第8讲公共部门人力资源开发

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第一章导论1.人力资源的含义一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

或者说：人力资源是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的、具有劳动能力的人们的总和。

●人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源及其关系●人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源包含质量、数量两个方面，是人口数量与质量的统一。

2.人力资源的一般特征1）人力资源生成过程的时代性与时间性。

2）人力资源的能动性。

3）人力资源使用过程中的时效性。

4）人力资源开发过程的持续性。

5）人力资源闲置过程的消耗性。

6）人力资源的特殊资本性。

7）人力资源的高增值性。

8）人力资源的再生性。

9）人力资源的创造性。

10）人力资源的社会性。

1.1.2“人力资本”理论与人力资源管理1、“人力资本”理论现代“人力资本”理论(human capital theory)最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多·舒尔茨(Theodore Schultz)和加里·贝克尔(Gary S Becker)等首先提出和论证的。

2.人力资本理论的基本思想第一，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。

第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。

第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值与价值。

第四，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。

第五，人力投资的目的是要获得投资收益。

3.现代人力资源管理的含义现代人力资源管理就是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。

第一节、人力资源的背景及其相关概念一、人力资源开发与管理的背景力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。

人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。

从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。

从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。

泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。

1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果•芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。

雨果•芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕目前，世界各国经济全球化、信息化、市场化和一体化的趋势正在加速发展，世界正步入以信息技术为基础的全球性工业后社会。

一个以经济发展为前提，争夺信息技术、市场目标的多元世界正在取代由军事力量控制的世界。

在这场激烈的过境较量中，人力资源开发问题被摆到突出的地位。

国家之间的的竞争，是知识与技术的竞争，实质上是人力资源开发水平的竞争。

人力资源的二、人力资源相关概念1、人力资源：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。

一个社会的人力资源由适龄就业人口、求业人口等部分组成。

每个组织的运作都离不开物力、人力、财力、时间、技术和信息这6个方面的资源。

公共部门人力资源开发与管理第一章导论1.人力资源的含义是在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

2.现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时期内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。

潜在的人力资源指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口总和。

3.人力资源的要素构成有两个基本方面：一是人力资源的数量，这是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。

二是人力资源的质量，这是人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素4.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。

5.人力资源的基本特征：⑪人力资源生成过程的时代性与时间性⑫人力资源的能动性（能动性是人力资源的一个根本的性质）⑬人力资源使用过程的时效性⑭人力资源开发过程的持续性⑮人力资源闲置过程的消耗性⑯人力资源的特殊资本性，（①是投资的结果和产物②是在一定时期内，它能够不断地给投资者带来收益③是在其使用中会出现有关形磨损和无形磨损）⑰人力资源的高增殖性。

6.人力资本”理论最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多•舒尔茨和加里•贝克等首先提出和论证的，舒尔茨的著作《由教育形成的资本》和《人力资本》；舒尔茨被公认为“人力资本理论之父”。

1979年他因此获得诺贝尔经济学奖。

7.人力资本理论的基本思想：①单纯从自然资源资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因②人力的取得不是无价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是，需要消耗资本投资③人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力和其他商品一样，具有使用价值与价值④人的能力和素质是通过人力投资而获得，人力资本是对人力进行投资而形成的资本⑤人力投资的目的是要获得收益。

论公共部门人力资源的开发和利用摘要：人力资源是所有资源中最宝贵的资源，一个国家和组织只有真正拥有了高质量的人力资源，才真正拥有了竞争的实力。

随着社会生产的发展，现代科学技术对人力资源的质量提出了更高的要求。

公共部门作为管理国家事务的机关，凭借其独特的魅力，汇聚了一大批人力资源。

如何真正开发和利用好人力资源成为一个难题摆在公共部门的面前。

本文总结改革开放以来，我国公共部门人力资源开发和利用取得的成绩，深刻分析了当前存在的问题和原因，并提出了建设性的意见和建议。

关键词：公共部门，人力资源，开发，利用当今时代人力资源已成为第一资源。

公共部门人力资源又是人力资源中的一个特殊群落，承担着为整个国家提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能，公共部门人力资源就成为公共社会生产力发展的重要基础，是公共部门的一个关键性要素。

随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。

因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题和原因，并据此采取针对性的改进措施十分重要。

只有建立有效、合理的公共部门人力资源管理体制，才能确保我国公共部门的高效运转。

一、公共部门人力资源开发和利用现状改革开放30多年来，从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，从“尊重知识、尊重人力”到科学人才观，从实施“科教兴国战略”到“人力强国战略”，从“党管干部”到“党管人才”……我们党爱才、识才、用才、聚才的一系列重要举措，使干部人事制度管理工作的思想观念和方式方法都发生了根本变化，推进了干部工作的科学化、民主化、制度化。

2006年6月1日正式开始实施《公务员法》，标志着我国公共部门人力资源建设又步入了一个新的历史发展阶段。

（一）公共部门人力资源管理相关制度已基本建立1993年8月14日，国务院颁布《国家公务员暂行条例》，标志着公务员制度在我国正式建立。

随后陆续制定出台了20多个相配套的暂行规定、实施办法及政策规定，基本形成以《条例》为主体的法律法规体系。