人员素质测评理论与方法一、单项选择题1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。
显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。
2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。
具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等)3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。
4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。
5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。
6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。
7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。
8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。
9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。
10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。
11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案）12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。
）13.测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者，测评结果的好坏除了与（测评项目结构、测评标准、测评方法）以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。
14.根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）。
直接观察不借助任何（仪器和手段）而只凭人的（感觉器官）进行观察；间接观察则借助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等仪器进行观察记录。
15.投射测验主要用于对（人格、动机）等内容的测量。
投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的某些心理或行为方式的特性。
16.（角色扮演测验）就是一个典型的模拟情景测验。
17.人事测评指标通过测评要素、测评标志与测评标度的形式，把（测评对象）物化为指标内容或条目式要素，把（测评标准物）化为测评标志与标度，使测评对象与测评标准联结下来，进行比较与评定。
18.人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据（一定结构）组合而成的（有机整体）。
19.瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞文）设计的一套非文字型智力测验。
20. 文书能力测验是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力，适合于科室和文职人员能力测量，常用的是（“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”）两个测验；21.通常将（评价中心）定义为通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。
22.（评价中心的报告）正是实施评价中心的目的所在。
23．评价中心包括一系列的模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试。
其核心内容是（模拟练习）因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。
24.绩效评估系统的目标就在于准确地对组织中的各个员工的（工作业绩）进行衡量。
25.在理想的情况下，（绩效管理系统）将会确保组织内的所有活动都支持组织的发展规划。
26.在绩效评估中，考察（信度）的个重要指标是评价者间信度，即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度。
27.绩效评估的信息来源包括（上级管理者；同事；下属；被评价者本人；顾客）28.绩效评估的误差包括（偏见误差；对比误差；分布误差；晕轮误差；）29.应试者的（生理状态；应试情绪；应试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。
30.从测验的题型来看，就有（是非题；选择题；配对题；排列题；图解题；改错题；计算题；填充题；问答题）等若干种形式。
31．在实际操作中，我们总是选取具有典型性和代表性的一组行为来达到代表总体行为的目的。
为了保证行为样本能够提供足够的有价值的信息，能反映个体的心理特征，行为样本必须具备两个条件（一是行为样本要有足够的数量；二是行为样本的代表性和典型性。
）32．测验的难度取决于（每个测验项目）的难度，而测验项目的难度是通过该项目的（百分率）来决定的。
33．在心理测量中，（施测前的准备）至关重要。
34.心理测量的误差包括（源于测量工具的误差；源于测量实施过程的误差；）35．（源于应试者的误差）是最难控制的误差。
36.（反应定势）是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反应，使得我们无法正确判别应试者的真实能力水平。
37．（效度）是测评的有效性，指实际测评到所要测评的实物的程度。
38.（表面效度）是指测评工具在使用者或被评估者看来，直觉地认为它在测量什么，是否测到了所要测量的东西。
