乌市华源物业新员工培训情况调研报告前言伴随着城市化水准的提高，我国国民经济的持续增长、国民收入水平和消费水平的显著提高，直接表现在城市人口的迅速膨胀以及住宅需求量的增长。
我国的物业管理行业作为一个“朝阳行业”，在迅速发展的同时，也存在着严重的问题，各方资料显示业主满意度较低且呈不断下降趋势，给物业管理企业的持续健康发展造成了很大障碍。
因此提高业主满意度将成为物业管理至关重要的方向。
物业管理人员的培训将有利于为物业培养出更多的专业人才，便于提升整体队伍的素质水平，促进物业服务的健康发展。
本文分析了我国住宅小区物业管理人员新员工的培训现状，根据访谈和查阅资料所获得的第一手数据资料，应用统计分析方法，以便其更好的改善不足。
一、企业简介华源物业管理有限公司成立于1999年10月，是具有国家一级资质物业管理企业（法人独资），注册资金为520万元，管理面积已达520万平方米。
物业公司旗下有五家渠分公司、库尔勒分公司、阜康分公司、奎屯分公司。
华源物业公司党工团组织健全，现有员工595人。
其中，中高层管理人员40人，均具有大专以上学历，各岗位管理人员70人，操作层各类水、电、暖、消防、电梯、设备设施、绿化等专业技术人员100人，均具有专业培训上岗证，公司高级管理人员均取得注册物业管理师资格证书和经理上岗证书，各部门主任和管理处主任均取得了国家建设部颁发的物业管理经理资格证书，管理人员和专业技术人员持证率100%，具有多年物业管理和服务工作经验。
二、调研结果分析根据对华源物业2014年以前的全年度的顾客投诉率的查阅、对比分析，发现新员工的投诉率远远超过老员工的投诉率，根据这一情况特对华源物业新员工进行了访谈，发现其根源在于上岗之前的培训不到位，致其无法正确的处理与业主之间的问题，致其业主不满。
根据这一情况，特对以往的新员工培训记录进行了查阅，发现其物业在新员工培训问题上存在很大问题：（一）物业管理人员的思想存在偏见根据从新员工访谈中得知，在她们培训的时候，培训者根本就没有讲解物业管理人员应该树立该有的意识，即“业主就是上帝”，我们是服务者，应该用怎样的态度与业主进行沟通，当与业主发生矛盾时应该怎样处理，怎样才能更好的为业主服务等一系列的观念。
致其她们所理解的物业管理就是你在我所管辖的小区，你就得受我管理，我就是领导，我说啥就是啥。
正是因为这种心态才导致在以后的工作中与业主多次发生冲突，导致业主不满，致其投诉率居高不下。
（一）领导者不重视根据培训者以及受训者的反馈，发现领导者根据不重视新员工的培训，只关注最后的花费以及对日常工作是否耽误。
领导者认为既然面试者已经通过了本公司的面试，说明你具备一定的能力去胜任该职位，因此培训是否不重要。
正是因为上级的这种态度，导致下级在执行的过程中显得怠慢，流程过于形式化。
（二）培训师能力不够2014年以前的培训记录表明，以往培训师的选择都是由人事部担任或老员工担任，不管她们是否能够胜任培训师的工作，在她们进行培训之前都没有经过正规的培训，因此在她们给新员工培训的期间都是依照物业管理人员的职位说明书以及员工守则进行讲解，由于培训师的原因，导致新员工对物业管理理解的不到位。
（四）培训方法单一培训记录表明，在以往的培训中，讲授法是唯一不变的受训方式，讲授法虽然能系统的讲解知识，也可以培训大规模的员工。
但是这种方法只有讲授缺乏与新员工的沟通，没办法了解新员工的掌握情况，而且如果培训师能力达不到，将达不到预期的效果。
（五）缺乏培训后的反馈从新员工的访谈中得知，当培训结束后，只需要在一张表中签下自己的名字，表示自己已经经过培训，没有培训效果的评估。
因为缺少反馈，所以无法得知培训是否成功、有效。
