《人力资源规划》PPT课件

方案评价（两年以后进行）
评价的主要问题：
1、我们最初的目标（两年、35岁）定得太高吗？ 2、公司是否真正重视管理干部年轻化，是否真正
愿意为年轻人提供展示才能的舞台？
3、多大比例的现任年轻管理干部参加了高级管理 培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？
4、有多少一线的员工接受了管理培训？ 5、新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 6、有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任的
主要环节
• 人力资源规划要使企业和个人都获得长期的利益
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来自百度文库、人力资源规划的必要性
• 企业面临的外部环境处于不断变化的状态之
中给决策带来了不确定性
• 企业内部的人力资源也处于不断的变化之中 • 企业现有的人力资源结构可能存在不合理 • 人力资源管理的活动是多方面的，通过人力
资源规划将各项人力资源管理活动协调起来。
第三讲 人力资源规划
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第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划
• 制定人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目
标，保证企业长期持续的发展
• 搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划
的基础
• 企业指定人力资源规划的主要原因是环境的不断变
化
• 制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的
2.人力资源需求预测的方法 主观判断法；得尔菲法；趋势预测法；回归 预测法；比率预测法
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二、人力资源供给的预测
1.人力资源供给的分析
• 外部供给的分析 • 内部供给的分析
、 2.人力资源供给预测的方法
• 技能清单 • 人员替换 • 人力资源“水池”模型 • 马尔可夫模型
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四、人力资源规划的意义和作用
• 有助于企业发展战略的制定 • 有助于企业保持人员状况的稳定 • 有助于企业降低人工成本的开支 • 对人力资源管理的其他职能具有指导意义
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五、人力资源规划与人力资源 管理其他职能的关系
• 与薪酬管理的关系 • 与绩效管理的关系 • 与员工招聘的关系 • 与员工配置的关系 • 与员工培训的关系 • 与员工解聘的关系
• 案例：方兴三年前跟几个朋友合办了一家从事系
统集成的高科技公司。大家不分白天黑夜忘我地 工作，相继接到并出色完成了几个大的项目，很 快就打开了局面。随着业务的发展，公司的组织 逐渐健全，各部门不断地督促人力资源部招人， 短短的3年间，公司的人员规模已经从最初的几 个人增加到150人。公司扩大了，方兴也感到管 理越来越难了，特别让他困惑的是，虽然公司的 规模在扩大，但效率反而降低了：合同额、利润 等指标都在往上走，但一算人均，就走下坡路了。 方兴还十分明显地感到：公司成立之初那种不计 回报、同舟共济的创业氛围好象也一去不复返了。
管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？
7、公司的管理思想和管理效果是否发生了变化？ 这种变化与干部年轻化有多大关系？
8、是否应推迟或改变原有的目标？
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第二节 人力资源的需求、供给的 预测和平衡
一、人力资源需求的预测 1.人力资源需求的分析：需考虑四个因素
• 企业的发展战略和经营规划 • 产品和服务的需求 • 职位的工作量 • 生产效率的变化
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三、人力资源规划的分类
• 按照规划的独立性划分为独立性的人力资
源规划和附属性的人力资源规划
• 按照规划的范围大小划分为整体的人力资
源规划和部门的人力资源规划
• 按照规划的时间长短划分为短期的、中期
的和长期的人力资源规划
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• 总体规划 • 配备计划 • 退休解聘计划 • 劳动关系计划 • 补充计划 • 使用计划 • 培训开发计划 • 职业计划 • 绩效和薪酬福利计划 • 人力资源预算
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三、人力资源供需的平衡
1.供给与需求总量平衡，结构不匹配，应该 采取以下措施：
• 进行内部人员重新配置 • 对有关人员进行针对性的培训 • 进行人员的置换
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2.供给大于需求，应该采取以下 措施：
• 扩大经营规模，或者开拓新的增长点 • 永久性的裁员或者辞退员工 • 鼓励员工提前退休 • 冻结招聘 • 缩短员工的工作时间、实行工作分享或者
降低员工的工资
• 对富裕员工进行培训
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3.供给小于需求，应该采取以下 措施：
• 从外部雇佣员工 • 提高现有员工的工作效率 • 延长工作时间，让员工加班加点 • 降低员工的离职率 • 将某些业务进行外包
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热点探索：建立人力资源信息系统
企业如何建立和使用人力资源信息系统
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六、人力资源规划的程序
（一）收集研究相关信息 经营战略信息；经营环境信息；人力资源现状
（二）人力资源供求预测 （三）人力资源规划的制定 （四）人力资源规划的执行
实施——审查与评价——反馈
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5－7步，例 一个假设人力资源系统中的审核评估过程 目标：今后两年管理人员干部的平均年龄降低到35岁
公共部门 人力资源管理实务
职务
经理 科长
现有 人数
10 20
经理 0.8 0.1
科长 0.0 0.8
业务员 离职 0.0 0.2 0.05 0.05
业务员
80 0.0
总人数
110
需补充人数
0.05 0.8 0.15
将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率 相乘，然后纵向相加，即得到组织内部未来劳动力的净供给量
以内。 政策：重视年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻
人进入管理层。 方案：加强对现任管理干部的高级管理培训；选择一
线员工接受管理培训及其他培训；在招聘工作中向 有经验的年轻人倾斜；对现任管理干部进行规划， 通过退休、聘用顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部撤出现任管理岗位。
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• 讨论：方兴为什么会有那么多困惑？
问题产生的原因是什么？你该如何帮 助他走出困境？
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• 对于较大的组织来说，要维持多达数百甚至数万
的员工资格信息库，依靠人工进行管理显然是不 够的，因而许多企业都将此类信息计算机化。由 于帮助将这些信息进行计算机化的软件包有很多， 因此，这种工作很容易开展。在建立这种人力资 源信息系统的时候，员工需要填写长达十几页的 小册子，这种小册子对他们的背景以及工作经验 进行了描述。然后，将所有这些信息都储存到计 算机里。当管理人员想要找一个合格的人来填补 某个职位空缺时，就可以对职位加以描述并把这 类信息输入到计算机中。计算机在对候选人信息 库进行搜索后，就可以为管理人员提供合格候选 人的名单。