园区企业员工流动情况分析
苏州工业园区工资指导理事会发布了2007 年度《苏州工业园区部分职位工资指导价位》（以下称《工资指导》），根据对85 家注册资本在500 万美元以上、用工人数在100 人以上的企业进行抽样调查，园区企业平均人员流动率（合同期内主动离职率）为19.81%, 较去年同期上升7.43 个百分点，其中9.05 ％为合同期内主动离职向园区外流动，
10.76 ％为合同期内主动离职在园区内流动。针对流动率上升的这一情况，组织人事局和人力资源公司对园区企业的员工流动情况进行了调研分析，报告如下：
一、企业员工流动情况
1 、普通工人岗位流动率最高，直接导致员工平均流动率上升。
本次《工资指导》显示，07 年园区企业员工分类为财务人员、人力资源管理及行政管理人员、销售人员、生产技术人员和普通工人五大类岗位中，流动率最高的是普通工人24.68%, 最低的是人力资源及行政管理人员13.83% ，和生产技术人员的流动率13.85% 。本次《工资指导》抽样调查的123480 名企业员工中，普通工人为102659 人，约占抽样调查总数的83 ％。普通工人岗位的流动率从06 年的12.60% 上升到24.68% 。其它四类岗位，除销售人员这一岗位类别流动率上涨了7.28% ，达到19.90 ％，其它岗位类别如财务人员、人力资源及行政管理人员和生产技术人员流动率均在13 －15 ％范围内，较上年流动率统计数据略有上升，但保持在相对合理的范围内。因此，样本最多的普通工人岗位的高流动率是本次调查中企业员工平均流动率指标上升的主要原因。
数据显示，04 年到07 年，园区企业平均人员流动情况呈U 字型趋势，但流动率最高的岗位类型已经由以前的管理类岗位，如销售人员、财务人员、人力资源及行政管理人员转变到普通工人岗位。
表1 ：04年到07年园区企业人员流动情况
（来源：04－07年《苏州工业园区部分职位工资指导价位》）
主动离职率其中：
区外流动率其中：
区内流动率
普通工人流动率流动率最高岗位
07 年19.81% 9.05% 10.76% 24.68% 普通工人 24.68% 06 年12.38% 6.14% 6.24% 12.60% 人力资源及行政管
理 12.96%
05 年16.29% 4.18% 12.11% 18.39% 财务 26.24%
04 年19.34% 10.78% 8.56% 18.44% 销售 26.05%
2 、企业员工学历与流动率呈反比，低学历劳动力流动率较高，本科以上骨干人才队伍流动情况稳定。
园区人力资源公司的人力资源数据系统内包含了较完整的中新合作区内劳动合同备案历史记录，专门对中新合作区企业员工进行了07 年度流动情况分析，平均流动率达到
19.24% ，与《工资指导》中流动率调查结果基本一致。将企业流动人员按照学历划分，中专（高中、技校）以下占75.55% ，大专学历占11.13% ，本科学历占12.57% ，硕士及以上学历占0.75% ，即中专及以下低学历的普通工人占流动员工的绝大多数，而本科以上学历的企业骨干人才流动相对稳定。本次《工资指导》也显示，除普通工人这一岗位大类外，出纳和销售协调等其它类别岗位中学历和技能要求最低的低层次职位的流动率也较高，销售协调是本次调查中流动率最高的职位，达到28.22 ％。在与企业人力资源经理的访谈中，反馈的信息也与以上情况基本相同，即学历和技术要求低的岗位替换性强，流动率高，而学历和技术要求高的重要岗位替换性差，流动率较低。
3 、不同产业间员工流动率差距较大，劳动密集型制造业企业流动率高。
按照中新区内不同产业的28 个行业类别，分别计算出各行业员工流动率和流动人员当年在该行业的就业率（见表2 ）。电子/ 半导体和制造、快速消费品、机械/ 机电、服装/ 纺织、化工/ 能源/ 造纸、材料/ 钢铁等劳动密集型制造产业的员工流动率较高，而现代服务业产业如银行/ 基金、法律公证、学术/ 科研/ 培训、科教/ 文化等人才密集型服务产业员工流动率均较低。总的来说，制造业的人员流动情况远高于现代服务业。
表2 ：中新合作区内员工各行业流动率情况
（来源：园区人力资源公司）
行业主动流动率流动人员当年在该行业的就业率
电子/半导体制造16.77% 5.64%
快速消费品(食品/饮料/化妆品 ) 12.26% 7.54%
机械/机电19.41% 8.14%
服装/纺织29.44% 9.47%
化工/能源/造纸15.16% 9.71%
材料/钢铁14.98% 8.40%
银行/基金 1.16% 0.58%
法律公证 1.56% 0.00%
学术/科研/培训 2.95% 3.81%
科教/文化 4.70% 1.93%
保险/投资 4.28% 4.61%
物业管理7.94% 8.32%
进出口/贸易 4.81% 5.33%
建筑/装饰/装潢 6.04% 8.81%
IT服务/网络/电信/通讯 4.67% 1.38%
轻工/家电/家具9.88% 8.99%
生物/制药/保健/医药22.63% 9.46%
酒店/餐饮11.13% 8.05%
娱乐/体育/健身/文艺 6.21% 5.24%
交通/运输/仓储/货代9.94% 5.95%
批发和零售17.21% 3.01%
幼儿及中小学校 5.38% 2.55%
中介/专业服务17.91% 2.55%
农、林、渔业 5.88% 0.00%
广告/会展业12.96% 0.00%
房产开发14.71% 10.40%
软件业8.03% 4.16%
集成电路开发与设计 5.98% 4.88%
在本次参加本次工资调查的企业中，若干劳动密集型的制造业企业人员流动率偏高，较大地影响了全区人员流动率。
