影响一线员工计件工资的因素研究--以xx公司为例

探讨计件工资存在问题的原因及完善措施作者：涂云权来源：《现代营销·理论》2018年第07期摘要：计件工资也被称为可变支付，薪酬由工作绩效决定，体现了岗位技能与劳动报酬之间的转化关系，且能够彻底克服平均主义下的薪酬分配缺陷，促使员工在工作的过程中提高时间利用率，激励员工认真钻研行业内业务技术及主动提高劳动效率。

为了更好地发挥计件工资所具有的作用，本文研究了计件工资模式面临的问题、问题原因与完善措施。

关键词：工资计件原因完善工资能够为企业员工的物质生活提供支撑，合理运用工资制度有助于激励员工提高工作效率、改善工作成果。

计件工资属于一种传统型薪酬制度，适用于能够正常供应动力及原材料，且生产任务较为饱满的企业，将计件工资作为企业的薪酬制度，有助于协调效率、公平之间的关系，同时可以使员工的劳动数量、质量与收入实现紧密结合[1]。

另一方面，由于计件工资管理方式较为简单，在实行的过程中容易出现问题。

本文探讨了地质行业计件工资出现问题的主要原因及完善措施，以供参考。

一、将计件工资作为薪酬制度可以产生高能激励效果，可同时激发员工产生两种不同的竞争行为，即努力工作与互相拆台，由于计件薪酬可导致员工互相拆台，因此可能产生负向激励问题，导致员工之间的有益互动被削弱，同时会增加工资制度实施成本。

计件工资还存在忽视员工未来贡献、长期绩效的问题，仅能够反映员工当前贡献、短期绩效。

主要表现为应用计件工资管理制度可能会影响人力资源培训工作的开展，导致员工无法及时学习新技术，难以适应技术创新，企业人力资本也会因此出现储备不足问题[2]。

另一方面，实行计件工资还会导致企业内部的整理、整顿及安全生产问题被忽视。

例如，部分企业提供的计件薪酬不封顶，员工为获得更高收入仅关注自己的生产量，不关注企业内部的整理与整顿规定；或是为了获得更高收入而经常加班、超时劳动，每天工作的时间甚至可达到12小时左右，长期超时工作可造成员工处于疲劳不堪的状态，因此容易出现安全问题，如工伤事故等。

某企业生产一线员工计件工资制度计件工资制度是指企业根据员工完成的产量来确定工资的制度。

在一些生产型企业中，为了激励员工提高工作效率和产量，采取了计件工资制度。

下面将详细介绍企业的计件工资制度。

一、计件工资制度的基本原理该企业的计件工资制度是根据员工完成的产量和质量来确定工资的，工资计算公式如下：计件工资=基本工资+产量奖励+质量奖励其中，基本工资是每个员工的固定工资，不随产量的增加或减少而改变。

产量奖励是根据员工的产量完成情况，按一定的比例进行奖励。

质量奖励是根据员工的工作质量评价进行奖励，达到一定的质量标准后给予相应的奖励。

二、计件工资制度的具体实施方法1.确定产量单位：根据企业的实际情况，确定产量的计量单位，如产品的件数、重量、长度等。

2.制定标准产量：根据企业的生产能力和市场需求，制定每个岗位的标准产量，即员工应该完成的产量。

3.设置产量奖励比例：根据企业的经济情况和激励效果，设置不同岗位的产量奖励比例，以鼓励员工提高产量。

4.设置质量奖励标准：根据产品的质量要求和企业的质量管理体系，制定质量奖励标准，以鼓励员工提高工作质量。

5.评定员工的产量和质量：定期或不定期评定员工的产量和质量，以确保工资的公平性和准确性。

6.发放计件工资：根据员工的产量和质量评价，计算每个员工的计件工资，并按时发放。

三、计件工资制度的优点1.激励员工提高产量和工作质量：计件工资制度能够激发员工的工作积极性，提高他们对工作的投入程度和工作效率。

由于工资的直接关联于产量和质量，员工会更加努力地提高产量和工作质量。

2.公平公正：计件工资制度根据员工的实际产量和质量评价确定工资，使得工资的分配更加公平公正。

员工的工资与其个人的努力直接挂钩，避免了固定工资制度中存在的工资差距问题。

3.提高企业生产效率：通过计件工资制度，员工的产量和工作质量得到有效的管理和监督，从而提高了生产效率。

员工通过不断提高产量和工作质量，不仅能够获得更高的工资，也促进了企业的发展和竞争力的提升。

XX生产一线员工薪酬管理方案职工旳收入源于企业和自身发明旳财富和价值，应与企业效益相适应，与外部薪酬构造相靠近。

根据国家法律法规和企业薪酬管理指导思想，结合产品特点、市场需求、生产效率、人力资源特性、班组管理等原因，企业实行以质量和成本为关键旳计件工资制，现将有关事项规定如下：1 目旳1.1实行计件工资制，保护一线职工旳利益，更好旳体现按劳分派原则。

