案例探讨：壳牌怎样发现最好的毕业生

英荷壳牌的案例分析英荷皇家壳牌集团通常简称"壳牌"）以众多标准衡量均堪称全球领先的国际油气集团。

壳牌公司的业务遍及全世界130多个国家，雇员人数约10万人。

壳牌集团1998年运营销售总额（税后）940亿美元，总资产1110亿美元，是全球最大的10家公司之一。

壳牌的起源是英荷两家母公司的联合，使它成为最具有国际性的主要石油司。

今天，壳牌集团在许多国家有业务往来，比其他任何石油集团都多；有国际员工约5700名，超过其他任何公司。

壳牌集团是世界上最大的跨国投资商，其品牌是世界上最著名的品牌之一。

壳牌集团对发展业务有长远目光。

壳牌在许多国家有超过百年的经营史，具有长期合作关系的合作伙伴遍布各个领域。

壳牌的许多项目（无论上游还是下游）投资规模都相当大，并且运营周期长达几十年，为此壳牌建立和使用复杂远景规划技术研究未来的发展。

英荷壳牌石油公司是1907年由英国壳牌运输贸易公司和荷兰皇家石油公司合并而成。

壳牌石油公司是世界第二大石油公司，仅次于美国埃克森石油公司。

主要经营石油、天然气、化学制品、煤炭和金属业务。

按资产总额计算，公司是世界上最大的制造业公司，按储量计算则是世界上最大的石油公司。

年销售额的将近一半来自欧洲，约四分之三来自美国。

九十年代以来，从销售额、利润额到资产总额，公司一直在〈幸福〉杂志所列世界最大工业企业排行榜中名列前茅。

公司是在经营国外石油及其他商品贸易的基础上发展起来的，因此，早在公司成立之前，国外业务就已经占公司销售额的绝大部分。

在两个公司合并之后其实力得到进一步加强，并在美国立足，从而将其业务扩展到了全球。

二战后公司继续在海外扩张业务，这段时间公司的注意力主要集中在东南亚、中东还有非洲国家。

石油危机来临时，公司被迫配合石油输出国组织减少石油供应，而且，公司在发展中国家的相当一部分企业被国有化，公司受到极大冲击。

为解决困境，公司实施了大规模的经营多样化计划，购买了一些煤炭和金属企业。

员工绩效考核与绩效管理课程第四次形考（100 分）案例分析壳牌石油公司管理人员的绩效评价壳牌石油公司是全球主要的石油、天然气和石化产品生产商，同时也是国际主要的石化产品、公路运输燃料、润滑油、航空燃料和液化气销售商。

壳牌组建于1907年，历经百年的发展，已经成为一家全球化的能源和化工集团，其业务遍布90多个国家和地区，员工人数超过10万。

2014年，壳牌在《财富》世界500强企业中排名第二，仅次于沃尔玛，实现营业收入4595.99亿美元，利润163.71亿美元。

在评价内容方面，壳牌对管理人员的绩效评价是业绩与胜任力相结合。

在业绩评价方面，在结合职位分析、个人发展计划和组织经营发展计划的基础上，管理人员需要提出年度工作目标，确保公司的整体业务绩效和经营发展计划的顺利达成。

壳牌将这一评价统称为目标和业绩评价（goals and performance appraisal，GPA）。

在胜任力评价方面，管理人员的领导力是壳牌关注的核心，其主要目的是实现管理人员的个人发展，因此壳牌将胜任力评价称为个人发展计划（individual development plan，IDP）。

壳牌的胜任力模型关注管理人员的基本能力、执行能力和处理关系能力。

为此，壳牌专门创建了适应自身需要的管理人员素质胜任力模型，包括能力（c apacity）、成就力（achieve-ment）和关系力（relationships）三个方面，简称CAR模型。

在评价主体方面，壳牌采用360度反馈的方式从多元视角对管理人员进行评价。

从上级、协作者到下属和客户，全方位收集考核信息，考察管理人员的工作表现，以保证考核信息的完整和客观性。

在考核过程中，管理人员首先进行自我评价。

然后，管理人员的上级、同事、下属和客户等都会对管理人员进行匿名考核。

最后，由管理人员的直接上级根据相关人员对其的考核，对比管理人员的自我评价，向管理人员提供反馈，以帮助管理人员提高业绩和能力水平。

职业理念——有效执行之基石据统计，在世界500强企业的高层管理者中，从西点军校毕业的董事长有1000多名，副董事长有200多名，总经理及董事以上的高层管理者有5000多名，这是任何一个商学院都无法企及的。

西点军校之所以能培养出这么多世界级的企业家，正是因为其对学生的严格要求，包括对学生准时、守纪、严格、正直、刚毅等基本素质的要求，而这些也正是企业优秀员工必备的素质。

