见习期新员工培养方案（全文5篇）

见习期新员工培养方案（全文5篇）
第一篇：见习期新员工培养方案
见习期员工培养办法
为了更好地做好公司人员培养工作，积极创造有利于优秀人才成长发展的良好环境，通过有计划的重点培养，进一步促进公司管理团队和专业技术队伍建设，制定本办法。

一、培养对象
公司见习期员工。

二、总体要求
优秀的新员工是公司的新鲜血液，是公司今后各方面工作的骨干力量，是公司发展的不歇动力。

加强对新员工的培养，促使他们早日成为德才兼备的人才，是各单位、各部门的重要职责之一，必须高度重视，并严格执行培养计划。

公司要形成领导层、人力资源部、指导老师、见习期员工所在单位（部门）共同参与，以见习期员工所在单位（部门）及指导老师为主的全方位管理负责制。

三、职责
1、公司领导层
负责领导、支持培养工作的全面开展。

2、人力资源部
做好见习期员工培养业务管理工作，定期了解情况，帮助指导解决见习中的问题。

（1）统一组织相关部门做好岗前培训工作；
（2）帮助新员工梳理个人职业发展方向，建立职业发展规划；
（3）组织用人部门和新员工拟定见习计划，制定月度阶段性目标，安排老员工作为指导人，同时进行月度走访管理和月度绩效管理。

3、指导老师
指导老师要以高度的责任感履行指导职责，在思想、技术和作风上搞好传、帮、带。

要通过各种形式，使见习期员工的理论知识与实践紧密结合起来，熟悉工作程序，了解工作特点，并且形成良好的工
作作风。

指导老师要按见习大纲的规定，与见习期员工一道制订出详细的见习计划，并征得见习期员工所在单位（部门）同意后实施。

4、见习期员工所在单位（部门）
见习期员工所在单位（部门）要高度重视见习员工的管理，积极支持指导老师工作，加强见习员工的思想政治教育，注意倾听他们的意见和要求，帮助解决他们工作和生活中的实际问题（用人单位为项目部的，应结合项目“三工建设”标准开展工作）。

各用人单位须按月组织填写见习计划和阶段小结，并配合公司人力资源部做好月度走访管理和月度绩效管理工作。

5、见习期员工
见习期员工应尊重指导老师，服从安排，遵章守纪，积极学习，努力钻研，团结同志，奋发向上，按要求填写《见习计划及鉴定表》（附件1）。

四、管理办法
1、指导老师与见习期员工签订师徒合同（附件2），明确责、权、利。

2、指导老师需满足任职要求（附件3），并经公司人力资源部批准方能担任。

3、实行指导老师津贴制度及奖惩激励机制。

（1）津贴标准：100元/月.人×指导人数。

（2）奖惩激励机制
①指导老师完成月度见习培养计划，并达到公司进行的月度绩效管理标准，方能享受上述津贴。

未能完成月度培养任务的，则按（50元/月.人×指导人数）予以处罚。

②建立优秀指导老师和优秀见习人员评选制度，并予以表彰。

优秀指导老师评选按当年指导老师总数20%的比例名额评选，优秀见习人员评选按当年见习人员总数20%的比例名额评选。

两者奖励标准按公司年度先进个人标准执行。

优秀指导老师和优秀见习人员评选由公司人力资源部组织，成立分管人力资源工作的领导任组长，人力资源
部长任副组长，其它相关部门负责人为组员的考核组。

评选条件见附件4。

③见习人员所在单位（部门）培养工作开展情况与公司考核及先进集体评选活动挂钩。

4、《见习计划及鉴定表》由见习人员、指导老师和所在单位（部门）分别按规定填写完整，并按时上报公司人力资源部，不能按时上报的，所在单位（部门）需写出书面说明原因。

5、见习期满，指导老师和所在单位（部门）首先提出初步考核意见和拟聘任岗位职务，公司人力资源部组织考核。

对完成见习计划，达到规定聘任岗位职务标准的，予以聘任；对未完成见习计划，未达到规定聘任岗位职务标准的，可延长见习期半年，延期满并达到聘任岗位职务要求的，予以聘任，延期满后仍达不到要求的，解除见习合同。

注：见习期内，见习人员因病、因事请假超过一个月及以上的，须按实际天数顺延见习期。

五、本办法于发文之日起生效，由公司人力资源部负责解释。

第二篇：新员工在岗见习期事业部培养考核表
附件
一、审核：批准：1.2.3.4.此表由新员工导师拟制，部门负责人审核，行政人事部存档，如过程中培养计划有调整也要交行政人事部存档（电子文档）；培养目标包括新员工经辅导期阶段后应具备的心理素质、工作规范及业务能力等，尽可能具可操作性；培养措施要具体可操作，包括：指定参考书目、编程指导及工作内容、学习工作计划、进度安排等；新员工进入事业部一周内完成此表，并报送行政人事部备案。