1.2保持内部人力资源旳主体稳定性与局部流动性，提高企业经营管理、基层管理和班组建设水平旳，增进企业生产经营从低位运行向高位运行，为提高职工收入提供可靠旳保证。

2 原则2.1按劳分派、酬劳对等，工作时间长、工作量大＝收入高；2.2与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力；2.3尊重技术，特殊岗位、关键岗位人员收入高于一般岗位。

3 范围企业生产一线员工。

（注：《管理人员和无定额人员薪酬管理措施》此外行文）4 特点4.1 计件工资是将生产成果与劳动酬劳最直接、最紧密地联络在一起，可以精确地反应出员工实际付出旳劳动量，使不一样员工之间及同一员工在不一样步间上旳劳动差异在劳动酬劳上得到合理反应。

4.2 计件工资旳计算与分派事先均有详细、明确旳规定，有很高旳透明度，使得员工对自己所付出旳劳动和可以获得旳劳动酬劳心中有数，因此，具有很强旳鼓励作用。

4.3计件工资收入直接取决于员工在单位时间内生产合格产品数量旳多少，因此可以增进员工努力学习科学文化，不停提高技术水平与劳动纯熟程度，提高工时运用率，加强劳动纪律，有助于提高员工素质和劳动生产率。

5 有关计件工资旳定义（见附件一）6 职责划分6.1薪酬管理领导小组由企业经营层、部门领导及经济运行部、人力资源部成立薪酬管理领导小组。

组长：XXX执行组长：XXX副组长：经营层人员、人力资源部部长、经济运行部部长组员：二级机构负责人负责筹划、制定、推进薪酬管理制度，对执行过程中出现旳问题进行责任裁定和处置。

6.2经济运行部6.2.1与营销中心衔接，确定年度和当月生产经营目旳和指标。

计件工资存在问题的原因及完善措施探讨作者：田武欢舒堰鑫来源：《企业文化·中旬刊》2013年第03期摘要：计件工资实施过程中暴露出了很多问题，既损害员工的利益，也不于企业长期发展。

本文指出导致这些问题的原因既有员工个人的原因，也有企业和政府层面的原因。

并探讨了这些问题的一些完善措施。

关键词：计件工资；原因；措施1、计件工资存在问题的原因1.1 员工个人的原因实施计件工资的企业大部分是制造业中的手工劳动者或者服务业中一些便于计量的工作岗位，这一部分的员工整体素质偏低，大部分员工低层次的需要还没有满足，为了追求个人利益，他们不顾企业整体的目标和企业信誉，为了追求产品数量，忽略产品质量，违背了企业实施计件工资的根本目的。

1.2企业的原因1.2.1企业定额标准的制定缺乏科学性和合理性，劳动定额没有反应企业最新的生产技术条件，没有考虑到企业的生产效率和物价水平的变化。

计件工资在我国起步较晚，大部分企业都没有结合企业自身的情况研究适合本企业的计件工资体系，他们照搬照抄国内外已经成型的计件工资体系，定额标准的制定没有考虑到企业自身的情况。

在技术更新换代这么迅速的大时代背景之下，企业定额标准制定以后，不能根据技术更新和员工工作熟练程度来调整，没有考虑到物价变动水平或者企业的生产成本，缺乏科学性和合理性；1.2.2缺乏健全的质量监管和考核体系。

企业本质为了逐利，计件工资实施后，部分企业为了追求短期利益，扩大生产规模，盲目的追求产品，助长了员工只要数量，忽视质量和服务的风气，企业又缺乏严格的质量监管和考核体系，导致此种情况的恶性循环。

1.2.3计件工资的分配没有考虑到各方利益的关系，一方面计件工资的分配没有和企业的经济效益挂钩，另一方面计件工资的分配没有考虑到相关利益方的劳动付出，计件工资实施的过程中，劳动成果的最终形成凝聚了许多人的付出，但是在计算的过程中，只考虑了实施计件工资该岗位的利益，没有考虑到其他利益方的利益。

