干部绩效考核管理制度

干部年底绩效考核方案为了激励干部队伍的积极性和创造力，及时发现和解决干部队伍中存在的问题，在年底绩效考核中进行科学合理的评估，特制定以下干部年底绩效考核方案：一、考核目标：1.评估干部在本年度的工作表现和职业素质，准确反映干部工作能力和发展潜力；2.激励干部团队，提高干部员工积极性和工作效率；3.确定干部的岗位奖励和晋升计划，为干部的发展提供参考依据。

二、考核内容：1.工作目标完成情况：评估干部在年度工作目标的达成情况，包括工作量、工作质量和创新成果等；2.工作态度与沟通合作：评估干部在工作中的团队合作、沟通能力、服务态度、工作积极性等；3.业务能力：评估干部在本职岗位上的专业能力，并按照岗位要求进行量化评估；4.学习和自我发展：评估干部在本年度的学习与自我成长情况，包括参加培训、学习成果和自我提升等。

三、考核方法：1.绩效指标：综合考虑每个干部的工作量、工作质量、创新成果、团队贡献等因素，设定量化的绩效指标，并赋予相应的权重；2.定期考核：每个季度进行一次绩效考核，根据考核结果对干部进行反馈和指导，及时纠正问题；3.综合评定：将定期考核结果和年度工作目标完成情况综合评定，形成综合绩效评定报告。

四、考核结果应用：1.奖惩激励：根据绩效考核结果，为表现优秀的干部提供奖励，如年终奖金、荣誉称号等；2.晋升提拔：评估干部的潜力和能力，推荐优秀干部参加晋升培训，为他们的晋升提供必要的支持和指导；3.发展规划：根据绩效考核结果，帮助干部制定个人发展规划，为其职业发展提供指导和支持。

以上干部年底绩效考核方案，旨在确保考核公平、客观、科学，并将考核结果用于激励干部、提升团队表现和个人发展。

同时，考核方案需要适时调整和完善，以适应组织发展和干部队伍的需求。

干部目标绩效考核管理办法干部目标绩效考核管理办法是指对于一定时间内的干部绩效进行定量化评估，从而实现管理目标的达成和干部能力的提升。

本文将从干部目标绩效的意义、管理办法的设计、考核标准的制定、实施和后续评估等方面进行探究。

一、干部目标绩效的意义干部是组织的重要资源，他们的状态和能力直接关系到组织的发展和成果。

因此，干部的考核必须具有科学性和定量性，不能仅仅以主观印象为标准。

干部目标绩效考核不但能够帮助组织准确评估干部的表现和贡献，还能够促进干部的个人成长和发展，提高干部的工作满意度和归属感，激发干部的工作激情和创造力。

实现这种“兼顾管理和关爱”的目的，就需要制定一套科学完备的干部目标绩效考核管理办法。

二、设计干部目标绩效考核管理办法干部目标绩效考核管理办法从制定考核标准、确定考核内容、评估干部表现、提供反馈和改进等几个方面进行设计。

1、制定考核标准制定考核标准是干部目标绩效考核管理的核心。

考核标准要符合职责要求和岗位特性，还要具有量化、可比性和公正性。

即对同一职级或岗位的干部，要采取相同的评估指标和标准，不因个人喜好或上级偏好而改变。

为了避免管理盲目性和倾向性，考核标准的制定应该达到尽可能宽泛和公开，让所有干部都清楚评估标准及其分值规定。

2、确定考核内容干部的工作内容和工作量会因岗位职责不同而产生差异，因此考核内容也不尽相同。

但基本考核内容可以包括三个维度：工作完成绩效、领导能力和团队协作能力。

具体考核指标根据不同岗位设置不同，如业务能力、改善管理、服务重视客户、个人素质等等，同时要确定权重比例，以保证各项绩效的相对重要性和实操性。

3、评估干部表现干部的绩效考核应该采取多元化的评估方式，如个人自评、上级评价、下级评价、同级评价等等。

同时考核方式可以采用定量和定性相结合，在数据分析和年底综合考核的时候根据具体情况综合运用。

为了保证评价的公正性和客观性，还可以通过私人顾问、公开暴露或三方评审机制来验证评价的准确性。

部门干事干部考核规章制度第一章总则第一条为了加强部门干事干部的管理和考核工作，激励他们积极工作，促进工作的高效开展，根据国家相关法律法规和单位实际情况，制定本规章。

