员工胜任力成熟度模型(SC-MM)及其相关模型研究

【最新整理，下载后即可编辑】员工胜任力模型及标准目录一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。

胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。

二、术语和定义➢“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

员工胜任力模型全集引言：员工胜任力是指员工在工作中所展现的各种能力和素质，它是企业成功的关键因素之一。

为了更好地培养和发展员工的胜任力，许多组织和企业都建立了员工胜任力模型。

本文将介绍员工胜任力模型的全集，包括其定义、构成要素以及对组织和员工的重要意义。

一、员工胜任力模型的定义员工胜任力模型是指一套描述员工在工作中所需具备的各种技能、知识、经验和特质的框架。

它是基于组织对员工胜任力的需求和期望而建立的，旨在帮助组织更好地招聘、培养和评估员工。

二、员工胜任力模型的构成要素员工胜任力模型通常由多个构成要素组成，下面将介绍其中的几个重要要素：1.技术能力：指员工在特定领域内所具备的专业知识和技能，包括学历、培训经历、工作经验等。

技术能力是员工胜任力的基础，它决定了员工是否能够胜任特定岗位，并在工作中取得良好的业绩。

2.沟通能力：指员工表达自己思想和观点的能力，包括口头和书面沟通能力。

良好的沟通能力能够帮助员工与同事、上级和客户有效地交流和合作，提高工作效率和质量。

3.团队合作能力：指员工在团队中协调合作的能力，包括与他人合作、协调冲突、分享资源等。

团队合作能力是现代组织中非常重要的能力，它能够促进团队的协作和凝聚力，提高工作效能和创造力。

4.问题解决能力：指员工解决工作中遇到的问题和挑战的能力，包括分析问题、制定解决方案和执行方案等。

良好的问题解决能力能够帮助员工迅速应对各种复杂的工作情况，保持高效的工作状态。

5.创新能力：指员工提出新观点、新思路和新方法的能力，包括发现问题、提出改进方案和推动创新等。

创新能力是组织竞争力的重要驱动力，它能够帮助组织不断适应和创造市场的变化。

三、员工胜任力模型的重要意义员工胜任力模型对组织和员工都具有重要意义，具体包括以下几个方面：1.提高招聘和人才管理效率：通过明确员工胜任力模型，组织可以更好地定位和筛选符合要求的人才，提高招聘效率和准确度。

同时，员工胜任力模型也可以帮助组织进行人才管理和绩效评估，促进员工的个人发展和职业晋升。

员工胜任素质模型全案范本教程文件一、背景介绍在现代企业管理中，员工的胜任素质是评价其能力和职业发展潜力的重要指标之一、为了确保员工的胜任素质能够达到企业的要求，有必要建立一套完整的员工胜任素质模型，以指导员工的培训、招聘和发展。

