汽车4S店人力资源管理探析

汽车4s店人力资源管理存在的弊端和对策1汽车4S店人力资源管理存在的弊端随着汽车市场的不断扩大，汽车4S店已经成为人们购车的主要场所之一，但是汽车4S店在管理自身的人力资源方面却存在着一些弊端：1.1招聘不规范有些汽车4S店在招聘员工时只关注其工作经验和岗位技能，在重要的素质和职业潜力上却缺乏考虑。

这种招聘方式会使一些不符合职业要求的员工进入4S店，而这将造成一些不可避免的人事问题。

1.2岗位分配不合理一些汽车4S店在分配岗位时过于依赖抽签、红包等方式，没有考虑员工的实际能力，这样会造成一些员工不能适应所分配的岗位从而影响到4S店的经营。

1.3培训计划不完善一些汽车4S店流动人员频繁，培训计划也很不完善，造成员工缺乏专业技能，服务质量较低。

这样不仅会影响4S店的正常运营，还会降低客户的购买和消费体验。

2对汽车4S店人力资源管理的对策为了使汽车4S店实现规范化、专业化，提高其市场竞争力，应该采取以下对策来规范其人力资源管理：2.1强化招聘规范在招聘员工时，注意对候选人的全方位综合评估，需要对应聘者的背景、技能、工作经验、绩效、教育背景等多个角度进行评估，确保选出适合该岗位的人员。

2.2调整岗位分配制定可量化的晋升规划，让员工合理、公正升迁。

在岗位分配上需要注意员工的能力背景，赋予不同的岗位适当的薪酬和福利，充分激发其工作积极性。

2.3完善培训体系制定健全的培训计划，针对不同的员工开展不同的培训内容，定期开展技能培训、职业素养培训等，提高员工的综合素质和专业水平，提升服务质量和客户满意度。

综上所述，对汽车4S店的人力资源管理，需要从基层工作的培训开展、领导精神的激励激励等多个维度进行管理。

只有做到了这些，才能提高4S店的整体素质和服务品质。

关于4S店人力资源规划的探讨与分析面对现实挑战，作为生产力的第一要素——人是很重要的一点。

因此对于新开或是即将开业的4S店来说，人力资源规划将直接决定其在行业“洗牌”后的命运。

本文以某汽车销售服务有限公司为例，对新开4S店的人力资源规划问题进行分析和探讨。

关键词：4S店新环境人力资源规划一、公司人力资源工作现状虽然成立只有8年时间，但在过去的几年间，凭借丰富的行业经验、良好的行业背景、雄厚的资金实力，已逐渐成为当地中高端汽车行业的龙头。

通过跑马圈地、融资手段，公司很好地解决了扩张需要的硬件要素。

而在人才软件方面，因人才孵化周期较长等原因，形成了总公司和各个4S店不得不面对的瓶颈制约。

对于我们4S店，虽然还在筹建阶段但是人力资源方面的几大难题却已经实实在在摆到了眼前。

(一)公司开业在即，优秀人才“芳踪难觅”，不但薪资成本很高而且稳定性也不强。

(二)公司整体人力资源激励缺乏科学性、系统性集团公司在下属各个4S店推行的薪酬激励系统不够完善，如对销售顾问的激励中，多是采取简单的较低基本工资，加单车销售提成或者单车销售利润提成激励方法。

使员工在销售旺季积极性很高，在销售淡季积极性很低。

结合到我们4S店开业后将面临实际困难：4S 店的辐射范围市场容量有限、市场反映不明确等。

想要在开业后的短时间里，把公司的业务量提升到较高水平是不大现实的。

如果我们把其他分公司的人力资源薪酬激励制度全盘套用，而没有把员工个人的成长与企业的发展目标结合起来，人员的高离职率将是可预见的。

(三)内部人才供应“青黄不接”目前公司旗下的4家4S店人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段，管理水平低下，并没有真正发挥人力资源管理的作用。

所谓的人力资源部往往与行政部合成行政人事部;人力资源管理人员同时也是行政管理人员。

管理人员工作经验和专业水平明显不足。

因为忽略了人力资源管理，出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档等现象。

随着集团公司的发展壮大，旗下品牌4S店的数量增加，各个子公司开始要求向早期成立的4S店调配人才。

汽车4s店人事制度汽车4S店人事制度人事制度是指一个企业或组织的人力资源管理部门根据企业的运营需要，制定的员工管理规范和程序。

汽车4S店作为一个涉及到销售、服务及售后等多个环节的企业，人事制度对于保持员工积极性、提升工作效率和保障企业正常运营都起着重要的作用。

下面是一个汽车4S店人事制度的简要介绍。

一、招聘与录用1. 根据职位需求发布招聘需求，同时注明职位要求和入职条件；2. 制定面试流程，并对应聘人员进行面试评估；3. 根据评估结果确定录用人选，并签订雇佣合同。

二、薪酬管理1. 根据岗位职责和员工绩效制定薪酬方案；2. 提供基本工资、绩效奖金、福利及补贴等；3. 定期进行薪酬调整和绩效考核。

三、培训与发展1. 对新员工进行岗前培训，包括公司文化、规章制度和工作流程等；2. 提供技术培训和销售技巧培训，帮助员工提升职业能力；3. 制定晋升机制和岗位晋升规则，为优秀员工提供发展机会。

四、劳动关系管理1. 遵循国家法律法规，建立良好的劳动关系，保障员工合法权益；2. 建立健全的劳动合同,明确双方义务和权益；3. 处理员工的请假、加班、离职等相关事务。

五、绩效管理1. 设定合理的绩效目标和考核指标，根据实际情况进行定期考核评估；2. 融入360度评估、绩效奖励制度等，激励员工提升绩效；3. 提供正向反馈和建设性的改进意见，促进员工进步和成长。