4 、企业员工流动方向由制造业向服务业转移。
园区产业结构的调整，制造业升级、服务业倍增和科技跨越三大行动计划的推进，园区城市中心地位的日益显现，服务业提供了越来越多的就业机会。在按行业类别统计的员工流动率中，专门计算了流动人员当年在该行业的就业率，详情请见表2 。在保险/ 投资、物业管理、进出口/ 贸易、建筑/ 装饰/ 装潢、学术/ 科研/ 培训、物业管理等服务业产业中，“ 流动人员当年在该行业的就业率” 高于“ 主动流动率” ，而在电子/ 半导体制造、机械/ 机电、服装/ 纺织等劳动力密集的制造业行业中，“ 流动人员当年在该行业的就业率” 低于“ 主动流动率” 。这一现象表明相当部分的企业员工从制造产业流动后转移到服务产业中去。随着园区服务业的发展，预测今后人力资源从制造业向服务业流动这一趋势将更加明显。
5 、园区企业员工流动率和苏州及其它城市的员工流动率比较。
目前园区外资企业使用的薪酬指导除了园区工资指导理事会每年发布的《苏州工业园区部分工资指导价位》以外，认可度最高和最广泛的是翰威特和美世这两家专业人力资源咨询公司发布的薪资调查报告。由于这两家公司尚未发布07 年全国各大城市企业的流动率信息，现将06 年《工资指导》中的苏州工业园区企业员工流动率与翰威特咨询发布的06 年全国各大城市的员工流动率进行比较（见表4 ），可以看出园区企业员工的流动率低于苏州大市水平，也略低于北京、上海、广州和无锡等地以及全国平均水平，远低于深圳。
表4 ：06年主要城市企业员工流动率（翰威特咨询）
深圳苏州广州无锡北京上海中国苏州工业园区
主动流动率23.2% 20.4% 14.4% 13.5% 13.3% 12.9% 13.8% 12.38%
(06年《工资指
导》数据》)
翰威特和美世这两家专业人力资源咨询公司分别抽样苏州地区规模中上的外商独资和合资企业进行调查，在薪酬报告中发布了07 年苏州的企业人员流动数据（见表5 ）。本次《工资指导》中园区企业员工流动率19.81% 略高于翰威特发布的苏州地区企业员工19.6% 的流动率, 和美世发布的苏州地区企业员工17.7% 的流动率，但《工资指导》中园区工人岗位24.68% 的流动率明显高于翰威特发布的苏州地区企业工人19.1% 和美世的
22.4% 。这一比较也从另一侧面说明07 年苏州全市企业员工流动率特别是工人岗位流动率都比06 年升高，而园区工人岗位流动率的升高，带动了园区整体流动率的升高。
表5 ：翰威特和美世咨询发布的07 年苏州企业员工流动率
年份工人一般职员专业技术人员
(非销售) 主管/高级专业
技术人员/销售
中层管理人员高层管理
人员
整体
翰威特19.1% 14.6% 15.2% 14.4% 13.2% 11.4% 19.6%
美世22.4% 14.6% 17.4 ％22.9 ％22.9% 15.7% 17.7%
二、劳动力流动率提高的主要原因
造成企业员工流动的因素很多，主要可以分为以下三个原因：一是薪酬经济类，这是最重要的起到决定性作用的原因；二是发展机会类，包括更多的实现目标的机会、更好的工作头衔、不同工作种类和培训机会，此类原因对较高层次员工的影响较大；三是管理现状类，如工作时间合理、公司管理、人事关系等，此类原因直接影响了员工的满意感受。结合园区情况，对本次《工资指导》中流动率增高的主要原因分析如下：
1 、国际经济大环境的变化影响园区企业员工流动。
07 年国际经济环境疲软，特别是美国等国家经济增长减缓，因此直接影响到园区外资企业的运营和人员流动。《工资指导》中调查的企业以外资制造业为主，且规模较大，受国际经济影响也较大。一些外资企业的兼并收购在一定程度上也推动了本次流动率数据的提高。据了解，参加工资调查的相当部分企业的业务受到国际经济形式影响，员工增长数量明显减少，部分公司采取控制员工数量来降低运营成本，甚至小规模减少员工数量。这些外部因素均对07 年园区企业员工流动率上升影响较大。
2 、生活成本上升，普通工人等流动率高的初级岗位收入增长较慢。
《工资指导》指出，07 年园区企业员工平均工资增长11.42%, 其中中高级管理人员和工程师平均工资增长15.07%, 一般管理人员平均工资增长9.80% ，普通工人工资平均增长9.68 ％。据统计，56 个职位中人员流动率超过15 ％的14 个职位中的10 个工资增长率低于10 ％。而9 个工资负增长的职位中的3 个职位人员流动率达到10% 以上。
普通工人岗位大类中职位的工资基础较低，增长缓慢。普通工人年平均总收入为21662 元，包含了奖金、津贴、福利以及个人缴交部分公积金，每月底薪的中位数约为1200 元，平均数为1280 元，只略高于相应的法定最低工资1119 元。07 年全国CPI 达到11 年来最
高的4.8% ，比06 年CPI 的 1.5% 高3.3 个百分点；07 年普通工人岗位平均工资增长9.68% ，在06 年平均工资增长率7.79% 的基础上仅增长了1.89 个百分点，即工人岗位的工资增长低于员工平均工资的增长和CPI 的增长。另外，随着苏州市户籍准入门槛提高，低学历劳动力发展空间小，并且主要劳务输出地区经济发展迅速，投资渠道增多的情况下，相当数量的熟练操作工（平均年龄26 岁，工龄 6 年左右）离开工厂，回到家乡或家乡附近城市打工，熟练工这一职位流动率达到26.38% 。
3 、园区加快产业转型引发区域人力资源向服务业流动。