计件工资管理制度一、目的为建立合理、公正的计件工资制度，调动生产作业人员的工作积极性，结合本公司实际制定本制度。

二．适用范围适用于车间内的生产一线工人以及车间内同生产一线工人劳动有着密切关联的不直接生产产品的辅助工人（包括车间库管员、统计员、质检员、机修员等）。

三．计件工资的形式根据车间生产作业情况及各岗位性质的不同，分别采用：集体计件工资制、间接计件工资制和全额无限计件工资制。

1、集体计件工资制集体计件工资制，就是公司将车间或班组作为一个计件单位，员工工资整体计件到车间或班组，再由车间或班组按照各成员不同的岗位工资标准及出勤日数决定工资分配率，员工工资按工资分配率进行分配。

计算方法：（按工时定额计算）（1）集体计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准×单位产品的工时定额。

（2）集体计件应得计件工资总额=计件单价×集体实际完成的合格产品数量。

（3）工资分配率=集体实得计件工资总额÷集体标准工资总额。

（4）个人应得计件工资额=个人时工资率×个人实际工作时数×工资分配率。

说明：（1）岗位工资标准=基数×岗位工资等级系数。

基数由公司按不低于当地最低工资标准予以确定。

岗位工资等级系数由公司视各岗所需的技术能力、劳动强度、责任大小及工作环境，予以确定。

（2）单位产品的工时定额。

由公司组织相关部门运用技术测定法、统计法、现场测试法等对单位产品应消耗的工时进行确定。

（3）集体标准工资总额=集体内各成员单位时间的标准工资之和×集体实际耗用的工时总数。

2、间接计件工资制——适用于生产辅助工。

生产辅助工按所在车间生产一线工人的平均工资的120%计发工资。

3、全额无限计件工资制适用于劳动成果可以单独统计、能够制定个人产量定额或工时定额并且可以由一个人有效地完成工作的岗位。

计算方法：（按工时定额计算）（1）计件单价=个人单位时间的工资标准×单位产品的工时定额。

《YLJN公司员工薪酬管理优化研究》篇一一、引言随着中国经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业员工薪酬管理已成为企业人力资源管理的重要组成部分。

对于YLJN公司而言，如何优化员工薪酬管理，提高员工的工作积极性和满意度，已成为公司发展的关键问题。

本文将对YLJN公司员工薪酬管理的现状、问题及优化策略进行研究和分析。

二、YLJN公司员工薪酬管理现状YLJN公司作为一家大型企业，其员工薪酬管理具有一定的规模和复杂性。

目前，公司的薪酬管理主要包括基本工资、绩效工资、福利和津贴等方面。

在薪酬管理制度上，公司有一套相对完善的薪酬体系和评估机制，但在实际操作中仍存在一些问题。

三、YLJN公司员工薪酬管理存在的问题1. 薪酬体系不够灵活：目前的薪酬体系过于僵化，无法根据市场变化和员工个人能力进行灵活调整。

2. 绩效评估机制不完善：绩效评估标准不够明确，评估过程缺乏公正性和透明度，导致员工对绩效评估结果产生质疑。

3. 福利待遇不够丰富：公司的福利待遇相对单一，缺乏对员工的吸引力，无法满足员工的多样化需求。

4. 薪酬管理与企业战略脱节：公司的薪酬管理未能与企业战略相结合，导致薪酬管理无法有效支持企业战略目标的实现。

四、YLJN公司员工薪酬管理优化策略1. 建立灵活的薪酬体系：根据市场变化和员工个人能力，建立灵活的薪酬体系，实行薪酬动态调整机制。

2. 完善绩效评估机制：明确绩效评估标准，确保评估过程的公正性和透明度，建立员工绩效反馈机制，提高员工对绩效评估结果的认可度。

3. 丰富福利待遇：增加多样化的福利待遇，如员工培训、健康保险、住房补贴等，以满足员工的多样化需求。

4. 薪酬管理与企业战略相结合：将薪酬管理纳入企业战略规划中，确保薪酬管理有效支持企业战略目标的实现。

5. 强化沟通与反馈：加强公司与员工之间的沟通，及时了解员工的薪酬期望和需求，建立有效的反馈机制，确保薪酬管理的公正性和合理性。

6. 引入先进的薪酬管理技术：采用先进的薪酬管理技术和工具，如大数据分析、云计算等，提高薪酬管理的效率和准确性。

影响一线员工计件工资的因素研究作者：刘春华来源：《中国经贸》2015年第07期【摘要】文本以xx市xx企业为例，采用实证研究的方法对831名一线人员基本信息和2014年度工资进行分析，研究一线员工年龄、性别、工龄、技能等级与计件工资的关系。