六、福利待遇1. 提供完善的社会保险和福利待遇；2. 提供年假、带薪病假、婚假、生育假等合法假期；3. 为员工提供员工旅游、生日礼物、年度晚会等员工关怀活动。

七、员工关怀1. 建立员工关怀机制，关注员工的身心健康；2. 增加员工沟通交流机会，建立员工反馈渠道；3. 提供员工心理咨询、职业规划等支持。

综上所述，汽车4S店人事制度应该包括招聘与录用、薪酬管理、培训与发展、劳动关系管理、绩效管理、福利待遇和员工关怀等方面。

合理的人事制度可以帮助4S店更好地管理和激励员工，提高员工满意度和绩效，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。

4s店人力资源管理制度近年来，随着汽车行业的快速发展，4S店成为了汽车市场的重要一环。

然而，与之相伴的是4S店人力资源管理制度的重要性和复杂性越发凸显。

本文将探讨4S店人力资源管理制度，旨在剖析其特点、挑战以及应对策略。

首先，我们需要了解4S店人力资源管理制度的特点。

与传统企业相比，4S店的人力资源管理具有一些独特的特点。

首先，4S店的员工构成多样化，包括销售顾问、维修技师、市场推广人员等不同职能的员工，各个部门相互协作。

其次，4S店的员工工作压力大，工作强度高，需要具备较强的抗压能力和团队合作精神。

另外，由于4S店的业务性质，员工的专业知识和技能要求都相对较高。

最后，4S店经常需要进行新员工的培训和考核，以保证员工的整体素质。

然而，4S店人力资源管理制度也面临着许多挑战。

其一是人员流动性大，特别是销售领域，员工普遍思想敏捷、活跃，并且由于市场竞争激烈，员工容易背离企业的长期发展目标追逐个体利益。

其二是员工素质的参差不齐，很多4S店的员工技术水平比较低，无法满足消费者的需求，导致销售业绩下滑。

其三是沟通困难，由于不同部门之间的工作职能不同，缺乏有效的沟通机制，导致团队合作欠佳，影响企业整体经营效益。

那么，面对这些挑战，如何建立和完善4S店的人力资源管理制度呢？首先，4S店可以通过招聘和筛选来确保员工的素质。

在招聘过程中，可以注重员工的专业背景和技能，以提高整体的员工素质。

其次，建立良好的培训机制，加强员工的技术培训，提高员工的专业水平。

定期组织内部培训、外部培训以及专业人才的带教，以确保员工的技能和知识的更新。

此外，建立起有效的沟通渠道，促进不同部门之间的信息共享和团队合作，以提高员工的工作效率和协同能力。

再次，4S店可以通过建立激励机制来增强员工的凝聚力和积极性。

激励机制可以包括绩效考核、奖金激励、晋升机会等，根据员工的工作表现给予不同的回报，激发员工的工作热情和积极性。

同时，建立健全的职业发展规划，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。

4S店人力资源管理探讨北京材料大学施新4S是指汽车销售（销售），备件供应（备件），售后服务（服务）和信息反馈（调查）的四合一汽车销售模型。

4S店是由经销商投资兴建的，销售经制造商特别授权的单品牌汽车，以便为客户提供更便宜的配件，更专业的技术支持和更深入的售后服务。

4S商店起源于欧洲，距汽车发展了一个世纪，直到1998年才引入中国。

在短短的几年内，我国4S商店的发展已从过去的摇钱树时代转移到了巨浪时代。

，并逐渐进入微利的成熟趋势。

4S店的人力资源管理行为必须根据市场变化趋势及时调整，以适应市场变化带来的对人力资源管理的需求。

市场上4s店的背景分析自1998年以来，中国市场4S商店的发展已明显超出了其最初的意图：利用直销来减少流通成本，为消费者节省成本，以及使用高质量和专业的售后服务来赚钱的卖家主要经营利润。

