销售人员的几种薪酬模式

销售团队薪资构成和薪资模式销售团队薪资构成和薪资模式对于企业的成功非常重要，因为它们直接影响到销售团队的动力和绩效。

本文将介绍销售团队薪资构成的基本元素和一些常见的薪资模式。

薪资构成销售团队的薪资构成通常包括以下几个元素：1. 基本工资：销售团队成员的固定薪酬，作为其工作的基本补偿。

2. 销售提成：销售团队成员根据其个人销售绩效而获得的额外奖励。

销售提成通常以销售额或销售利润为基础，旨在激励销售人员达成销售目标。

3. 奖金：为了激励销售团队成员超额完成销售目标而设定的额外奖励。

奖金通常与销售团队所负责的目标相关，可以以销售额、客户满意度或其他指标为基础。

4. 手续费和佣金：销售团队成员根据他们为公司带来的业务量而获得的额外报酬。

手续费和佣金通常适用于销售代理人或经纪人，根据其成功促成的销售交易量计算。

5. 股权激励：为了将销售团队成员与企业利益紧密联系起来，一些公司会提供股权激励计划。

销售团队成员可以通过购买公司股票或获得股票期权等方式分享公司的成功和增长。

薪资模式在实际应用中，销售团队薪资可以采用不同的模式：1. 固定工资模式：销售团队成员获得一个固定的薪资，不受销售绩效的影响。

这种模式适用于销售过程中的稳定收入需求较高的情况。

2. 提成模式：销售团队成员的薪资由基本工资和销售提成组成。

销售提成的比例可以根据销售目标的完成情况进行调整，以激励销售人员的积极表现。

3. 组合模式：销售团队成员的薪资由多个元素组合而成，包括基本工资、销售提成、奖金以及其他激励机制。

这种模式可以根据不同的销售任务和目标进行调整，以提高团队的整体绩效。

销售团队薪资构成和薪资模式的选择应根据企业的具体情况和销售策略来确定。

定期评估和优化薪资制度是确保销售团队动力和绩效的关键。

企业应密切关注市场情况和行业趋势，以确保其薪资制度的竞争力和激励效果。

总结起来，销售团队薪资构成和薪资模式应综合考虑团队成员的激励需求和企业的销售目标，以实现双赢的效果。

如何设计中小企业的销售人员的薪酬模式设计中小企业销售人员的薪酬模式需要考虑企业的特点、具体业务需求以及员工的激励程度等因素。

以下是一个可行的设计方案：1.基本工资：设置一个相对稳定的基本工资作为销售人员的底薪，用于满足员工的基本生活需求，稳定员工的工作积极性。

2.提成制度：销售人员通过完成销售任务，按销售额或销售利润的一定比例获得提成。

提成根据实际销售情况设定，销售额或销售利润越高，提成比例越高，激励销售人员积极开展销售活动。

3.销售奖励：设立销售奖励机制，对于拓展新客户、达成重大销售目标、完成销售冲锋任务等，给予额外奖励，鼓励员工在销售过程中积极努力，提高销售业绩。

4.团队绩效奖金：设立团队绩效奖金，根据整个销售团队的销售业绩进行评估，通过团队目标的达成情况来确定绩效奖金的发放。

激励销售团队合作，共同努力达成整体销售目标。

5.培训提升机制：建立培训提升机制，鼓励销售人员不断学习和提升销售技能，逐步提高销售绩效。

通过参加培训、获得销售认证、完成销售学习计划等方式给予相应的奖励或晋升机会。

6.长期激励计划：设置长期激励计划，例如员工持股计划或股票期权计划，让销售人员成为公司的股东或享有未来股权收益，激励销售人员持续优秀工作、长期发展。

7.个性化奖励：根据销售人员的不同特点和个人需求，设计一些个性化奖励，例如提供灵活的工作时间、额外的休假、优质的员工福利等，增加员工的工作满意度和忠诚度。

8.透明公正的评估机制：建立透明公正的销售绩效评估机制，通过数据统计和座谈会等方式，定期对销售人员的销售业绩进行评估，明确标准和目标，避免主观因素的干扰，确保薪酬分配公平合理。