这种严格的要求可以从西点军校的格言中更深刻地反映出来。

商场如战场，这些对军人的至理名言。

也正是企业锻造员工执行力的根本出发点。

在平时工作中严于律己，对自己的工作忠诚，具有不屈不挠的信念，也是员工取得成功的关键因素。

职业理念是一种内在的精神动力，而不是专业知识和技能，它包含着诚信、敬业、专业、责任等等，是对职业的正确价值观与态度。

案例把信送给加西亚这是一个简单平凡的故事。

美西战争爆发后。

美国需要立即与西班牙的反抗军首领加西亚取得联系，以获得他的支持。

加西亚在古巴丛林的山里——没有人知道确切的地点，所以无法带信给他，而美国总统必须尽快地获得他的支持。

有人对总统说：“有一个名叫罗文的人有办法找到加西亚，也只有他才找得到。

”他们把罗文找来。

交给他一封写给加西亚的信。

罗文拿了信，把它装进一个油纸袋里，封好，吊在胸口。

三个星期之后，他徒步走过危机四伏的国家，把那封信交给了加西亚。

讲到这里，要强调的重点是，美国总统把一封写给加西亚的信交给罗文，而罗文接过信之后，并没有问：“他在什么地方？”是的，罗文没有提问，其实他也不知道加西亚在什么地方。

但是在他接过这封信的时候，他就以一个军人的高度责任感接过了一项神圣的任务，也许他会因为这项任务付出生命。

但他什么也没有说，他所想到的只是如何把信送给加西亚。

当企业员工对工作的难易程度、待遇的高低、工作环境的好坏等斤斤计较、怨声载道的时候，他们有没有经常自我反省：与社会提供给我的回报相比。

我是否付出了足够的努力？我足够敬业吗？如果让我把信带给加西亚，我能吗？像罗文这样的人，我们的确应该为他塑造一座不朽的精神雕像，永远存放在心中。

壳牌面试经历和感想刚刚经历了血雨腥风的Shell Canada Recruitment Day(壳牌加拿大标准化面试)，身心俱疲，感觉像跑了一次全马。

回家静下心后，很多想法突然涌上来，所以做此文一篇，献给所有正在异国他乡奋战在求职道路上的兄弟姐妹，希望能给大家带来一些启发，如果看完之后突然有了共鸣或者突然知道该做什么，那我的目的就达到了。

此贴不具备传道授业解惑的功能，只是针对自己一路来求职的一些经历，发表一些感想。

此贴不适用于所有专业和人群，仅供部分参考。

先简单梳理一下我的背景，国内985工科院校本科毕业，专业地质工程，学校不是很牛逼，GPA和课外经历还行。

大三暑假去美国当了三个月救生员，玩加学习英语。

本科毕业进入一家石油国企上班，工作两年，主要从事工程管理、概预算、竣工验收和招投标工作。

工作两年后考入University of Alberta大学攻读石油工程硕士学位，研一下学期从授课型（course-based）转为研究型（thesis-based），并开始正式接触加拿大石油工程领域的研究课题，研二暑假去BP Canada(英国石油加拿大分部)做了四个月的油藏工程实习生。

读研期间GPA几乎满分（3.9/4.0），手头有三篇论文（加拿大石油专业期刊及化工专业期刊），在一次石油行业国际会议（SPE Conference）上做过汇报演讲。

在参加壳牌面试前已经历过四家公司的面试，其中拿到一个小公司offer。

关于壳牌面试跟其他公司相比，壳牌面试是标准化程度很高的一个面试。

它是对所有潜在申请者最综合，最全面，甚至最变态的一种考核。

不仅考查应聘者专业知识和技能，更考查他们的个性品质，心理素质，分析解决问题能力，团队合作能力，语言表达能力，以及领导力。

加拿大的壳牌分两种入职形式，一种是暑期实习（summer intern），这种主要针对在读生（本科第二或第三年），一般会经过三轮考核筛选：1）网申、2）网上测试（aptitude&analysis test）、3）跟HR和直线经理的面试。

1.壳牌HR：核心价值观的守卫者核心观点问题：企业价值观的落地，一直是困扰企业管理者的难题，HR通过何种方法扮演怎样的角色能帮助企业将价值观从喊口号变为深入人心的，被员工认同的价值观呢？观点：百年企业壳牌认为，壳牌的人力资源扮演着重要的角色，就是核心价值观的护卫者和管控者，公司的行事方式最终体现的就是员工的行为方式，落实价值观的重要做法就是制定员工的行为规范并严格执行。