07 年全区就业人口增长了8 万人，达到50.2 万人，增幅为19 ％，说明园区企业总的发展态势良好，人力资源总量继续快速增长。随着园区服务业和科技产业的快速发展，相关行业就业人口增长迅速，服务业就业人口在07 年底达到10 万人，增幅为26.6 ％，占全区就业人口比例20 ％。全区制造业就业人口在07 年底达到40.2 万人，增幅为17.2 ％。服务业就业人口增长速度明显高于制造业。根据统计，园区制造业的大专以上人才比例占21 ％，而服务业人才比例为42 ％，是制造业的2 倍。一般来说，服务业的工作环境和初级职位的收入水平优于制造业，提供的职业培训也更完善，对于人力资源的吸引力更强，因此相当部分就业人口从制造业逐步转移到服务业中去。
4 、部分法规政策实施引起企业用工变化，员工主动离职增多。
一是劳动法规政策的影响。08 年 1 月起，新的《劳动合同法》正式实施，加大了对劳动者权利的保护，并规定劳动合同期满后离职，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此07 年在全国范围内引起了相当部分企业采取对应措施，即要求员工先辞职，然后再新签合同，或不再续签合同，以降低企业在《劳动合同法》实施后的成本，如当时媒体广泛报导的华为公司案例。园区也有部分企业发生了类似情况，这也在一定程度上提高了07 年的流动率。劳动力密集的生产型企业对劳动力成本要求控制严格，个体差异性低、替换性强的操作工在一定比例内的流动在一定程度上反而有助于成本控制和企业劳动管理。目前制造业工人流动的增多加大了招聘工作压力，但在园区人力资源供应相对充足、渠道通畅的大环境下，尚未能对企业正常运营带来较大负面影响。
二是公积金一次性提取政策的影响。据公积金管理中心统计，07 年公积金一次性提取人数（主要为离开园区且今后不再来园区工作的外来农村人员）较06 年增长了80 ％，达到2 万多人。在与企业人力资源管理人员的走访和座谈过程中，部分企业映企业在与员工特别是操作员工签订合同时将期限由1 年延长至3 年时遇到员工的“ 抵制” ，不少操作员工更愿意签订短期合同，部分原因是因为苏州目前各县市区还未实现大市范围的联网就业管理，造成外地员工合同到期后可以在一个区域内的一段时间里领取失业金，然后再到另一个区域去就业。这也是引起目前操作员工流动率大的一个重要原因，需要引起有关部门的注意并采取相应措施。
5 、调查样本情况变化引起流动率升高。
本次《工资指导》抽取的员工样本中，流动率最高的普通工人岗位数占比较去年提高了2 ％左右，参加流动率调查的85 家企业样本中主要为劳动力密集的外资制造业，因此得出的企业员工平均流动率升高，主要反映劳动密集型制造业员工流动情况，较难准确反映全区特别
是现代服务业和科技产业的企业员工流动情况。参加调查的大部分企业在园区投资时间较长，部分企业在园区投资时间已经超过10 年，公司规模已经较稳定，员工在企业内部发展空间有限，从而员工流动率在近期也有所提高。
三、对策和建议
一是加大招聘网络建设，确保全区人力资源供应。园区开发建设以来，已经逐步建设成了覆盖不同地区和各层次人力资源的招聘网络。在园区生活成本提高、劳动力工资水平增长缓慢而劳动力输出地区经济发展加快的新形势下，研究和吸取近几年珠三角地区“ 民工荒” 的经验教训，未雨绸缪，尽快研究对策。开拓新的外地劳动力供应地区，提高现有人力资源供应渠道的反应速度和供应效率充分发挥国有人力资源公司的保障作用，对骨干企业人力资源流动情况进行实时监控，加大劳动力供应上门服务力度，争取在第一时间内帮助企业解决用工问题。调动民营中介的积极性，多渠道保证园区发展所需的劳动力资源。
二是加强工资指导工作，引导企业合理用工。进一步发挥工资指导理事会和公积金指导理事会这一园区劳动工资管理的有效机制，改进统计方法，扩大参加工资调查企业的产业类别和数量，加强对企业不同产业不同岗位的分类指导；进一步提高薪资、流动率等调查统计的实效性；进一步加强指导企业在新的劳动法律环境下合理工作，加强企业管理人员应对各种用工突发事件的应变能力。帮助企业着力改善劳资关系和工作环境，随着企业效益的提高而提高员工的薪酬待遇，留住企业所需的员工。部分企业用工成本可能上升，但这也会成为一个园区企业改善管理、促进产业升级、最终提高企业竞争力的契机。
三是加快产业升级步伐，带动园区人才结构优化。随着园区三大计划和“ 腾笼换鸟” 工程的加快实施，科技产业和现代服务业的就业人口和人才数量将日益增多，今后引进的低学历劳动力数量将逐步减少，全区人才比例将进一步上升。需要继续加快园区创新载体建设，大力实施创业扶持政策，加快落实人才优租房政策，优化人才环境，加大园区对大专以上人才特别是高层次人才的吸引力
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
一、员工流动与需求状况： 4. 2012年上半年度（截止于2012年7月31日） 可编辑修改
5.员工工龄数据曲线表: 1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司8月在职员工为91人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。91人中在公司工作满一年以上员工为53人，占员工总数的58.24% ;入职在一年以内的新员工有39人，占员工总数的42.85% 。 2. 员工离职率较高，新入职员工稳定性差。 8月1日至8月21日共有12人新入职，其中有9人为生产线员工，3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。目前已有5人入职两天内自离，自离率达41.67%，有2人在试用期内辞职，辞职率为16.67%。离职人员均为生产线员工。 2012年上半年员工离职率达到2011年全年度离职率的水平。 、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面: 1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因，突出表现为以下几点：