附件
二、注：
1、如以上表格无法填完所有内容，可增加附页；
2、该表经部门审核后报送行政人事部（电子文档）；
3、以新员工在岗培训期间每个月对导师进行评价；
4、次月5日前完成此表。

附件
三、新员工在岗培训月度总结表
第三篇：新员工培养方案
新员工培养方案
一、新员工培训的重要性
任何企业要想把培训做出成效来，首先必须从新人入职培训做起，新员工入职培训管理的效果会直接影响其后来在工作中绩效的表现。

特别是快速发展型企业每年都会有大批新员工的加入，如何让这些新动力缩短对新环境的适应周期，尽快融入企业的环境，掌握新岗位的必备技能，快速胜任新岗位，在短期内做出业绩？只有新员工入职培训管理做好了才能达到这个目的。

通过对新员工进行一系列的培训辅导，让其融入企业文化氛围，了解接受企业价值观，树立信心和积极的工作态度。

培养这种良好工作态度和作风就会推动其在后来做出良好的绩效表现，甚至对其以后的企业的成长会产生重大的影响。

而且要认识到辅导新员工这不仅仅是leader的事情，是公司里每个员工的责任。

二、培养方案
1）入职接待
新员工首先面临的问题就是对环境的陌生，对是否有能力胜任新岗位感到不安；对于新的人际关系感到胆怯；对是否能适应新领导的管理风格有一定的压力；对公司工作生活管理规定不熟悉；急切需要了解和融入新企业的企业文化理念和行为规范等。

所以新员工培训管理工作从对新员工的入职接待就要开始：
1.在接待新进员工时要有热情的态度去欢迎他，让他感到企业是真诚地欢迎他加入一起工作。

2.提前为其准备好工作工具，开通所有办公系统，桌上摆盆鲜花效果会更好。

3.让员工了解与他工作相关的政策及管理规定，并清楚公司对他的期望，好让新员工为以后对企业做贡献做好心理准备，减轻心理压
力。

4.把员工介绍给跟他将要工作上有业务关系的同事们、公司领导认识，然后再引导熟悉环境，使他尽快消除陌生感受，以最快的速度进入状态。

2）企业文化
企业文化培训要落地生根，须由一个比较了解公司发展史、战略愿景及企业文化精髓的老员工或高层领导专门来负责，包括公司概况和发展历程，公司文化价值观及行为习惯，让新人在第一时间就比较系统的认识公司的文化，并培养其在价值观、工作作风、人际风格等方面与公司一致理念。

3）部门培训
3.1 在新员工刚刚进入公司的时候，可能有一批人，由于形势和内容雷同，可以考虑统一培训的模式来提高效率，所以在负责新员工入职辅导的所有老师中，可以是其未来的直接上司，也可以是其他的老员工。

3.2 每个部门都要对新员工讲明对他的期望，比如什么时候，希望你能做什么东西等等。

不光是工作的期望，还有个人素养和能力的期望，比如要有责任心等等.3.3 部门培训首先要新员工明确部门职责，部门工作流程、部门之间协作关系、绩效考核等。

其次是每个部门相应的培训方案：
3.3.1 开发部门 1.程序培训：
1.做Java training(1周)，可以在网上下一些java基础视频，视频比文档接受快，如果新员工数量较多，可以考虑一天集中2个小时为所有新员工
做下统一的培训，培训的内容是新员工有问题的地方，培训的方式最好以边写代码，边讲解的方式。

2.Flex training(1周), 同java training。

做完flex training, 再去做产品培训，然后才能进行下面的程序培训。

3.找出几处产品中能表现出产品架构的小模块（比如server和flex交互）, 让新员工自己先去找找这个地方的工作逻辑，最后让新员
工通过这几处小模块，能明白产品的大概工作逻辑。

（3天）
4.Fix bugs, 注重培养分析问题和解决问题的能力, 要让其明确fix bug的流程，方式等。

5.Implements features, 首先让其明确implement feature的流程，然后在实现的过程中，leader要监督新员工每一步的工作是否正确完成，并加以纠正。

2.产品培训：
1.介绍产品各个模块，阅读document
2.挑几个安装包的example(report:”Production”和viewsheet:”Sales Analysis”)，让新员工去做，以熟悉产品为主。

