某重工股份有限公司企业高管人员激励约束机制介绍PPT模板

格式：ppt
大小：255.00 KB
文档页数：32

下载文档原格式

某某控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计(PPT 64页)(1)

天汉集团借鉴其他公司在薪酬激励体系和激励机制方面的成功经验，建立起自己的薪酬激励体系
组织的绩效目标
市场的薪酬情况
路漫漫其悠远
某某控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计(PPT 64页)(1)
薪资结构设计需要遵循系统性、合法性、公平性、激励性和竞争性等主要原则
1 系统性
2 合法性
3 公平性
其二：根据中短期发展战略，公司要进入新兴业务，必须建立起以业绩至上的文化 ➢从业人员的市场流动性越强，对激励机制的要求越高； ➢良好的企业文化越来越成为企业成功地吸引人才的关键要素之一 ➢公平合理的激励机制能培育公司的富有竞争、业绩至上的文化
其三：随着中国股市的日益规范化，高层管理人员薪酬激励机制是投资者考察公司未来价值创造的重要窗口，投资者主要关心：
9000 9700 10400 10820
9000 9700 10400 10820
10400 11500 12600 13260
13950 15350 16750 17590
16500 19200 21900 23520
25200 29100 33000 35340
某某控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计(PPT 64页)(1)
业务增
员工素养提升队伍士气提高业绩持续增长
某某控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计(PPT 64页)(1)
目录
路漫漫其悠远
目录
一．总部薪资结构设计
1. 设计考虑因素、原则及目标 2. 薪资策略 3. 薪资组合模式
二、高管层长期激励方案设计
1. 长期激励方式介绍及比较 2. 天汉高管长期激励方案设计
Ⅲ象限： • 职位风险和职位价值皆小 • 通常为非核心部门的低层职位 • 薪酬结构中绩效工资应该占最小

中联重科企业高管人员激励约束机制介绍

团队奖励
为了促进团队合作和整体业绩提升，中联重科还设立团队奖励，根据团队整体绩效表现给予奖励。
长期激励计划
01
股票期权计划
中联重科企业高管人员的长期激励计划包括股票期权计划，通过授予高
管人员一定数量的股票期权，激励其长期关注公司发展和业绩提升。
02 03
限制性股票计划
限制性股票计划是长期激励计划的另一种形式，中联重科根据高管人员的绩效表现和公司战略目标，授予其一定数量的限制性股票，以促进公司的长期发展。
实施绩效工资制度
将高管人员的薪酬与企业的经营绩效挂钩，通过绩效工资的形式激励高管人员提高工作效率和业绩。
引入中长期激励措施
为了更好地激励高管人员关注企业的长期发展，可以引入股票期权、限制性股票等中长期激励措施。
优化股权激励制度
扩大股权激励范围
01
将更多高管人员纳入股权激励计划，激发整个高管团队的积极
02
降低代理成本
通过激励约束机制，可以降低代理成本，提高企业的运营效率和管理水平，增强企业的市场竞争力。
03
促进企业稳定发展
高管人员是企业的重要支柱，建立科学合理的激励约束机制有助于稳定高管团队，促进企业的长期稳定发展。
现状与问题
现状
中联重科企业高管人员激励约束机制在实践中取得了一定的成效，但仍存在一些问题，如激励方式单一、约束机制不完善益与公司股东的利益紧密结合，提高公司的治理水平和经营绩效。
限制性股票激励计划
限制性股票激励计划是指中联重科企业授予高管人员一定数量的公司股票，但这些股票在一定期限内被限制出售或转让。
限制性股票激励计划的目的是促使高管人员更加关注公司的长期发展，降低其短期行为的风险。

企业激励机制与薪酬激励PPT课件( 54页)