但是从当前的发展角度来看，中国的4S店更倾向于使用简单的汽车销售营销模式来实现增值目标。

经过几年的发展，中国的4S店正逐步从过去挤入个人主动的局面。

这种现象并不意味着这种商业模式不如退潮，而是成熟的标志。

使用SWOT分析，我们可以看到4S商店的品牌和服务优势，但同时也存在威胁，例如汽车大卖场带给客户的选择多种多样以及维修站的低成本服务。

如何应对优势，劣势，机会和威胁。

获得竞争优势，并使用波特的价值链进行分析。

4S店的价值链分析4S店要获得竞争优势，您必须提供价值长宽比同行业和替代行业的竞争对手做得更好。

创造的价值等于消费者的可感知利益（B）减去投入成本（C），这是成品价值与成品牺牲的价值之间的差额。

可感知的利益是消费者认可的成品价值（包括汽车提供的质量，性能和服务），是对成品价值的评估。

消费者购买成品时，支付的货币价格（P）低于其可感知的价值。

出现消费者剩余，消费者剩余等于B-P。

什么时候消费者剩余是B-P最大的消费者，卖方将赢得对手的竞争。

财务管理根据价值创造理论，我们知道要获得最大的利润并获得竞争优势，能够它可以通过两种方式实现，一种是增加消费者的可感知利益，另一种是降低成本。

汽车销售行业的人力资源管理有哪些创新在当今竞争激烈的汽车销售市场中，人力资源管理的创新对于企业的成功至关重要。

传统的人力资源管理模式已经难以满足行业快速发展的需求，因此，探索和应用新的管理理念和方法成为了汽车销售企业提升竞争力的关键。

一、招聘与选拔的创新1、多元化的招聘渠道过去，汽车销售企业主要依赖招聘网站和人才市场来寻找潜在员工。

如今，随着社交媒体和专业网络平台的兴起，企业可以通过这些渠道更精准地定位和吸引具有特定技能和经验的人才。

例如，利用领英（LinkedIn）等职业社交平台，企业可以直接与潜在的销售精英和管理人才建立联系。

此外，企业还可以通过举办线上招聘会、参与行业论坛和社群等方式，扩大招聘的影响力和覆盖面。

2、基于能力和潜力的选拔传统的招聘选拔往往侧重于候选人的工作经验和学历背景。

然而，在创新的人力资源管理中，更加注重评估候选人的能力和潜力。

通过行为面试、案例分析、模拟销售等方式，企业可以更深入地了解候选人的沟通能力、问题解决能力、客户服务意识以及应变能力等关键素质。

同时，借助心理测评工具和职业性格测试，企业能够更好地预测候选人在未来工作中的表现和适应性。

3、建立人才库汽车销售行业的人才流动较为频繁，因此建立企业自身的人才库具有重要意义。

企业可以通过日常的招聘活动、员工推荐以及与高校的合作等途径，不断积累潜在人才的信息。

当有职位空缺时，可以优先从人才库中筛选合适的候选人，提高招聘效率和准确性。

二、培训与发展的创新1、个性化的培训计划每个员工在知识、技能和经验方面都存在差异，因此个性化的培训计划成为了创新的重要方向。

通过对员工进行全面的评估，了解他们的优势和不足，为其制定专属的培训课程和发展路径。

例如，对于新入职的销售人员，可以提供基础的销售技巧培训和产品知识培训；对于有一定经验的员工，则侧重于提升客户关系管理能力和谈判技巧；对于管理层员工，重点开展领导力和战略规划方面的培训。

2、线上培训平台的应用随着互联网技术的发展，线上培训平台为汽车销售企业提供了更加便捷和高效的培训方式。

浅析辽阳地区某汽车4S企业人力资源管理存在问题及措施【摘要】人力资源管理是当今企业管理中面临的一个重要问题。

如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的至关重要的问题。

目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持树立“以人为本”的核心思想，建立科学的用人机制。

因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。

【关键词】4S ；人力资源管理；企业一、4S企业情况汽车4S店是指将四项功能集于一体的汽车销售服务企业，包括整车销售、零配件、售后服务和信息反馈。

4S店一般采取一个品牌在一个地区分布一个或相对等距离的几个专卖店，本意是利用直销降低流通成本，给消费者带来成本节约；目前，在辽阳地区市场的4S店更倾向于利用整车销售简单的营销模式实现价值的增值目标，这种发展理念导致4S店在销售环节投入了大部分的人力和物力，而零配件、售后服务和信息反馈环节却差强人意，整个4S品牌专卖店的人力资源管理体制相对滞后。

二、4S企业人力资源管理存在的问题（一）市场体系不完善尚未形成职业经理人的市场供求机制。

人才市场发育滞后，市场功能不健全，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立。

（二）人力资源管理的认识存在偏差由于受地方及人口的制约性和专业背景的限制，辽阳部分4S企业在对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。

由于领导认识上的偏差，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。

（三）人力资源规划重视不够4S企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要，而不是人才储备。

由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。

据有关资料显示。

企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。

汽车销售公司人力资源管理的调查与研究作者：魏娜来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2014年第03期摘要：随着我国经济在经济全球一体化的大环境下不断快速的发展，人力资源逐渐显现出它的重要性。

人力资源管理已经成为企业管理的重要方面，也是关乎企业生存与战略发展的关键所在。

人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力和繁荣经济的关键因素，是社会经济增长的重要源泉。

为此，笔者综合整理了国内关于人力资源管理的理论成果，对人力资源管理进行了系统性思考。

关键词：人力资源管理竞争力经济增长1 人力资源管理现状分析1.1 在人力资源规划方面：公司人事部门根据各个部门的用人要求，招聘各种人才。

根据岗位要求，编制人员招聘计划。

1.1.1 绩效考核：公司的人力资源部门根据员工平时的绩效考核表，给予量化处理，并根据此结果对员工晋升，接受奖惩、发放工资、接受培训等作出相应处理。

在每年的年底都根据员工的工作表现评选先进工作者和发放年终红包。

1.1.2 人员招聘：公司将根据人员需求计划来编制招聘计划，尽量使人员符合公司的发展要求。

其招聘计划一般都由省级及以上的人事部门在网上发布，吸引到一定数量的人才后，再经过各层条件的筛选，确定最后录用的人选。

1.1.3 雇佣管理和劳资关系。

员工经过选拔进入公司后，就与公司形成了一种雇佣与被雇佣的劳资关系，并就员工的工资福利保险及工作条件等各项事宜达成协议，签定劳动合同。

每年人力资源管理部门都会从员工的资历岗位学历及工作成绩等方面为员工制定相应的，有激励作用的工资标准和奖金政策。

1.2 在培训与开发方面：人员被录用后，上岗之前都要进行一定的技能和专业培训，以利于员工尽快的熟悉环境及要求，更好地参与到公司的工作。

具体包括：仪容仪表教育、基本业务素质培训、公司要求的其他一些教育培训；另外还有宿舍管理制度、仓库管理制度、保安制度、应急制度、档案保密制度等一系列制度的培训。

2 烟台吉安汽车（上海大众）销售有限公司在人力资源管理方面存在的问题公司是在改革开放之初的计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，创业期间公司采用以创业团队为中心，以亲情为指导的管理模式，并且权力更加向董事长个人集中，创业者的个人魅力和感召力对保证决策的高效率和企业初期的凝聚力起了决定的作用。

浅谈FR汽车4S店人力资源管理策略研究市场竞争越来越激烈，对各行业的人力资源管理均带来了巨大的挑战，论文以FR汽车4S店的人力资源管理为例，首先分析了其面临的问题，随后给出了优化策略。

【Abstract】The market competition is becoming more and more intense，which brings enormous challenges to human resources management in various industries. Taking the human resource management of FR automobile 4S shop as an example，the paper firstly analyzes the problems it faces，and then gives the optimization strategy.标签：FR汽车4S店；人力资源管理；问题；管理策略1 引言汽车作为现今大部分人士出门的主要代步工具，随着人们经济能力的提升，汽车销售量增大的同时也为自身行业带来了极大的竞争。

4S店作为汽车销售服务行业，其面临着多种问题，尤其是在人力资源的管理上，多数4S店在运营过程中，过于追求利润，将工作人员视为企业运营的成本，忽视了在人力资源方面的管理，导致工作人员在工作过程中受到的压力越来越大，直接加大了工作人员的辞职率，导致企业内部缺少凝聚力，也降低了员工在工作过程中的执行力。

