扎克伯格：提高员工工作效率的20条箴言作者：来源：《中外管理》2016年第08期1. 时间一直都有，就看你如何清晰规划。
2. 每天只给自己安排4-5小时的工作——不要一天安排得太满。
3. 有时候你可能一整天什么也没干，有时候你能不间断连续工作12小时，这都很正常——在状态的时候多工作，不在状态就多休息。
4. 你的时间价值一小时为1000美元，你做的事情可要对得起这么高昂的代价——尊重时间，时间才会尊重你。
5. 一心二用看起来不错，但是一心一意你才能按时下班回家——别三心二意啦，那只会分散你的注意力，让你效率低下。
6. 建立一套工作程序并且严格遵守，相信我，你会适应的。
7. 要做项目就得先开始工作。
从小任务做起，你会发现整个大项目的完成并非遥不可及。
8. 开始去做总比完美的构想强多了——工作，工作，再工作。
想法再好也始终是泡影。
9. 时间投入与实际产出并不成正比，将自我约束当成提高效率的法宝。
10. 将思考和执行分成两步走，你会想得更好，做得更快——将任务归类细分可以提高效率。
11. 在一天的早些时候组织开会。
对一件大事的等待会导致时间浪费。
12. 让一天里做的事情上下连接。
在做项目和接待客户之间转换会导致低效。
13. 没有两件事有同样的重要性，首先明确事情的优先级，对将要去做什么事情一定要小心、再小心。
14. 只去做那些你能够施加最大影响的事情——只琢磨那件你这天必须要完成的事情。
15. 如果这件事别人也能完成个八成，托付给别人做——学会托付事情，并且借助来自他人的外力。
16. 昨天的成就不能保证今天的成功——昨天那页翻过去吧，只去思考今天和明天。
17. 每件事儿都定一个最后完成期限，别让任务无限期地拖下去。
18. 使用手机的事件提醒功能，别太相信大脑的记忆功能——保持记笔记的习惯。
19. 将分散你注意力的事情都写下来，比如上网搜索、胡思乱想、新的主意等。
但重点是，在你写完这些以后，它们就不会在工作的时候干扰你了。
20. 总要适度休息休息。
组织提升篇优秀的领导不会让每个下属都高兴我们都希望自己的领导是可靠的、包容的、和蔼的，但以下几种情况，无论对领导者自身还是他人，“和和气气”的处事方式都不会带来任何好处：1.被欺骗。
拒绝“善意欺骗”是日常工作中很重要的一部分。
比如对某个想法意见不同，可以让提议者回避，在尊重他的前提下，单独进行商讨。
为什么这样做呢？因为让大家都高兴没有任何益处，想要获得领导的威信，只能凭实力去争取。
2.不作为。
许多领导宁可下属待在不合适的岗位，也不愿对其进行岗位调动。
作为领导，你要试着克服舒适区的惰性，积极为下属和组织带来有利的改变。
让员工在不合适的岗位上蹉跎，特别是当他们明显不会在所在岗位取得成功时，往往是害了下属。
当然，领导可以态度和蔼，跟员工平等沟通，但是绝对不能不敢作为。
迅速解决这一问题，将有助于促进企业的文化建设，提高工作质量和效率，同时也能让公司吸引到更多出色的员工。
3.没原则。
如果你对那些没能按时供货的厂商，没能按时完成任务的同事，以及拒绝付款的客户一味容忍，那么就是在纵容他们犯错误和占便宜。
如果你对他人过度包庇，就会打击优秀员工的士气，给了他人轻视你的理由。
这些问题一旦积累，就非常难解决。
因此，你确实有必要给企业设立原则和标准，你也必须坚持让大家遵守规定。
4.很无知。
你是否对自己太宽容？自省是提升领导力的强大工具，可你总会忘记。
当你不断问自己，“何种行为能够保证我和团队实现最佳工作方式”，你就一定能够不断优化自己的领导方法。