本教程文件旨在提供一个员工胜任素质模型的全案范本，以供企业进行参考和借鉴。

二、员工胜任素质模型的概念和意义员工胜任素质模型是指根据特定岗位的职责和要求，对员工所需具备的能力和素质进行综合分析和界定的工具。

通过建立员工胜任素质模型，企业可以更加准确地评估员工的能力和发展潜力，为员工的培训和职业发展提供指导。

三、建立员工胜任素质模型的步骤1.明确岗位职责和要求：首先需要明确各个岗位的职责和要求，包括技术能力、专业知识和技能等方面的要求。

2.确定胜任素质维度：根据岗位的职责和要求，确定员工胜任素质模型的维度，可以包括才华、合作、领导力等维度。

3.确定胜任素质指标：在每个维度下，确定具体的胜任素质指标，如才华维度下的创新能力、问题解决能力等。

4.制定胜任素质评估方法：根据胜任素质指标，制定相应的评估方法，可以采用面试、考试、能力测试等。

5.评估员工胜任素质：通过制定的评估方法，对员工的胜任素质进行评估，得出相应的评估结果。

6.建立员工发展计划：根据评估结果，制定员工的发展计划，包括培训、晋升等方面的安排。

四、员工胜任素质模型的案例展示以下是一个员工胜任素质模型的案例展示，供企业参考和借鉴。

岗位名称：销售经理岗位职责：负责制定销售策略、拓展市场份额、实现销售目标等。

胜任素质维度：领导力、沟通能力、销售技能、团队合作能力胜任素质指标：-领导力：具备良好的领导能力和团队管理能力，能够激励团队实现销售目标。

-沟通能力：具备优秀的口头和书面沟通能力，能够与客户和团队成员进行有效沟通。

-销售技能：具备出色的销售技能，包括销售谈判、客户关系管理等方面的能力。

-团队合作能力：具备良好的团队合作能力，能够与团队成员合作，共同实现销售目标。

员工胜任素质模型1. 前言人力资源是公司最重要的资源之一，因此，选择、招聘和训练员工至关重要。

一个有效的员工胜任素质模型可以确保公司在选择、招聘和培训员工方面取得成功。

这篇文档将探讨员工胜任素质模型的概念、重要性、优缺点以及应用。

2. 员工胜任素质模型的概念员工胜任素质模型是通过分析员工在工作中所需要的技能、知识和能力，以及这些技能和知识在不同职位中的重要性来制定的一种模型。

这个模型描述了把一个员工从新手变为高级职位，需要具备哪些特定的能力和知识。

3. 员工胜任素质模型的重要性员工胜任素质模型可以帮助公司在以下方面取得成功：（1）选择正确的人有了清楚的职位描述和员工胜任素质模型，公司能更容易地选择最适合在特定职位上工作的人。

（2）设定培训目标员工胜任素质模型可以帮助公司确定员工需要学习的技能和知识，从而帮助公司为每个员工制定适合他们的培训计划。

（3）提高员工表现把员工胜任素质模型用于评估员工表现，可以发现员工缺乏哪些技能和知识，从而提供适当的培训和支持，以便他们在工作中更好地表现。

（4）支持绩效管理员工胜任素质模型可以用于评估员工的表现和业绩，以便支持绩效管理决策，例如升迁、薪酬调整等。

4. 员工胜任素质模型的优缺点员工胜任素质模型有以下优点：（1）帮助公司制定招聘和培训计划，使员工和公司更好地匹配。

（2）可以帮助公司发现员工需要学习的领域，从而提供适当的培训和支持。

（3）员工胜任素质模型可以用于评估员工的表现和业绩，以便支持绩效管理决策。

（4）员工胜任素质模型可以支持公司的职业发展计划。

虽然员工胜任素质模型有很多优点，但也存在一些缺点，包括：（1）可能比较耗费时间和人力资源。

（2）可能存在难以量化的因素，例如态度和个人品质。

（3）可能会变得过于模板化，不能全面地考虑员工的个性和经验。

5. 如何应用员工胜任素质模型尽管员工胜任素质模型在不同的公司和行业具有不同的形式和结构，但在应用员工胜任素质模型时，需要遵循以下步骤：（1）分析职位首先，需要对职位进行分析，以确定职位要求的技能、知识和能力。

公司员工胜任素质模型公司员工胜任素质模型在现代化的经济转型背景下，人力资源管理的角色越来越重要，公司需要在挑选和培养员工方面大刀阔斧的投入。

作为公司最核心的活力来源，员工的素质对公司的发展和竞争力都具有重要的影响。

为了能够准确的评价公司员工的胜任素质和工作能力，公司需要建立有关员工的胜任素质模型。

什么是公司员工胜任素质模型？公司员工胜任素质模型是一种通过评价员工个人素质和技能来确定其在公司内部执行某项职务的能力模型。

为公司管理者和员工之间的制定职业目标、衡量员工绩效、进行培训提供一个清晰的工具。

这样的胜任素质模型一般会在公司的管理体系中被应用，且会因公司的业务需求、文化、组织结构和战略等因素而存在差别。

为什么需要建立公司员工胜任素质模型？建立公司员工胜任素质模型的目标是根据公司的业务需求和对员工的期望值，从分别的角度去分析员工在公司内部管理体系中具备的各种素质和技能，帮助公司了解员工的潜在价值以及达成公司目标所需的能力和素质，从而更好地培养和管理组织内的人才。