【关键词】计件工资；一线人员；影响因素一、计件工资的含义及形式计件工资制是按照员工生产的合格产品的数量或完成的作业量按预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。

具体形式有无限计件、有限计件、累进计件、间接计件等种类。

按照计件对象的不同，计件工资可分为个人计件和集体计件两种，个人计件一般是在个人独立操作并且可以单独制定劳动定额的条件下实行。

集体计件一般是在生产条件和工艺过程适于集体作业，不便于单独计算个人产量和质量的条件下实行。

二、计件工资制的特点计件工资制作为一种高激励强度的薪酬制度受到众多管理学家的推崇。

自十九世纪末、二十世纪初泰勒提出科学管理以来，计件工资制被广泛应用于生产型企业中。

其特点主要有：1.激励效果显著。

将产量和收入直接挂钩，员工努力方向很明确，积极性容易调动。

2.员工公平感提高。

将员工报酬与劳动成果直接挂钩，实行多劳多得、少劳少得。

3.劳动生产率和员工素质提高。

将员工收入和其在规定时间内生产的合格品的数量和质量挂钩，可以刺激劳动者加强学习，不断提高技术水平和劳动熟练程度。

三、影响计件工资的因素分析本文以xx企业一线操作人员为研究对象。

该企业是一家大型国有装备制造企业，在国内及国外都有相当的影响。

本研究主要分析年龄、工龄、性别、人员技能等级因素对计件工资的影响。

1.年龄与计件工资的关系将样本划分为四类，其中30岁及以下313人，30-40岁295人，40-50岁183人，50岁及以上40人。

然后分别统计各年龄段人员2014年月平均计件。

经过计算，831名一线人员2014年的月均计件（以下简称“全员月均计件）为2036元，30岁以下为2057元、30-40为2091元、40-50为1994元、50岁以上为1659元。

一线员工薪资计件方案-回复一线员工薪资计件方案是一种根据工作产出量来确定薪资的制度。

这种制度以员工完成的任务数量、质量和效率为依据，将员工薪资与其工作表现直接挂钩。

以下将逐步回答有关一线员工薪资计件方案的问题。

第一部分：介绍一线员工薪资计件方案的背景和意义（约300字）1. 为什么我们需要一线员工薪资计件方案？一线员工是企业生产力的核心，他们的工作直接影响到产品质量和生产效率。

而传统的薪资制度往往只关注基础工资，无法激励员工主动提高工作效率和质量。

引入一线员工薪资计件方案可以更好地激发员工的工作积极性和主动性，提高整体生产效率。

2. 一线员工薪资计件方案的优势是什么？一线员工薪资计件方案可以实现以下几个优势：- 激励员工：员工的工资和工作表现直接挂钩，员工有更大的动力提高工作效率和质量。