因此为了使该行业可以得到长足的发展，4S店应该意识到人力资源管理的重要性。

本文以FR汽车4S店为例，对FR汽车4S店人力资源管理过程中出现的问题以及改进策略进行了简单的分析介绍。

2 FR汽车4S店人力资源管理中面临的问题2.1 管理系统问题人力資源管理系统分为管理机制、战略规划以及管理水平，首先就FR汽车4S店的管理机制来讲，由于其过于追求利润，因此其虽然设置了激励制度，但是该制度并不科学，企业内部的销售人员虽然按照激励制度在进行工作，但是其基本工资比较低，激励方法采用的是单车销售利润提成或者单车销售提成的方法，并没有对销售人员的工作进行明确的规划，因此销售人员在工作过程中并没有站在企业的立场上，仅是为了自身的利益在进行短期的工作，无法将自身的发展与企业长久的发展目标结合，而其造成的主要问题就是员工销售的积极性与汽车销售淡旺季有着直接的关系，自身缺少创新以及突破的思想，无法促进企业发展。

摘要:随着我国经济在经济全球一体化的大环境下不断快速的发展，人力资源逐渐显现出它的重要性。

人力资源管理已经成为企业管理的重要方面，也是关乎企业生存与战略发展的关键所在。

人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力和繁荣经济的关键因素，是社会经济增长的重要源泉。

为此，笔者综合整理了国内关于人力资源管理的理论成果，对人力资源管理进行了系统性思考。

关键词:人力资源管理竞争力经济增长1人力资源管理现状分析1.1在人力资源规划方面：公司人事部门根据各个部门的用人要求，招聘各种人才。

根据岗位要求，编制人员招聘计划。

1.1.1绩效考核：公司的人力资源部门根据员工平时的绩效考核表，给予量化处理，并根据此结果对员工晋升，接受奖惩、发放工资、接受培训等作出相应处理。

在每年的年底都根据员工的工作表现评选先进工作者和发放年终红包。

1.1.2人员招聘：公司将根据人员需求计划来编制招聘计划，尽量使人员符合公司的发展要求。

其招聘计划一般都由省级及以上的人事部门在网上发布，吸引到一定数量的人才后，再经过各层条件的筛选，确定最后录用的人选。

1.1.3雇佣管理和劳资关系。

员工经过选拔进入公司后，就与公司形成了一种雇佣与被雇佣的劳资关系，并就员工的工资福利保险及工作条件等各项事宜达成协议，签定劳动合同。

每年人力资源管理部门都会从员工的资历岗位学历及工作成绩等方面为员工制定相应的，有激励作用的工资标准和奖金政策。

1.2在培训与开发方面：人员被录用后，上岗之前都要进行一定的技能和专业培训，以利于员工尽快的熟悉环境及要求，更好地参与到公司的工作。

具体包括：仪容仪表教育、基本业务素质培训、公司要求的其他一些教育培训；另外还有宿舍管理制度、仓库管理制度、保安制度、应急制度、档案保密制度等一系列制度的培训。

2烟台吉安汽车(上海大众)销售有限公司在人力资源管理方面存在的问题公司是在改革开放之初的计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，创业期间公司采用以创业团队为中心，以亲情为指导的管理模式，并且权力更加向董事长个人集中，创业者的个人魅力和感召力对保证决策的高效率和企业初期的凝聚力起了决定的作用。