解决方案：HR对核心价值观的坚守；明确的规范；充分的培训；不容置疑的执行；HR对业务的支持；选人注重发掘领导潜力；育人注重培养领导力；有些自信满满的大学应届毕业生在找工作时喜欢先试一试SRD(shell recruitment day)，一旦通过这个证明就有望成为敲开外企大门的通行证，许多外企也认为壳牌评价中心SRD是很厉害的招聘程序，应聘者有了它，甚至可以不用再走全部招聘流程。

SRD名声赫赫的背后体现着壳牌卓越的人力资源战略，他从选人开始到HR的每个环节都坚持最高标准，目的是捍卫壳牌的核心价值观甄选具有领导力潜力的人才，实现公司业务的持续发展。

壳牌是一家全球化的能源和化工集团，总部位于荷兰海牙2013年营业收入达到4512亿美元，在2014财富世界五百强排名中名列第二，这家历史长达一百多年的企业,历程风风雨雨，依然保持全球领先地位。

光环之下，它成功的关键是什么？壳牌中国有限公司人力资源副总裁王晶认为，成功的原因很多，但很重要的一点是壳牌一直坚守和实践核心价值观～～诚实、正直和尊重他人～～指导公司一切工作，这也是壳牌商业原则的基础。

口号易喊，落实很难。

壳牌人力资源扮演的重要的角色就是核心价值观的守卫者和管控者，具体来讲是从护卫和塑造企业文化入手，最终达到捍卫核心价值观的目的。

因为企业文化是核心价值观的体现。

除核心价值观外，壳牌的企业文化还包括彼此信任，开诚布公，团队协作，专业精通，并以自己从事的事业为荣，表面看壳牌的核心价值观，非常浅明并不深奥，但要做到位却不容易。

跨国石油公司壳牌如何进行人力资源管理文/彭正新窦亚丽王小荣，中国石油哈萨克斯坦公司中国石油集团经济技术研究院作为一家具有一百多年管理经验积淀的巨型国际石油公司，壳牌的先进性和世界水平不仅体现在规模总量、行业引领力、业内话语权、经营业绩、核心技术等“貌相”方面，更体现在管理体系和员工素质等“内功”上，尤其是其独具特色的人力资源管理在相当程度上反映并支撑了壳牌的经营管理水平。

多年来，壳牌在人力资源管理体系搭建和员工队伍建设方面都取得了令人钦佩的成绩。

一、壳牌人力资源管理的最佳实践1. “去中心化”的多维立体式组织架构支撑了壳牌的全球高效运作壳牌业务遍及全球130多个国家，面对这样庞大而复杂的管理挑战，壳牌不断调整其组织架构，通过加强业务线条、地理区域和职能管理的有机结合，在矩阵式组织架构的基础上，逐渐形成了一套相互交织、互为制约、相互协同的多维立体式管理架构。

壳牌推行“去中心化”，总部人员在各地区兼职工作，同时壳牌淡化总部职能，依托完善的信息化建设控制流程，总部不断“瘦身”，突出和加强其管理职能，使得总部更加关注全局性的战略掌控。

壳牌管理趋于扁平化，实行集团总部—业务单元—运营单元三级管理。

总部主要负责股东回报和战略发展；各业务单元和运营单元主要负责本业务的发展规划、年度计划、经营策略和绩效考核，管理重心为效率性管理和资源配置。

在业务流程化、标准化、系统化、数字化的基础上，壳牌通过相应的授权、考核和监督机制，最大限度地下放了运营管理权，并得以高效管理和控制全球业务。

以人力资源管理系统为例，壳牌设人力资源的副总裁，作为公司重大经营管理活动的主要参与者和决策者，其在公司重大经营决策中具有重要的话语权，并具有人力资源的一票否决权。

总部人力资源部的部门边界十分弱化，推行人力资源业务伙伴（Human Resource Business Partner，HR-BP），将HR人员派驻到各业务板块，参与业务，并为业务提供专业支持和服务，突破了地理概念，HR业务管理更为垂直化、虚拟化。

壳牌：以社会实践促进管理创新案例分析报告指导老师：章达友邓梓璐 17920121150640郭灯亮 17920121150672郭小丽 17920121150675林盈盈 17920121154117刘韬 17920121150810夏存玲 17920121150928（按姓氏首字母排序，排名不分先后）2012年11月摘要：20世纪西方企业社会责任运动逐渐发展并走向成熟，给壳牌的发展带来系列困难，壳牌历经三次重大危机。