以上设计方案是基于中小企业的特点和需求进行设计的，具体实施时需要根据企业实际情况和销售团队的特点进行调整和优化。

同时，不同行业和不同地区的企业可能存在差异，设计人员应结合具体情况进行合理的薪酬模式设计。

销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。

1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。

2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。

3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。

团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。

个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。

三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。

1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。

2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。

3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。

根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。

四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。

2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。

3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。

4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。

五、制度执行六、制度评估与改进总结。

销售人员薪酬体系的九种模式销售人员薪酬体系有九种模式，其中纯佣金制是指按销售额（毛利、利润）的一定比例进行提成，没有任何固定工资。

这种模式在美国有20％的企业采用，国内也较为常见。

纯佣金制的优点是能够明确激励销售人员努力工作，降低公司运营成本的压力，但其缺点是可能导致销售人员只关注有利可图的交易，损害公司形象，并且带来巨大的风险和压力，减弱销售队伍的稳定性和凝聚力。

纯薪金制是指对销售人员实行固定的工资制度，不管当期销售完成与否。

这种模式在美国有28％的企业采用。

纯薪金制适用于对金钱以外的东西有强烈需求的销售人员，易于管理并使员工保持高昂的土气和忠诚度。

但由于缺少金钱的刺激，可能形成“大锅饭”作风，评估销售人员的业绩也会带来困难，不利于公司控制销售费用，且不能吸引和留住较有进取心的销售人员。

基本制则是将纯佣金制和纯薪金制相结合，既有固定工资又有提成，销售人员的个人收入由两部分构成。

这种模式在国内较为常见，能够激励销售人员努力工作，同时也能够保证销售人员的基本生活。

但是，基本制的实施需要考虑提成比例、固定工资的高低以及销售额的变动等因素，管理难度较大。

分段制是指将销售额分为不同的段落，每个段落的提成比例不同。

这种模式在国内较为常见，能够激励销售人员努力完成更多的销售额，但也可能导致销售人员只关注较高提成的段落，忽略其他销售额。

区域制是指将销售区域划分为不同的区域，每个区域的销售额有不同的提成比例。

这种模式能够激励销售人员在自己负责的区域内努力工作，但也可能导致销售人员不愿意开拓新的区域。

团队制是指将销售人员分为不同的团队，团队内的销售额达到一定的水平后，可以获得相应的提成。

这种模式能够激励销售人员团队合作，但也可能导致个人表现不足时受到团队惩罚。

混合制是指将不同的薪酬模式进行组合，根据不同的销售人员和销售任务进行调整。

这种模式能够更好地适应不同的销售情况，但也需要更高的管理水平。

股权制是指将公司股份作为销售人员的薪酬，销售人员可以获得公司股份或者股票期权。

销售人员薪酬方案第1篇销售人员薪酬方案一、目的为激发销售人员的工作积极性，提高销售业绩，保障公司持续稳定发展，根据国家相关法律法规及公司制度，特制定本销售人员薪酬方案。