- 提高生产效率：通过计算工作产出量，员工会更加注重提高工作效率，从而提高整体生产效率。

- 促进员工培训和技能提升：员工通过提高工作质量和效率可以获得更高的薪资回报，这会激励员工主动参与培训和提升工作技能。

- 公平公正：工作产出量作为薪资考核的主要依据，使员工的薪资分配更加公平公正，避免了基于主管主观判断的不公正情况。

第二部分：制定一线员工薪资计件方案的步骤（约600字）1. 确定计件标准计件标准是衡量员工工作产出量的依据。

根据不同职位和工作性质，确定适用的计件标准。

可以根据工作数量（如完成的产品数量、处理订单数量等）、工作质量（如产品合格率、客户满意度等）和工作效率（如生产效率提升幅度）等来制定计件标准。

2. 设定计件单价计件单价是衡量工作质量的关键指标。

根据企业经济实际情况和员工不同等级，制定适当的计件单价。

计件单价要能够激励员工提高工作质量，并能够与公司的利益相匹配。

3. 确定计件周期计件周期是指计算员工薪资的时间周期，可以根据企业生产流程和薪资支付周期来确定。

一般情况下，较短的计件周期可以更好地激发员工的工作积极性，但需要注意计件周期过短可能导致计算复杂度增加。

《内蒙古MJ热电公司一线员工薪酬管理优化研究》篇一一、引言在电力行业中，内蒙古MJ热电公司凭借其出色的管理和丰富的资源一直占据重要地位。

一线员工作为公司的基石，他们的工作积极性和满意度对于企业的运营和成长具有不可忽视的作用。

因此，本文将对内蒙古MJ热电公司一线员工薪酬管理进行深入的研究和探讨，提出相应的优化措施。

二、背景及现状分析当前，内蒙古MJ热电公司一线员工的薪酬管理存在一些问题。

首先，薪酬体系不够科学合理，缺乏有效的激励机制。

其次，薪酬与绩效的挂钩程度不够紧密，导致员工的工作动力不足。

此外，薪酬制度缺乏公平性和透明度，使得员工对公司的信任度降低。

这些问题不仅影响了员工的工作效率，也阻碍了公司的长远发展。

三、薪酬管理优化的重要性优化一线员工的薪酬管理对于内蒙古MJ热电公司具有重要意义。

首先，合理的薪酬制度能够激发员工的工作积极性，提高工作效率。

其次，优化薪酬管理有助于吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供有力的人才保障。

此外，优化薪酬管理还能提升员工的归属感和忠诚度，增强公司的凝聚力。

四、优化措施（一）建立科学的薪酬体系建立科学的薪酬体系是优化薪酬管理的关键。

应根据公司的发展战略、行业特点、市场竞争等因素，制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利等方面。

同时，应定期对薪酬体系进行评估和调整，确保其与公司的战略目标保持一致。

（二）强化绩效与薪酬的挂钩将员工的绩效与薪酬紧密挂钩，使员工的收入与其工作成果直接相关。

通过设定明确的绩效考核标准，对员工的绩效进行客观评价，并根据绩效结果给予相应的薪酬奖励。

这样能够激发员工的工作动力，提高工作效率。

（三）提高薪酬制度的公平性和透明度公平和透明的薪酬制度是增强员工信任感的关键。

应确保薪酬制度的公平性，避免出现同工不同酬的现象。

同时，应公开薪酬制度的相关信息，让员工了解自己的薪酬构成和计算方法，增强员工的信任感和满意度。

（四）提供多元化的福利政策除了基本工资和绩效奖金外，还应提供多元化的福利政策，如医疗保险、住房公积金、员工旅游、培训机会等。

《内蒙古MJ热电公司一线员工薪酬管理优化研究》篇一一、引言随着市场竞争的加剧和企业管理理念的更新，薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，其优化对于提升员工工作积极性、提高企业效益具有重要意义。

内蒙古MJ热电公司作为一家致力于清洁能源开发的企业，其一线员工的薪酬管理对于企业的稳定发展和竞争力的提升具有举足轻重的地位。

本文将就内蒙古MJ热电公司一线员工薪酬管理现状进行分析，探讨其存在的问题，并提出相应的优化策略。

二、内蒙古MJ热电公司一线员工薪酬管理现状目前，内蒙古MJ热电公司一线员工的薪酬管理主要采用岗位绩效工资制。

在这种制度下，员工的工资主要由岗位工资、绩效工资和福利补贴等部分组成。

这种制度在一定程度上体现了按劳分配、多劳多得的原则，但在实际执行过程中，仍存在一些问题。

三、存在的问题1. 薪酬体系缺乏科学性和公平性：公司当前的薪酬体系未能充分反映员工的实际贡献和工作表现，导致员工薪酬差异大，部分员工产生不公平感。

2. 绩效考核机制不完善：绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，但公司现有的绩效考核机制存在标准不明确、考核过程不透明等问题，影响了薪酬管理的公正性。