然而败也萧何成也萧何，也正是这一系列危机，开启了壳牌反省自身，改良自身，勇于承担社会责任并以此为契机推动企业管理创新和跨越式发展的新篇章。

关键词：企业社会责任、社会责任战略理论、战略化管理目录一、壳牌的多事之秋 (2)1.1 布伦特平台事件 (2)1.2 尼日利亚人权事件 (2)1.3 油气储量虚报事件 (3)二、西方企业社会责任运动产生及发展的三个阶段 (3)三、壳牌履行企业参会责任的发展 (4)四、壳牌的成功经验 (5)4.1 顺应历史发展潮流 (5)4.2 构建自身的社会责任体系 (6)4.3 企业社会责任与战略相结合 (6)五、中石油、中石化等国企履行社会责任的缺失 (7)五、国企应当如何履行社会责任 (9)壳牌：以社会实践促进管理创新引言：根据美国《福布斯》杂志以石油日产量为标准对世界石油前25强所做的一个排名，荷兰皇家壳牌公司以390万桶的日常量勇居第7位。

目前，壳牌在中国的发展轨迹已超过了一个世纪，他是当前在中国投资最大的国际能源国内公司之一。

但是壳牌今日的辉煌背后却是往日曾经让人心有余悸的重重危机。

一、壳牌的“多事之秋”作为一家老牌的石油公司，壳牌在上个世纪末及本世纪经历的三大事件直接推动了他的转型。

1、布伦特平台事件1995年，壳牌决定将废弃的海上储油装置布伦特平台沉入海底，尽管已获得官方的批准，但是绿色和平组织出于对海洋环境保护的考虑，他们以激进的方式阻挠了壳牌的沉海计划。

壳牌公司环保公司案例标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]有限公司以环保为主题，开展全方位企业形象公关，举措包括“壳牌美境行动”、在北京密云县认养“壳牌林”、赞助出版全国第一本《儿童环保行为规范》、支持中国探险学会等。

其中“壳牌美境行动”是其中的旗舰，实施两年来获得了各方面的好评。

项目背景环保——21世纪的主题如果评选当今最热门的十个话题，环保无疑将跻身其间。

在跨进21世纪的时候，人们正越来越多地关注环保、投身环保。

在中国，环保问题显得尤为突出。

这一方面是由于政府的着力关注；另一方面也是由于环境污染已经到了“是可忍孰不可忍”的地步。

以水污染为例，根据国家环保总局公布的1998 年《中国环境状况公报》，在受监测的176条城市河段中，竟有52%的河段污染程度属较重，即v级或劣v级（见图一）。

而在全球大气污染最严重的十个城市中，中国就占了八个之多。

由于这两方面的原因，环保就成为一个大众更多关注的问题，也成为一个企业公关的良好主题。

壳牌——负责任的企业公民荷兰皇家／壳牌集团是全球最大的企业之一，也是全世界最大的能源公司之一，在130多个国家从事经营。

公司的核心业务包括石油和天然气的勘探和开采、油品、天然气和发电、化工以及可再生能源。

壳牌以负责任的企业公民(responsib e corporate citizen)为目标，在其有业务活动的各个国家广泛发起并参与各种类型的社会公益活动，称为社会投资(socia investment)。