4s人力资源现状及分析1.1 研究背景及意义随着近10 年来中国汽车工业的高速进展,我国已全面进入汽车时代.2012 年全国汽车产销量1927 万辆,连续四年蝉联世界第一.至2012 年底全国汽车保有量已达1.25亿.同时这一产销量与汽车保有量在未来的十年里,仍将保持中等速度增长.4S 店,即汽车品牌专卖店,指集整车销售(sale)、售后服务(service)、零配件(spare part)、信息反馈(survey)四位一体的汽车销售模式.其最早起源于欧洲,进入我国相对较晚,直到1998 年才正式进入国内.汽车4S 企业已成为我国汽车的主流销售模式,自其进入后进展速度迅猛,4S 店如雨后春笋般的出现在神州大地.从当前我国的汽车消费趋势、维修技术能力、服务水平来看,汽车4S 店的营销模式与以4S 店为核心构成部分的二手车业务与售后服务在各汽车生产厂家的支持下还将长期占据主流位置.然而,汽车4S店的人力资源管理却一直没有跟上汽车销售进展步伐[1].据2012 年4S 店人力资源管理现状专业调查数据显示:53%的企业认为招聘到优秀员工很难;有43%的销售顾问与维修人员工作缺乏归属与安全感;56%的员工不喜欢自己的工作岗位;有65%的员工没有职业进展规划;加上来自竞争对手对人才的争夺使得企业内部优秀人才的保留更加困难.整体来看,汽车4S 专卖店的人力资源管理出现诸多问题,急需重视并加以改善.随着中国汽车产业的不断进展,出产汽车的同质化日趋严重,同款式、同质量、同价位的品牌间竞争越来越猛烈.4S 店在国内通过10 多年的进展,已由过去的进展大跃进时代进入竞争淘汰阶段,汽车经销企业间竞争已由产品竞争逐步向品牌竞争转变.假如现今的汽车4S 专卖店没有自主拥有的品牌,单靠汽车厂商品牌的影响力与知名度是不可能形成核心竞争力的[2].4S 企业要想获得核心竞争力,除了要有一流先进设备、整洁豪华的展厅,现代化的装备与贴心服务,职业素养高的人员,保养全面的服务设施,健全的零配件供应体系,快速专业的售后服务体系外,还务必建立汽车4S 店自己的服务品牌,而品牌建立需要优秀人才来支撑,需要靠人力资源管理来留住与培养优秀人才.人力资源作为企业竞争的重要要素,人力资源管理帮助企业选好人才、用好人才、留住人才以维持竞争优势[3].4S 企业本身的人力资源绩效考核、人才选拔等管理机制的科学与否将直接关系着企业是否能招到人才,留住人才,而且间接影响着自身的进展质量、公司利润升降、服务水平的高低等诸多方面[4].因此,打造一个卓有成效的业务与管理团队一直是汽车4S 企业最为核心的问题.建立这样的团队更需要一整套健全的人力资源管理机制的支持,因此对汽车4S 企业而言,如何解决人力资源管理实践中的重重难题是当前整个汽车销售行业一大课题.然而,由于我国人力资源管理研究起步较晚,距发达国家的管理水平还有很大差距.为了让国内汽车4S 行业中人力资源管理者们有一个更为清晰的熟悉,帮助企业制定一个合理有效的人力资源管理方案,推动汽车销售行业人力资源管理健康进展正是本问研究的目的所在[5].因此,本研究将以FR 汽车4S 店为例,以案例研究的形式对汽车4S行业的人力资源管理问题进行研究,继而为其他4S 店的人力资源管理实践加以参考.另外由于我国人力资源管理研究与实践方面进展时间并不长,加上4S 企业经营模式的特殊性,很多人力资源管理的方法与方式还需要结合自身的特点与实际情况来搭建.因此,本文的研究结果将进一步完善与进展适合汽车4S 店的人力资源管理理论.1.2 文献综述1.2.1 汽车4S 品牌专卖店汽车4S 品牌专卖店是指集整车销售、售后服务、零配件、信息反馈等四项功能于一体的现代汽车服务企业.起源与欧洲的4S 店本身属于外来"舶来品"[6],在1998 年日本本田公司在广州开设了第一家汽车4S 店,其他汽车厂商继续跟进,在中国开始了一场竞争.它的出现对完善我国汽车市场起到了积极推动的作用.汽车4S 店模式从它登陆中国后就受到了消费者及厂家的热烈追捧,通过十多年的进展,汽车4S 品牌店已在我国各大城市甚至二三线城市遍地开花,其如此快速进展的原因在于它本身具有的几大优势,要紧表现在[7]:第一,4S 店模式迎合了消费者需求.随着汽车市场逐步进展成熟,消费者的购买心理也日益成熟起来,客户需求的个性化,对服务、产品的品质也变得更加苛刻,原有的代理销售体制已不能满足市场与用户的需求.4S 店的出现,迎合了客户的各类需求,它为客户提供了先进一流设备、整洁豪华的展厅,现代化的装备与贴心服务,职业素养高的人员,保养全面的服务设施,健全的零配件供应体系,快速专业的售后服务体系,通过4S 店的高水平服务,能够让顾客对品牌产生忠诚,继而扩大汽车销量.第二,4S 模式帮助汽车经销商提升利润.在整个汽车所得利润中,整车销售、售后维修、零配件的利润占比分别为2:4:2.维修服务所得利润反而是汽车获利的最大部分,因此4S 销售模式一出现即受到汽车经销商的热烈追捧.第三,4S 店模式能够让经销商获取厂家的销售、市场策划、技术等强大的支持,降低经销商技术门槛,也让其开展业务更为容易,帮助其为顾客提供专业服务,有利于打开经营局面.随着汽车市场的进展,世界汽车巨头悉数进入中国,各大合资品牌不断地扩大产能,自主品牌也奋起直追,竞争日益猛烈.与此同时,消费者也更加成熟,消费更加理性,单纯的依靠厂家、靠汽车品牌去进行市场竞争、打天下的时代已通过去[8].尽管4S 店的出现引发了国内市场消费者与商家的追逐,但每年仍有很多经销商退出这个舞台,其劣势也开始逐步显现出来引发关注,4S 店模式的缺点要紧显现在:首先是前期投入巨大.整个4S 店从起初建设到最后投入使用,花费都在千万以上,加上每年高昂的生产、保护、营销等运营费用,没有雄厚的资本做支撑难以承受这样的项目.其次是"四位"难以真正实现"一体",四个S 往往流于形式,信息反馈在多数4S 店形同虚设,没有让该功能真正发挥出来.还有就是其投资风险较大.4S 店投资环境相比最初进入国内时已经发生了巨大变化,汽车市场逐步饱与,市场风险增加,一旦经营不好往往面临亏损甚至退出市场的风险,加上4S 销售模式只是特许经营,在产品定价、活动促销、维修技术等各方面都会受到厂家牵制,出现不利于自身的情况有的时候还务必能与厂家保持步调一致.最后是单一品牌不能满足客户多样化选择[9].4S 店往往只有单一产商品牌,客户想多看几个品牌还不得不再多跑几家4S 店,这也给消费者带来不便,而大型的汽车交易市场则能满足客户需求.即使如此,4S 品牌专卖店模式还是在国内获得了很大进展,一直占据着国内汽车销售的主流模式.另外由于国内汽车市场还有持续进展空间,4S 销售这一模式在未来5到10 年内仍将是主流模式,并将更加完善成熟,其最终的目标应是为汽车购买客户提供"汽车终身服务解决方案"[10].1.2.2 人力资源的内涵人力资源是一定范围区域内的有工作能力的总人数,在一定区域内从事体力劳动与智力劳动拥有为社会制造物质财富与精神财富能力的人们的总与[11].