当你给员工充足的空间，让他们实话实说，不必再担心你的反应，那么你就一定会得到有价值的观点，并迅速提高自身能力，取得不凡的工作业绩。
摘编自《哈佛商业评论》迈克尔·费尔蒂克三个方向培养顶尖人才欧洲工商管理学院经过多年研究，归纳出成功人士所拥有的共同特质，这些特质不必与生俱来，可以后天培养。
发展高潜力人才，可以从以下三个方向着手：1.创造自觉。
协助人才探索自己的内在，了解自己的品格、情感、动力与欲求，审视自己的长处与短处，对自己有更深入的认识。
自觉让我们理解自己的能力，指引出成长的方向。
因此，要发展一个人的潜能，必须从创造自觉开始。
有时候，公司可以透过意见调查，针对储备人才的同事、主管、部属，以及家人朋友，收集反馈，帮助他们了解别人眼中的自己是什么面貌。
2.行动学习。
指的是让团队一同反思，如何解决某个问题，然后从中学习。
参加行动学习的成员应该具有不同的背景和特质，才能提供不同的看法。
而他们所讨论的必须是工作中的真实问题。
通过团队成员共同分析问题，思索解决方案，并提出行动计划，团队得以从工作中学习。
在这个流程中，成员彼此倾听，一同反思，互相交流与回馈，对于问题分析与解决，会有更深刻的认识。
3.角色典范。
找出一个好的领导人作为角色典范，可以协助人才更有效、快速地成长。
当然，理想上这个人物应该是正面的典范，但有时，表现不好的领导人也可能会成为负面教材，让这些人才作为警惕，未来担任高阶主管时，提醒自己避免犯下同样的错误。
在马来西亚当领导人，与在荷兰当领导人是大不相同的；管理一间炼铁厂，和一家专业顾问公司也是两回事。
因此，相较于传统的课程方案，这种发展顶尖人才的方式，更着重建立人才自觉，与强化解决问题的能力。
摘编自 EMBA网站公司该为新员工做的事据调查显示，如果公司能让新员工在开始上班的前45天更美好，新员工的离职率有望减少两成。
新员工的第一天。
许多新员工第一天兴致冲冲地去上班，结果没地方坐。
既没电脑用，也没人告诉他要做什么，只有一堆表格要填，会很快浇熄了他们开始一份新工作的热情。
公司在之前就要启动程序。
第一天不需要花在填表格上，之前就请员工上网填好。
为了强化员工对公司的参与感，公司可以请员工上公司网站看短片，让他们不会在开始上班时一无所知。
公司应指定一个人当新员工的小帮手。
人选可以是和新员工职务一样的同事，也可以是当初从新员工的职务开始，现在已经升到较高职务的人。
如此一来，当新员工有问题，或者只是想找人聊聊，才有对象。
千万不要让新员工在第一天就一个人吃中餐，这是公司了解新员工的一个大好机会。
新员工的第一周。
公司可能会想在第一天就提供给新员工丰富的资讯，但人力专家建议把时间拉长一点，否则他们会消化不良。
比起第一天，第一周可以更加深入：往上可谈公司的历史、组织结构与文化，往下可谈新员工的部门、团队与同事。
最后，让员工了解公司的组织架构，知道影响他们工作表现的相关人是谁，例如薪资问题该问谁，电脑坏了该找谁。
新员工的第一季。
为新员工设定前30、60与90天的计划。
由主管说明新员工各需达成哪些目标，将他们的整体工作目标切成容易消化的小目标。
最后建议，主管应设定适合的时间，检视新员工哪些部分做得好，哪些部分需要改进。
例如询问你觉得你了解自己的工作内容吗？你现在做的工作，和刚加入时以为的一样吗？有没有什么事是出乎你意料的？虽然有些新员工会害怕，但是主管还是可以进行考试，以了解该进一步提供哪些训练。
摘编自《EMBA》狗贩子的别样营销课一位父亲想给女儿买一条狗，在这个城市里，有三个卖狗人。
第一个卖狗人说：“你看这条狗很好，好像你女儿也挺喜欢的，1000块钱，你好好再看一看。