第二条本规章适用于部门内所有干事干部，包括但不限于主管、副主管、普通干事等。

第三条部门干事干部应当遵守国家法律法规和单位制定的各项规章制度，认真履行职责，不得有失职、渎职等行为。

第四条部门干事干部的考核工作应当坚持公平、公正、客观、公开原则，确保考核结果真实可信。

第五条部门干事干部考核由单位主管部门负责组织实施，考核由评定委员会负责，评定委员会由部门领导和专家学者组成，并向单位领导汇报考核结果。

第二章考核内容第六条考核内容主要包括干事干部的工作业绩、职业素质、廉政建设、队伍建设等方面。

第七条工作业绩主要包括完成工作任务的情况、工作效率、工作态度等方面。

第八条职业素质主要包括专业技能、综合素质、学习能力等方面。

第九条廉政建设主要包括遵纪守法、廉洁从政等方面。

第十条队伍建设主要包括团队协作、服务意识、带团队能力等方面。

第三章考核方法第十一条年度考核分为自评、上级评议、同事互评、下级评议和单位考核等环节。

第十二条年度考核实行定性与定量相结合的原则，即根据工作绩效、职业素质等方面进行定量评价，根据廉政建设、队伍建设等方面进行定性评价。

第十三条年度考核采用综合评价的方式，对干事干部全面考核评定。

第十四条年度考核分为初审、复审和终审三个阶段，评定结果由终审阶段确定。

第四章考核评定第十五条年度考核的评定结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。

第十六条优秀：工作业绩突出，职业素质过硬，廉政建设表现突出，队伍建设优秀。

第十七条良好：工作业绩较好，职业素质良好，廉政建设表现良好，队伍建设一般。

第十八条合格：工作业绩符合要求，职业素质合格，廉政建设表现一般，队伍建设较差。

第十九条不合格：工作业绩低于要求，职业素质不达标，廉政建设表现差，队伍建设极差。

第二十条年度考核评定结果将影响干事干部的职称晋升、岗位调整、奖惩情况等。

干部考核管理规章制度是指对干部进行考核管理的一套规章制度，旨在评价干部的工作表现和能力素质，提高干部队伍的素质水平，促进干部队伍建设和管理的科学化、规范化。

干部考核管理规章制度一般包括以下内容：1. 考核指标：明确干部考核的内容和指标，通常包括工作业绩、工作态度、领导能力、党性修养等方面的要求。

2. 考核标准：制定具体的考核标准，将每个指标细化成具体的评分要求，以便对干部的优劣进行评价。

3. 考核程序：明确考核流程，包括考核周期、考核方式、考核人员、考核材料的准备和核查等步骤。

4. 考核责任：明确考核责任人和责任部门，确保考核工作的公正和规范进行。

5. 考核结果和后续处理：对干部考核结果进行公示，并根据考核结果进行奖惩或激励措施的落实和跟进。

6. 监督机制：建立监督机制，确保干部考核工作的公正、透明和客观性。

干部考核管理规章制度的实施可以帮助管理者评价干部的工作表现，发现问题并解决问题，同时也可以激励干部提高工作能力和素质水平，促进全体干部队伍的良性竞争和发展。

干部考核管理规章制度（二）第一条为了规范干部考核管理工作，确保干部选拔任用公正透明，提高干部队伍的素质和能力，特制定本规章制度。

第二条干部考核管理工作应遵循公正、公平、公开原则，坚持能上能下、宽严相济，注重激励和约束相结合，注重团队建设和个人能力培养。

第三条干部考核管理工作应依据干部工作实绩、作风表现、职业素养等方面进行综合评价。

干部考核结果应真实可信，依法公布。

第四条干部考核管理工作应实行集体讨论、民主评议、个别谈话等多种形式，充分听取干部本人意见和团体意见。

第五条干部考核管理工作应根据不同岗位、不同职责设定相应的考核指标和评价标准。

考核指标和评价标准要具体明确，合理科学，符合实际情况。

第六条干部考核管理工作应设立专门的考核机构或组织，由专业人员进行具体操作和评估。

考核机构或组织应具备独立性，确保干部考核的公正性和客观性。

第七条干部考核管理工作应定期进行，以年度为单位进行综合考核。

第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。

二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。

干部绩效考核管理制度1.总则1.1目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

1.2原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的业绩和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