39.测评指标量化的关键一环就是（加权分配）40.如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人力资源合理利用和（科学决策）二、多项选择题1.一般而言要测评的素质包括（身体素质）和（心理素质）两大方面，其中身体素质主要是指身体健康状况和体力，心理素质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平及其他一些个性素质，如（兴趣、动机、气质、性格）等等，这也是人事测评的研究对象。
2.人事测评的研究对象即被测个体的各种特性，而理论知识基础是指（管理学、政治学、法学、心理学、社会学、）以及（系统工程学、信息科学、预测技术科学）等学科在理论和方法上的指导。
3.在操作与运用鉴定性测评时应注意的原则有（全面性原则；充足性原则；可信性原则和权威性原则；）4.人事测评的主要作用有（评定；诊断反馈；预测；）三个方面。
5.人事测评的目的可以概括成（选拔；培训；考核；职位调动；）四个方面。
6.人事测评的基本范畴（①以测评的内容为划分标准，有智力（能力）测评、人格测评、职业兴趣测评，动机测评和工作绩效测评等几类；②以测评范围为划分标准，有单项测评和综合测评等；③以测评的主体为划分标准，有自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评与下级测评等；④以测评客体为划分标准，有干部测评、管理人员测评、工人测评等；⑤以测评事件为划分标准，有日常测评；单元测评；期中测评；期末测评；定期测评与不定期测评等⑥以测评结果划分为标准，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评等⑦以测评活动性质为标准，有动态测评与静态测评等⑧以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评与发展性测评。
）7.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人一职”匹配理论，即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
理论的基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其（工作性质、环境、条件、方式）的不同，对工作者的（能力、知识、技能、性格、气质、心理素质）等有不同的要求。
8.所有人事测评都有4个步骤（准备阶段；实施阶段；测评结果分析阶段和测评结果反馈阶段）9.问卷法的类型如果按答题范围划分有（开放式和封闭式）两种形式。
10.问卷法的类型还可以按出题方式和功能等标准来划分。
如果按出题方式划分，有（图画式问卷和文字式问卷）两类。
11.按问卷法的功能划分也有两种类型即（收集资料型的问卷法；测量某些特性的问卷法。
）12.投射测验的主要特点（非结构性；掩蔽性；整体性；）13.人事测评领域里经常用的行为模拟测验有（情景压力测验和模拟情景测验）两种。
14.人事测评有两种测评方式，即（绝对测评和相对测评）。
15.一个完整的人事测评指标应该包括三方面的内容（测评要素；测评标志；测评标度；）16.测评标志的形式多种多样，从它表达的内涵来看，有（客观式；主观式；半客观半主观式）三种。
17.现行的测评标度的形式大致有（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式；综合式）18.目前常用到的有（三等级标度、四等级标度、五等级标度）。
19.所谓数量式标度是指直接以分数来提示测评标志水平变化的一种刻度。
它有（连续区间型和离散点标型）两种。
20. 测评指标的制定原则。
（①测评对象要明确②测评内容设计要合理③措辞通俗易懂，表达清晰。
④测评标志含义要尽可能量化。
⑤测评指标体系要独立而完整。
）21.所谓工作描述主要包括（职务名称；工作活动和工作程序；工作条件和物理环境；社会环境；聘用条件；）22.胜任力的模型包括（冰山模型；胜任力的通用模型；其他胜任力模型；）23.心理测验有5个要素（行为；样组；标准化；难度客观测量；信度；效度；）24.进行心理测验的一般原理是（差异性；可测性；结构性；）25．心理测验的优势主要有（敏捷性；科学性；公平性；可比性；）26.决定人格的3个基本因素（内外倾性；情绪性；心理变态倾向；）27.16种人格特质分别是（乐群性、聪颖性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性）28.Costa和McCrae将人格特质归类为（亲和性、责任意识、外向性、情绪敏感性、开放性）5大类。
29.从实践出发可以把面试分成两类（维度化面试；简历化面试；）30.工作说明书中应该能够反映出受试者的【知识（K）、技能（S）、能力（A）和其他素质（O）】31．面试类型包括（行为面试；情景面试；结构化面试；）32．应聘者的类型包括（虚张声势者；怀疑者；沉默型；朋友型；）33.绩效评估目标可为（发展规划目的；人事管理目的；员工开发目的）34．能够被感知到的公平可以划分为三种类型（程序公平；人际公平；结果公平；）35.绩效评估中的比较法包括（排序法；强制分布法；配对比较法；）36.平衡记分卡从四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法（账务视角；顾客视角；内部运作流程视角；学习和成长；）37.确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
（S表示具体（specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M表示可测量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的；A表示可实现（attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现；R表示现实性（realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T表示有时限（time bound），注重完成绩效指标的特定期限。
![江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料[1]](https://img.taocdn.com/s1/m/88a522d2941ea76e58fa0483.png)