（1天）
3.挑几个实际应用的user story, 让新员工利用产品去分析数据，达到预期目标，让其明白产品的具体应用。

（1天）
4.可以让新员工讲下使用产品的感受，比如哪里好哪里不好，新员工对产品不熟，可能体会更贴近客户？在此期间需注意以下一些问题：
1）leader最好每月和新员工谈话，内容大概包括：新员工心理状态，工作完成情况，有没有需要提的意见等等。

2）每周最好把这一周所有新员工遇到的大问题进行统计，看看其他新员工有没有遇到过，如果有，需要看看是否需要把这个问题给所有新员工讲讲？
3）定期交流一些技术知识。

4）以上的每一个阶段,相关的leader都会给一个简单的评价,只有在leader认为合格的情况下,才能进入下一阶段的培训.3.3.2 测试部门(TE)2个版本时间内的培训计划同developer所有培训计划。

2个版本之后的TE培训计划如下：
1.熟悉测试的流程,配置;(1天)
2.自由测试：需要给出详细的report,最好能包括分析的思路,以及
相应的测试点;3.自动化测试：要求掌握自动化的流程,实现方式等,对run failed的case,能够找出原因,并给出解决方案.4.如果在项目后期,可以做一些case的维护,譬如matrix和test
case的增加,修改以及上传
5.在以上情况都通过的情况下,可以考虑参与下一个version的feature.3.3.3 测试员部门 1.产品培训
1.熟悉测试的流程,配置;（1 天）
2.挑几个安装包的example(report:”Production”和viewsheet:”Sales Analysis”)，让新员工去做，以熟悉产品为主。

（1天）
3.挑几个实际应用的user story, 让新员工利用产品去分析数据，达到预期目标，让其明白产品的具体应用。

（1天）
4.熟悉case（1 ~2周），安排较少的case，以理解为主，走case 为辅。

5.通过熟悉case锻炼新员工总结归纳动脑理解的能力，然后在把自己理解总结的模块功能讲出来。

6.老员工对新员工进行模块功能培训。

第四篇：新员工培养方案专题
新员工培训方案（简单版本）
一、新员工培训目的"为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气"让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望"让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
"减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司
"让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
"使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
"培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
二、新员工培训内容
就职前培训（由公司统一负责）
到职（部门经理负责）
到职后第一天：
"到人力资源部报到，进行新员工须知介绍（人力资源部负责）"到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
"介绍新员工认识本部门员工，"部门结构与功能介绍、部门内的
特殊规定
"新员工工作描述、职责要求
"讨论新员工的第一项工作任务
"为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
"派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
"一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出 1
现的问题，回答新员工的提问。

"对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
"设定下次绩效考核的时间
到职后第三十天
"部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
"人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写
试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

四、新员工培训反馈与考核
"新员工培训汇总表（新员工培训结束后一周内）
"工作表现反馈表（到职后一周内）
" OJT培训评估表（培训当天）
"新员工试用期内表现评估表（到职后30天）
"新员工试用期绩效考核表（到职后90天）
第五篇：新员工培养方案
新员工培养方案
一、新员工培训的重要性
任何企业要想把培训做出成效来，首先必须从新人入职培训做起，新员工入职培训管理的效果会直接影响其后来在工作中绩效的表现。

特别是快速发展型企业每年都会有大批新员工的加入，如何让这些新动力缩短对新环境的适应周期，尽快融入企业的环境，掌握新岗位的必备技能，快速胜任新岗位，在短期内做出业绩？只有新员工入职培训管理做好了才能达到这个目的。

通过对新员工进行一系列的培训辅导，让其融入企业文化氛围，了解接受企业价值观，树立信心和积极的工作态度。

培养这种良好工作态度和作风就会推动其在后来做出良好的绩效表现，甚至对其以后的企业的成长会产生重大的影响。

而且要认识到辅导新员工这不仅仅是leader的事情，是公司里每个员工的责任。

二、培养方案
1）入职接待
新员工首先面临的问题就是对环境的陌生，对是否有能力胜任新岗位感到不安；对于新的人际关系感到胆怯；对是否能适应新领导的管理风格有一定的压力；对公司工作生活管理规定不熟悉；急切需要了解和融入新企业的企业文化理念和行为规范等。