1.3适用范围本办法适用于公司各类管理干部2.考核体系2.1考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；2.2考核内容干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：2.2.1二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。

2.2.2各职能部部门管理绩效考核。

2.2.3干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：2.2.3.1工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核。

2.2.3.2工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30% 3.考核管理3.1考核机构3.1.1考核委员会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

3.1.2人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

3.2考核方式3.2.1类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人。

3.2.2Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人。

3.2.3Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。

干部绩效考核办法6篇干部绩效考核办法 (1) 第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩提供参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和责任1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。

第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法一、考核办法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位考核指标奖励办法处罚办法融资担保部(1-6部) 融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：1、完成月目标任务：1)发放全额绩效工资;2)享受实际保费收入提成;2、完成年度目标任务：1)按实际保费收入0.5%给予奖励;2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

中层干部绩效考核制度一、制度背景中层干部是组织中重要的管理力量，其工作表现直接关系到组织的发展和运营效果。

为了确保中层干部的工作能够与组织目标保持一致，并能够在职责范围内取得良好的绩效，需要建立一套科学严谨的绩效考核制度。

二、考核目的1.激励中层干部积极投入工作，提高工作效率和质量。

2.评估中层干部工作表现，为其晋升提供参考依据。

3.促进中层干部的自我发展和能力提升。

三、考核内容中层干部绩效考核制度的内容应当包括以下几个方面：1. 工作目标考核根据组织年度目标和中层干部具体职责，制定相应的工作目标，并对目标的完成情况进行考核。

考核内容应当包括目标的重要性、完成情况、工作效果等。

2. 工作能力考核对中层干部的工作能力进行全面评估，包括专业知识、管理能力、协调沟通能力等。

评估可以通过工作表现、同事评价、下属评价、自我评价等多种方式进行。

3. 创新发展考核评估中层干部在工作中的创新能力和发展潜力，包括对组织提出的新思路、新方法的接受程度和落地效果、个人自我发展计划的执行情况等。

4. 团队合作考核考核中层干部在团队中的协作能力和协调能力，评估其在团队中的角色发挥、与同事的合作关系等。

也可以通过同事评价、下属评价等方式进行评估。

四、考核方式中层干部绩效考核可以采取多种方式，以确保考核结果的客观性和全面性。

1.工作日志：中层干部可以每天或每周记录工作进展和成果，以便后续考核使用。

2.360度评价：通过向同事、下属、上级和客户等多方面收集评价意见，综合评估中层干部的工作表现。

3.定期述职：中层干部定期向上级汇报工作，并接受上级的评价和指导。

4.考核面谈：通过面谈的方式，与中层干部深入交流，了解其在工作中的实际表现和问题。

五、考核结果与激励措施根据中层干部的绩效考核结果，可以采取相应的激励措施，包括但不限于：1.绩效奖金：根据绩效考核结果给予中层干部相应的奖金激励，以激发其积极性和工作动力。

2.晋升机会：将中层干部的绩效考核结果作为晋升评定的重要依据，为优秀中层干部提供晋升机会。

干部职工绩效考核细则绩效考核是组织对干部职工工作绩效进行评估和激励的重要手段，旨在提升员工的工作质量和效率，推动组织的整体发展。

为此，本细则旨在明确干部职工绩效考核的原则、标准和程序，以确保考核的公正性、客观性和规范性。

一、目的与原则1.目的干部职工绩效考核的目的是评估员工在工作岗位上的表现和贡献，为组织提供有针对性的激励和发展方向。

2.原则（1）公正公平原则：绩效考核应建立在公正公平的基础上，避免主观偏见和任意性。

（2）激励导向原则：绩效考核应用于激励员工提高工作绩效，营造积极工作氛围。

（3）科学规范原则：绩效考核应基于明确的指标和评估体系，确保考核结果的科学性和规范性。

二、绩效考核指标1.绩效考核指标的确定绩效考核指标应根据岗位要求和员工职责进行确定，并与组织的战略目标相一致。

指标应具备以下特点：（1）明确性：指标应明确、具体，易于理解和评估；（2）量化性：指标应能够通过数据或具体行为予以量化；（3）可衡量性：指标应能够实现被评估对象的区分度，即能够辨别不同绩效水平的差异；（4）目标导向性：指标应与个人和组织的绩效目标保持一致。