公司员工胜任素质模型的好处有很多。

通过建立员工胜任素质模型，公司可赢得诸如组织员工的信任感以及开拓丰厚的人才储备等价值。

同时，该模型还可以加强公司与员工之间的互动和沟通，建立起一种共同的语言，以及帮助公司在业务和管理方面得到深入的洞察。

如何建立公司员工胜任素质模型？建立公司员工胜任素质模型时，管理者应该明确的了解到一下几个点：1.公司所处的行业背景了解自己所处的市场，对公司的业务需求进行分析。

从而进一步明确员工所需要具备的素质和技能。

因此建立公司员工胜任素质模型就必须从一个相对比较全面的考虑角度出发。

2.公司内部文化以及战略方式就是了解当前公司内部的组织结构，方便制定以公司的文档式为导向的素质模型。

而了解公司的战略是可以帮助公司决定所需要的员工类型和素质。

3.委托专家帮助制定模型虽然公司内部有的人对员工胜任素质模型相对了解，但是这些信息是不够全面和准确的。

员工胜任力成熟度模型（SC-MM）及其相关模型研究知识经济时代,培训在企业获取和保持竞争优势的过程中发挥着越来越重要的作用,把培训作为企业可持续发展的重要战略保障,逐渐成为理论与实践工作者的共识。

然而,各方面的统计资料却显示,无论是在国外还是在国内,企业培训投入大多严重不足。

研究发现,其重要原因之一是,既有培训效果评价理论和方法存在着明显缺憾。

培训效果评价作为企业培训不可缺少的重要环节,既可据此了解培训项目是否达到了预期目标；又可据此检视培训各环节评估其优缺点,从中汲取经验和教训,从而更合理配置培训资源；还可据此发现新的培训需求,借助建立员工培训资料库为组织人力资源的长期规划提供重要的参考。

培训过程和培训贡献评价,是培训效果评价既有的两个侧重点。

研究发现,基于既有两个侧重点的培训效果评价,均存在着明显缺憾——这是前述既有培训效果评价理论和方法缺憾的集中表现。

其一,即便可以证明培训过程的每一环节都有较高的质量,也难以逻辑地证明,它们的合成意味着可以产生相应的有价值的培训贡献——培训过程评价结论的解释力不够；其二,由于培训贡献的时滞,根本不可能及时地提供关于特定阶段或特定项目培训整体性贡献的评价结论——培训贡献评价结论的实际解释力更为逊色。

本文核心的研究发现是：国内外学术界关于胜任力、成熟度以及模糊系统理论的研究,已经为培训效果评价模型等方面的重大创新累积了丰富的素材。

依托这些素材,可以建立与员工培训效果相关(以及与培训需求评价等事项相关)的新的范畴——员工胜任力成熟度(Staff Competency Maturity, SC-M),可以建立基于SC-M的员工胜任力成熟度模型(Staff Competency Maturity Model, SC-MM);进一步地,可以建立基于SC-MM的胜任力成熟度空间测度模型(Staff Competency Maturity Space Measure Model, SMS-MM),以及融入了SMS-MM的SC-MM为基点的员工胜任力成熟度评价模型(Staff Competency Maturity Evaluation Model, SCM-EM)。

