XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX专业
毕业论文
论文题目我国酒店人力资源管理的问题分析指导老师XXX
学生姓名XXX
准考证号XXXXXXXX
20XX年X 月XX 日
我国酒店人力资源管理的问题分析
人力资源管理专业
学生：XX 指导教师：XXX
摘要：资源是用来进行价值增值的物质实体，把人力当成资源，也就是从经济学角度和社会再生产过程来考察人。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力，即处在劳动年龄的己投入建设和尚未投入建设的人口的能力。酒店人力资源已经成为影响我国酒店业健康发展的瓶颈。人力资源管理的问题主要有服务观念落后、用人标准的偏见、薪酬制度的不合理、缺乏行之有效的竞升和激励机制，人员流动频繁，从业人员素质偏低等，这就需要酒店建立一个完善人力资源战略管理机制，以彻底改变现状，使酒店人力资源得到最大限度的发挥，从而实现员工与酒店双方的“双赢”。
关键词：酒店业人力资源现状对策
目录
一、我国酒店人力资源管理的现状 (1)
（一）酒店人力资源管理的定义 (1)
（二）我国酒店人力资源管理的现状 (1)
二、我国酒店人力资源管理存在的问题 (1)
（一）员工教育层次低 (2)
（二）人员流失很大 (2)
（三）薪酬分配不合理 (2)
（四）考核管理与提升机制不足 (2)
（五）管理者整体素质不理想 (2)
（六）培训机制不够完善 (2)
（七）没有有效的激励管理方式 (3)
三、完善我国酒店人力资源管理的对策 (3)
（一）制定合理的招聘计划 (3)
（二）员工流失的控制与管理 (4)
（三）设计完整的薪酬体系 (4)
（四）员工工资与绩效挂钩 (5)
（五）管理者的领导艺术 (6)
（六）定期对员工进行培训 (6)
（七）合理有效的激励员工 (7)
参考文献. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
我国酒店人力资源管理的问题分析
酒店，在人们心中有着十分重要的地位。随着中国社会的发展，越来越多的人们选择外出旅游度假时在酒店休息。因此，酒店行业成为了一门热门行业。如今，中国的酒店行业已经初具规模。到2008年末，全国共有星级饭店14099家，比上年末增加516家，增长3.8%，其中五星级饭店432座，共有15.69万间客房，占全国星级饭店客房总数的9.9%；四星级饭店1821座，共有36.96万间客房，占全国星级饭店客房总数的23.2%；三星级饭店5712座，共有64.70万间客房，占全国星级饭店客房总数的40.7%；二星级饭店5616座，共有39.15万间客房，占全国星级饭店客房总数的24.6%；一星级饭店518座，共有2.64万间客房，占全国星级饭店客房总数的1.7%。然而，中国酒店人力资源管理方面却不如国外优秀，有着各个方面的问题。
一、我国酒店人力资源管理的现状
（一）酒店人力资源管理的定义
酒店管理是指在一定生产方式条件下，遵循客观经济规律的要求。依照一定的原则，程序和方法。酒店人力资源管理就是指对酒店的人力，物力，财力及其经营活动过程进行有效的计划，组织，指挥，监督和协调，以保证酒店经营活动的顺利进行。达到最少的劳动耗费取得最大的经济效益的活动过程。
（二）我国酒店人力资源管理的现状
1、强调管理缺乏人文关怀
我国酒店在人员管理过程中，量化、具体化的条款多而缺乏清晰，对感情的沟通和及时有效的激励等方面有着明显的不足。酒店成为一个物质上很温馨但管理上却冰冷的场所，员工会感到单调、乏味、压抑等负面感情，。调查显示，员工从酒店流失“价值实现”、“成就感”、“个人发展”等也是重要原因。
2、重技能轻素质