2.绩效考核指标分类（1）工作目标类指标：包括完成任务、工作进度、效率等方面的指标；（2）行为素养类指标：包括工作态度、合作精神、职业道德等方面的指标；（3）能力素质类指标：包括专业知识、技能水平、自我学习等方面的指标；（4）创新发展类指标：包括创新思维、问题解决能力、团队管理能力等方面的指标。

三、绩效考核程序1.目标设定（1）上级确定考核指标和标准，并与被考核者进行沟通，明确工作目标和期望。

（2）被考核者制定个人目标和行动计划，与上级进行确认，并落实到日常工作中。

2.数据收集（1）考核工具：通过各种方式收集相关数据，如工作报告、绩效评估表、360度评价等。

（2）数据可靠性：确保数据来源真实可信，采用多种途径进行验证，避免主观偏见。

3.评估与反馈（1）评估方法：综合采用定量和定性相结合的评估方法，全面考察员工的工作表现和绩效水平。

公司领导干部绩效考核管理办法第一章总则第一条: 为规范公司绩效管理、完善绩效激励机制, 切实做好公司各领导干部的能力建设, 确保自身工作目标的推进以及本部门（中心）的工作目标完成进度、质量, 特制定本制度。

第二条: 公司绩效考核遵循以下原则（一）战略导向性原则: “通过基于战略导向的关键业绩指标设计, 将公司的战略性目标、任务、分解与落实到责任部门与岗位, 引导部门目标和绩效与公司战略和发展目标一致。

（二）客观性原则: 以客观事实和量化数据进行评价与考核（对于无法获得量化数据的定性指标, 通过建立定性指标评价标准）, 做到全面、真实、客观地评估绩效成绩, 尽量降低主观臆断和个人情感因素的影响。

（三）公开性原则: 让被考核者了解考核程序、方法、时间等事宜, 提高考核的透明度, 做到公开、公平、公正、及时。

（四）开放沟通原则: 考核者与被考核者及时有效沟通, 解决被考核者工作中存在的问题与不足；考核结果要及时与被考核者沟通, 以便被考核者了解、改进和提高。

（五）发展性原则: 考核的目的不在于惩罚、扣分或者扣钱, 而是为了促进领导干部团队的建设、为了管理的提升和公司目标的实现。

（六）应用性原则：考核结果沟通完成后, 需要提出相应的绩效改进、员工培训、轮岗、晋升、降低薪档的处理办法, 发现其他管理问题的, 必须及时提出相关问题和处理建议。

（七）过程性原则：强化绩效考核的全过程管理, 绩效考核的各环节均需得到有效执行。

第三条: 绩效管理过程（一）绩效管理包括绩效指标制定与分解、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与改进、绩效考核结果应用五个环节（见图1）。