（1）公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度，普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00 元/ 月计算，初级技工和班长按1200 元/ 月的标准计算；中级技工和组长按1300 元/月的标准计算；经理助理及高级技工按1400 元/ 月标准计算。同时，工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核，附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖，构成员工当月工资收入。按员工遵守公司生产安排，准时出勤和加班，全月满勤来计算，普通员工月收入为1800~2400 元；初级技工及班长月收入为：2300~2800 元；中级技工和组长月收入为：2500~3000 元；高级技工及经理助理月收入为：2900~3400 元。与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比，广扬包装公司自8 月份起，全体员工基本工资均提高200 元，即生产线员工基本工资为1300 元/ 月；展鸿包装公司自6 月份起，全体员工基本工资均提高到1300 元/ 月；按员工每月出勤26 天计算，生产线员工月收入保持在2500 元的水平。以此看来，虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外，还有其他可以通过个人积极表现而获得的激励性福利项目，但员工最关注的基本工资不及其他公司水平，此差距让员工积极性减低，情绪波动，最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率升高。 （2）薪酬结构中浮动性奖励金额占比较小，存在不定性因素，难以把握，且难免缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性。 （3）工龄奖金额为20 元/ 年，没有挑战性和吸引力，同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50~300 元不等，导致心理上不平衡，从而对工作失去信心。 （4）2011 年12 月、2012 年3 月，公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整，但大部分员工工资在本年度未作改变，公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整，但因市场环境因素及政府政策未落实等原因，本年度调薪计划未实现，员工企盼半年后，产生了失望消极情绪。 2 、缺乏良好的工作条件和环境氛围，因条件及客观原因限制，生产车间金属声及机械噪声较大，很多新入职员工适应不过来。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。 3、工作任务分配不合理。用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期 工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。新员工入职后，普遍不能固定岗位，不但要熟悉生产线的各个工序，还有可能因人力配置需求，安排到仓储部跟车，如果在调动的过程中工作人员未向员工解释原因并征得员工同意的，员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极情绪。
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
员工高流动率分析及其企业文化改进探讨 ——以DT会计师事务所XX分所为例 管理学院工商管理专业（人力资源管理方向）吴旭云 学号：2002041154 【摘要】在全球知识经济高速运转的今天，企业的关注已经逐渐从资本控制转移到企业文化的建设，而员工流动率作为企业人力资源状态的评价标准之一，其比率的高低能够反映出企业文化的现状。本文开篇提出所要研究的问题后，阐述了现在企业理论界及实践界对员工高流动率、企业文化和员工高流动率企业的企业文化的研究及看法，以及笔者自己的观点，接着列举了本文在研究过程中所采用的研究方法及思路架构，然后探讨了员工高流动率的影响及原因，之后笔者分析了DT会计师事务所XX分所的案例，最后提出了员工高流动率企业的企业文化改进建议。 【关键词】员工; 流动率; 企业文化 【教师点评】该同学的选题符合本科毕业论文要求，并且具有一定的现实意义；其调研工作扎实，能够运用多种方法进行论文的研究，研究内容丰富并且充分，研究方法选择正确、科学，符合该选题的要求。论文论述过程中文字通顺、结构清晰、逻辑性强，能够充分体现题意所在，得出结论正确。达到毕业论文水平要求，论文也体现了作者一定的研究能力。