胜任能力模型胜任能力模型是用来评估一个人在特定职位上是否具备胜任力的工具。

它包括一系列的胜任力要素，这些要素可以衡量个人在特定职位上的工作表现。

胜任能力模型具有很多优点，它可以帮助企业招聘和选拔合适的员工，提高员工的绩效和工作满意度，促进员工的职业发展和组织的发展。

下面将详细介绍胜任能力模型及其应用。

胜任能力模型由多个胜任力要素组成，每个要素都代表着在特定职位上必要的技能、知识、经验和能力。

这些要素可以分为两类：核心胜任力要素和职位特定胜任力要素。

核心胜任力要素是在任何职位上都需要的基本能力，它们包括沟通能力、问题解决能力、团队合作能力、领导能力、创新能力和自我管理能力等。

这些要素可以衡量一个人在工作中是否能够有效地与他人沟通、解决问题、合作工作、发展自己和他人的能力。

职位特定胜任力要素是针对特定职位开发的能力要素，它们与具体职位相关，包括专业知识、专业技能、相关经验和职业素养等。

这些要素可以衡量一个人在特定职位上是否具备必要的专业知识和技能，并且能够在特定领域中做出有效的决策和解决问题。

胜任能力模型的应用范围广泛，可以在招聘、选拔、评估和发展等方面使用。

在招聘和选拔方面，企业可以根据胜任能力模型制定招聘标准，明确招聘人员需要具备的能力和素质。

通过这种方式，企业可以避免招聘到不适合的员工，提高招聘的准确性和效率。

在评估方面，胜任能力模型可以帮助企业评估员工的工作表现，包括对员工的工作情况进行定性和定量评估。

通过评估，企业可以识别员工的优势和改进的方面，并根据评估结果制定相应的发展计划和培训方案，提高员工的绩效和工作满意度。

在发展方面，胜任能力模型可以帮助员工了解自己在特定职位上的优势和不足，并制定个人发展计划和目标。

通过发展计划和培训，员工可以不断提升自己在特定职位上的能力和素质，实现职业发展目标。

胜任能力模型的优点在于它可以帮助企业和个人更有效地匹配人员和职位，提高工作表现和工作满意度。

它可以帮助企业避免招聘到不适合的员工，提高员工在特定职位上的胜任力。

员工胜任素质模型与任职资格全案背景介绍：在一个组织或企业中，员工的胜任素质和任职资格是至关重要的。

胜任素质指的是员工达到并展现出在特定岗位上所需的技能、知识、能力和特质。

而任职资格则是指员工具备的能够胜任特定职位所需的背景条件和资格要求。

本文将探讨员工胜任素质模型和任职资格全案的重要性及怎样制定和实施这两个方面来确保组织中人员的整体素质和职位匹配。

一、员工胜任素质模型员工胜任素质模型是一个衡量员工能力和胜任程度的参考框架。

一个完善的胜任素质模型应该包括以下几个要素：1. 技能和知识：员工应该具备适当的技能和专业知识，以胜任自己岗位上的工作。

例如，对于市场营销岗位，员工需要掌握市场调研、产品定位、广告宣传等相关技能和知识。

2. 能力和特质：员工应该具备适应工作环境和应对挑战的能力，如沟通能力、团队合作能力、解决问题能力和创新能力等。

此外，一些积极的特质如积极主动、自我驱动和责任心等也是胜任素质模型中的重要方面。

3. 经验和成就：员工的工作经验和成就是衡量其胜任度的重要标准之一。

丰富的工作经验和有效的业绩成果可以证明员工在岗位上的能力和价值。

二、任职资格全案任职资格全案是制定和实施员工胜任素质模型的具体措施和要求。

一个全面的任职资格全案应该包括以下几个方面：1. 岗位需求分析：对于每个职位，组织应该进行岗位需求的详细分析，明确该岗位所需的技能、能力、知识和特质，并将其体现在招聘需求和岗位要求中。