1.绩效指标制定与分解根据部门职责将公司年度工作落实到每部门（中心）, 形成各绩效考核指标, 各被考核人据此分解年度绩效目标并制定出相应工作计划。

2.绩效实施与管理考核期开始后, 被考核人根据制定的绩效指标开展工作。

在绩效实施期间, 人力资源部、目标计划科进行加强过程监控, 对发现的问题及时提出并督促相关部门进行改进。

卫生院领导干部内部绩效考核制度卫生院是提供医疗服务的重要组织，其领导干部的工作表现对卫生院的发展起着至关重要的作用。

因此，实施内部绩效考核制度是卫生院组织管理的必要手段。

本文根据卫生院领导干部的特点，制定了一套适合卫生院领导干部考核的制度。

一、考核内容1、服务质量领导干部需要关注卫生院提供的服务质量，包括医疗、护理、药品和设施等方面。

通过量化数据评估医院的服务质量，例如患者满意度调查、医疗事故率、等待时间等。

2、医院经营要求领导干部关注卫生院的收益和财务状况。

包括卫生院的运营费用和收益情况、药品采购价格、药品利润率和临床治疗费用等。

3、人员管理考核领导干部的人员管理能力，包括人员招聘、培训和考核等方面。

通过评估员工的满意度、员工离职率等指标来进行考核。

二、考核周期制定考核周期为每年一次，以全年工作成果为评估依据。

考核结果可以作为领导干部年终奖的重要参考依据。

三、考核方法采用评分法作为考核方法，将考核内容和考核指标设定好绩效目标和绩效考核分值。

领导干部在考核期间内完成的工作项目和绩效表现按照设定的分值进行打分，最后根据绩效评分和考核指标比重的得分计算绩效得分。

四、考核结果将考核结果分别给出量化和定性分析，指出领导干部的工作成果和不足之处。

领导干部可以通过反思自身的工作和学习提高自身的专业知识和技能，需要付出更多的努力和承担更大的责任。

五、奖惩制度基于考核结果，实行奖惩制度。

奖励措施包括加薪、晋升，另外给予荣誉称号等，惩罚措施包括警告、严重事项撤职和开除等。

奖惩制度是推动卫生院皆可以实行高效管理的重要手段。

综上所述，内部绩效考核制度是卫生院领导干部工作的核心，通过其实施，可以促进领导干部的工作积极性和责任感。

卫生院领导干部应该以创新精神和团队合作为动力，为卫生院的稳步发展做出更大的贡献。

六、考核过程考核过程应该以公正、透明、科学、规范的原则为基础，考核应该通过多个阶段的讨论和审议获得。

以下是考核过程中的一些关键步骤：1. 制定考核标准：在考核计划开始之前，应该确定考核指标和目标。

管理干部绩效考核办法一、考核范围公司部门级含以上管理干部。

二、考核方式㈠总裁助理实行年薪制考核，绩效年薪根据年终考核结果一次性发放。

㈡部门正副职实行年度总收入考核，年度浮动收入根据年终考核结果一次性发放。

四、考核周期实行季度考核制，4月、7月、10月、12月各1次， 12月考核为年度业绩回顾，考核结果作为年度业绩考核成绩。

五、考核指标部门级（含）以上管理干部年度考核指标由财务类指标、管理类KPI指标及素质评估指标三部分构成，权重分配根据任职情况确定，具体如下：㈠财务类指标财务类指标考核得分与公司总收入、考核利润及融资任务完成率挂钩，具体计算公式如下：财务类指标考核得分＝（总收入完成率×50%＋利润完成率×25%＋融资任务完成率×25％）×100财务类指标最终考核得分上限为100分。

㈡管理类KPI指标1. 管理类KPI指标以各部门年度大项工作为依据制定，按照考核关系由考核者根据被考核者各指标项季度进展情况及年度完成情况进行季度和年度评分。

2. 管理类KPI指标考核得分＝∑各管理类KPI指标项考核得分；3. 管理类KPI指标绩效标准分为优秀、良好、一般、不合格四个等级，由考核者根据指标完成情况确定各项指标的考核等级及考核评分，考核等级与考核分数对应关系如下：㈢素质评估指标1. 素质评估指标包括：自律性、团队协作、责任心、领导力、计划与执行力、分析决策能力、授权/控制能力、沟通能力、学习/创新能力（详见附件3）；2. 实施5分制评估（每项指标总分均为5分），“1-5分”定义如下：5分：非常优秀，无可挑剔；4分：很好，令人满意；3分：尚可，基本符合要求；2分：不太好，令人不满；1分：很差，令人非常失望。