3. 福利政策缺乏灵活性：公司的福利政策较为固定，未能根据员工需求和市场变化进行及时调整，导致部分员工对福利政策缺乏认同感。

4. 薪酬与市场脱节：公司一线员工的薪酬水平与市场存在一定差距，部分岗位的薪酬水平偏低，导致企业难以吸引和留住优秀人才。

四、优化策略1. 建立科学的薪酬体系：根据公司发展战略和员工特点，建立科学的薪酬体系。

将员工的岗位、绩效、能力等因素纳入考虑范围，确保薪酬的公平性和合理性。

2. 完善绩效考核机制：制定明确的绩效考核标准，确保考核过程的透明性和公正性。

同时，将绩效考核结果与薪酬挂钩，激励员工积极工作。

3. 灵活调整福利政策：根据员工需求和市场变化，灵活调整福利政策。

例如，增加员工培训、健康保险等福利项目，提高员工的满意度和归属感。

员工薪资福利调整的影响因素与应对策略薪资福利对于员工来说是一个重要的关注点。

随着市场经济的深入发展，企业为了保持竞争力，必须不断调整员工薪资福利，以吸引和留住优秀的员工。

然而，员工薪资福利调整涉及到许多因素，这些因素将对企业产生深远的影响。

本文将对员工薪资福利调整的影响因素以及应对策略进行探讨。

一、市场竞争与供求关系市场竞争是影响员工薪资福利调整的重要因素之一。

在供求关系的基础上，市场上的劳动力需求量和劳动力供给量将影响到员工薪资福利的调整。

如果市场竞争激烈，企业为了留住优秀的员工，可能需要提高薪资福利待遇。

相反，如果企业面临劳动力供过于求的局面，员工的薪资福利调整可能受到限制。

针对市场竞争与供求关系，企业应采取相应的应对策略。

首先，企业必须了解市场情况，对劳动力供求关系进行准确的分析，以便合理确定员工薪资福利的调整幅度。

其次，企业可以通过提高员工的福利待遇、改善工作环境等方式，吸引更多的人才和留住优秀的员工。

二、企业业绩与发展状况企业的业绩和发展状况也是影响员工薪资福利调整的重要因素。

如果企业业绩出色，盈利能力强，员工薪资福利通常会相应提高。

相反，如果企业业绩不佳，面临财务困境，员工薪资福利调整可能受到限制，甚至可能面临削减。

在应对企业业绩和发展状况时，企业可以采取多种策略。

首先，企业应加强业绩管理，提高盈利能力，为员工薪资福利调整提供有力支持。

其次，企业可以采取多元化的薪酬激励机制，将员工绩效与薪资福利挂钩，激发员工的工作动力。

三、法律法规与政策环境法律法规与政策环境对于员工薪资福利调整同样至关重要。

不同国家和地区对于劳动关系的法律法规及政策存在差异，这将直接影响员工薪资福利的调整方式和范围。

企业必须合法合规地进行员工薪资福利调整，以免触犯相关法律法规。

为了应对法律法规与政策环境的挑战，企业应加强对法律法规的了解与研究，确保员工薪资福利调整符合相关法规要求。

此外，企业可以积极参与行业协会和劳动力市场的交流合作，掌握最新的政策动态，以便及时应对和调整员工薪资福利。

本科毕业论文(设计) 顺丰速运公司的计件工资的案例研究二级学院医药商学院专业医药人力资源管理班级2012级（1）班学生姓名戚荣坤学号1207502120指导教师王学工2016年3月诚信声明我声明，所呈交的毕业论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。

我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。

毕业论文（设计）作者（签名）：年月日顺丰速运公司的计件工资案例研究【摘要】计件工资制的激励效果非常明显，将产量直接和收入挂钩就使得员工努力的方向非常明确，特别是当生产过程中个人努力的弹性很大而且企业又难以有效控制生产的节奏时，计件工资制更能显著起到激励员工努力的作用。