如果你喜欢呢，付1000块钱就成交了。
至于狗，你也看过了，你女儿现在挺喜欢的，至于说以后怎么样，跟我就没关系了。
”父亲摇了摇头，走了。
第二个卖狗人说：“你看这条狗非常好，是英国的纯种狗，好像你女儿也挺喜欢，1000块钱，这个价格也合适。
我不敢确认你女儿明天是不是还会喜欢，所以你付我1000块钱，一周后，如果你女儿不喜欢了，只要你把狗抱回来，1000块钱我就退给你。
”父亲有点心动，接着来到第三个卖狗人面前。
第三个卖狗人说：“你女儿看起来挺喜欢的，但是我不知道你养没养过狗？是不是会养狗？你女儿是不是真正喜欢狗？但她肯定喜欢这条狗，所以呢，我会跟你一块把狗带到你家，然后在你家找一个最合适的地方，搭一个狗窝，我会放足够的食物给它，你可以喂它一个星期，我还会教你怎么喂这条狗，然后一个星期以后我再来。
如果你女儿仍然喜欢这条狗，这条狗也喜欢你女儿，那这时候我来收1000块钱；如果你说不喜欢，或者你女儿跟这条狗之间没有缘分，那我就把狗抱走，把你家打扫干净，顺便把味道全部清理掉。
”这位父亲很痛快地买了第三个人的狗，甚至没有讨价还价的想法。
你可能经常在销售“圣经”上看到这样三句话：1.必须100%站在对方的角度，深入了解对方的内心对话。
2.永远不卖承诺，只卖结果。
3.没有营销，只有人性！相信大家读了这个故事，应该能深刻理解这三句话的意思。
正如李嘉诚先生的生意经：做生意合作时给别人50%利润是应当的，给40%也可以，但是如果给对方60%，你的合作伙伴将会越来越多，你的财富将会源源不断！摘编自梅花网培养一支勇往直前的团队“我能料到会面对这样的动荡状况，但仍然知道我能够成功。
”公司都希望拥有这样的员工，如何引导他们有同样的思维呢？从新的角度叙述团队的故事将个别事件当作是故事一般来进行处理，并且铭记于心。
这些叙述会影响我们看待过去的方式，也会影响我们在未来的行为。
当挫折发生时，团队成员可能会纠缠在一个涉及指责、愧疚或逃避的故事中，从而削弱了团队的动力和工作表现。
当团队经历了挫折之后，你要帮助团队成员找到出错的地方，然后向他们询问自己从这次失败中所学到的教训。
这是一种强调学习的做法，能使他们不再专注在这次失败上面，而是专注在未来的可能性上面。
突出有效的做法人类的本性就是过度分析负面的事物。
若是向团队给予较正面的反馈，你就能帮助团队想象自己得到成功，也能提升团队的表现。
一位下属不愿意接受新的项目，还会在事后批评领导的决策。
高管帮助他专注于自己的强项，也分析了注意强项之后如何产生积极成果。
在同一时间建立他的信心和能力，克服他对自己的怀疑，后来还获得了擢升。
遗憾的是，领导者很难找到时间来反省自己团队付出的努力。
给予团队成员更多的控制权赋权于他人是增加一个团队生产力最有效的方法。
朱莉是一名执行副总裁，而她接管的一个团队当时正在流失人才。
朱莉设下了成功的愿景，也清楚地表达出她对团队成员取得成功的能力感到有信心。
接着，她后退了几步，将控制权交给了团队，让团队自行决定如何达成目标。
“让他们规划自己的轨道，比起由我来做决定要有力得多。
”若要赋权于你的团队，首先你需要建立信任。
领导者要评估自己和每一位直接下属的关系有多强。
双方的关系越强，这名成员所付出的努力也就越大。
如果双方的关系只得到5分中的3分或更少的话，你就应该有一个行动计划，改变彼此之间目前的关系了。
摘编自《哈佛商业评论》 Christina Curtis职场沟通有哪些奥秘？1.打招呼，讲事实：交流安全区冰山露在海面上的部分往往只有15%-25%。