根据提出"人力资本"概念的学者舒尔茨与另外其余有关学者的理论,梳理人力资源的内涵的要点大致下列五点:(1)人口与人是一个具备多种属性的规定性的集合,是兼具社会性与自然性、政治性与经济性等多种属性的集合[12][13].假如把人仅仅看作为劳动力的存在,表达其自然属性,应该是物,也即是人力资源.能够看出人力资源既是经济性要素也是生产性要素.(2)并不是所有人力资源都属稀有资源,只有按照了一定形式的投入,具备某种技能与知识的人力资源才属于有价值的资源.人力资源的本质是财富的再制造,在财富的转化过程中起着最重要的作用[14].(3)人力资源不单作是自然存在的资源,也可看成是一类资本性资源.与其他生产要素一样,人力资源也需要再投入,以提升其生产效率[15].(4)人力资源作为人力资本的存量,所拥有的劳动能力存在于人体之中,并只能在人们进行劳动时才能发挥出来[16][17].(5)开发与探究人力资源的目的要紧是为更科学运用与发挥"人力",即人的社会活动能力与生产能力.从其现实存在状态来讲,人力资源要紧包含人的知识、技能、体质及智力等部分[18].1.2.3 人力资源管理的定义彼得.德鲁克在1954 年提出人力资源的概念后,学术上很快就有学者提出人力资源管理的概念.在怀特.巴克(Wright Bakke,1958)出版的《人力资源职能》一书中第一次提出人力资源管理作为管理的普通职能的说法.此后,随着人力资源管理理论与实践的不断深入,中外学者从不一致视角深刻阐释了人力资源管理的概念,形成了几大人力资源管理理论流派,他们大多从不一致视角对人力资源管理的定义进行了论述.归纳起来看,这些对人力资源管理定义的阐述可总结为五大类:第一大类.重点阐述了人力资源管理承担的职能或者其过程,把人力资源管理看成是一种活动安排.1)人力资源管理是一个为实现组织的目标而对组织人员所进行招收、筛选、培训及薪酬等系列活动的过程[18].2)人力资源管理即是协调配置组织中的人力资源的活动[19].第二大类.从人力资源管理的目的角度来阐释它的含义,认为其目的即是凭借对人力资源的管理来达成组织的目标.人力资源管理通过运用各类工具与方式,最大程度地发挥出人力资源潜力以实现组织目标,比如,Schuler(1997)认为人力资源管理属于一种管理职能,促使人力资源的有效配置,以实现组织目标[21][22].第三大类.要紧是从人力资源管理的主体视角阐释其内涵,指出它是人力资源管理者或者人力资源部门的工作,认同该类观点的学者却不多.比如,余成凯(1997)认为人力资源管理即指企业设置的人力资源管理部门中的专职人员所进行的工作[23][24].第四大类.要紧揭示人力资源管理的主体,认为其即是与人有关的程序、方法等.1)人力资源管理,包含了所有的对组织人员产生直接影响的管理活动与实践行为[25].2)人力资源管理是对组织的人力资源不断补充与合理配置、制定科学管理的制度、政策、程序与方法的总与.3)人力资源管理是指对员工的行为、态度与绩效产生直接或者间接影响的各类程序、方法与法令.4)Beer(1984)认为人力资源管理指影响公司与员工之间关系的全部管理决策与行为的总与[26].第五大类.从行为过程、管理目的等角度综合进行阐释.1)人力资源管理与挖掘是指使用科学系统的方法,对组织中的人力进行定期培训、协调与配置,保持组织中人力的最优分配,同寸恰当使用诱导方式,操纵与协调组织人员的心理、行为与思想进行,充分挖掘组织人力的潜力,使人尽其能、事有其人、人事相宜,继而达成组织目标.2)人力资源管理是指使用科学方式,处理好处理人与人的关系,人与事的关系,发挥人的潜能,使人尽其能、事有其人、人事相宜,最终达成组织目标的过程.3)人力资源管理指对组织人力的获取、开发、保留与使用等方面而所采取的计划、组织、协调与操纵等系列组织活动,通过解决经济劳动组织中的事人的关系及人事的关系矛盾,发挥组织人力资源的能力,激发其为组织制造价值潜力,提升人的劳动积极性与工作效率,从而达成组织目标的管理工具、技术及方法理论[27].结合上面观点笔者认为人力资源管理是指企业根据自身进展战略的需要,有计划组织地对人力资源进行开发配置,包含组织员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等行为,以调动员工的积极性,激发出员工潜能,最终为企业制造价值的一系列人力资源政策与相应的管理活动.1.2.4 人力资源有关理论人力资源管理理论在国内通过十余年的进展研究,已经引起了学者们持续广泛的关注,已发表的有关研究文章可谓汗牛充栋.描述性人力资源管理理论、规范性人力资源管理理论与战略人力资源管理理论是众多理论描述中的三类通常意义上的人力资源管理理论[28].1.描述性人力资源管理理论描述性人力资源管理理论是通过阐述某些管理现象将人力资源管理引入更广泛的研究领域,认为人力资源管理是一个开放的体系.通过阐述人力资源管理的概念性框架对人力资源管理的内容及可能的结果进行广泛的分析是描述理论的相同特征.兰德尔.舒勒教授可作为该理论的代表,其提出的人力资源管理模型,尽管能够较为深入的懂得人力资源管理所包含的内容,却鲜有论述人力资源管理的本质.兰德尔.舒勒提出的人力资源管理模型包含内外部环境、人力资源管理者的角色、管理责任、人力资源管理主题、管理目的、具体目标与最终目标等有关变量.描述性人力资源管理理论要求在通过人力资源管理工作实现组织战略目标的过程中,不仅要人力资源管理部门担当专门的工作,组织的管理高层、职能经理与普通员工都应负担一定的任务.2.规范性人力资源管理理论规范性人力资源管理理论比较有名的代表是由学者沃尔顿提出模型阿瑟进行论证的操纵承诺模型与多蒂与德莱瑞共同建立的内部市场管理模型[29].该理论一个明显特点就是研究以统计调查与实证分析为基础,研究方法更加科学规范.学者阿瑟通过收集美国的多家小型钢铁公司的人力资源管理有关的数据后进行分析统计,以程序公平、分权化的管理决策、日常培训、员工参与行为、利润与奖金、技术人员比例、企业主参与社会活动的次数与单个管理者管理幅度作为独立变量进行分析讨论.研究结论显示,尽管学者提出了很多的人力资源管理办法,但事实上归纳起来可看作两类即"承诺模式"与"操纵模式".而这两种管理模式在人力资源管理方式与实践却是完全不一样的:"承诺模式"强调让员工个人目标与公司目标结合,促使员工产生理想的有利企业的态度与行为;而另外的"操纵模式"强调强制员工服从一定的程序与制度与降低劳动人力成本来提高组织生产效率.3.战略人力资源管理理论生物进化理论提出的适配的思想强调当生命个体处在变化与充满风险中的环境时,其生存与成长可能的关键在因此否与外界的环境状态相适宜."适配"思想在被学者引入进人力资源管理研究以后,研究者们也开始寻求解决人力资源管理与企业外部环境、规划等组织行为间的适配问题的答案,坚信解决人力的适配问题能够为组织带来更多的回报.因此,适配是战略人力资源管理理论研究的核心问题.