并且，当产量水平很容易衡量时，也不存在什么人为的因素贬低员工的贡献。

多项研究表明，计件工资制不仅提高了既有员工的努力水平，而且它对高效率的员工将更有吸引力。

因此本文研究的目的是计件工资制在社会主义经济的适用性分析和发现并解决计件工资体系存在的缺陷。

本文通过对计件工资现有国内外文献所载的理论成果进行归纳，以顺丰速运公司的计件工资体系实际状况为例，分析顺丰速运公司计件工资体系的存在问题。

本文的研究目的是为发现并解决计件工资制存在的缺陷，我们首先要对计件工资进行深入的分析。

雇主到劳动力市场雇佣工人，并根据工作表现为员工支付工资，在这些过程中，都存在着劳资双方的信息不对称现象，这时劳资双方就会就“是否守诺”做出选择。

最终的选择是通过一系列的博弈过程来实现的。

【关键词】顺丰速运；计件工资；王卫Study on Piece-rate Wage of SF Express[Abstract] Piece-rate wage incentive effect is very obvious, to tie the output and income directly makes the staff to direction is very clear, especially when the flexibility of individual effort in the production process is large and the rhythm of the enterprise is difficult to control and production, the piece-rate wage can significantly more to motivate the staff to role. And, when the output level is easy to measure, and there is no man-made factors debasing the contribution of employees. Several studies have shown that piecework wage system not only improves both the efforts of the staff level, and it will be more attractive for efficient employees. So the purpose of this study is piecework wage system in the socialist economic applicability analysis and find and solve the flaws of the piece-rate wage system.This article through to the piece rate existing literature at home and abroad, summarized the theoretical achievements, the one with suitable abundant speed luck company as an example, the piecework wage system of the actual situation analysis suitable abundant speed luck company piecework wage system has a problem.The purpose of this study is to find and solve the flaws of the piece-rate wage system, we first need to in-depth analysis was carried out on the piece rate. Employers to hire workers for the labor market, and according to the performance pay salary for employees, in the process, there is the asymmetric information phenomenon of labor and capital, the will of both sides of Labour and capital is then "commitment" to make a choice. The final choice is implemented through a series of game process[Keywords]SF Express Piece-rate wage Wangwei目录摘要 (Ⅰ)Abstract (Ⅱ)一前言 (4)1.1选题背景和研究目的 (4)二理论基础 (5)2.1计件工资的概念 (5)2.2顺丰的高工资 (6)2.3顺丰快递员的工作环境 (9)三顺丰计件工资体系 (13)3.1顺丰计件工资体系的优缺点 (13)3.2给顺丰计件工资的一些建议 (14)四实行计件工资体系的启示 (16)3.1宏观方面 (16)3.2微观方面 (17)五结语 (18)参考文献 (20)一前言1.1 选题背景和研究目的计件工资作为资本主义工资的一种基本形式，早在十四世纪就被列入英法两国的劳工法，在工场手工业时期更是得到了进一步地发展，成为延长工作日和降低工资的重要手段。

影响公司员工薪酬上下的因素各个企业的薪酬水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差万别。

影响薪酬有许多因素，归纳起来可以简单分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。

一．内部因素对薪酬的影响影响薪酬的企业内部因素包括以下方面：1．企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，那么员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。

2．企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相比照拟稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。

3．企业远景：企业处于行业的不同时期〔导入期、成长期、成熟期、衰退期〕，企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差异会导致薪资水平的不同；一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相比照拟稳定。

4．薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。

一局部企业注重高利润积累，一局部企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差异会直接导致企业薪酬水平的不同。

5．企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和薪酬设计的原那么，从而间接影响到企业的薪资水平。

6．人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平，不同的企业对于“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才？〞以及“是否要重奖优秀的人才？〞这样问题的答复大多不同，自然他们的薪酬水平也不一样。

二．个人因素对薪酬的影响1．工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效。

2．资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所消耗的时间、体能、金钱和时机等付出一定的补偿，而且还带有鼓励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。

浅谈中国移动计件薪酬存在问题及优化建议浅谈中国移动计件薪酬存在问题及优化建议摘要：中国移动自实施计件薪酬以来，一定程度上实现了多劳多得的公平性，比较充分的调动起了员工的积极性，计件薪酬的实施在一定程度上虽给公司带来了业务量的增长与公司生产效率的提升，但存在重数量轻质量，各级目标不一致，团队凝聚力下降，收入分配不均导致员工满意度下降，现有的计件薪酬体系无法适应经营变化需求及计件分配体系存在价值失衡等诸多问题，亟需对计件薪酬开展模式进行优化。