二、适用范围本方案适用于公司全体销售人员，包括销售代表、销售主管、销售经理等。

三、薪酬结构销售人员的薪酬结构分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。

1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位工资、工龄工资等。

（1）基本工资：根据公司所在地最低工资标准及同行业水平，设定基本工资。

（2）岗位工资：根据销售人员所在岗位的工作性质、责任及难易程度，设定岗位工资。

（3）工龄工资：按销售人员在本公司连续工作年限，给予一定额度的工龄工资。

2. 浮动薪酬：包括销售提成、奖金等。

（1）销售提成：根据销售人员的销售业绩，按照公司规定的提成比例计算。

（2）奖金：根据公司经营状况、部门业绩及个人表现，给予一定额度的奖金。

四、薪酬计算1. 固定薪酬：固定薪酬 = 基本工资 + 岗位工资 + 工龄工资。

2. 浮动薪酬：浮动薪酬 = 销售提成 + 奖金。

3. 销售提成计算：（1）销售提成 = 销售业绩 × 提成比例。

（2）提成比例根据公司产品类型、市场竞争状况等因素，由公司制定。

4. 奖金计算：（1）奖金根据公司年度目标完成情况、部门业绩、个人表现等因素，由公司制定。

（2）奖金发放标准及金额，由公司根据实际情况调整。

五、薪酬发放1. 固定薪酬：每月固定日期发放。

2. 浮动薪酬：按季度或年度考核发放。

3. 销售提成：每月结算，次月发放。

4. 奖金：根据公司规定的时间节点发放。

六、薪酬调整1. 基本工资、岗位工资、工龄工资等固定薪酬调整：（1）根据公司经营状况、同行业薪酬水平等因素，每年进行一次调整。

（2）调整幅度由公司根据实际情况确定。

2. 提成比例、奖金标准等浮动薪酬调整：（1）根据公司产品策略、市场竞争状况等因素，适时调整。

（2）调整方案由公司制定，并及时通知销售人员。

销售人员薪酬制度6种方式销售人员薪酬制度对于企业的销售团队是至关重要的，它不仅能激励销售人员的积极性和创造力，还能促进销售业绩的提升。

本文将为大家介绍6种常见的销售人员薪酬制度方式，并分析其优缺点。

1. 固定工资+提成这是一种较为常见的薪酬制度方式，销售人员将获得固定的基本工资，同时还能根据其销售业绩获得提成。

这种方式能够稳定销售人员的收入，并激励他们积极推动销售业绩的提升。

然而，这种制度存在的一个问题是，销售人员可能会把焦点放在获取固定工资上，而忽视了销售额的增长，因此可能导致业绩的滞后。

2. 提成制度提成制度是一种根据销售人员实际完成的销售额来计算薪酬的方式。

例如，销售人员可以按照一定比例从其销售额中获得提成。

这种制度能够更直接地激励销售人员，使他们更加努力地推动销售业绩的提升。

然而，提成制度也存在一些问题，例如销售人员可能会采取一些不正当的手段来提高销售额，导致销售过程中的纠纷和争议。

3. 销售团队奖励制度销售团队奖励制度是一种将销售人员的薪酬与整个销售团队的业绩相挂钩的方式。

当整个销售团队的销售额达到一定目标时，销售人员可以获得额外的奖励。

这种制度能够促使销售人员更好地合作，共同努力实现更大的销售业绩。

然而，这种制度也可能会导致一些内部竞争和矛盾，因为销售人员可能会为了自己的个人利益而忽视整个团队的利益。

4. 奖励计划奖励计划是一种按照销售人员达成特定目标或完成特定任务来给予奖励的薪酬制度。

企业可以设定一些目标，例如销售额、客户维护等，销售人员达成这些目标后即可获得相应的奖励。

这种制度能够明确销售人员的工作重点，并激励他们努力完成目标。

然而，奖励计划也需要制定合理的目标，并确保奖励与目标之间存在明确的关系，避免因为目标设定不当导致销售人员的抱怨和动力下降。