斯诺与迈尔斯是为战略人力资源管理理论进展做出了重要奉献的学者.他们在1980年共同提出了影响深远的人力资源管理与公司战略匹配模型.该匹配模型按照不一致组织战略的要求为其给出相习惯的人力资源管理实践策略.1.3 研究内容与框架1.3.1 研究内容1.首先阐述了本文的研究背景及意义,对汽车4S 店销售模式、人力资源及人力资源管理有关理论做了比较系统的文献回顾,为本文继续研究找到理论根据.2.其次对我国汽车4S 专卖店的人力资源管理现状进行阐述与分析,指出当前国内4S 店人力资源管理中突出问题,并推断分析了未来4S 店人力资源管理的趋势.3.在分析国内4S 店的人力资源管理现状基础上,对FR 汽车4S 店的人力资源管理分析诊断,包含人力资源结构、公司的人力资源管理战略、人力资源招聘与培养、激励与绩效考核、薪酬与福利等各个方面.4.在文献综述与现状问题诊断基础上,根据人力资源管理有关理论,并参考笔者多年在4S 店的人力资源管理经验,给出FR 汽车4S 店人力资源管理策略,以期进一步完善与提升FR 汽车4S 店人力资源管理水平.1.3.2 研究框架论文的研究思路框架如下:1.4 研究方法本文属于案例分析研究,同时也使用文献研究法、实地访谈与问卷调查法.通过对有关文献及二手资料的搜集与阅读分析,为本文提供理论支撑与直接经验;实地访谈与问卷调查为本文研究获得了一手的数据.同时在本文撰写过程中融入了个人有关工作经验与总结心得,重点使用文献阅读分析与工作实地分析总结.第二章我国汽车4S 店人力资源管理环境分析2.1 汽车4S 销售模式进展现状改革开放以来我国国民经济得到快速进展,居民收入水平显着提高,汽车作为代步工具也开始进入普通家庭.根据国际经验来看,当人均收入达到1000 美元水平常候,预示一个国家的汽车消费时代马上来临.2007 年,我国人均收入超出2000 美元,到2011年超过了5432 美元,有机构预测未来几年内中国人均GDP 将继续保持一定幅度增长,估计到2015 年中国人均GDP 将接近10000 美元,这也说明我国已进入汽车消费时代且汽车市场正走向成熟,汽车销售行业的竞争日益猛烈.汽车4S 品牌专卖模式作为国内汽车主流销售模式,是指集整车销售(Sale)、售后服务(Service)、零配件(Spare Part)、信息反馈(Survey)四位一体的汽车营销模式.于1998年广汽本田、上海通用别克、奥迪等汽车产商最先在国内建立汽车4S 品牌专卖店.借助4S 品牌专卖店高端尊贵的形象,职业化的现场氛围,干净有序的维修区,最为先进的装备,现代化的设备与高服务品质,完善的零配件供应体系,一流的服务设施与快速到位的跟踪服务体系,引发客户对品牌产生强烈依靠感与品牌忠诚度,大大提高了汽车销量,也帮助制造商提升了品牌价值,这一模式因此广受市场欢迎[4].特别是在1999-2003 年这段时间,国内汽车市场需求出现了迅猛增长的情况,各个汽车经销商经历了一个短暂暴利时期.到了2004年国内汽车市场突然地走向低谷,汽车需求再也没有回到当初那么火过.现在的大部分4S 店都面临着经营环境日益恶化的风险,油价、钢材的上涨、持续增大的库存压力、密集的价格战、银行贷款紧缩、消费者日益成熟等,所有这些不利因素加在一起考验着中国汽车经销商.另外加上各品牌新车型不断上市、销售任务高压,4S店最终不得不为了获得厂商的返利而进行降价促销,希望通过降价的手段扩大销售量,这样做反而直接损害企业经营质量并可能导致资金链断裂,严重影响企业生存进展[30].根据2012 年统计数据(来自广州汽车交易市场统计数据)来看,仅有不到30%的4S 店能够小幅盈利,广州地区超过半数的汽车4S 店都处在盈利与亏损的边缘,利润微薄.汽车销售增长趋势已大幅放缓,伴随国内汽车市场供过于求已变得明显,国内汽车销售行业也面临着重新布局整合.竞争实力较弱的汽车经销商在面对市场严峻的考验只能黯然退市,同时对所有汽车经销商的来说都不得不面临着下面这些挑战:1.消费者日趋理性随着近几年汽车开始走入普通家庭,在国民眼中汽车也早已不是昂贵的奢侈类产品,而是人们生活必需的消费品.面对汽车上市场数量众多的品牌及车型,消费者购买时可选择的种类越来越丰富,不可能盲目听从销售顾问的建议,很难留住客户的心,对享受服务的需求也大幅提高.但大部分汽车4S 企业已经习惯客户上门,服务与维系客户的意识不强,不重视对客户购车特点及心理的市场调查,这也导致了很多4S 企业失去对市场的预判能力,其业绩往往会随着市场环境的变化而大起大落[31].2."汽车超市"的兴起由于4S 店是特许经营,客户在4S 店里面往往只能看到某一品牌的车型,听销售人员介绍不一致汽车之间的差别,毕竟不能去切身体验汽车的不一致,因此越来越多的消费者会去汽车品牌多的地方.多品牌汽车超市是最近几年进展起来的汽车新销售模式,目前已出现在国内多个城市.已经开业的一些"汽车超市",销售内容包含对应汽车产商旗下所有自主品牌、并购品牌与合资品牌,销售业绩不俗,显示出很大的进展潜力.与"4S店模式"比较,建立"汽车超市"一次性投入更大,但其的优势非也很明显:首先是将低、中、高级全系车型同场展示销售,消费者有更大选择余地,享受的售后服务更为全面.二是通过新业态有利于资源整合,在服务与价格两个层面更具竞争力.三是以规模效应可降低管理费用与销售成本,利用各类品牌销售业绩之间"互补"来降低投资风险.因此,汽车行业人士普遍认为,"汽车超市"将是4S 品牌专卖店最强有力的竞争对手之一.3.对厂商的依靠严重为加强规范汽车终端市场管理,有关部门出台《汽车品牌销售管理办法》,该办法的出台一定程度的减少了汽车经销商相互推诿问题,要求汽车品牌经销商增强服务意识,为保护汽车消费者利益提供保障.然而这也削弱了经销商在汽车产商面前的定价权,使4S 企业这类经销商依附于厂商求生存,处于更加不利的位置,与汽车生产企业关系更加不平等.4.整车利润下降对全世界最后一个潜在的庞大汽车消费市场的中国市场而言,其庞大的容量及巨额利润空间吸引了巨量跨国资本的进入国内.丰田、大众、日产、现代等跨国汽车巨头在华投入技术与资本,同时扩大产能及拓宽产品系列.而一些来自其他制造行业的国内资本,如比亚迪、美的、奥克斯等亦通过兼并、收购等方式进军汽车市场.众多市场参与者为了占领市场往往会展开猛烈的"价格战",汽车行业初期的高额利润逐步的被压低,许多厂商为了生存开始选择以销带产并最终影响到经销商.未来几年汽车价格走低趋势仍将持续,整车销售带来的利润势必也越来越少,仅是靠卖汽车的利润越来越难以支持4S 企业的生存.国内汽车4S 企业在成立初期经历了短暂快速成长时期,初期在高额利润引诱下造就了他们特有的进展模式,当面临市场环境的突变,通过一番市场淘汰后生存留下的汽车经销商们开始考虑毕竟什么样的销售模式才能习惯未来汽车销售市场,如何打造一个强势汽车销售企业,如何才能做成中国汽车经销市场的"巨无霸".图2.1 清晰显示未来汽车市场的趋势:。