关键词：计件薪酬、绩效管理、收入差距一个公司的薪酬管理无非有三个目标：公平、效率和合法。

公平和效率能促使组织薪酬激励作用的实现。

合法性是基本要求，是组织存在和发展的基础。

公平目标：公平目标是指组织应按公平性的要求进行各种奖励措施的兑现。

公平包括自我、内部、外部三方面，同时在实现时还有过程和机会公平。

效率目标：效率目标是指在对组织来说能以较低的投入产生较多的产出。

合法目标：合法目标是指薪酬制度必须符合国家和省区的各项政策条例执行。

不能违反法定保险福利、最低工资制度等强制性要求规定。

而绩效管理是一个组织的管理者和员工为了达到总体目标共同进行的绩效计划的制定、沟通、评价、应用和目标提升的循环程序，目的是持续提升公司整体业绩。

这就需要我们建立一套适合自己的绩效管理机制，对组织和个人明确目标，建立激励机制，使员工个体向着组织所明确的方向工作从而提高组织和个人的绩效。

通过有效绩效沟通和评定，指出成绩和不足，对目标实现有贡献的行为、结果进行奖励，对有碍于组织目标的行为和结果进行批评和约束。

从绩效循环模型可以看出，以下几方面非常重要：目标管理、绩效考核、激励控制。

目标管理是保证组织目标、团队目标、员工个人目标一致性，保证员工个人绩效和组织整体绩效得到同步提升。

绩效考核是绩效管理中的关键环节，建立了公平公正的评估系统，对员工和团队的绩效做出正确评价，奖优罚劣。

组织在实施绩效管理时，应该按以下原则进行：目标清晰、管理标准可量化、员工有良好的职业素质、目标的实现与利益挂钩和组织能掌控。

车间计时计件工资方案如何应对员工不稳定因素近年来，随着市场竞争的加剧，企业已经不能再像以前那样稳操胜券。

面对着日益严峻的市场环境，企业已经开始摆脱传统的管理模式而开始推崇计时计件工资方案。

这种方案以工作量作为员工的工资计算依据，相较传统的工资方案，计件工资方案更加公平、公正，且可以激发员工的工作积极性和工作效率。

然而，如果企业采取不合理的计件工资方案，员工也会出现不稳定的情况，所以企业如何应对员工不稳定因素呢？本文从以下几个方面进行探讨。

一、制定合理的计件标准计时计件工资方案的最大特点就在于以二者之和作为员工工资的计算依据，企业应该根据不同的岗位工作内容，确定合适的计件标准，这样既不会使员工的工作难度过大、增加员工的工作强度，也不会导致员工工作量过少、影响其工资水平。

例如，在某个机械制造车间，员工加工一件产品是需要进行许多工序的，企业应该根据产品的加工难度和工序数量作出相应的计件标准，以做到激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率。

二、建立完善的考核制度为了避免员工不稳定因素对企业产生影响，在制订计算工资的标准的同时，企业还应该建立一个完善的考核制度，以保证员工按时完成任务，并且努力提高自己的工作质量。

企业应该从员工加工的数量、质量、及时性等方面进行考核，对未完成任务的员工进行惩罚，而对于表现优秀的员工，应该进行适当的奖励，以激励员工进一步提高工作效率，同时也提高企业的生产效率。

三、培训员工精神素质企业在实行计时计件工资方案时，还应该注重员工精神素质的培养。

只有员工在工作中具有一定的耐心、毅力和严谨的工作态度，才能保证工作是否顺利进行和合乎标准。

因此，企业应该为员工提供强制性培训班等方面的培训，以提高员工身心素质，促进生产安全生产。

四、制作合理的通知在制订计算标准、建立考核制度和培训员工精神素质的同时，企业还应该在通知员工方面做得更加细致。

为了避免员工不稳定因素的影响，企业应该在制定工资方案，并在员工执行新的计件工资方案时进行准确的解释和宣传。

关于企业一线职工收入分配情况的调研工资收入是职工以劳动换取工资报酬的主要形式，是职工最基本、最重要、最核心的经济利益，是劳资双方的基本要素，是劳动关系的核心内容。

提高一线职工的工资收入水平，已成为维护社会稳定，促进企业发展，提升职工素质，构建和谐社会，建立小康社会的基本要求。

近年来，我公司一线职工的工资收入水平也随着企业的发展和社会的进步有了一定的提高，但增幅不大，仍处于偏低水平。

为了准确把握我公司企业一线职工工资收入分配的总体状况，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，经过我对公司8个土建分公司和安装分公司、市政路桥公司、秦明装饰公司等各单位一线职工进行个案访谈，在全面了解情况的基础上，对企业一线职工工资收入分配问题进行了综合分析。

现将调查研究情况报告如下：一、一线职工收入的基本情况：1、分配形式更加灵活多样我公司内部分配的自主权已经得到了全面落实，传统的级别、技能等基本工资制度已经退出，建立了以岗位工资为主的基本工资制度，并出现了一岗一薪、协议工资等多种新的薪酬分配形式。

2、工资协商制正在逐步推开近年来，我公司大力推行企业工资协商制，由公司工会组织代表职工就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项与公司进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议。

3、工资存在偏低现象①、企业内部员工工资差距较大，工资上涨幅度不一，在制定企业薪酬分配制度时，只注重向企业的核心员工即少数中高层管理人员倾斜，而对一线员工收入分配的公平性考虑较少。

②、与社会平均工资相比：根据《2011年陕西省国民经济和社会发展统计公报》公布的2010年度全省在岗职工平均工资为34836元；月平均工资为2903元。

我公司一线职工2010年人均月收入为2500余元，低于社会平均工资400余元。

其中还包括加班加点工资，个人缴纳的四险一金费用等。

一线职工收入偏低，与企业效益增长不同步。