包容性发展理念下的女性领导力提升研究
摘要：分析女性领导力的内涵、特质及其优势，并就女性领导力被低估的现状进行剖析，提出包容性发展理念下的女性领导力提升对策：一是营造包容的社会文化氛围；二是建立公平的社会参与机制；三是有效的政策制度为支撑；四是提高女性社会竞争力。
关键词：包容性发展；女性领导力；提升
一、包容性发展内涵
“包容性发展”在我国第一次正式提出是2011年4月的博鳌亚洲论坛开幕式上，胡锦涛主席就“包容性发展：共同议题与全新挑战”做了主题演讲。之前提到相近概念“包容性增长”，即提倡机会均等的增长，社会各阶层都平等享有各项社会参与权，并在社会参与过程中做出自身贡献，进而在分享增长成果时不面临权利的丧失、缺乏体制保障、遭到社会歧视等问题。
包容性发展有着传统文化渊源，在处理人与人、人与自然的关系问题上，我国历来主张和谐，它所倡导的平等、无歧视与我国传统文化素来“以和为贵”的基本价值取向相吻合，“和”即主张有差别的、多样性的统一。为追求和谐而包容差异，在经济全球化的今天，以和为贵这一观念仍具有强大的生命力。
包容性发展是以人为本的发展。是一个递进性的概念，涵盖了从增长到实现发展的整个过程，以快速且高效的发展为前提，在关注发展本身的同时，从外向型发展向内向型发展转变，考虑社会成员如何更好地参与到发展的过程中来，并从中获得更多、更公平的发展机会，
同时分享到发展带来的成果。
包容性发展是均衡的发展。之前国家提倡一部分人先富起来，造成了不同程度的贫富分化，在市场经济条件下，快速且不平衡的发展导致了社会矛盾的加剧，弱势群体个人发展得不到保障，包容性发展惠及较大范围群体，获得平等的发展机会并同等享受发展成果。
包容性发展是可持续的发展。核心是通过赋权来实现发展，正如“授之以鱼不如授之以渔”，快速的发展带来的是社会矛盾及不和谐氛围，包容性发展强调赋予大多数人以平等参与的权利，并保证发展成果惠及大众，平衡的发展才有可持续性，通过帮扶弱势群体来缩小差距，不是长远之计，让每个人都有机会参与到社会发展中来，并享受付出带来的成果，才是一种长远且可以持续地发展。
包容性发展承认并尊重差异性。包括当赋予同等权力条件下所发挥出来的潜能差异性以及实现相同目标的方式、方法差异性。承认差异不可能完全消失，但包容性发展的意义在于逐渐缩小差异，减少因权力不均等所造成的日益扩大化的差异。
二、女性领导力的内涵与特质
所谓领导力即充分调动资源和人力，以最低的成本提高组织效率。女性领导力即女性在组织管理过程中所表现出来的统筹人力、物力，以提高组织效率的能力。职业女性往往具有双重角色，女性领导力从职场和家庭两方面的管理中得以体现。在以男性为主导的中国传统社会里，女性具有特殊的社会文化地位，一直处于被动和受支配的地位。女性的双重社会角色，无形中对女性领导力提出了更高要求，
且家庭管理能力常常被忽略。
两性是基于某文化背景下的关于性的分类，男性女性在领导力及影响力方面并无较大差异，差异源于社会文化背景下不同的衡量标准。
女性优于男性领导力的一些特质。
研究表明，一是女性情感表达与感知能力均优于男性，善于收集外界所传达的微小或潜在的信息，有着细致、敏锐的观察力。二是多善于沟通、热爱分享，惯于用语言直接表达自己的情感和想法，愿意与人产生互动，并善于获得帮助，这一优势有助于女性营造和谐工作氛围，形成良好人际关系。三是美国学者麦金农在他的抑制理论里认为，“只有突破传统性别角色的束缚，才能产生新的思维和行动。”从跻身社会管理层的女性身上多少都能看到男性所具有的特征，且社会允许女性具有某些男性品质，并认为是成功女性的象征，这就为女性突破固有社会角色提供了可能，而这是男性不具备的优势。