(点评教师：X军、教授) A Discussion on the Amelioration of Enterprise Culture and the Analysis of High Personnel Turnover Ratio ——take DT CPA firm Shenzhen branch as an example Wu Xuyun Human Resource Management, Dept.of Business Administration,College of Management Student Number：2002041154 Abstract: While global knowledge economy runs with high speed nowadays, the focus point of enterprises has changed from capital control to the construction of enterprise culture, and also, personnel turnover ration as the one evaluate standards of human resource status in enterprise, it can reflect the culture model status with its discretion. In the opening, the article brings the questions that will be researched in the article forward; after that, the article expounds the ex-researches of personnel turnover ration and enterprise culture in both theory and practice. Then the article specializes the researches methods and the frame in the article. At last, the article takes a Shenzhen CPA firm as an example to discusses the reason and effect of personnel turnover ration and
员工流失率现状分析及其解决方案 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。 现在正处于“金三银四”的特殊时期，是人才流动的高峰期。很多企业会出现空巢状况。究竟是什么引起了人员的流失呢? 1、现有体制使员工无归属感 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 3、缺乏合理的激励机制 4、缺乏科学的管理体系 5、缺乏必要的职业生涯规划 当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。 那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： (1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/1515363388.html, 企业人才招聘中存在的问题与对策分析 作者：高雪松 来源：《经营者》2018年第04期 摘要现阶段，我国的经济发展十分迅速，企业的发展也有了很大的提高。21世纪，企业之间的竞争，更多的是人才之间的竞争。人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务，也是最基础的任务。人才招聘的成功与否，直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势，是否能够在竞争中立于不败之地。本文首先简单介绍了人才招聘的重要性，然后列举了目前多数企业在人才招聘中存在的一些问题，最后提出若干提高企业人才招聘有效性的措施。 关键词企业人才招聘问题对策 一、引言 在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作。吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。 二、企业招聘培训中存在的问题分析 （一）招聘计划不完善 很多企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数企业立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效地招到所需人才。没有制订完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。 （二）招聘流程不规范 正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。 （三）招聘队伍专业度不够
人才流失的原因、影响及预防措施 一、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化
氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人
人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告 XX年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题