（六）培训方案缺乏缺乏双向沟通华源物业的培训方案都是由人事部根据岗位的情况制定的，缺乏与员工的沟通，使其只能执行命令。
三、结论根据对华源物业有限公司新员工培训情况分析，得知该公司新员工培训存在很大的问题，正因为这些问题，致其在日后的工作中与业主出现诸多摩擦，致使业主满意度越来越低，员工投诉率越来越高。
因此我认为该公司应该对新员工培训方案进行改善，以改善与业主的关系。
篇二：新员工培养考察管理办法人字〔2011〕6号关于印发《新员工两年培养考察管理办法》的通知各单位：新员工是公司的新生力量，是促进公司可持续发展的人才动力，为引导新员工尽快适应岗位要求，加快岗位成才，经公司研究，制定《新员工两年培训培养实施方案》，现印发给你们，请认真遵照执行。
二○一一年四月十二日- 1 - 新员工两年培养考察管理办法新员工是服务中心的新生力量，是促进中心可持续发展的人才动力，为引导新员工尽快适应岗位要求，加快岗位成才，制定本实施方案。
一、引进新员工的目的为了实现服务中心员工队伍整体结构不断优化，综合素质持续提升，急需一批可堪重任的高素质人员，并且在入职后定期对其进行跟踪考察，综合评价新员工的综合素质和履职能力，制定科学的职业发展规划，实现企业和个人发展的双赢战略。
二、成立培养考察领导小组组长：中心主要领导副组长：中心主管领导成员：人力资源部领导、各相关单位领导三、新员工两年培养考察实施计划（一）加大培训力度，实施有效培训 1.入职培训每年在新员工集中报到后的一个月内，对新员工开展内容丰富的入职导入培训，内容包括服务中心的概况，组织结构、企业文化、人力资源相关规章制度，保密、相关法律知识、思想教育等培训，使其对服务中心的总体情况有初步的了解，思想达成共识，培养阳光心态。
- 2 - 2.拓展训练每年组织集中开展一次以团队协作、有效沟通为导向的拓展训练或相近培训，增强员工之间的认同与合作，建立良好、和谐、融洽的同事关系和工作氛围。
3.相关专业知识培训为使新员工更深入地了解熟悉公司各项工作，针对新员工进入工作岗位后必备的基本专业知识和技能，统筹设计了职业态度、公文写作、办公软件操作、6s管理等工作中必须熟悉和掌握的知识，使其开拓管理知识视野，尽快提升岗位胜任能力。
（二）推进评价交流，建立培养体系 1.建立新员工评价系统人力资源部为每名新员工建立《新员工两年培养考察评价表》（见附件），每半年用人单位对新员工的工作情况进行评价，每年人力资源部负责组织一次跟踪考察，包括了解用人单位的意见，根据综合考评意见与新员工进行一次谈话。
2. 确立培养人和调研课题，撰写调研报告新员工进入中心后，由人力资源部跟用人单位协商，确定培养人及调研课题，新员工根据主要工作内容，选择与管理创新相关的项目做好调研，在规定时间内完成调研报告，报中心培养考察领导小组审阅。
3.开展专题讲座，组织座谈交流，由人力资源部负责组织，每年一次。
- 3 - 4.开展有益身心的文体活动，由人力资源部负责组织，每年一次。
附件：新员工两年培养考察评价表主题词：新员工两年培养考察管理办法存档。
2011年11月21印发联系人：电话：共印26份- 4 - 新员工两年培养评价表姓名：所在单位：填表日期：- 5 -附件篇三：新入员工考察材料模板关于陈琴试用考察报告陈琴，女，汉族，19xx年9月出生，xx人，是否党员，本科学历。