5. 销售提成+股权激励销售提成+股权激励是一种较为综合的薪酬制度方式，在销售人员的薪酬中既包含提成，又包含股权激励。

销售人员可以通过销售业绩获得提成，并持有一定比例的公司股份，分享公司的发展利益。

销售人员薪酬体系的种类一、薪酬结构薪酬结构是指薪酬体系中不同组成部分的相互关系和比重。

根据销售人员薪酬的组成和分配方式的不同，可以分为以下几种结构：1.地区差异化结构：根据销售人员所在的地区不同，薪酬会有一定的差异。

例如，一线城市的销售人员薪酬相对较高，而三四线城市的销售人员薪酬相对较低。

2.职位等级结构：根据销售人员的职位等级的不同，薪酬也会有所不同。

例如，销售经理的薪酬会高于销售代表的薪酬。

3.绩效差异化结构：根据销售人员的绩效表现的不同，薪酬也会有不同的差异。

表现优秀的销售人员会获得更高的薪酬奖励，激励其为公司创造更多的销售业绩。

二、薪酬组成薪酬组成是指薪酬由哪些组成部分构成，包括基本工资、奖金、提成、津贴等。

根据不同的薪酬组成方式，可以分为以下几种类别：1.固定薪酬：包括销售人员的基本工资和固定津贴，不受销售绩效的影响，稳定且可预测。

2.绩效薪酬：包括销售人员根据其销售绩效获得的奖金、提成等。

销售人员的薪酬与其销售业绩直接相关，能够激励其为公司创造更多的销售业绩。

3.股权激励：通过为销售人员提供公司股权，将其利益与公司发展捆绑在一起，激发其对公司的忠诚度和工作积极性。

4.福利待遇：包括住房补贴、交通补贴、加班补助等，以及其他福利待遇，如带薪年假、医疗保险等。

这些福利待遇可以增加销售人员的满意度和归属感，提高其工作积极性和士气。

三、薪酬制度薪酬制度是指公司为销售人员制定的一套规范、公正而又灵活的用于计算和支付薪酬的制度和流程。

根据薪酬计算和支付的规则和方式的不同，可以分为以下几种制度：1.等级制：按照销售人员的职位等级和工作经验，划分不同的薪酬等级。

销售人员的薪酬根据其等级确定，不受个人绩效的影响。

2.档次制：按照销售人员的绩效等级划分不同的薪酬档次。

销售人员的薪酬根据其绩效等级确定，优秀的销售人员能够获得更高的薪酬。

3.混合制：将等级制和档次制相结合，综合考虑销售人员的职位等级和绩效等级，制定相应的薪酬标准。

销售人员薪酬制度
一、销售人员薪酬制度的目标
1、设定销售人员的薪酬目标，强化企业的销售团队的激励机制，让
销售人员能够更加有效的完成销售任务，实现公司的高效和持续增长。

2、建立合理的销售人员奖励制度，激励销售人员积极主动的工作，
达成自己的目标，进而达到企业发展目标。

3、激励销售人员创新，鼓励他们有效的完成销售任务，提高销售，
为企业带来持续增长的收益。

二、销售人员薪酬制度的设计
1、基本工资：给予销售人员一定的基本工资，让他们有足够的工作
意愿，鼓励他们有效完成销售任务。

2、薪酬绩效：以公司的销售额、业绩、盈利、市场占有率等为基准，给予销售人员与公司的绩效相关的奖励，以此保持销售人员的工作积极性
和工作热情，为公司发展贡献力量。

3、激励奖励：对于销售人员的表现突出的工作，公司应及时给予一
定的激励奖励，让他们能够更大的积极性，拥抱销售任务。

4、补贴：针对如交通费、住宿费等直接支出，及时给予销售人员相
关的补贴，以便他们更有效的完成销售任务。

三、销售人员薪酬制度的实施
1、建立薪酬制度：在实施薪酬制度之前，公司需要针对销售人员的
实际情况。

薪酬设计常见的销售人员的薪酬设计的几种方式销售人员的薪酬设计是企业薪酬管理中的重要组成部分。

销售人员的薪酬设计旨在激励销售人员积极工作，提高销售绩效和业绩，从而为企业创造利润。

以下是常见的几种销售人员的薪酬设计方式：1.固定工资+提成制度固定工资+提成制度是最常见的销售人员薪酬设计方式之一、根据销售人员的工作表现和销售业绩，公司会给予一定的固定工资，同时，销售人员根据实际销售业绩获得相应的提成奖励。