＃ 4S店人力资源管理与市场分析概述在汽车行业中，4S店作为汽车生产厂商和消费者之间的桥梁，发挥着至关重要的作用。

对于一个4S店来说，人力资源管理和市场分析是至关重要的组成部分。

本文将介绍4S店人力资源管理和市场分析的概述，探讨其对于4S店经营的重要性和影响。

人力资源管理在4S店的重要性人力资源是一个企业最重要的资产之一，尤其在服务行业如4S店中更是如此。

在一个4S店中，员工不仅仅是销售产品的人，更是代表着整个店铺的形象和服务质量。

因此，4S店的人力资源管理至关重要，影响着企业的整体运营和发展。

人力资源管理在4S店中的主要职责包括招聘、培训、绩效评估、激励机制等。

4S店需要招聘具备汽车相关知识和销售技巧的员工，通过培训提升员工的专业素养和服务质量，定期进行绩效评估以激励员工的积极性和提高工作效率。

一个有效的人力资源管理体系可以帮助4S店吸引和留住优秀的员工，提高服务质量和客户满意度。

人力资源管理实践案例为了更好地理解人力资源管理在4S店中的实践，我们以某知名品牌的4S店为例进行讨论。

该4S店在人才招聘方面注重寻找具有汽车相关背景和销售经验的员工，通过筛选和面试严格选拔合适的人选。

在培训方面，该4S店开设了针对新员工的专业培训课程，包括产品知识、销售技巧和服务技能的培训，帮助员工尽快适应工作并提升综合素质。

同时，该店建立了明确的绩效评估体系，根据员工的工作表现和销售业绩给予相应的激励，激发员工的工作热情和积极性。

通过以上实践，该4S店成功吸引了一批优秀的销售员工，提升了服务水平和客户满意度，带动了销售额的增长。

市场分析在4S店的重要性市场分析是指通过收集和分析市场数据，了解市场需求、竞争情况和消费者行为，以制定合理的营销策略和决策。

在4S店中，市场分析是一个重要的战略工具，可以帮助企业了解竞争环境，指导产品定位和价格策略，提高市场份额和盈利能力。

4S店的市场分析主要涉及市场需求、竞争情况、消费者行为和销售趋势等方面。

汽车4s 人事制度汽车4S店是汽车销售和售后服务的专业店铺，人事制度在4S店的管理中起着至关重要的作用。

下面是关于汽车4S店人事制度的一些介绍。

首先，汽车4S店的人事制度应该建立合理的招聘流程。

在招聘时，需要进行岗位需求分析，明确所需职位的要求和能力要求。

同时，要进行面试和考核，确保招聘到适合岗位的人员。

在招聘过程中，要遵守公平公正的原则，不得有任何歧视行为。

其次，汽车4S店的人事制度应该有完善的薪酬与绩效管理制度。

薪酬制度应该公平合理，根据员工的工作岗位、能力和贡献度进行评估，并与市场上的薪酬水平相匹配。

绩效管理制度应该将绩效与奖励、晋升等联系起来，通过评价方法，客观公正地评估员工的工作表现，并给予相应的奖励或晋升机会。

第三，汽车4S店的人事制度还应该包括员工培训与发展制度。

员工培训是提升员工工作能力和职业素养的重要环节。

应根据员工的职位需求和发展规划，制定培训计划，提供相关培训课程和机会。

同时，还应该关注员工的职业发展规划，提供晋升、岗位调整和激励机会，激发员工的工作积极性和创造力。

最后，为了保证人事制度的有效实施，汽车4S店还应建立健全的人事管理机构和制度。

这包括人事部门的设置和职责确定、人事管理规章制度的完善，以及人事管理信息系统的建设等。

人事管理机构应负责人员档案、薪酬与绩效管理、培训与发展等工作，确保人事制度的贯彻落实。

综上所述，汽车4S店的人事制度应该包括招聘流程的规范、薪酬与绩效管理制度、员工培训与发展制度和人事管理机构的建立。

这些制度的有效实施能够有助于提高员工的工作积极性和工作质量，提升企业的竞争力和综合实力。