1998年壳牌集团的社会投资总额达9200万美元，主题也涉及多个方面，其中环保在总支出中占9%。

壳牌中国也秉承集团宗旨，积极从事社会投资，并选择了环保、道路安全与教育作为其三大主题。

自1995年起，随着壳牌在中国业务的迅速发展，社会投资也逐渐增加—98／ 99年度投资总额达200万元人民币。

项目调查在确定了环保主题后，壳牌以寻找潜在合作伙伴和目标受众为主线，进行了广泛的调查分析，从中发现了一些十分有价值的线索。

【公告】石油观察家（微信号：oilobserver）盛情邀请你参加2014年中国石油产业信息化论坛线上和线下的沙龙聚会，请添加石油观察家为好友，入群参与。

添加好友时，请通报姓名和单位。

文|蔡丰中国企业家协会高级管理咨询顾问、某跨国公司前经理人（本文摘自作者《亲历壳牌》一书）2000年年底，中海壳牌南海石化项目正式启动。

我将个人简历投送到了当时位于北京市的中海壳牌总部。

同时，我按照自己的想法，想通过私人关系介绍更顺利地进入中海壳牌。

但我的一个朋友告诉我，壳牌的面试很严格，“走后门”的现象从不存在，要想进入壳牌，只有凭真本事“硬碰硬”才行。

这位朋友告诉我，他只能把我的简历给送过去，并证明其真实性，其他的他无能为力。

还没跟壳牌有实际接触，我就从朋友的话里感受到了壳牌管理的规范性。

为了保险起见，我又特意用传真的形式发了一份简历给中海壳牌人力资源部，并打电话确认，问对方是否还有其他的要求。

2001年3月，我在百般焦急中等到了北京市中海壳牌总部的面试通知。

欣喜若狂之余，我开始着手进行面试的准备。

首先是买一本有关跨国公司面试的书籍，了解外企面试的注意事项。

对面试中的重点，我都详细作了笔记，以保证真正面试时不出差错。

面试地点不在北京，而是在广东湛江。

我的爱人陪我一起，乘车来到湛江。

由于对道路不熟，我竟然迟到了半个小时。

根据面试安排，我先与中海壳牌项目部工程服务经理温森特先生用英语交谈。

在近一个小时的交谈中，我先后介绍了自己的工作专业和背景，并回答了他提出的相关问题。

最后，他问我为何要加入壳牌？我十分自信地告诉他，我是一个不甘寂寞的人，要跟上国际化的步伐，也是一个不断挑战自我和超越自我的人，来成就一番事业。

然后，我又与人力资源部总经理陈和志先生用中文进行面试交谈。

由于准备充分，我又表现得非常自信，所以我在面试时发挥得特别好。

2001年5月7日，我接到了录取通知电话。

经过一番紧张的忙碌，我成为了中海壳牌的正式一员，从此开始了我人生中新的职业生涯。

大学生就业成功案例分享成功就业者的经验启示毕业季，大学生们纷纷走向社会，开始他们的职业生涯。

然而，如何成功就业，成为了许多大学生关注的焦点。

本文将分享一些成功就业者的经验，并从中汲取启示。

一、树立正确的就业观念刘海涛是某知名企业的年轻员工，他在大学期间参加了多项实习经历。

他告诉我，他之所以能够成功就业，关键在于树立了正确的就业观念。

他认为，大学生不仅要注重学习专业知识，还要培养实际工作所需的技能和能力。

通过多次实习，他积累了丰富的实践经验，并在求职过程中展现了自己的实力，最终成功地获得了心仪的工作机会。

启示：大学生在求职过程中要树立正确的就业观念，不仅要注重理论学习，还要注重实践能力的培养，通过实习等机会积累一定的工作经验，提升自身竞争力。

二、主动拓宽就业渠道张佳是一位大学刚毕业的应届生，他就职于一家外贸企业。

在他求职时，他不仅选择了传统的招聘渠道，还主动拓宽了就业渠道。

他通过与社会各界人士的交流，建立了广泛的人脉关系。

同时，他积极参加各类招聘会、校企合作洽谈等活动，并在社交媒体上发布了自己的求职信息。

这一系列的努力让他获得了丰富的求职机会，并最终成功就业。

启示：大学生要主动拓宽就业渠道，不仅要利用传统的招聘平台，还要通过社交媒体、人脉关系等渠道寻求机会，提高自己的求职成功率。

三、重视个人形象与自我品牌建设王思雨是一位毕业于985高校的大学生，他在准备求职之前就开始重视个人形象与自我品牌的建设。

他从穿着、言谈举止、简历撰写等方面着手，力求让自己在招聘过程中留下深刻印象。

此外，他还充分利用互联网和社交媒体，展示自己的学术成果和社会实践经验，建立了一个良好的个人品牌。

这些努力使他在众多应聘者中脱颖而出，获得了心仪的工作机会。

启示：大学生应该重视自身形象与自我品牌建设，注重仪表仪容，提升自身形象。

同时，利用互联网和社交媒体展示自己的优势，积极建立个人品牌，提高自己在求职过程中的竞争能力。

四、不断学习与提升杨明是一名职场资深人士，他告诉我，成功就业并不意味着功成名就，而是要不断学习和提升。

ＨＲ，破壳而出——壳牌统一（北京）石油化工有限公司人力资源总监刘军壳牌公司从成立至今已经有100多年的历史，目前在石油化工领域内经营着从石油、天然气的勘探、开发、生产到石油、化工产品的提炼、销售的工作。

作为位列全球500强第四位的公司壳牌，目前在全球业务涉及130多个国家，拥有员工９万多人，并在全球各地有130多家办事处和分支机构。

在中国境内，壳牌公司也有将近百年的历史，从20世纪初销售煤油开始，壳牌公司已在中国开展业务近一个世纪，累计投资达到近20亿美元。

刘军毕业于北京师范大学，攻读了7年的心理学，他传统的方向是做一名心理学工作者，可是现在却成为了管理壳牌统一五家润滑油和沥青工厂的人力资源总监。

他做过三年的咨询师，出过人力资源专著，专心研究过胜任力。

进入壳牌以后，刘军才感到自己要学以致用。

在HR的位置上，他把理论知识与实际工作完美地结合，把壳牌统一营造成了充满活力和竞争力的人才高地，让所有员工都能在这里不断地吸取知识，不断地成长，不断地提升自我价值，所有员工与壳牌统一公司一道“破壳而出”！以人为本提升战略记者：作为一家国际化的公司，请问壳牌统一在HR管理上的理念及主要目标是什么？刘军：壳牌统一在人力资源管理方面事事遵循着“以人为本”的原则，无论是员工的招聘、薪酬与福利，还是员工的培训与发展，以及领导才能的培养，公司在各个方面都充分考虑到将员工本身的意愿、素质条件与公司的计划相结合，从而达到公司资源最大化的运用。