5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册
人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。
企业人才流动的意义与对策研究 赵平华 摘要：人才流动是企业发展的必要手段和措施，是企业发展的客观规律。本文浅析了如何保持企业合理的人才流动，从而发挥人才流动的积极作用。 关键词：人才流动人才合理流动的对策 企业人才流动，简言之就是吸引适应自己的优秀合格人才，通过流动使人才找到自己的位置。企业找到所需的人才，实现效益最大化和人才价值的最大化。这是人才调节的一种基本形式，是充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。 一、人才流动的意义 在计划经济时期，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。但随着市场经济的发展，其弊端日益显现：制度单一，方法过死，造成人才群体结构不合理，学非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。邓小平根据世界发展的新形势，１９７７年９月，在同教育部主要负责同志谈话中提出了人才流动的思想。他说：“我们要很好地研究科研和教育的如何协调、人员如何进行交流的问题。人员不流动，思想就会僵化，外国的科研机构很注意更新科研队伍，经常补充年轻的、思想灵活的人进来，我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。”此后，我国人才流动的广度和深度逐步增强。 （一）合理人才流动是企业发展的必要手段和措施 从企业来讲，员工既为企业创造价值，也需要企业付出成本。如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。因此无论是人才的过剩，还是人才的短缺，都相当大地影响了企业的发展。只有通过人才流动使有用的人才流入，使不需要的人离开才能保证企业的兴旺发达。一个企业要想长盛不衰，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态，这既是企业发展的需要，同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。 （二）合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合 无论是在企业与企业还是企业内部各部门之间，都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。因此，人与现代企业之间的关系，就成了一种经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益，即双方的需求关系。当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系发生失衡时，就会出现人才的流动。 （三）合理人才流动是企业发展不可逾越的客观规律 由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，就必然会产生人才的流动；如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上，而不进行合理的流动，不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的发展产生阻碍。提倡和推动人才的合理流动，是企业发展过程中必须遵循的客观规律。企业的发展需要与其“人才标准”始终保持一致，如果企业人才标准定得过高，就会造成人力资源的浪费，如果定得太低，又跟不上时代发展的要求；作为人才本身来讲，如果不适应这种要求，也就谈不上是一个“现代化”的人才。 人力资源作为社会生产中的一种重要资源，必须进行有序的流动。只有人才流动起来，才能
关于人才流动态势及其影响因素分析 摘要：人才流动其实质是劳动者与生产资料重新组合的过程，可以用人才流动率来进行衡量。现实社会中，影响人才流动的因素是来自多方面的，因此人才的流动没有真正完善和自由的流动。但能肯定的是，人才流动越充分，整个社会的人力资源配置才能接近最佳状态。人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。为此，全面、科学、辩证地认识和把握人才流动的特点及规律，对促进人才资源的合理流动与优化配置，搞好人才资源的开发利用，推进人才强国战略的实施，都具有重大的现实意义。随着社会主义市场经济的快速发展，我国人才流动的趋势也在不断变化。本文针对我国当前人才流动的态势进行了分析，并对其影响因素做了一些简单的思考。 一、人才及人才流动的概念 人才，是指在社会实践中，具有某种专门知识或技能、并能运用自己的知识和技能对认识和改造自然界及社会的某一方面做出贡献或较大成绩的人。人才流动是指人才在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。宏观上属于人才资源配置和再配置问题，微观上是其寻找工作的过程。而广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。广义的人才流动不仅包括人才在部门间、企业间甚至行业间的流动，也包括人才在企业、部门内的流动，外派学习或技能知识引进，都是人才的智力流动。人才流动的实质就是劳动者与生产资料重新组合的过程。 二、人才流动对社会的影响 人才流动作为一种社会现象，古今中外都是客观存在的，是社会