酒店业存在着一个很普遍的现象：人才高消费，人才低凑合。大学生不愿意从最低的服务员做起，而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工作，所以就干脆不用。但是，这样中高层管理人员就会不足，酒店没办法具有高知识的储备管理者，缺乏管理人才。
3、人员分布不合理
酒店人力资源结构分布不平衡，也是制约我国酒店发展的一个重要因素。职院的学生大多集中在总台服务、客房服务等部门，酒店物业管理、市场营销等人才奇缺。
4、明确了培训的重要性
我国酒店较以前，对于培训的重视已经大幅度提升。会对员工进行综合培训，比如唱歌，做游戏等。而且，能够对员工进行持续性培训，请专门的培训老师对员工进行各个方面的综合训练。
5、对高级管理人才的重视
我国酒店已经能够明白管理者的重要性，一个高级管理人才所具备的能力能够带领一个酒店良好发展。许多酒店会为了自己今后的发展，及时的储备管理人才，重视对基层人员的培养，从基层中提拔。
二、我国酒店人力资源管理存在的问题
（一）员工教育层次低
根据有关资料显示，目前我国酒店业从业人员大专以上学历者仅占总数11.2%，本科学历的占总人数的 0.34%。从事酒店行业的人员的学历普遍偏低，其中，初高中生占了大多数。大多数人没有接受正规的教育，而且，年轻人性格冲动，容易与客人发生争执。这正是由于员工素质较低，影响了酒店业整个体系的服务质量，从而降低了服务水平。
（二）人员流失很大
造成人员流失的原因有很多，既有环境的影响，也有人的主观原因，而收入水平是对员工流失影响最大的因素之一。对于基层员工而言，工资只能维持一般的生活，而在对工作感到枯燥麻木的时候，他们会选择离开去寻求新的工作机会。从酒店自身看，组织的结构，管理者的管理方法都对员工有着影响。
（三）薪酬分配不合理
酒店基层员工的工资较低，并且没有灵活度，对于员工没有吸引力。而中层管理人员的工资远远高于普通员工，容易造成员工内心的不满，并将情绪带到工作中，影响工作质量，有的员工甚至会产生跳槽的想法。目前，国内大部分酒店的工资制度都没有考虑到内部和外部分配的均衡性，造成了在设置分配方案时，往往使方案背离劳动力市场的价值规律。
（四）考核管理与提升机制不足
绩效考核的目的是为规范员工的行为，同时激励员工，保持他们激情。但是，在我国现在的大多数酒店中，绩效考核制度仍不够完善，他甚至还给酒店本身带来了消极影响。现在酒店大多都是没有绩效工资，这让员工在工作中毫无动力，没有压力，就没有动力。对于基层员工而言，看不到晋升希望，会使他们没有工作热情，渐渐对自己的工作感到麻木，不会更好地为组织贡献自己的力量。
（五）管理者整体素质不理想
一方面，我国酒店管理教育历史短，教学条件及师资水平有限，但是我国酒店业却快速发展，虽然酒店业管理者的水平普遍有所提高，但是参差不齐，管理者整体素质提高的程度滞后于酒店发展的速度。另一方面，现在许多酒店的管理者仍然运用传统的管理模式，这种管理方式注重管理目标而忽略了其多元性，追求管理环境的稳定性，而忽视创新和变革。管理者只靠议论、估计、总结这类经验的方法已经远远不够。只掌握这些简单的定量管理技术，是无法适应未来的管理需要。
（六）培训机制不够完善
我国许多酒店为了减少培训成本，只对基层员工进行简单的岗前培训，没有让基层员工对培训引起重视，导致他们消极的被动的接受培训。其实，培训对管理者也同样重要。对管理者进行培训，能让他们了解企业周围环境的发展和变化，不断吸取先进的管理经验和经营理念，使酒店业跟上时代的发展，是企业不至于被淘汰。现在酒店的培训内容陈旧、肤浅，缺乏针对性，且形式单一。对员工进行培训时，只讲解理论，泛泛而谈，缺乏实用性。这种讲解方式，按部就班地向员工灌输，缺乏员工自主学习，不能调动员工的积极性，难以达到预期效果。
（七）没有有效的激励管理方式