在努力实现上述目标的同时，人力资源部时刻注意把成为公司业务部门的战略合作伙伴作为自己的任务。

而要成为战略合作伙伴，我们认为必须作好如下四层次的工作：·行政管理专家·员工良好伙伴·业务部门的战略合作伙伴·公司内部改革的先行者和顾问为此，我们人力资源部积极参与公司的重大项目发展讨论和业务部门的重要决策。

人力资源部也随时收集并反馈员工提出的意见和建议，以使公司内部的交流能达到畅通、准确的目的。

有关壳牌电话面试简单分享下我的经验哈，如果这是你投简历后收到的第一轮面试，面试时间一般是60分钟，建议回答的原则是：1.尽量多说。

2.顺序、逻辑清晰。

壳牌招人的原则是CAR，想必这个你应该知道吧，在我的理解中，C是capacity，能力，主要体现在完成挑战性事务和复杂事务上；A是achievement，成就力，主要体现在毅力、执行力和不择手段达到目标上的程度（不择手段没有贬义，是指倾其全力）；R是relationship，关系力，主要体现在处理不同意见、达成高效合作、共同处理挑战性事务的方式上。

回答的时候随时往这几个方向阐述就行，唯一需要注意的是，不能让HR感到你是在迎合他们的标准和口味，要做得隐蔽些（这是HR亲口说的）。

以前电话面试在考察C的时候是通过阐述一个Topic，现在取消了，下面列的就是HR会问到的一些问题，按时间顺序来：C：1.阐述一个最近完成的最具挑战性的任务或事件，和专业相关与否不重要。

2.认为任务最难的部分是什么，怎么解决的？A：1.为了达成这个挑战性目标，做了哪些事？2.有没有遇到中途改变策略的情况，为什么？怎么改变的？做了哪些？R：1.列举一个大家差异性很大的集体工作的经历。

2.有没有遇到非常难缠的人？怎么处理的？3.在你上一个挑战性例子中，当别人有不同意见时，你怎么处理？基本就是这类问题，HR会根据你的例子临时发问，所以不好预测具体问什么，但是问题的方向就是这些，这些问题的目的就是评估CAR。

对了，后面还会问问诸如为什么来SHELL，你有什么想要问的等等。

我的一点小建议是，去SHELL的原因尽量理想化，让他感觉你是因为理想和奉献去的，而不是自身利益。

你可以提几个问题，尽量不要提那种“什么时候有答复啊？”这类问题，提出的问题让HR感觉你很认真理想很宏大就行，诸如“SHELL的晋升路线具体如何？”。

总之，最重要的就是时刻从CAR角度作答，具体问题的回答内容我就不赘述了，你那么聪明先想一下作下准备就行，其次，就是要不断地说，直到HR打断你即可，但是注意不能重复说，要有条理，并且思路发散。

标杆管理案例- 美孚石油的标杆管理商学院要培养人很多东西，其中核心的一个就是所谓进取心，在台湾叫做“企图心”。

但在现实里面有一个很常见的问题，就是那些很杰出的企业和企业家该去模仿和学习谁呢？商学院的经典课程之一，就是所谓的标杆管理，课程的目的是教给你如何去找一个学习榜样，来保持你的进取心或者叫企图心，哪怕你是很优秀的企业。