绩效工资（Merit Pay）
在中国更为贴切的提法应该是绩效提薪；绩效工资是根据员工的过去绩效评价的结果而确定的
对基础工资的增加部分，并定期支付，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。
经济性报酬
虽然非经济性的报酬是总体薪酬的重要组成部分，但在研究薪酬与薪酬管理中，一般仍然将注意力集中于企业的经济性报酬的安排上。经济性报酬一般包括：
基础工资（Base Pay）绩效工资（Merit Pay）奖金（Incentive Pay）津贴（Allowance）福利（Benefit）股权（Stock）
险和带薪假期等；
② 非经济性薪酬，又叫内在薪酬，指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
• 经营者报酬 ① 基本工资——根据经营者工作表现和企业过去的业绩表现确
定； ② 年度奖金——与当年公司业绩有关，如利润情况； ③ 任期收入——或称远期收入，与公司未来几年乃至十几年的
业绩表现和股价有关。 • 报酬计划要确定的内容： ① 计算经营者报酬时所依据的公司过去业绩和将来业绩的比重； ② 所依据的过去业绩的时间段和将来行为结果的时间段； ③ 报酬不同部分的具体内容。
进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整; • 这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体
工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。 (4)年终评价与奖酬分配 • 这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己
的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价
第二节经理报酬制度
• 薪酬含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。

高层管理者之激励与约束培训课件

2.长期激励方式
• 限制性股票 – 限制性股票激励是指公司为了实现某一个特定目标，无偿将一定数量的限制性股票赠与或以较低价格售予激励对象的一种长期激励方式。 – 公司经理人员在得到限制性股票以后，在规定期内不得随意处置股票。 – 在限制期内，拥有限制性股票的经理人与公司的其他股东一样可以获得股息，可以行使其表决权。
2.长期激励方式
• 长期绩效分享计划 – 是一种较先进的长期激励方式。它与前面提到的年度奖金计划中的短期激励计划相类似，均是以奖金的薪酬方式向经理人发放激励所得。但长期绩效分享计划通常以3年或者5年的滚动平均累计业绩作为绩效评价标准。 – 这种设计比年度奖金计划更加科学，既可以避免经理人的短期行为，又可以减少管理人员流动的动机。
（一）短期激励制度 1.短期激励 • 短期激励制度是公司按照年度、季度或者月度作为考核时间范围，对经理人的工作绩效进行评价后而实施不同程度的激励措施的制度。 • 从实质上来讲，短期激励制度是公司对经理人员过去工作的额外产出所给予的支付，一般采取现金的支付形式。经理人员的额外产出越高，所获得的激励性的支付也就越多，可见，短期激励制度的存在是为了使经理人个人的工作目标与公司的经营目标实现趋同，从而加强经理人与股东之间的委托-代理契约关系。
一、经理的定义和特征
• 根据经理工作的本质属性，我们将经理定义为：经理是指对公司资产的保值和增值负有责任，受雇于公司资产所有者，在公司日常运作中独立地行使业务执行和管理权利的经营管理者，是公司治理结构的核心组成部分。
一、经理的定义和特征
• 三层含义： – 一是从经理对公司肩负的责任上进行界定。使公司资产保值并实现增值既是公司经理的核心职责，也是经理工作的首要目标。公司所有者将经营权交给经理，目的就是使公司规模扩大，业务得到发展，公司价值得到提升，因此将所有者手中现有的资产投入到公司进行运作，并产生增值效益，是公司经理的“天职”。 – 二是经理和公司所有者之间存在雇佣关系，实际上也就是“委托-代理”关系。这说明现代公司治理结构中，“经理”产生的内在动力始终归结于“资产所有权和经营权的分离”。在公司的日常运作中，经理层负责公司具体的经营和管理工作，对董事会负责；而董事会对经理层行使咨询和监督的智能，公司董事会与经理层各司其职。

企业激励制度范本(PPT课件)