㈣弹性指标1. 弹性指标考核以季度为考核周期，12月考核得分为年度弹性指标总得分。

2. 考核指标分为加分项和减分项，相关指标及评分标准见附件。

3. 对于同一事项符合多个绩效加减分项条件的，取其最高值，季度及年度累计加、减分上限为10分。

干部考核制度参考范本
第一章总则
第一条为了加强干部队伍建设，提高干部素质，规范干部考核工作，制定本制度。

第二章考核范围和对象
第二条干部考核对象包括全体干部，包括领导干部、专业技术干部和一线干部。

第三章考核内容
第三条干部考核内容包括政治素质、工作能力、道德品质、廉洁从政、组织纪律等方面。

第四章考核方法
第四条干部考核采取定期考核和突击考核相结合的方式进行。

定期考核一般为年度考核，突击考核根据工作需要进行。

第五章考核标准和评分办法
第五条干部考核标准和评分办法根据干部的职级、岗位等级以及工作任务要求来确定，由相关部门制定。

评分办法要公正、公开、科学。

第六章考核结果和奖惩机制
第六条干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职等等级。

考核不称职的干部将面临相应的奖惩措施，包括培训、挂职锻炼、调岗调职、降级或解聘等。

第七章考核权责及监督
第七条干部考核权责由人事部门负责，相关部门和单位要积极配合人事部门的工作。

考核结果要及时向被考核干部反馈，鼓励干部自我评价，接受群众评价。

第八章相关保障措施
第八条为了保障干部考核的公正、客观，相关部门要建立健全考核机制和工作规范，确保考核工作的顺利进行。

第九章附则
第九条本制度实行自公布之日起生效。

如有需要修改的情况，由相关部门提出并经相关审批程序通过后生效。

以上为干部考核制度参考范本，可以根据实际情况进行适当的修改和补充。

村干部绩效考核制度
是对村干部进行绩效评价和考核的制度。

其目的是提高村干部的工作能力和责任意识，推动村级工作的落实和发展。

绩效考核制度应包括以下要素：
1. 职责和目标：明确村干部的职责和工作目标，包括基本职责、工作任务和绩效目标等。

2. 考核指标和权重：确定评价村干部绩效的具体指标和权重。

可以包括工作成绩、履职能力、艰苦承担、改革创新、群众评议等方面的指标。

3. 数据采集和评价方法：制定数据采集方法和评价标准，对各项指标进行量化和评分，确保考核过程的公正和客观。

4. 考核周期和频次：确定绩效考核的周期和频次，例如每年进行一次综合考核，每季度进行一次工作进展评估。

5. 奖惩机制：建立奖励和惩罚机制，根据考核结果给予适当的奖励或处罚，激励优秀干部，促进村级工作的改善和提升。

6. 考核结果的运用：将考核结果作为选拔、任用、晋升、培训和调整干部的重要依据，推动村级干部队伍的建设和管理。

综上所述，村干部绩效考核制度是一种对村干部进行绩效评价和考核的制度，旨在提高村干部的工作能力和责任意识，推动村级工作的发展和提升。

这一制度的实施需要明确职责和目标、制定评价指标和权重、采集和评价数据、确定考核周期和频次、
建立奖惩机制，并将考核结果运用于选拔、任用、晋升和调整干部等方面。

干部绩效考核办法6篇干部绩效考核办法 (1) 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。

公司干部绩效考核办法
一、考核目的
公司干部绩效考核是为了评估干部的工作表现，激励干部提升工作业绩，推动
公司整体发展。

通过科学、公正地对干部进行考核，促进公司团队建设和人才培养。

二、考核指标
1. 工作业绩
•制定工作计划并按时完成
•完成工作目标，达到预期效果
•发挥领导能力，组织协调工作
2. 专业能力
•不断学习提升，掌握最新知识和技能
•具备解决问题的能力，应对各类挑战
•具有较强的团队合作精神和沟通能力
3. 领导能力
•具备决策能力和执行力
•能够引领团队达成共同目标
•具有激励和赏识下属的能力
三、考核流程
1. 考核周期
公司干部绩效考核周期为一年一次，结合公司年度计划进行。

2. 考核程序
•制定考核标准和指标
•干部自评
•部门领导评定
•上级主管审核
•考核结果反馈
3. 考核结果运用
•绩效优秀者奖励和晋升
•绩效一般者培训和辅导
•绩效不合格者调整和改进
四、考核依据
公司干部绩效考核依据包括工作目标完成情况、客观业绩指标、专业能力评定、领导能力评定等多方面因素，全面客观地评定干部的工作绩效。