三、女性领导力现状分析
现今女性受教育机会均等，社会参与程度逐渐在提高，表现在各领域女性参与人数比例的提高和女性所进入领域范围的扩大两个方面。但在我国关系到群体利益的决策层面，女性的参与比例明显下降，中高管理层形成了男性领导力“孤岛”，组织内部提升更倾向于男性，导致女性领导力的发挥出现瓶颈，想要跻身组织高层，组织趋向对女性的表现和影响力提出更高的要求。
女性普遍缺乏社会性别意识，受制于社会传统角色定位，未意识
到社会参与的重要性，不善于维护自身的参与权，参与到社会管理中的女性，忽略了自身的性别代表性，未能为女性这一特殊群体，争得应有的权利并保护好这一群体的既有权益。
四、女性领导力被低估原因分析
基于以上现状，是自身能力缺陷还是社会角色对女性有所限制，本文认为有以下几个制约因素。
工作与家庭的冲突。女性在家庭中承担大部分责任，造成女性在就业和人力投资上的间歇性和阶段性。面对发展机遇，女性面临社会与家庭双重压力，身心疲惫，到了一定阶段多回归家庭，发展中断。
根深蒂固的女性社会定位，抑制了女性挖掘自身潜力的本能和欲望及社会参与意识，以至于女性社会参与权逐渐丧失。面对具有挑战的社会工作，女性常表现出避重就轻的自卑心理，削弱了女性与男性之间竞争力，所以女性多从事非管理性工作。
我国传统文化伦理道德中充满歧视妇女的意识，且封建政治杜绝女性参与。长期处在男尊女卑的社会文化环境下，女性的社会参与意识被掩埋，社会对于女性的传统性评价趋向于对家庭的管理，而非事业有成。社会网络理论也指出，女性本身某些“天生的禀赋”限制了他们对职业的自由选择，也影响到雇主对女性的使用和提拔。而这里所谓的“天生的禀赋”实际指的是后天形成的具有歧视性的女性社会角色定位。所谓的男女并无高贵、卑劣之分，只是特定的文化环境下价值观所赋予的。
为保证女性公平的参与到社会管理中来，有了完善的法律与制
度，还需要有效的运行机制来保证制度的施行。组织内部的人员提升与绩效管理机制男女不平等，也难以保证女性的权益得到有效保障。组织结构长期的不平衡逐渐形成“男性孤岛”，女性无法参与公司管理与决策。组织中的参与机制会看似公平，实际未充分考虑女性较男性的双重社会角色下面临的双重压力。
五、包容性发展理念下的女性领导力提升对策
传统观念里男尊女卑的思想，违背了“包容性发展”的以人为本及均衡性原则，阻碍社会公平的实现，男性女性领导力本无本质性差异，这种分类只是基于一定文化背景下关于性的分类，对女性领导力加以区分，甚至歧视，营造包容性社会文化氛围，应首先承认女性与男性存在的差异性，差异本无优劣之分，同时应肯定女性具有优于男性的某些特质，鼓励女性参与社会管理工作，使得女性领导力优势得到充分发挥。
恩格斯指出，妇女解放的第一先决条件就是一切女性重新回到公共劳动中去。为提高女性社会参与度，可首先改善女性社会参与比例，女性参与公共事务管理和监督有利于在政治决策中代表女性的利益，发挥女性自身优势，参与到该社会活动中来，施展社会管理才能，实质性提高女性社会参与积极性和比例，使性别比例趋于平衡，推动社会大组织向良性、可持续化发展。
充分调动女性优秀特质，在传统男性优势行业中提高女性比例，只有男女双方相互进入对方的活动领域，不平等才可能得到缓解。建立平等的社会参与机制同样有利于消除偏见，调整社会结构趋于平