例会及报表机制
拼死相救志在必胜
例会及报表机制是维持四制两力制度不断深入的保障措施，也是不断发现问题、解决问题，提升企业管理能力，打造核心竞争力的强有力的手段；
周例会／一会三表
月例会／两会四表
季例会／两会六表
•
1.从以往的选文看，高考虽说回避社会的焦点和热点问题，但倡导并弘扬真善美是永恒的时代主题，结合当前反腐倡廉和社会舆论看，对忠臣廉吏的价值判断依然会影响高考文言文的选文。
最重要目标超出5%进行表彰
关键任务保质保量完成进行表彰
表彰时间次季首月最末周举行针对271总分排名20%的优异员工进行表彰
知识贡献生成引领性行为生成成功案例进行表彰
两力引擎
自信担当创新驱动
我们安装的两力引擎是规模生产创新人才的核心系统，持续用确定性的创新行为应对不确定的预期成果，实现创新驱动效率，效率赢得效益；
目标
目标
企业的现
实价值和
未来价值
导语
合伙人四制两力是实现员工名利双收，身心两幸福的管理体系和保障机制。四制从薪酬、表彰、提成、分红四个制度激励员工，使员工收益最大化，增强员工工作的内驱力。两力是指在组织内安装上胜任力和执行力双引擎，让员工拥有组织不断赋予的能力，实现组织效率的提升和员工职业生涯的成长及发展。将权益化成责任，责任分值到人，通过管理责任，达到员工自主管理，组织效率的最大提升。效率是实现效益的根本途径，效率越高，效益越大！
执行力管理
1.聚焦最重要目标 40 分 2.3.4 根据记分表引领性指标行为措施评分20 分； 2.关注引领性指标（6 分） 3.坚持激励性记分表（6分） 4.建立规律性问例会（8分

企事业单位核心人才激励机制培训PPT专题演示

原
难整了，，谢支谢
则持支支持持，
吧小
政
春天的风吹过银杏树的枝头，几场春雨让刚冒出小芽的叶子，长得郁郁葱葱。当我把这个好消息告诉门口的孩子们后，他们便一个接一个的来到我们家的花园中。
核心人才激励理论
01 02 03
春天的风吹过银杏树的枝头，几场春雨让刚冒出小芽的叶子，长得郁郁葱葱。当我把这个好消息告诉门口的孩子们后，他们便一个接一个的来到我们家的花园中。
权利需要
春天的风吹过银杏树的枝头，几场春雨让刚冒出小芽的叶子，长得郁郁葱葱。当我把这个好消息告诉门口的孩子们后，他们便一个接一个的来到我们家的花园中。
即力图控制工作环境中的其他人，促使他人服从
自己的意志的欲望
亲和即在工作中寻求与他人建立友善而亲近的人际关需要系的欲望
人才
人
好心态
好性格
春天的风吹过银杏树的枝头，几场春雨让刚冒出小芽的叶子，长得郁郁葱葱。当我把这个好消息告诉门口的孩子们后，他们便一个接一个的来到我们家的花园中。
好能力
春天的风吹过银杏树的枝头，几场春雨让刚冒出小芽的叶子，长得郁郁葱葱。当我把这个好消息告诉门口的孩子们后，他们便一个接一个的来到我们家的花园中。
由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出春天的风吹过银杏树的枝头，几场春雨让刚冒出小芽的叶子，长得郁郁葱葱。当我把这个好消息告诉门口的孩子们后，他们便一个接一个的来到我们家的花园中。
书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求

高管薪酬激励计划应用指引ppt课件

（基准年薪60%）
薪
酬
浮动薪酬
+
特别奖励
+
+
企业效益奖金
绩效考核每1分对应奖金： 6万×1分/75分＝800元
6万×个人绩效考核分 /75分
年内对集团作出重大或特殊贡献，由董事会核发
C＝企业效益奖金总额×个人绩效考核分/∑所有高管
绩效考核总分值
其它
培训支持加班、出差等
应用案例
14
高管薪酬考核后结构应用案例一（基准年薪10万，固定薪酬与浮动薪酬比4：6，绩效考核分80分，集团年终效益奖金总额12万，共8人参与，平均70分，不计特殊奖励，按三年期延期兑付）
固定薪酬
固定年薪4万（基准年薪40%）
当年度应发年薪12.1万，实发 7.24万，其中延期兑付4.86万。
固定补贴
+ 标准绩效年薪6万
总
三年期延期兑付
（基准年薪60%）
薪
酬
浮动薪酬
+
企业效益奖金
绩效考核每1分对应奖金： 6万×1分/75分＝800元
6万×80分/75 分＝6.4万
12万×80分/（8人×70分）＝1.7万（四舍五入）
50
50
子公司总经理 40 60 说明：根据新华信项目操作经验，高管薪酬应在保障高管基本生活条件下，采取以浮动薪酬为主，
固定薪酬为辅的薪酬激励办法，此处建议XX集团高管的固定薪酬与浮动薪酬比例为4：6或5：5，随着集团绩效考核办法的不断完善，以及企业实际经营情况，不断进行调整。
10
一、总则
二、高管薪酬结构
3
薪酬激励以绩效考核为基础，而不是目标，薪酬与绩效考核相联系，并非“免费午餐”。