下面讲的是世界上最好的企业——美孚石油公司是怎样找“师傅”，来使自己从卓越到更卓越的。

美孚石油(Mobil) 公司是世界上最著名的公司之一。

在1992 年，它的年收入就高达670 亿美元，这比世界上大部分的国家的收入还高，真正是富可敌国。

不过，美孚的进取心是很强的，还想做得更好。

于是他们在1992 年初做了一个调查，来试图发现自己的新空间。

当时美孚公司询问了服务站的4000 位顾客什么对他们是重要的，结果发现：仅有20% 的被调查者认为价格是最重要的。

其余的80% 想要三件同样的东西：一是快捷的服务，二是能提供帮助的友好员工，三是对他们的消费忠诚予以一些认可。

美孚把这三样东西简称为速度、微笑和安抚。

美孚的管理层认为：论综合实力，美孚在石油企业里已经独步江湖了，但要把这三项指标拆开看，美国国内一定还有做得更好的其他企业。

美孚于是组建了速度、微笑和安抚三个小组，去找速度最快、微笑最甜和回头客最多的标杆，以标杆为榜样改造美孚遍布全美的8000 个加油站。

经过一番认真的寻找，三个标杆都找到了。

速度小组锁定了潘斯克(Penske) 公司。

世界上赛车运动的顶级赛事是一级方程式赛车，即F1 赛车。

但美国人不玩F1 ，它有自己的F1 赛车，即印地500汽车大赛”(Indy500)。

而潘斯克公司就是给印地500大赛”提供加油服务的。

在电视转播“印地500 大赛”时，观众都目睹到这样的景象：赛车风驰电掣般冲进加油站，潘斯克的加油员一拥而上，眨眼间赛车加满油绝尘而去。

美孚的速度小组经过仔细观察，总结了潘斯克之所以能快速加油的绝招：这个团队身着统一的制服，分工细致，配合默契。

壳牌公司环保公关案例2008-4-8 11:43:20 来源：中国公关网作者：壳牌(中国…壳牌(中国)有限公司以环保为主题，开展全方位企业形象公关，其举措包括“壳牌美境行动”、在北京密云县认养“壳牌林”、赞助出版全国第一本《儿童环保行为规范》、支持中国探险学会等。

其中“壳牌美境行动”是其中的旗舰，实施两年来获得了各方面的好评。

项目背景环保——21世纪的主题如果评选当今最热门的十个话题，环保无疑将跻身其间。

在跨进21世纪的时候，人们正越来越多地关注环保、投身环保。

在中国，环保问题显得尤为突出。

这一方面是由于政府的着力关注;另一方面也是由于环境污染已经到了“是可忍孰不可忍”的地步。

以水污染为例，根据国家环保总局公布的1998 年《中国环境状况公报》，在受监测的176条城市河段中，竟有52%的河段污染程度属较重，即V级或劣V级(见图一)。

而在全球大气污染最严重的十个城市中，中国就占了八个之多。

由于这两方面的原因，环保就成为一个大众更多关注的问题，也成为一个企业公关的良好主题。

壳牌——负责任的企业公民荷兰皇家/壳牌集团是全球最大的企业之一，也是全世界最大的能源公司之一，在130多个国家从事经营。

公司的核心业务包括石油和天然气的勘探和开采、油品、天然气和发电、化工以及可再生能源。

壳牌以负责任的企业公民(responsible corporate citizen)为目标，在其有业务活动的各个国家广泛发起并参与各种类型的社会公益活动，称为社会投资(Social Investment)。

1998年壳牌集团的社会投资总额达9200万美元，主题也涉及多个方面，其中环保在总支出中占9%。

壳牌中国也秉承集团宗旨，积极从事社会投资，并选择了环保、道路安全与教育作为其三大主题。

自1995年起，随着壳牌在中国业务的迅速发展，社会投资也逐渐增加—98/ 99年度投资总额达200万元人民币。

项目调查在确定了环保主题后，壳牌以寻找潜在合作伙伴和目标受众为主线，进行了广泛的调查分析，从中发现了一些十分有价值的线索。

《人力资源开发与管理》课程案例教师王*案例（一）企业巨头掏钱演讲为哪般？世界著名跨国公司驻中国地区的总裁、国内大公司首脑自己掏钱到大学里请学生们吃饭聊天，而且日程已经排到了7月份，这是近日发生在北大国际MBA“总裁晚餐演讲会”上的新鲜事。

3月23日晚，由中国建设银行、摩根士坦利、中国经济技术担保公司、新加坡政府投资公司和香港名力集团五家携手组成的中国第一家国际性投资银行——中国国际金融金公司的美方首席执行官Elaine La Roche 女士成了第一位“自掏腰包”的演讲者。

这位华尔街投资银行业的第一位女总裁由于工作原因迟到20分钟到达演讲现场，她以典型的美国方式坦率地告诉在座学生：出发前，公司正在开一个项目分析会，她当时对项目的可信度提出自己的看法，不想引起同事们的激烈讨论，Elaine由此巧妙地开始了她的演讲话题：如何创建一个公司，这个“创建”指的是建设公司的企业、如何留住人才等等。

面对在场学生流利的英语、优秀的提问，原定不吃晚饭就去参加另一场演讲的Elaine女士却与学生们呆了两个多小时。

另外，她还为这场“总裁晚餐演讲会”支付了7000多元人民币的费用。

不仅如此，据北大中美合办北大国际MBA项目中方主任粱能博士介绍，这只是开始，像杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、联想等公司的老总们都表示愿意来，按每月一讲的进度安排，目前演讲计划已经订到了7月份。