分工的必然要求，也是生产关系适应生产力的必然结果。市场要素只有经过充分流动，才能达到最佳配置，发挥最大效益。美国学者卡兹和库克分别用他们的组织寿命学说理论、库克曲线论证了人才流动的必要性。人才流动的目的就是为了人尽其才，才尽其用，使人才资源得到最充分的利用，从而促进经济的增长。在市场经济时代，人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。其积极作用表现在：1.人才的流动保证了经济发展对劳动力的需要，能够产生最佳的经济效益；2.人才的流动是劳动力供求双方自由选择的结果，使人力资源得到最合理的利用；3.人才在产业、行业和地区之间的流动，使劳动力资源管理器在全国范围内根据产业、地区发展的需要进行配置，可以实现活劳动的按比例分配；4.人才流动有利于提高劳动者的地位。5.人才的流动也给劳动力市场带来了竞争，从而保证了劳动力市场的竞争和效率。一方面，供方的竞争使劳动力自身素质提高；另一方面，需求方的竞争有利于改善劳动力的地位。一个充满竞争和流动的市场，才是一个充满竞争的市场。人才流动对社会经济的发展有着积极的作用，但是个人与社会也要为此付出一定的代价，这就是失业。失业是劳动力流动所产生的最严重的副作用。从社会角度来看，失业总是与一定形式的劳动力流动相联系的。失业既是流动所带来的副作用，同时又是进一步流动的前提条件。 三、我国人才流动的历史及现状 （一）人才流动的四次高潮 社会的每个发展阶段，每个时期人才流动的特点和趋势也是在不断变化的。我国人才流动大致有四次高潮： 第一次是上世纪80年代中期，人才流动有一定的自发性、盲目性，政府主导作用不强。直接的影响是促进相关制度出台，如辞职辞退政策，招聘应聘政策，人才流动服务等。 第二次在上世纪80年代后期，三资企业和乡镇企业迅猛发展，辞职下海、停薪留职、兼职等，加快了人才流动的速度。 上世纪90年代中期的第三次高潮，特点是以用人制度、分配制度和社会保障制度为重点，营造市场机制。
园区企业员工流动情况分析 苏州工业园区工资指导理事会发布了2007 年度《苏州工业园区部分职位工资指导价位》（以下称《工资指导》），根据对85 家注册资本在500 万美元以上、用工人数在100 人以上的企业进行抽样调查，园区企业平均人员流动率（合同期内主动离职率）为19.81%, 较去年同期上升7.43 个百分点，其中9.05 ％为合同期内主动离职向园区外流动， 10.76 ％为合同期内主动离职在园区内流动。针对流动率上升的这一情况，组织人事局和人力资源公司对园区企业的员工流动情况进行了调研分析，报告如下： 一、企业员工流动情况 1 、普通工人岗位流动率最高，直接导致员工平均流动率上升。 本次《工资指导》显示，07 年园区企业员工分类为财务人员、人力资源管理及行政管理人员、销售人员、生产技术人员和普通工人五大类岗位中，流动率最高的是普通工人24.68%, 最低的是人力资源及行政管理人员13.83% ，和生产技术人员的流动率13.85% 。本次《工资指导》抽样调查的123480 名企业员工中，普通工人为102659 人，约占抽样调查总数的83 ％。普通工人岗位的流动率从06 年的12.60% 上升到24.68% 。其它四类岗位，除销售人员这一岗位类别流动率上涨了7.28% ，达到19.90 ％，其它岗位类别如财务人员、人力资源及行政管理人员和生产技术人员流动率均在13 －15 ％范围内，较上年流动率统计数据略有上升，但保持在相对合理的范围内。因此，样本最多的普通工人岗位的高流动率是本次调查中企业员工平均流动率指标上升的主要原因。 数据显示，04 年到07 年，园区企业平均人员流动情况呈U 字型趋势，但流动率最高的岗位类型已经由以前的管理类岗位，如销售人员、财务人员、人力资源及行政管理人员转变到普通工人岗位。 表1 ：04年到07年园区企业人员流动情况 （来源：04－07年《苏州工业园区部分职位工资指导价位》） 主动离职率其中： 区外流动率其中： 区内流动率 普通工人流动率流动率最高岗位 07 年19.81% 9.05% 10.76% 24.68% 普通工人 24.68% 06 年12.38% 6.14% 6.24% 12.60% 人力资源及行政管 理 12.96% 05 年16.29% 4.18% 12.11% 18.39% 财务 26.24% 04 年19.34% 10.78% 8.56% 18.44% 销售 26.05% 2 、企业员工学历与流动率呈反比，低学历劳动力流动率较高，本科以上骨干人才队伍流动情况稳定。
2011年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题 5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声
一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对2011年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2011年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。 【公式】 新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。 1.2.3人员流动率 【定义】 流动率是指统计周期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）与累计在册人数的比例。该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 【公式】 流动率=（流入人数＋流出人数）/累计在册人数 【意义】 流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控