这种方式激励了销售人员的销售动力，激发他们积极开拓市场和完成销售目标。

2.佣金制度佣金制度是指销售人员根据产品或服务销售量的一定比例获得相应的佣金。

通常，销售人员的佣金比例会随着销售量的增加而递增，激励销售人员更加积极地推动销售业绩的提高。

此外，公司还可以设置销售额达到一定阶梯后的额外奖励，以进一步激发销售人员的工作热情。

3.销售奖励计划销售奖励计划是通过设立一系列的销售奖励来激励销售人员的工作积极性和创造力。

这些奖励可以是物质奖励，如旅游旅行、汽车等，也可以是非物质奖励，如表彰、荣誉称号等。

制定明确的销售目标并且设定相应的销售奖励计划，能够使销售人员有更强的动力去努力工作，完成任务。

4.销售竞赛机制销售竞赛机制是通过设立销售竞赛来激发销售人员之间的竞争活力。

销售人员根据个人销售业绩或团队销售业绩的表现，获得相应的奖励。

销售竞赛可以是个人竞赛或团队竞赛，通过鼓励销售人员相互竞争，促进销售业绩的提高。

5.协作奖励制度协作奖励制度是指通过设立团队销售奖励，激励销售团队之间的合作和协作。

在这种制度下，销售人员的薪酬不仅与个人销售业绩有关，还与团队销售业绩有关。

销售人员需要通过有效的团队合作和协作，共同完成销售目标，才能获得相应的奖励。

这种方式能够促进销售团队之间的合作和协调。

总之，销售人员的薪酬设计需要根据企业的实际情况和销售目标来制定，并且需要与销售人员的工作职责、工作内容以及工作环境相匹配。

适当激励销售人员，提高其工作积极性和创造力，对于企业的销售业绩和利润的提升至关重要。

销售人员的薪酬管理制度销售人员在一个企业的运营中起着至关重要的作用，他们是推动销售业绩的关键力量。

为了激励销售团队的积极性和提高其工作效率，一个完善的薪酬管理制度尤为重要。

下面将介绍一种适用于销售人员的薪酬管理制度。

一、薪酬结构设计1.基本薪资：作为销售人员的底薪，在一定程度上保障了他们的基本生活需求。

2.提成比例：销售人员的主要收入来源之一，根据实际销售额的百分比确定提成比例。

可以根据销售等级或销售额阶段进行分级，提高销售人员的积极性和竞争力。

3.销售奖金：设立销售奖金并根据销售业绩绩效进行评估和发放。

销售人员可以通过实现个人销售目标或团队销售目标来获得奖金。

4.销售竞赛奖励：经常组织销售竞赛，设立奖品或奖金，鼓励销售人员积极参与竞争，提高销售业绩。

竞赛奖励可以是现金、礼品或旅行等形式。

二、薪酬管理制度的实施1.明确目标：制定明确的销售目标，与销售人员进行沟通并达成共识。

确保销售人员对目标的理解和认同，以提高他们的工作动力。

2.公平公正：制定透明公平的评估标准，确保薪酬管理制度公正无偏。

销售人员应该清楚知道自己的评估标准，并明白如何达到这些标准。

3.及时反馈：及时给予销售人员工作绩效的反馈和评估结果，让他们了解自己的优势和不足之处。

及时反馈可以帮助销售人员改进销售技巧和工作方法。

4.培训和发展：提供必要的培训和发展机会，提高销售人员的销售技巧和业务水平。

培训可以是内部培训或外部培训，通过不断学习和提升，销售人员可以更好地适应市场需求。

三、激励机制和福利待遇1.个人发展机会：为销售人员提供晋升和发展机会，让他们看到自己的未来发展前景。

制定晋升规则和条件，公正地进行晋升评估。

2.福利待遇：除了薪酬外，销售人员也享受其他福利待遇，如社保、健康保险、带薪休假等。

这些福利待遇可以提高销售人员的安全感和满意度。

3.团队建设：促进销售团队的协作和合作，鼓励团队成员之间的互助和共享。

团队成绩的提高将进一步增强销售人员的凝聚力和团队荣誉感。

销售人员薪酬体系的种类。

1.底薪加提成制度：销售人员薪酬由固定底薪和销售业绩提成两部分
组成。

底薪是销售人员的固定收入，提成是基于实际销售业绩的额外奖励。

这种体系激励销售人员努力推销产品，并直接与实际销售业绩挂钩。

2.团队销售奖励制度：销售人员的薪酬不仅基于个人销售业绩，还考
虑到团队的整体成绩和协作效果。

通过设定团队目标和奖励机制，促使销
售人员合作共赢，提高整个团队的绩效。

3.阶梯式薪酬体系：销售人员的薪酬根据不同阶段的销售目标和业绩
水平而设定不同的薪酬水平。

例如，销售人员可以在达到或超过某个销售
目标后获得薪酬的提升，激励他们不断提高业绩。

4.区域差异化薪酬体系：销售人员的薪酬根据所负责的区域或市场的
销售表现来设定差异化的薪酬水平。

这可以激励销售人员积极开拓或发展
更具潜力的市场，并提高整体销售业绩。

5.客户满意度奖励制度：销售人员的薪酬根据客户满意度指标来设定
奖励。

这种薪酬体系注重销售人员与客户的关系管理和服务质量，提高客
户满意度和忠诚度。

6.业绩和发展并重制度：销售人员的薪酬不仅根据销售业绩，还考虑
到个人职业发展和培训成效。

通过设定发展目标和奖励机制，促使销售人
员不断提升自己的销售技能和专业知识。

在实际应用中，企业往往会根据行业特点、组织文化、市场需求等因
素来设计适合自身的销售人员薪酬体系。

同时，为了提高薪酬激励的效果，企业还可以结合其他激励手段，如奖励旅游、优秀销售员的表彰、晋升机
会等，进一步激发销售人员的积极性和工作动力。