同时，梁博士表示，其实企业也很实际，一些总裁在演讲前甚至要求校方将学员的详细材料，如背景分类、任职情况等等——寄过去。

像Elaine女士来演讲的同时还带上了她的人事经理。

1．你认为这些老总们的行为有何意义？2．你所在单位的领导会做这样的事吗？如果不会，为什么？3．如果你是老总，又怎样？请谈理由。

案例（二）工作职责分歧一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。

“壳牌”的大智慧壳牌的企业核心价值观可以简单概括为：诚实、正直、尊重他人。

短短的三个词，却蕴涵着企业文化的大智慧。

“企业核心价值是壳牌业务开展的基石。

我们公司人力资源的一个特点，就是人力资源的工作都充分围绕着以尊重人为前提。

”壳牌中国集团中国润滑油业务人力资源经理吴缨如是说。

壳牌润滑油的人力资源管理工作与企业的文化理念相结合，使得公司的目标以及业务部门的目标更好地和员工个人的目标紧密地结合在一起。

吴缨说：“我们鼓励员工以主人翁的姿态积极地参与到公司业务的各项流程和变革中，鼓励员工参与公司文化的建设。

”壳牌润滑油人力资源部鼓励员工在企业文化的框架内，营造员工所希望的工作氛围，“我们曾经有一个由员工组成的变革推进小组，由员工来讨论润滑油部门需要怎样的工作氛围，以支持我们的业务和员工的发展。

”吴缨说，经过一段时间的讨论，所有的小组最后达成一致想法：员工希望的工作氛围体现在快速、团队合作、领导以身作则、不断学习、信任以及在工作中要有乐趣这六方面“。

管理层讨论后十分认可员工的提议，业务部门开始从上到下推行这种由员工民主讨论出来的工作氛围。

为了让员工所期望的工作氛围不停留在表面上，人力资源部门和变革推进小组动用了很多心思。

一次在壳牌润滑油中国员工大会上，人力资源部号召所有员工将这六大工作氛围特征编演成小品，比如，在员工心中，领导以身作则应该是如何执行的，让员工通过小品来表达，使公司所有员工通过这种参与娱乐的方式深刻了解了这六大氛围的内涵，同时也在全业务部门达到了良好的推广效果。

“壳牌润滑油认为，公司的文化建设应该有员工的参与，因为这个文化氛围是由员工提出的，在这样的氛围下工作，员工才觉得有意义，有激情。

”吴缨说。

而在绩效管理中，壳牌润滑油业务部也鼓励员工发挥主人翁精神，积极参与绩效管理，并为此设立了一项“金箭劲弩”奖。

吴缨说：“不光是管理者，所有的员工都可以推荐应该受到奖励的员工。

我们希望员工有一双发现美的眼睛，真正参与到公司的管理中来。

案例教育：21世纪干部培训的创新理念一个由知识经济主导21世纪的时代已经来临。

面向新世纪的领导干部必须拓宽自己的视野，开阔自己的胸襟，发扬创新的精神，才能从全面的高度，以战略思维的眼光，正确观察世界大势，把握时代脉博。

江泽民总书记站在世纪之交的制高点上，远见卓识地提出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。

”在当今,运用这一科学论断指导新形势下领导干部的培训工作有着十分重要的时代意义。

第一，创新是知识经济时代需要大力弘扬的崭新理念。

人类正在步入一个以“智力资源的占有、配置，知识的生产、分配、消费为最重要因素的经济时代”。

未来学家奈斯比特在《大趋势》一书中指出：“处于伟大变革时代，我们最需要创造力和创造精神。

”人类的未来比以往任何时候更加依赖于创新。

不仅需要知识的创新，体制的创新，更需要各项工作的创新。

创新已成为知识经济社会中凸显的主要特征，人们意识到，新的英雄不再是某个蓝领工人、某个金融家或经理，而是把想象力丰富的知识同行为结合起来的创新者。

站在时代制高点上的唯有最富创新精神和创造才能的人，创新人才的培养需要创新理念的支持。

第二，创新是中华民族需要再度重振的主旋律精神。

古代中国曾经是世界历史上的文明古国之一，它表现出来的优秀的智慧及卓越的创新才能，受到历史的公认与世界的赞叹。

但是，到了近现代以后，中国的创新能力明显逊色于其他一些国家。

仅以诺贝尔奖项为例，迄今为止的96次评选中，占世界人口五分之一的泱泱大国竟然无一公民获奖。

而杨振宁、吴健雄、李政道、朱棣文等六位美籍华人是在别国的国土上获得了此项殊荣的。

这不得不引起人们思考：为什么聪明的中国人只有在外国的环境中才能显示自己的创造才能?是否我们还缺乏培养创新人才的新型体制?是否我们还未形成系统有效的创新人才的成长机制？历史已经证明，一个民族的创新精神和创新能力得以发挥之时，也正是这个民族兴旺发达之际。

一个走向21世纪的大国，需要迅速创建国家创新体系，重振民族创新精神。