企业高层管理人员激励约束机制介绍(PPT 31页)

¿ ¿ ¿ í ¿ A ¿ ¿ ú ¿ ì ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ¨ ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ê
¿ ÷ ¿ § ¿ ¿
¿¿
¿ ¿ ¿ ¿ ¿ · ¿ ¿ A · ¿ ¿ A ¿ ¿
资料来源：上市公司年报
2019/5/29
第 12页
通常情况下，国内公司高管人员的年薪会是普通员工的 15倍以上，国际公司要在50倍，甚至上百倍以上
60 50 40 30 20 10
0
某体育用品公司高管平均年收入与职工平均年收入对比图
90
16倍
¿¿
5.6
¿¿ ¨¿ ±¿ ¤
资料来源：国内一家著名体育用品公司
2019/5/29
举例
第 14页
与中联重科利润净额相近的上市公司，高管人员的最高年薪在65-125万之间
140
15,000
120
10,000
职位越高其变动收入的比例越大企业高管人员价值探析中联重科2020315第23页国内部分上市公司高层管理人员的收入呈现多样化通过支付方式的变化增加了长期激励约束机制激励方式公司名称激励对象虚拟股票期权上海贝岭高管和技术骨干委托其他机构购入股票激励电广传媒购入股票激励泰达股份高管和技术骨干自行购入股票并锁定浙江创业风险收入的70由国资公司购入股票在三年内锁定武汉中商武汉中百鄂武商董事长总经理奖励前6月由控股股东购入的股票飞乐股份飞乐音响董事长总经理国有股配售股票期权方式吴忠仪表增发新股股票期权方式清华同方清华紫光高管和技术骨干增发新股股票期权方式中兴通讯高管和技术骨干浮动报酬70购股锁定三木集团东阿阿胶高层中层管理人员自行将部分奖金用于二级市场购股并由公司锁定企业高管人员价值探析中联重科2020315第24页股权激励模式业绩股票操作时间2000年8月董事会通过2001年开始实施授予对象公司高管人员授予条件净利润较上年度增长10含10以上授予股票额度提取税后净利润扣除法定盈余公积金和公益金后余额的35强制购股行权价格二级市场价格股票来源专门机构托管从二级市场上回购流通股设立独立董事参与的专门机构薪酬与考核委员会负责激励制度的管理与实施上市公司高层管理人员长期激励约束机制案例彩虹股份600707企业高管人员价值探析中联重科2020315第25页武汉国有资产经营公司推行武汉式期权1999年5月武汉国有资产经营公司推出武汉国有资产经营公司关于企业法定代表人考核奖惩暂行办法武汉国有资产经营公司将对其包括四家上市公司在内的21家控股与全资企业的董事长或法人代表实行新的年薪制与国外的可立即执行的股票期权比较接近其股票期权的行权价格为授予时的股票市场价格该计划的股票转换和持有是以现金奖励为前提并由现金转换而来因此其本质是一种强制性的股票持有计划与股票期权的无偿授予有偿行权及非强制性特征不相吻合基薪收入风险收入年功收入评价标准年度考核结果年终考核后一次性支付30以现金形式兑付70转为公司可流通股票三年内延期兑付年薪构成企业高管人员价值探析中联重科2020315第26页股权激励模式延期支付操作时间1999年通过2000年开始实施授予对象法人代表授予条件净资产收益率利润额等授予股票额度年薪中风险收入的70强制购股分3年支付行权价格公布业绩后的一个月内流通市场的价格股票来源专门机构托管从二级市场上购买流通股上市公司股权激励案例武汉中商000