销售人员薪酬体系的种类及其优缺点销售人员是企业的重要组成部分，他们直接面对市场和客户，为企业创造收入和利润。

因此，如何设计合理的销售人员薪酬体系，激励销售人员提高工作效率和业绩，是企业管理者关注的问题。

本文将介绍常见的销售人员薪酬体系的种类及其优缺点，以供参考。

一、什么是销售人员薪酬体系销售人员薪酬体系是指企业根据销售人员的职责、目标、绩效等因素，制定的一套规范和标准，用来确定销售人员的工资收入和奖励方式。

销售人员薪酬体系的目的是为了吸引和留住优秀的销售人才，激发销售人员的积极性和创造性，促进销售业务的发展和增长。

二、常见的销售人员薪酬体系的种类根据不同的行业、产品、市场等特点，企业可以采用不同的销售人员薪酬体系。

一般来说，常见的销售人员薪酬体系可以分为以下几种：1.年薪制年薪制是指企业根据年度经营业绩和预算，确定销售人员的年度固定工资，并按月或季度发放。

年薪制一般适用于业务周期长、难度大、风险高、收入稳定的行业或产品，如大型项目、高端设备等。

年薪制的优点是可以保证销售人员的收入稳定性，减少其对短期业绩的过度关注，有利于培养其长期视野和战略思维。

年薪制的缺点是缺乏强烈的激励性，可能导致销售人员缺乏积极性和主动性，难以适应市场变化和竞争压力。

2.等级工资制等级工资制是指企业根据销售人员的职位级别、年度绩效、季度绩效等因素，确定其工资等级，并按照相应的工资标准发放工资。

等级工资制一般适用于业务周期中等、难度中等、风险中等、收入波动不大的行业或产品，如日用品、消费品等。

等级工资制的优点是可以明确销售人员的晋升通道和奖惩机制，激励其提高工作能力和绩效水平。

等级工资制的缺点是可能导致销售人员过分追求个人绩效而忽视团队合作和客户关系，也可能引发内部竞争和矛盾。

3.提成工资制提成工资制是指企业根据销售人员的个人或团队业绩，按照一定比例计算并发放其提成收入。

提成工资制一般适用于业务周期短、难度低、风险低、收入波动大的行业或产品，如快消品、电子产品等。

销售团队薪酬方案（8篇）销售团队薪酬方案（精选8篇）销售团队薪酬方案（精选8篇）1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。

但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。

二、激励薪酬1.业绩薪酬或称绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。

绩效工资按月发放。

2.奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。

月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。

三、福利薪酬。

福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。

根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。

既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。

销售岗位的绩效考核设置模式销售岗位的绩效考核设置模式销售人员的工资结构一般有四块，底薪、绩效、提成、奖金。

底薪是固定工资，绩效、提成、奖金具有可变性的，我们把它叫做可变工资。

下面由小编为大家整理的销售岗位的绩效考核设置模式，欢迎大家参考借鉴。

第一种模式底薪+提成现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是：底薪+提成，给底薪保证不被饿死，而拿提成才决定能不能赚到钱，提成一般是按销售额比例发放，比如说底薪4000元，提成10%，那销售人员销售额是20万，收入即为4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，这种计薪方式虽然简单，但具有很强的激励性，因为很大程度上体现了员工为公司创造的价值越高那么员工的工资收益也越大。

但是这类底薪+提成也存在不少问题，比如，无法引导员工完成企业要达成的销售业绩，假设公司希望员工销售额能达到50万，但员工觉得做30万就够了，多两千少两千的提成对他没有吸引力。

还有对于不同区域的市场没有进行区别对待，同样是成交50万的业绩，在三四线城市的难度明显高于一二线城市的`销售员。

这样对于三四线城市的销售激励不高，由于一二线城市人群消费能力比较高容易成交，这时如果想开发三四线城市的新市场，销售人员就会挑区域，不愿去消费能力低的地区，造成新市场难以开发。

第二种模式底薪+奖金为了应对上述问题，就出现的第二种薪酬模式：底薪+奖金。

采用“底薪+奖金”的公司会先设置一个销售目标值。

比如，销售员的销售目标为：50万/月，奖金5万，低于50万则无奖金，高于50万还可得超额奖金，这样不同地区则可设置不同的目标值，比如北上广深要达到50万才能拿到5万奖金，但像三四线城市，目标值设置30万，完成销售额30万即可拿到5万奖金。

