人力资源管理学毕业论文范文
《企业人力资源中激励机制的应用》
我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人
才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的
管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正，
不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进
企业的现代化和可持续化发展。
1.激励机制在人力资源管理中的意义
1.1保证人力资源工作的顺利进行
激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人
力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制
也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而
最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。
1.2能够提高员工工作的积极性
企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能
够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身
心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。
1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制
不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工
作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有
效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。
2.目前我国企业中激励机制应用的误区
2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励
企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。
2.3激励机制不能满足员工多样化的需求
很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。
3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议
3.1建立完善的薪酬体系
3.2建立并且完善企业的培训激励机制
企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。
3.3在物质激励的基础上加强精神激励
物质激励在企业中被广泛地应用着，确实也起到了一定的激励效果，但是缺乏精神激励的物质激励不能起到良好的激励效果，只有
把物质激励和精神激励相互结合起来，才能产生良好的激励效果，
激发员工的工作上进心，不要把员工作为纯粹的“经济人”看待，
在精神激励过程中多多了解员工的需求，采取多种方式鼓励员工。
4.总结
企业人力资源中的激励机制是非常重要的，企业需要优秀的人才，只有不断地提高企业内部核心竞争力才能全方面地促进企业市场核
心竞争力的发展，走上可持续发展之路。
《人力资源管理在职业院校中的实施》
一、人力资源管理
(一)定义
(二)六大模块
通常人力资源管理分为六大模块，是人力资源管理的核心思想，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬
福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握
员工动态和员工心理，促进员工管理的实时性和有效性，有助于组
织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。
(三)任务
保证人力资源效益最大化，实现组织对人力资源的最大程度需求;最大程度开发与管理外部人力资源，促进组织可持续发展;维护内部
人力资源，挖掘其潜能，使原有人力资源得到提升。
二、人资管理现状
(一)模式落后
职业院校人力资源管理沿袭传统观念，模式落后，并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理
模式;管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等;管
理方式采用模块管理，会导致教职工人数增长过快，严重超出人资
需求。职业院校资源配置属于计划配置，因此对职工专业素养和学
历要求较高，但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐，
阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。
(二)结构不合理
(三)资源开发不足
人力资源实际上是可开发资源，具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源，对职工工作能力的关注度
较低，缺乏对职工系统性培训，更新员工职业理念和优化职业操守，造成教职工专业知识陈旧滞后，对突发情况应急能力不足，新知识
新概念接触较少，掌握能力较弱。同时，部分教职工培训形式过于
单一，且培训较统一，仅限于岗位培训和职业技术培训，不具备针
对性和创新性。最后，对培训结果反馈不足，通常情况下教职工培
训流于形式，通过培训机构进行结果考评，颁布培训证书，并不能
真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题，培训模式过于
形式化。
(四)绩效考评模糊
绩效考评是人力资源管理的重中之重，是现代人力资源管理的核心，绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和
基础，是重要的人才管理信息，对教职工心理管理和职业技能提升
有很大帮助，同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。
目前我国职业院校绩效考评模糊，在具体实施中出现了一些问题，
具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体
详细划分，没有制定具体量化标准，而是通过对德、能、勤、绩四
项基本指标进行统一衡量，缺乏针对性;二是流于形式，职业院校的
绩效考评往往只作为教职工工作能力参考，却不与奖惩机制、基本
薪酬和值职位变动直接挂钩，绩效考评成了一种人力资源管理概念，不能发挥其实际效应。
(五)薪酬不合理