2. 招聘策略和流程：建立合适的招聘策略和流程，确保吸引和选拔到符合岗位需求的候选人。

在招聘过程中，可以采用多种方式和工具，如面试、测试、案例分析等来评估候选人的胜任素质。

3. 培训和发展计划：对于新员工，组织应该制定个性化的培训计划，帮助他们尽快适应岗位并提高自己的胜任素质。

同时，对于现有员工，应该建立健全的员工发展计划，提供持续的培训和学习机会，以提升他们的能力和知识。

4. 绩效评估和激励机制：定期进行员工绩效评估，以确保他们的工作符合组织期望和岗位要求。

员工胜任力模型构建
在现代企业经营中，员工的胜任力是企业走向成功的重要因素。

然而，如何评估员工的胜任力并提升其能力水平，一直是企业所面临的难题。

针对该问题，我们提出一种员工胜任力模型构建方法。

该模型主要包括以下几个环节：
一、明确胜任力需求
企业需要明确所需岗位的胜任力要求，即该岗位需要员工具备哪些能力、技能和知识。

同时，还需要考虑到这些要求是否与企业的战略和目标相符合。

二、收集胜任力信息
针对明确的胜任力要求，企业需要收集员工的胜任力信息，包括教育背景、工作经历、技能水平、专业知识等方面的信息。

三、建立胜任力评估体系
企业需要建立科学的胜任力评估体系，通过考核、测试、面试等手段来评估员工的胜任力水平。

四、制定培训计划
通过胜任力评估结果，企业可以制定相应的培训计划，帮助员工提升其缺失的能力和技能。

五、绩效考核与激励
企业需要建立科学的绩效考核与激励机制，鼓励员工不断提升自己的胜任力，并根据员工的表现给予相应的激励和奖励。

通过以上几个环节，企业可以构建起一套完整的员工胜任力模型，提升员工的能力水平，推动企业的可持续发展。

企业员工胜任力分析模型随着市场的竞争日趋激烈，企业越来越注重员工的胜任力，以提高企业的绩效和竞争力。

然而，如何评估员工的胜任力，却是企业面临的一大难题。

于是，企业员工胜任力分析模型应运而生。

企业员工胜任力分析模型是一种通过分析员工技能、知识、能力、态度和经验等方面的可观测的行为，以最终评估和预测员工表现的方法。

这种模型通过分析员工的综合素质，确定员工在岗位上是否能够胜任，并预测员工的未来表现。

企业员工胜任力分析模型主要包括以下几个方面：一、技能技能是员工能够完成当前工作所需要的具体技能和知识。

技能要求员工有一定的知识储备、技巧和经验，在实际工作中，有能力把技能运用好。

企业可以通过技能考核、岗位培训等方式评估员工的技能水平，并选择具有一定技能水平的员工担任相应岗位。

二、能力能力是指员工在工作中展现的能够完成任务的能力。

企业对员工的能力评估可以通过实际工作表现和岗位测试等方式进行。

例如，一个销售人员的能力就包括掌握销售技巧、有效沟通、协商能力、客户关系维护能力等。

三、态度态度是指员工对于工作所持有的态度和价值观。

积极向上、勤奋努力、认真负责是企业所期望的态度，而消极怠工、不负责任、抵触原则等则会影响到企业的工作效率和形象。

企业可以通过员工满意度测评、360度评估等方式评估员工的态度，以便针对不良态度进行改进。

四、经验经验是指员工在过去的工作中所积累的知识、技能和经验。

经验可以体现一个员工在工作中的稳定性和专业性，同时也可以体现员工的成长潜力。

企业可以通过考核员工在不同岗位上的工作经历以及历次岗位调整情况等，来评估员工在工作经验方面的能力。

以上几个方面通过综合评估员工的表现，企业可以分析员工的胜任力，以便为企业的人力资源管理提供参考。

在实际操作中，企业可以制定不同的员工胜任力分析模型，针对不同部门、不同岗位进行适当的调整。

总之，企业员工胜任力分析模型是一种科学、系统的人力资源管理工具，它可以更加准确地评估员工的胜任力，为企业的人力资源管理提供支持。

生产部人员胜任力素质模型一、能力库（生产经理、车间主任、生产班长）1、公司知识包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等2、产品知识包括公司产品的名称、性能与质量要求，概率论与数理统计、质量管理学、质量检验、质量控制、全面质量管理、质量管理体系等相关知识3、质量管理知识包括质量管理基础、供应商与客户关系管理、概率论与数理统计、质量体系管理、质量检验、计量管理、质量信息管理等4、专业技术知识指通过教育及在工作过程中所获得的顺利完成某一特定工作所需的特殊知识5、生产管理知识包括生产战略管理、生产流程管理、生产计划与调度、生产定额与工艺流程管理、生产现场管理、生产成本控制、工艺设备管理、生产安全管理、采购与供应管理、生产领域先进管理理念与方法10类相关知识6、战略管理知识战略管理能力是指相关人员通过分析外部环境、内部资源，对企业管理和工作业务进行筹划，明确管理和业务战略目标，并根据战略目标设计组织架构、人员配备方案及业务开展策略的能力。

其分级行为表现如表2-26所示。

7、计划管理能力计划管理能力是指相关人员通过合理配置各种资源，使自己或他人按时完成任务的能力。

其分级行为表现如表7所示。

8、生产管理能力重视具体的成效与表现，设法将工作做好。

能够设定标准（包括个人过去的表现、客观的指标、竞争对手的表现或前所未有的绩效目标）来挑战自我，追求更佳的表现。

9、安全管理能力安全管理能力是指相关人员运用已经掌握的安全与消防管理常识或相关经验，做好安全事故的预防与现场处理的能力。

其分级行为表现如表9所示。

10、团队领导能力能够影响、塑造团队成员之态度与行为；能够激发并引导团队成员履行特定行为以完成预定之团队目标。

11、问题发现与解决能力能够将问题情境分成较小的部分，逐步探究问题情境所显示的意涵，包括有系统地将各部分的问题情境组织起来；比较各部分间不同的特征；分辨出优先次序及找出时间先后或因果关系。