但是这种销售薪酬设置一开始又压抑了原本业绩差的员工他们的开单意愿，因为做5万跟做29万没差别。

一样是只能拿底薪。

同时加调了销售员与公司在设置销售目标之间的博弈，销售为了拿到奖金自然希望目标值越低越好，但公司希望目标越来越高，希望销售增长能超越行业平均水平。

业务营销部薪资结构
业务营销部的薪资结构通常由以下几个部分组成：
1. 基础工资：这是员工的基本收入，通常根据职位级别、经验和市场情况确定。

2. 绩效奖金：为了激励员工提高工作效率和业绩，许多公司会设立绩效奖金制度。

绩效奖金通常与个人或团队的业绩目标完成情况挂钩。

3. 销售提成：对于销售岗位的员工，公司通常会提供销售提成，以激励他们提高销售业绩。

销售提成通常基于员工完成的销售额或销售利润计算。

4. 福利待遇：除了薪资之外，公司还可能提供其他福利和待遇，例如医疗保险、退休金、年假、员工培训等。

5. 其他奖励：为了鼓励员工的积极性和创造力，公司还可能提供其他形式的奖励，例如年终奖、股票期权、员工认可计划等。

需要注意的是，具体的薪资结构可能因公司而异，不同的公司和行业可能有不同的薪资制度和标准。

因此，在制定业务营销部的薪资结构时，公司应考虑市场情况、公司战略、员工能力和绩效等多个因素。

销售人员薪酬管理规定(新)1. 引言本规定旨在规范销售人员的薪酬管理，确保薪酬体系公平合理，激励销售人员取得优秀业绩，提高销售团队整体业绩。

2. 定义- 销售人员：指公司聘用的专门从事产品销售工作的员工。

- 基本工资：销售人员的固定薪资，不包含绩效奖金和其他津贴。

- 绩效奖金：根据销售人员的业绩表现而发放的额外奖金。

3. 薪酬结构3.1 基本工资- 销售人员的基本工资根据其职位等级和工作经验确定，工资标准由人力资源部门设定并公示。

3.2 绩效奖金- 绩效奖金根据销售人员的销售业绩评估结果发放。

- 销售人员的销售业绩评估包括个人销售额、销售目标完成情况、客户满意度等指标。

- 绩效奖金的计算公式及比例由销售部门和财务部门共同制定，并在公司内部公示。

4. 绩效考核4.1 销售目标- 销售人员的销售目标由销售部门在每个季度设定，并向销售人员明确通知。

- 销售目标应合理可达，并与销售人员的薪酬相关联。

4.2 评估方法- 销售人员的销售业绩评估由销售部门负责进行。

- 评估方法可以包括销售额统计、销售报告审核、客户反馈等方式。

4.3 评估周期- 销售人员的销售业绩评估周期为每个季度。

- 评估结果将作为绩效奖金发放的依据。

5. 绩效奖金发放5.1 发放时间- 绩效奖金将在每个季度结束后的次月发放。

- 具体发放日期由财务部门确定，并在公司内部通知销售人员。

5.2 发放方式- 绩效奖金将通过银行转账方式发放到销售人员指定的工资卡中。

6. 其他规定6.1 与其他福利的关系- 绩效奖金不包含在销售人员的其他福利计算中，如年终奖、补贴等。

6.2 临时规定和调整- 在特殊情况下，公司有权制定临时规定或调整薪酬政策，需及时通知销售人员。

6.3 信息保密- 销售人员应对公司的薪酬信息保持机密，不得泄露给他人。

7. 附则- 本规定自发布之日起生效，并取代之前的销售人员薪酬管理规定。

- 公司保留对本规定的最终解释权。

以上为销售人员薪酬管理规定(新)的主要内容，该规定将有助于提高薪酬管理的透明度和公平性，激发销售人员的积极性和工作动力。

销售人员薪酬福利介绍薪酬福利介绍1⑴福利体系基本工资+月度、季度、年度奖金+业绩提成保险+餐补+交通补助+话补周一到周六行政班制+法定假日+带薪年假⑵培训体系专业入职培训+技能提升培训+职业规划培训⑶晋升体系技能方向：试用—初级—中级—高级管理方向：个人营销—团队管理—区域管理注：基本工资+ 福利（保险）→保留人才奖金（月度奖、季度奖、年度奖）+ 业绩提成（业绩优秀人员获得高薪）→激励工作薪酬福利介绍2A、基本待遇（底薪+福利）（税后）⒈试用期业务人员薪酬福利底薪餐补车补话补保险20元∕天10元∕天4元∕天2元∕天全额注:试用期达标转正一般不超过3个月，特殊优秀人员可提前转正，如1个月。