浅析企业员工流失原因以及对策 /h1 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。
(二)勒温关于人才环境的理论 美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。 勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。
中小企业人才流动问题及对策分析 [摘要]由于我国中小企业规模小，数量庞大，行业分布广，经营方式灵活的特点使之在改革开放以来迅速的发展，并成为中国经济不可或缺的重要组成部分。但是，中小企业的发展也遇到了前所未有的困难，市场经济的性质决定了资源的流动性，中小企业的人员流动过于频繁已经成为了中小企业发展面临的巨大挑战。从人员配置，招聘，激励保留等方面系统的阐述了中小企业面临的问题以及相应的解决方案。 [关键词]人才流失中小企业问题人才流失对策分析 我国的中小企业虽然规模较小，但数量庞大，行业分布广泛，且具有经营灵活以及同大企业存在分工协作关系等特点，已成为我国经济中不可缺少的重要组成部分。企业的竞争归根究底是人才的竞争，人才是企业发展的原动力和核心。调查数据显示：“优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国中小企业的人才流动率接近50%，而有一些中小企业的人才流失率竟达到了70%；而且中小企业寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。”中小企业的人员流动率远远超出了正常的企业，这种高流动率表明，相当一部分企业缺少凝聚力，员工对组织缺乏认同感和归属感。我国的中小企业正面临着“招人才难，留人才更难”的局面。中国已进入知识经济时代，中小企业的人才问题也是中小企业中的知识存量问题，人才流动问题的出现是中小企业发展过程中的极大障碍。 一、人才流动问题产生的原因 （一）不当的人才配置 认识现代的人事管理理念容易，落实在行动上的却很少见。人力资源管理的作用是人尽其用，用尽其才，这样才能体现出人才配置的高效率。中小企业中很大一部分对于核心人才不够重视，不能用其长，避其短，而是采用了人才管理“一刀切”的管理方式。 （二）传统用人观念根深蒂固，错位的人才观念导致人才引进遭遇困境 人事招聘人员受传统用人观念影响，在人才的招聘开发过程中，重文凭轻能力，重资力轻道德，重招聘轻设置，重使用轻开发，重引进轻培养等的传统用人思想严重，又由于这种思想引发的企业过分集权、任人唯亲、论资排辈使得人才无法施展才能，造成企业人才外流。 （三）缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匮乏，高层管理不到位 中小企业的薪酬水平普遍偏低，缺乏市场竞争力。由于中小企业无法提供高于市场，甚至与市场持平的薪酬，使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人
关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下： 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来， 没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累； 2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差； 3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现； 4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余 生活单调； 5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大； 6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决； 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德， 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。
二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体 系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下； 2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效 灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差； 3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司 产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没有为员工营造快乐工作、