可以了，集团总部不需要管得更多，一切按市场化运作；二是认为控股母公司是财务和经营投资者，不是策略性投资者和单一业务实体，集团总部必须体现控制权及维护控股范围的整体利益，一切按组织化管理。

XX集团薪酬体系设计方案15第一版XX集团薪酬体系设计方案1 目录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利十对白沙集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点原则2 薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。

努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

3目录薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利十对白沙集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点4薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。

社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利XX集团薪资调整方案1集团公司总部人员绩效薪资分配办法一、目的为了使各岗位人员薪资收入具有激励性和竞争性,利用分配机制调动大家的工作主动性和创造性,通过目标管理和岗位贡献等绩效考核,增加薪资收入,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献,特对原实施办法进行调整。

本方案经公司总经理办公会讨论后执行。

二、原则1．各岗位人员原标准不变,按照三级11等的等级序列薪资作为基本工资,增加绩效考核薪资,绩效考核薪资为浮动工资,形成一岗一薪,调岗调薪,收入与公司效益和个人绩效挂钩的原则；2．通过各类考核提高薪资收入原则。

三、适用范围集团公司本部员工（不含营销人员）。

董事长总经理常务副总经理副总经理总经理助理、董事长助理、总监部门经理部门副经理总工程师高级技术高级研发主管主管技术主管研发主管大区经理副高级中级高级客服主管客服主管高级HR 主管HR 主管高级财务主管主管会计车间主任车间副主任高级技师高级生产主管、高级仓储主管、高级维修主管技师、技术员、调度员、生产主管、班长、仓高级质检高级采购高级行政高级企划主管主管主管主管质检主管采购主管行政主管企划主管正高级11、工资=基本工资+工龄工资+岗位等级工资+绩效工资2、基本工资、岗位等级工资、绩效工资：储主管、维修主管高级工、仓管员、维修工程师中级工、维修技术员初级工、维修工高级办事员 / 高级驾驶员/高级文员办事员/驾驶员/文员高级研发技术员研发技术员高级质检员质检员高级技术员技术员高级客服专员客服专员高级采购员高级HR专员HR 专员会计出纳高级企划专员销售经理2部门经理部门副经理高级财务主管高级主管(高级行政主管、高级人资主管、高级企划主管、主管会计)主管(行政主管、人资主管、企划主管、会计)高级 (文员、人资专员、企划专员)、高级出纳123456789103300300028002600250024001600 2300 3000 3700 4400 5100 5800 6500 7200 7001500 2100 2700 3300 3900 4500 5100 5700 6300 6001500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000 5500 5001400 1850 2300 2750 3200 3650 4100 4550 5000 4501300 1600 1900 2200 2500 2800 3100 3400 3700 300500 700 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100 200100090080070060040034注 1、公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级5围内定薪，无特殊情况不得超过；注 2：应届毕业生入司工作，普通应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或者1以档下，为专科生为2 档，本科生为3 档， 硕士生为4 档，博士为5 档或者以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月)开始核定， 6 个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；注 3：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每1月200元的标准赋予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；注 4：试用期、见习期工资为转正后工资0% ；注 5：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档。

目录1、 SMS薪酬体系概要 (1)1.1 划分职等、职级 (1)1.2 薪酬的构成 (1)1.3 科学性、完整性、系统性 (2)2、薪酬体系设计 (3)2.1 本公司薪酬体系类型： (3)2.2 薪种类别及解释： (4)2.3 提成工资制 (5)2.4 工龄工资 (6)2.5 工资确定与调整 (6)2.6 工资核算与发放 (9)3、薪酬体系方案演示 (10)3.1 薪酬体系设计总表 (11)3.2 薪酬设计分析 (11)3.3 薪酬体系辅助方案 (17)4、总结 (17)附表-1： (18)附表-2： (20)某某科技集团有限公司薪酬福利体系设计方案为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。

1、 SMS薪酬体系概要1.1 划分职等、职级根据公司各级管理人员的职责不同，将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

除此之外,适用范围：A.适用于本公司的所有在职的员工。

B.员工在本制度中若无特别说明，员工的概念均为泛指公司全体人员；若有概念细分，员工则分为三个层次：普工、技术工、职员。

（1）普工：专指公司直接参与生产操作，并没有固定加班费的普通人员；（2）技术工：专指公司间接参与生产或附带特殊操作技能，不论加班时数多少，均有固定金额加班费的操作人员；（3）职员：专指公司办公室工作区域内的管理、文职、技术类人员。

1.2 薪酬的构成在SMS薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。

1.2.1静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各岗位的不同职责所确定，并按月发放以保障员工的基本生活。

1.2.2动态工资动态工资，即员工的效绩工资，将根据员工考核结果发放。

由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的，因而能够对员工起到较大的激励作用。

1.2.3人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。

华润万家集团广州公司薪酬体系设计设计时间：2010/10/20-2010/11/30设计小组：华润万家集团广州公司薪酬小组小组人员：组长：何丽仪副组长：叶肖明组员：欧剑萍，易家颖，张燕莉，黄冬梅，黄鹏，王昱斐，朱敏霞，蔡泽文设计目的：建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性；提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长；为响应华润万家集团总公司提高整体竞争力，争做行业先进者，争取达到总公司销售利润同比增加..％的目标，大力发挥人力资源的作用，提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。

设计流程：1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况；（10/10/20-10/27）2、进行薪酬调查：通过向公司三个不同层次员工发放相应的问卷以及采访进行薪酬调研；（问卷附在本体系后面）(10/10/28-11/05)3、调研资料整理、分析；（10/11/09-11/15）4、进行薪酬设计，拟定设计初稿,交由总经理及相关人员审核；（10/11/16-11/30）5、收集反馈信息，对薪酬体系进行修改，不断完善。