所以新员工培训管理工作从对新员工的入职接待就要开始：
1.在接待新进员工时要有热情的态度去欢迎他，让他感到企业是真诚地欢迎他加入一
起工作。

2.提前为其准备好工作工具，开通所有办公系统，桌上摆盆鲜花效果会更好。

3.让员工了解与他工作相关的政策及管理规定，并清楚公司对他的期望，好让新员工
为以后对企业做贡献做好心理准备，减轻心理压力。

4.把员工介绍给跟他将要工作上有业务关系的同事们、公司领导认识，然后再引导熟
悉环境，使他尽快消除陌生感受，以最快的速度进入状态。

2）企业文化
企业文化培训要落地生根，须由一个比较了解公司发展史、战略愿景及企业文化精髓的老员工或高层领导专门来负责，包括公司概况
和发展历程，公司文化价值观及行为习惯，让新人在第一时间就比较系统的认识公司的文化，并培养其在价值观、工作作风、人际风格等方面与公司一致理念。

3）部门培训
3.1 在新员工刚刚进入公司的时候，可能有一批人，由于形势和内容雷同，可以考虑统一培训的模式来提高效率，所以在负责新员工入职辅导的所有老师中，可以是其未来的直接上司，也可以是其他的老员工。

3.2 每个部门都要对新员工讲明对他的期望，比如什么时候，希望你能做什么东西等等。

不光是工作的期望，还有个人素养和能力的期望，比如要有责任心等等.3.3 部门培训首先要新员工明确部门职责，部门工作流程、部门之间协作关系、绩效考核等。

其次是每个部门相应的培训方案：
3.3.1 开发部门
1.程序培训：
1.做Java training(1周)，可以在网上下一些java基础视频，视频比文档接
受快，如果新员工数量较多，可以考虑一天集中2个小时为所有新员工
做下统一的培训，培训的内容是新员工有问题的地方，培训的方式最好以边写代码，边讲解的方式。

2.Flex training(1周), 同java training。

做完flex training, 再去做产品培训，然
后才能进行下面的程序培训。

3.找出几处产品中能表现出产品架构的小模块（比如server和flex交互）, 让
新员工自己先去找找这个地方的工作逻辑，最后让新员工通过这几处小模块，能明白产品的大概工作逻辑。

（3天）
4.Fix bugs, 注重培养分析问题和解决问题的能力, 要让其明确fix bug的流
程，方式等。

5.Implements features, 首先让其明确implement feature的流程，然后在实
现的过程中，leader要监督新员工每一步的工作是否正确完成，并加以纠正。

2.产品培训：
1.介绍产品各个模块，阅读document
2.挑几个安装包的example(report:”Production”和viewsheet:”Sales Analysis”)，让新员工去做，以熟悉产品为主。

（1天）
3.挑几个实际应用的user story, 让新员工利用产品去分析数据，达到预期
目标，让其明白产品的具体应用。

（1天）
4.可以让新员工讲下使用产品的感受，比如哪里好哪里不好，新员工对产
品不熟，可能体会更贴近客户？
在此期间需注意以下一些问题：
1）leader最好每月和新员工谈话，内容大概包括：新员工心理状态，工
作完成情况，有没有需要提的意见等等。

2）每周最好把这一周所有新员工遇到的大问题进行统计，看看其他新员
工有没有遇到过，如果有，需要看看是否需要把这个问题给所有新员工讲讲？
3）定期交流一些技术知识。

4）以上的每一个阶段,相关的leader都会给一个简单的评价,只有在leader认为合格的情况下,才能进入下一阶段的培训.3.3.2 测试部门(TE)
2个版本时间内的培训计划同developer所有培训计划。

2个版本之后的TE培训计划如下：
1.熟悉测试的流程,配置;(1天)
2.自由测试：需要给出详细的report,最好能包括分析的思路,以及
相应的测试点;
3.自动化测试：要求掌握自动化的流程,实现方式等,对run failed 的case,能够找出原因,并给出解决方案.
4.如果在项目后期,可以做一些case的维护,譬如matrix和test
case的增加,修改以及上传
5.在以上情况都通过的情况下,可以考虑参与下一个version的feature.3.3.3 测试员部门
1.产品培训
1.熟悉测试的流程,配置;（1 天）
2.挑几个安装包的example(report:”Production”和viewsheet:”Sales Analysis”)，让新员工去做，以熟悉产品为主。

（1天）
3.挑几个实际应用的user story, 让新员工利用产品去分析数据，达到预期目标，让其明白产品的具体应用。

（1天）
4.熟悉case（1 ~2周），安排较少的case，以理解为主，走case 为辅。

5.通过熟悉case锻炼新员工总结归纳动脑理解的能力，然后在把自己理解总结的模块功能讲出来。

6.老员工对新员工进行模块功能培训。