企业薪酬激励与约束机制探讨ppt课件

17
6、股权激励计划的主要内容
股权激励计划应包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、行权时间限制或解锁期限等主要内容。其关键因素：
18
股权激励计划的主要内容
（1）关于股权授予人员范围（定人）股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市
公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。（2）关于授予价格的确定问题（定价） A 确定原则：公平市场价原则；发行价原则。 B 上市规则：证监会《管理办法》关于行权价格的确定方法行权价格不应低于下列价格较高者：一是股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；二是股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。 C 香港：期权授予价格不低于下列三者中的最高者： a股票面值；b授予日的收市价；c授予日的前5个交易日中的平均收市价。
32
何谓“购一赊二”
国有企业改制退出时，经批准，可以将已作必要扣除后的国有净资产按照责任大小，全部或部分向企业高级管理人员、科技骨干、经营骨干出售。净资产出售时可按1:2的比例（购一赊二）用现金购股，未支付现金的股份，持股者拥有收益权和表决权，无所有权。赊股的还款期限最高不超过五年，期间的收益要优先用于还款。
29
(4) 从万方实业公司改制改失制败政说起
长期亏损、资
经营者
策不配套、不
不抵债、
职工整
完善，
濒临破
体买断
深层次
产
矛盾凸
现
前身为时装厂， 1956年建厂，属于集体企业，
拥有职工与股东315人，离退休职工276
人。
1998年3月，经市体改委批准，由职工整体买断，注册资本60万元，经营层及职工均有股份，股份没有大的差别。改制时，买断的资产为负数，即-663 万元，承担历史债务1300万元，并接受了全体在职职工 358人和退离休职