按单休日计算工资：520+260+104+52=936元∕月。

⒉初级业务人员薪酬福利底薪餐补车补话补保险30元∕天10元∕天4元∕天2元∕天全额按单休日计算工资：780+260+104+52=1196元∕月。

3.中级业务人员薪酬福利底薪餐补车补话补保险40元∕天10元∕天4元∕天2元∕天全额按单休日计算工资：1040+260+104+52=1456元∕月4.高级业务人员薪酬福利底薪餐补车补话补保险50元∕天10元∕天4元∕天2元∕天全额按单休日计算工资：1300+260+104+52=1716元∕月B、奖金情况：奖金：月度奖金(A1) + 季度奖金（A2）+ 年度奖金（A3）㈠月度奖金（600元）=B1+B2+B3月度奖金（A1）B1(50%) B2(30%) B3(20%)300 200 100B1:①为当月拜访有意向的客户的数量，客户资料由电话销售人员提供（考核标准为每月大于130条〈每天不低于5条〉，少1条扣20元）。

②为当月提供实际拜访的客户的销售线索数达到考核标准后的奖金额度（考核标准为每月提供销售线索不低于130条，少1条扣20元）。

（此项在①无电话销售人员提供的客户资料而不能拜访客户时进行考核）B2:为当月拜访客户时长达到考核标准后的奖金额度（考核标准为每天拜访客户时长不少于300分钟〈上午9：00—11：00，下午2：00—5：00，其它工作时间搜集和整理客户资料填写清晰完整后上报到公司〉，少1小时扣20元）；B3:为当月拜访和录入潜在客户的数量（考核标准为每月大于200条〈每天不低于8条〉，少10条扣20元）。

销售人员薪酬制度销售人员薪酬制度底薪+补贴+提成+奖金。

底薪和补贴为根本薪酬。

提成和奖金为鼓励薪酬。

1、底薪为：1000元/月2、补贴500元/月补贴包括食宿、交通、、三金等补贴费用。

1、提成a.根本销售任务：3万/月b.周期：3个月c.提成条件：销售额是否大于根本销售任务。

◆在考核周期内，合同销售额大于根本销售任务，那么计算提成。

◆在考核周期内，合同销售额小于根本销售任务，那么不计算提成。

d.提成结算条件：合同销售额是否全部到账(质保金除外)。

◆结算时间：合同销售额全部到账后(质保金除外)七日内。

◆结算方法：(已回款部分的合同销售额-根本销售任务)*3%.。

◆销售人员已报销的差旅费、招待费在提成结算时一次性扣除。

◆质保金到账后七日内按3%的比例结算该部分的提成。

2、奖金：见年度考核奖励方法1、根本薪酬在每月15日发放。

2、鼓励薪酬在符合相关条件后发放。

1、违反出勤处分方法◆迟到每次罚款10元。

◆旷工每次罚款100元。

◆该罚款在销售人员当月薪酬里扣除。

◆事假、病假等按比例在当月薪酬里扣除。

2、进人雷区处分方法◆立即开除;◆停发一切薪酬(包括根本薪酬和鼓励薪酬等)，并保存对其索赔的权力。

3、呆账坏账处分方法◆处分时间：公司按《聘用期销售人员条例》认定为呆账坏账时。

◆呆账处分：公司以呆账金额的20%处分销售人员。

◆坏账处分：公司以坏账金额的50%处分销售人员。

◆该款项在公司认定为呆账坏账后，由销售人员在七日内交付给公司。

1、奖励人员：按照《聘用期销售人员管理条例》考核合格的销售人员。

2、奖励标准：销售人员在本年度的回款总额的'1%。

1、奖励人员：按照《聘用期销售人员管理条例》考核合格的销售人员。

2、递增幅度：不低于根本薪酬的10%。

销售人员薪酬体系的九种模式纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）的一定比例进行提成，作为销售报酬，除此之外销售人员没有任何固定工资，收人是完全变动式的。

纯佣金制的销售报酬制度在美国有 20％的企业采用，国内企业运用得也较多。

计算公式如下：个人收入 =销售额（或毛利、利润）×提成率纯佣金制的实施需要一系列的备件，具体包括：已有人获得众所周知的高额收入；收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作，它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。

当然，其弊端也很明显，完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象；纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。

纯薪金制纳薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。

纯薪金制在美国有28％的企业运用。

公式可以表示为：个人收入 =固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，激励的效果就不会很好，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。

但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭”作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

基本制基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。