（10/12/01－12/09）6、开始试行。

（10/12/10）一、外部环境分析影响零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。

(1)、国家经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。

当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。

反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。

中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。

就近期来看，2004年到2009年，我国ＧＤＰ分别比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而广州地区的ＧＤＰ，也分别同比增长15.0%，13%，14.7%。

中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案2010目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章岗级工资 (3)第五章年薪制 (5)第六章岗级工资制 (5)第七章工资调整 (7)第八章工资特区 (7)第九章其他 (8)第十章附则 (10)附件一：岗位岗级分布图 (11)附件二：岗位岗级工资表 (13)第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。

针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。

第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。

第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。

第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。

（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。

XX集团薪酬体系设计方案15
第一版XX集团薪酬体系设计方案
1 目录
一原则
二薪酬结构
三薪酬确定基础
四员工薪点数确定
五工资总额
六月工资
七工资调整
八年终奖
九福利
十对白沙集团提出的几个问题的解释
十一职能工资制优点
原则
2 薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑
员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。

努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

3
目录
薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成
一原则
二薪酬结构
三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利
十对白沙集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点4
薪酬体系
薪酬结构图
工资
固定工资浮动工资
奖金
年终奖特别奖励
福利
住房公积金股票期权
全员持股，向核心人才倾斜，具体方
案见股票期权方案。

社会保险补充保险
福利
工资
奖金股票期权
自助福利。

华润水泥集团人事管理规定) 发布时间：2009-11-20目录第一章总则第二章管理机构和权限第三章定编定员管理第四章招聘管理第五章人事管理第六章劳动合同管理第一节劳动合同订立第二节劳动合同的解除和终止第三节退休和退职第七章薪酬与福利第八章休假与考勤第九章员工奖惩第十章绩效考评第十一章培训与发展第十二章人事档案管理第十三章附则第一章总则第一条为进一步完善劳动用工管理体系，加大人力资源开发与管理，不断完善“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，切实做好人才的“选、育、用、留”，保障股东的利益及合法权益，根据《公司法》、《劳动法》、《劳动合同法》和有关法律、法规，特制定本办法。

第二条公司依法进行劳动用工管理，严格规范内部用工，注重提高劳动用工质量，加大人才的招聘、引进、激励、培训与发展，进一步完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、考核淘汰的用工管理机制，切实做到选好人、育好人、用好人、留好人。

第三条根据“十七大”提出的“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”的要求，继续完善年功工资制度，建立以岗薪工资和绩效奖励为主体的工资分配体系，调整工资分配结构，完善考核评价体系，充分体现工资收入与个人业绩贡献和企业效益相挂钩的原则，通过创造效益和条件让全体员工充分享受公司发展的成果。

第二章管理机构和权限第四条集团组织人事部作为公司劳动人事专业管理部门，在集团公司的领导下，负责制订和实施公司人力资源管理规划，行使干部管理、劳动用工、员工培训、职员奖惩、绩效管理、薪酬福利等管理职能，同时，负责对子公司进行劳动人事日常指导、监督和管理工作。

第五条区域管理委员会作为区域管理中心，在区域内有中层干部考评调整权、员工招聘及调配权，所属子公司班子成员的任用建议权。

第六条按照“谁用工、谁负责”的原则，在董事会的领导下，公司享有劳动用工权、工资考核分配权、二级部门人事任免权和员工奖惩权。

全面薪酬体系设计指导第 1 页共12 页引言华润在翰威特进行人力资源管理咨询项目合作的范围中，包括了现金薪酬体系设计这一主要技术板块。

根据翰威特的经验，在进行薪酬体系设计工作时，我们要确保该体系能够最大程度上支持华润的商业运作以及符合公司的人力资源整体战略。

翰威特已经通过两天的会议与华润高层基本确定了人力资源策略。

为了增加信息收集的效率及效性，我们设计了本套问卷，请在高层范围内填写此份问卷，并在规定日期之前递交给翰威特公司。

翰威特公司会通过薪酬设计会议与高层确定设计的总体原则。

第 2 页共12 页薪酬理念薪酬组成成份与整合下面的问题是先从较为宏观的角度开始的，随后会有更为具体的问题。

回答问题时，请考虑一下华润企业文化及一到两年战略方向的需求，以及薪酬应该如何支持到华润的战略发展。

全面薪酬的定义全面薪酬浮动收入固定收入福利和特殊待遇+ = 全面薪酬+第 3 页共12 页1、固定收入：包括基本工资，津贴及固定奖金（双薪）。

最需要的岗位，请按其重要性打分。

第 4 页共12 页固定收入最重要的作用？请按其重要性打分。

总体基本工资增长的主要依据是什么？第 5 页共12 页员工个人工资增长的主要依据是什么第 6 页共12 页2、浮动收入：什么是浮动收最重要的作用？请按其重要性打分：浮动收入将占员工全面薪酬的比例是多少？请在适当的比例上打勾。

第7 页共12 页3、薪酬市场竞争力本部分主要讨论华润薪酬水平与其他公司之间的比较。

目的在于保证华润的薪酬水平处于市场上合适的位置，能够满足人力资源战略的要求，吸引和留用符合公司要求的人才。

一般而言，公司不同级别的员工来源/流失的地域跨度是不同的。

如，高层聘用会考虑全国市场范围，而低层次数员工招聘主要来自本地。

请在下表最合适处标记“x”。

第8 页共12 页大部分的职位可以跨行业跨公司背景进行人员招聘，人员的流失也可能是跨行业的。

但是，也有职位的招聘或流失只能出现在同行业内。