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

已经明朗
• 2002年6月中共中央、国务院《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。试行企业高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制；
• 2002年6月19日湖南省委、湖南省人民政府在《关于加强人才队伍建设的若干意见》中，鼓励企业实行年薪制，明确提出对做出突出贡献的经营管理人才和技术人才实行重奖，可以年内新增利润为基数按一定的比例给予奖励。
成败的关键因素
成功企业代表
张瑞敏
柳传志 “59岁”现象代表
褚时健
失败企业代表史玉柱
于志安
吴炳新
所谓“成也萧何，败也萧何”。看到这些名字，想到这些故事，我们不得不承认，经营者是企业中最稀缺的资源。对经营者的激励是企业中最重要的激励。
2000, 2/3
2019/8/9
第 3页
中联重科
企业高管人员价值探析
薪酬总额（港币）
250-300万 1人：200-250万 1人：100-150万 7人： 100万以下
200-250万 1人：100-150万 10人 100万以万 188万
资料来源：2000年上市公司年报
2019年8月9日10时45分
第 11页
中联重科
国内上市公司高管的薪酬水平已大幅度提高
• 2001年3月《国民经济发展和社会发展十五计划纲要》鼓励期股期权试点； • 劳动和社会保障部在《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》（2000年12月）
明确鼓励期权期股激励与约束机制。
2019/8/9
第 5页
中联重科
企业高管人员价值探析
“企业办得好坏，关键在领导班子，核心是企业一把手。在大体相当的宏观条件下，企业是盈是亏，企业领导人
素质的高低，领导班子是否同心协力，具有决定作用。” --国务院副总理吴邦国--
2019/8/9
第 6页
中联重科
今日议题
1、高层管理人员激励约束机制综述 2、国际国内的企业高层管理人员年薪介绍 3、国际国内的企业高层管理人员薪酬结构介绍 4、中联重科高层管理人员薪酬结构及年薪调查
企业高管人员价值探析
企业高管人员价值探析
上市公司高管最高年薪（万元）前二十名图
800
700
600
500
400
300
200
平均年薪线（75万元）
100
0
¿ ¿ ¿ ¿ à ¿ ¿ ó ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ à ¿ ¿ ¿ ó ¿ ¿ ± ¿ ¿ ¿ ¿
¿ ú ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ú ¿ ì ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ · ¿ ¿ ì ¿ ò ¿ ¤ ¿ ù
公司高层激励约束体系是公司绩效管理系统的重要组成部分
2019/8/9
高层中层基层公司组织构架
高层激励约束体系
考评方式：净资产收益率薪酬结构：年薪制
绩效管理体系
考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资（奖金）
第 2页
中联重科
企业高管人员价值探析
企业高层管理人员是企业的一项重要的资源，是企业
企业高层管理人员激励约束机制介绍
湖南长沙 2002年7月25日
中联重科
今日议题
1、高层管理人员激励约束机制综述 2、国际国内的企业高层管理人员年薪介绍 3、国际国内的企业高层管理人员薪酬结构介绍 4、中联重科高层管理人员薪酬结构及年薪调查
企业高管人员价值探析
2019/8/9
第 1页
中联重科
企业高管人员价值探析
¿ ¿ ¿ í ¿ A ¿ ¿ ú ¿ ì ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ¨ ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ¿ ê
在现代企业治理结构体系中，尤其对上市公司而言，对高层管理人员的激励约束机制是公司治理的第一道 “防火墙”
1、经理人员的激励约束机制 2、引进独立董事 3、股东的表决权 4、资本市场的威胁 5、监督机构与法规
2019/8/9
第 4页
中联重科
企业高管人员价值探析
建立国有企业高层管理人员的激励约束机制的政策环境
»ù ±¾ ¹¤Ê× £¨Ù°Íò ÃÀ Ôª £©
1.02 1.4 1 1.28 1.03 1.25 0.76 2.8 1.33 1.1 1.3
Äê ¶È ½±ð½ £¨Ù°Íò ÃÀ Ôª £©
2.1 1.9 0 1.19 8.5 1.5 5 7.2 1.3 1.45 3.04
ÆÚ È¨ÕÊ Òæ £¨Ù°Íò ÃÀ Ôª £©
59.95 26.67 2.63 22.33 4.7 106.48 107.22 261.54 66.84 101.6
76
资料来源：《Forbus》1998
2019/8/9
第 10页
中联重科
企业高管人员价值探析
在境外上市的国内公司高管薪酬正逐步同国际接轨
北京控股联想电脑
董事长其他高层管理人
董事长其他高层管理人
2019/8/9
第 7页
中联重科
高层管理人员激励约束机制的基本内容
企业高管人员价值探析
激励方案支付高额年薪参与利润分配
激励方案和约束机制有机结
合
约束机制合理的薪酬结构恰当的支付方式
必须恪守一条原则：“高收入，高风险”，并且和公司的长期利益挂起钩来。
2019/8/9
第 8页
中联重科
以高收入激励高管人员是一种理性的选择
美国公司高管薪酬一览表
¹« Ë¾
ÃÀ ¹ú ÔË Í¨ ÃÀ ¹ú µç ±¨çµ »°«¹ Ë¾ ²¨ôÒ Ñ© ·ð À³ »¨ìÆ ¼¯ ÍÅ ¿É ¿Ú ¿É ÀÖ µÏ Ë¹ Äá Í¨ÃÓ µç Æø Ç¿ Éú Äª ¿Ë
Æ½ ¾ù
¶ ÊÂ ³¤/CEO
Harvery Colub Michael Mimstrong PhilCondit Kenneth Derr Sandy Weill Douglas Ivester Michael Eisner Jack Welch Ralah Larsen Raymond Gilmartin
企业高管人员价值探析
高级管理人员工作压力大，脑力强度高，需要以高收入补偿其高付出市场上有良好业绩记录的优秀管理人才缺乏来自市场的压力提高薪酬收入留住高级管理人员比市场招聘风险小
自身价值。市场供求。企业权衡
2019/8/9
第 9页
中联重科
企业高管人员价值探析
以美国十家著名跨国公司为例，以大及小，可以看出，高级管理人员的高收入是国际通用做法