主要简历：2002年9月—2005年6月 xxxxxx学习 2005年9月—2009年6月 xxxxxx学习2009年10月至今 xxxxxx学习该同志能够自觉坚持学习，努力提高政治理论和业务水平，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，努力践行“三个代表”重要思想；能认真学习领会党的一系列方针政策，坚定不移地贯彻执行党和国家的各项路线、方针和政策，拥护党的领导，严格遵守党的政治纪律，思想积极要求进步，政治立场坚定，思想上、行动与党中央保持高度一致。
学习踏实勤奋，不断优化知识结构。
在校期间，该同志学习刻苦努力，成绩优异，曾获得“xxxxxx”、“xxxxxx”等荣誉。
同时，不断加强自身学习，严格要求自己，积极钻研专业知识，更新知识结构，注重专业理论与审判实践的有机结合。
工作认真负责，责任心强。
在xxxxxx工作期间，勤勉敬业，工作勤奋，能够服从组织安排，顾全大局，扎实开展工作，受到了领导和同事的一致好评。
作风正派，待人热情，团结同志，作风朴实，德行较好，在群众中有一定口碑。
根据《公司聘用人员制度方案》，考察小组坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，通过对德、能、勤、绩、廉等方面情况综合考察，认定xxx同志具备拟录用职位的工作要求。
篇四：关于新形势下公司职工思想动态调研报告关于新形势下公司职工思想动态调研报告近年来，///业持续低迷，////公司（以下简称“公司”）同样也面临内、外部市场逐渐饱和的严峻局面。
////年初，//公司结合企业发展现状及经营实际，围绕拓展外部市场的“走出去”战略，制定一系列改革发展举措。
通过机构改革优化组织结构；通过业务流程再造减少管理层级；通过按////面向市场的分公司和重点项目，并以“新三定”为契机，以“竞争上岗”、“双向选择”、激励政策向创效岗位倾斜等措施，激发了广大职工的工作热情，为//公司生产经营指标全面完成打下了坚实基础。
一、职工思想动态调研目的在新形势、新举措、新模式下，职工思想极为活跃，职工观念具有多元化、个性化的特征。
为及时掌握和了解职工的思想状态，有针对性引导职工树立积极向上、奋发有为的工作氛围，//公司党委组织开展了本次调研。
二、调研对象及方式本次调研对象为//公司全体在岗职工，采取问卷式的方法进行调研，共发放问卷///份，收回///份，收回率达///%。
调研的内容涉及人力资源、企业发展的认知度、党员干部的认同度、公司营运的满意等方面。
由于公司生产经营和改革发展的举措直接关系到职工的切身利益，调研活动的开展全面、准确掌握职工的思想动态以及重点关心的事物，通过对调研数据统计、分析，为公司生产经营的科学决策，为改革措施的制订和落实，提供了第一手详实的依据。
三、调研掌握的基本情况(一)人力资源方面1.公司职工年龄结构趋于老化，不利于企业长远发展在参与调研的///人中，28周岁以下25人，占总人数4.45%；满28岁不满35岁共64人，占总人数///%；满35岁不满45岁共///人，占总人数////%；45周岁及以上///人，占总人数////%公司职工平均年龄///岁。
从职工队伍的年龄组成分析，未来//年内将有过半的职工面临退休。
近几年来，公司每年新入职职工远远小于退休职工的情况下，部分工作岗位将逐渐面临人员紧缺的困境。
没有“新鲜血液”及时补充的情况下，生产性的关键岗位就会出现人员“断档”的局面，而未经过“传帮带”的新员工，不可能马上适应岗位的要求。
职工年龄结构趋于老化，不利于企业长远发展。
（如图所示）。
2.公司职工学历情况相对偏低，不利于企业拓展外部市场在参与调研的职工中，本科及以上学历为///人，占职工总人数的//%；大专学历//人，占总人数///%；中专、技校学历//人，占总人数//%；高中、初中学历///人，占总人数///%。