五、总结
公司干部绩效考核办法的实施，有利于发挥干部的工作潜力，激励他们不断提
升能力和水平，促进公司整体发展。

同时，通过科学、规范的考核机制，建立公平竞争的工作环境，为公司发展提供坚实的人力资源支持。

通过不懈努力，公司将迎来更大的成功与发展。

干部绩效考核管理办法公司干部绩效考核管理办法干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。

二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第四条考核对象ⅰ类：二级子公司第一责任人；ⅱ类：事业部职能部第一责任人；ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《XX年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

干部考核管理规章制度模版第一章总则第一条根据国家公务员法和干部管理相关法律法规，制定本规章制度，以规范和引导干部考核管理工作，提高公务员队伍素质和行政效能。

第二条本规章制度适用于本单位干部考核管理工作。

第三条干部考核应坚持公平、公正、公开的原则，注重质量和效果评价，统筹考核与奖惩相结合，推动干部队伍不断向优秀、高效方向发展。

第二章干部考核的基本要求第四条干部考核应紧密结合本单位的工作实际，明确考核的目标、范围、内容和标准。

第五条干部考核应注重党的要求，坚持党的领导对干部队伍建设的决定性作用，深入贯彻落实党的干部工作方针政策。

第六条干部考核应遵循能上能下、优胜劣汰的原则，鼓励干部创新、拓展工作思路，提高工作绩效。

第七条干部考核应尊重干部个性差异，充分发挥干部的优势和潜力，引导干部全面发展。

第三章干部考核的程序第八条干部考核分为年度考核和重点考核。

第九条年度考核应在每年年初进行，以评估干部在上一年度工作中的表现和履责情况。

第十条重点考核应根据工作需要，在年度考核基础上，对重点研究、工作关键、发挥重要作用的干部进行重点评价。

第十一条干部考核的程序包括确定考核范围、制定考核标准、开展考核、评定考核结果和使用考核结果等环节。

第十二条干部考核应注重实事求是，严格按照程序和标准进行操作，确保考核结果客观、公正、权威。

第十三条干部考核应充分听取被考核干部意见，进行多方面评估，确保考核结果的客观性和全面性。

第四章干部考核的具体要求第十四条干部考核对干部品德、能力、业绩和廉洁性等方面进行评价。

第十五条干部品德考核应注重干部遵纪守法、廉洁奉公、服务群众和团结协作等方面的表现。

第十六条干部能力考核应注重干部的政治敏锐性、组织协调能力、决策能力和创新能力等方面的表现。

第十七条干部业绩考核应注重干部在本职岗位上的表现和工作成果，充分考虑工作难度和质量。

第十八条干部廉洁性考核应注重干部廉洁自律意识和廉洁行为的表现，严厉打击各类违纪违法行为。

有关企业干部员工绩效考核管理制度大全5篇有关企业干部员工绩效考核管理制度大全篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

谷歌中层干部绩效考核制度
背景
为了更好地优化公司管理层层级，谷歌公司决定引入中层干部绩效考核制度，以便更好地评估中层干部的工作表现和能力。

目的
该绩效考核制度的目的是为了：
- 评估中层干部的工作表现和能力。

- 发现并解决公司组织结构和管理层面的问题。

- 激励中层干部更好地发挥作用。

指标
考核主要基于以下几个指标：
- 团队绩效：评估中层干部所带领的团队在业务上的表现和贡献度。

- 项目进展：评估中层干部所负责的项目完成情况和进度。

- 管理能力：评估中层干部在管理上的能力和表现。

- 推动力：评估中层干部在公司战略和目标方面的推动力。

流程
绩效考核流程大致如下：
1. 设定目标指标。

公司根据自身实际情况设定考核指标。

2. 收集数据。

通过各种方式收集中层干部的工作数据和表现。

3. 绩效考评。

根据收集到的数据和考核指标综合评估中层干部的绩效。

4. 反馈评估结果。

向中层干部反馈评估结果，并制定后续工作计划。

结论
通过中层干部绩效考核制度的实施，谷歌公司将能更好地管理中层干部，优化公司组织结构，增强公司的竞争力和推动力。