重庆某公司薪酬管理制度

薪酬规章制度
一、薪酬制度的基本原则。

1. 公平公正，薪酬应当根据员工的工作表现和贡献进行评定，确保公平公正。

2. 竞争力，薪酬应当具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。

3. 激励性，薪酬应当能够激励员工积极工作，提高工作绩效。

二、薪酬制度的设计原则。

1. 差异化，根据员工的不同岗位和工作表现，设计差异化的薪酬方案。

2. 灵活性，薪酬制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场和企业情况进行调整。

3. 透明度，薪酬制度应当公开透明，员工应当清楚了解自己的
薪酬构成和评定标准。

三、薪酬制度的执行原则。

1. 绩效考核，薪酬应当与员工的工作绩效挂钩，绩效考核结果应当成为确定薪酬水平的重要依据。

2. 员工参与，薪酬制度的设计和调整应当充分考虑员工的意见和建议，增强员工对薪酬制度的认同感。

3. 监督管理，企业应当建立健全的薪酬管理制度，加强对薪酬执行情况的监督和管理。

四、薪酬制度的调整原则。

1. 市场导向，薪酬制度的调整应当以市场情况和企业绩效为依据，保持薪酬的竞争力。

2. 公平公正，薪酬调整应当遵循公平公正的原则，确保员工的合法权益。

3. 风险控制，薪酬调整应当综合考虑企业的经济状况和风险承
受能力，避免因薪酬调整而影响企业的稳定发展。

以上为薪酬规章制度的基本原则、设计原则、执行原则和调整原则，希望员工们能够遵守并严格执行，确保薪酬制度的公平、公正和有效执行。

薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。

第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。

第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。

第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。

第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。

第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。

第六条职务补贴见下表1。

第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。

第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。

第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。

第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。

第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。

第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。

第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。

薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的(1)使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；(3)促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；(4)最终推进公司发展战略的实现。

1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性.3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展.第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制.第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定.通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。

公司薪资发放管理制度一、总则本公司薪资发放管理制度旨在确保员工按时获得应得的工资和福利，维护员工的基本经济权益，同时促进公司的稳定发展。

本制度适用于公司全体员工，包括全职、兼职以及合同工。

二、薪资结构公司薪资结构由基本工资、绩效奖金、加班费、津贴补贴、社会保险和公积金等部分组成。

其中，基本工资根据员工的岗位、职责和市场行情确定；绩效奖金依据员工的工作表现和贡献进行评定；加班费按照国家相关法律法规执行；津贴补贴包括但不限于交通补贴、餐饮补贴等，根据公司政策和员工实际情况发放。

三、薪资发放周期公司实行月薪制，薪资发放周期为每月一次。

正常情况下，员工的工资将在每月的最后一个工作日通过银行转账的方式发放到员工指定的银行账户。

四、薪资计算与审核各部门需于每月的固定日期前提交员工考勤记录和绩效考核结果至人力资源部门。

人力资源部门负责核算员工的应发工资，并编制工资表。

工资表经过部门负责人和财务部门的审核无误后，方可进行薪资发放。

五、薪资发放异常处理如遇薪资发放异常情况，如工资延迟发放、金额错误等，员工应及时向人力资源部门反映。

人力资源部门应在接到反馈后的三个工作日内核实情况，并协调相关部门解决问题。

六、薪资保密原则公司尊重员工个人隐私，薪资信息属于个人隐私范畴。

除法律要求或员工本人授权外，任何人不得随意查询、泄露他人薪资信息。

七、制度的修订与解释公司保留对薪资发放管理制度进行不定期修订的权利。

所有修订内容将通过适当的方式通知全体员工。

对于本制度的解释权归公司人力资源部门所有。

八、附则本薪资发放管理制度自发布之日起生效。

如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。

重庆科瑞制药有限责任公司薪酬设计方案公司概况重庆科瑞制药有限责任公司是一个有着百年历史的现代医药企业。

其前身为重庆制药厂、重庆制药七厂等。

重庆制药厂由中法、民生、华洋、协和四个厂组成。

四家私营药厂相继于1914年至1949年成立。

100余个品种进入国家基本药物目录，年营业额超过16亿元。

公司现隶属于重庆化医控股（集团）公司，属国有控股、国家GMP、GSP认证企业，重庆市百强企业。

旗下有五家制药厂和四家商业公司，公司主要从事中西药品的科研、生产与销售。

连续七年被评为《重庆市工业五十强企业》、并荣获《高新技术企业》、《质量效益型企业》、《文明单位》等称号。

主要有片剂、胶囊剂、粉针剂、软管油膏剂、气雾剂等15个剂型和原料药，300多个品种。

“心怀天下，药济苍生”，公司一贯秉承“诚信共赢，服务社会”的办企宗旨，以诚信为本开展各项生产经营活动；倡导“价值源于合作，责任成就未来”的理念，提倡企业与员工、与客户共同成长，合作共赢。

企业愿景“龙非池中物”，面对全球经济一体化，始终致力于人类健康事业的科瑞制药，将以“整合资源、提升价值”为科瑞制药的发展战略主题，以“先做强、后做大”为发展原则，用5至10年的时间，通过分阶段进行企业内部管理与市场能力的提升、产品优化与产品资源整合、加强新品研发投入、培育与发展医药流通平台、行业联营与兼并、资本运作与上市融资、并购扩张等举措，致力于将科瑞打造成西部地区的西药制造龙头企业和以医药制造、医药物流为主导、纵向进行中药原材料基地开发、向生物药研发与生产等医药产业延伸的全国性知名医药企业；企业综合实力和品牌影响力挤身全国医药行业先进行列；确保销售规模实现年均30%以上的增长速度，致力于将科瑞打造成实现企业与员工长期共同发展、实现企业价值与社会价值最大化的上市医药企业。

目录第一章薪酬体系 (01)第二章薪酬结构 (02)第三章决策层管理人员工资制 (04)第四章中高层管理员及一般职能人员工资制 (05)第五章销售部人员工资制 (07)第六章技术研发人员工资制 (10)第七章生产部人员工资制 (13)第八章试用期员工工资制 (15)第九章临时聘用人员工资制 (15)第十章特别奖励计划 (16)第一章薪酬体系第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；（二）与部门管理相关的中高层管理人员以及一般职能人员工资制；（三）与销售业绩相关的营销人员工资制；（四）与研发相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的作业人员工资制；（六）试用人员及临时聘用人员工资制。

重庆市市属国有重点企业负责人年薪管理暂行办法2006-10-12重庆市市属国有重点企业负责人年薪管理暂行办法第一章总则第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，建立有效的国有重点企业负责人（以下简称企业负责人）激励与监督约束机制，确保国有资产保值增值，根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制订本办法。

第二条本办法适用于重庆市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)管理的国有重点企业。

第三条本办法所称年薪是依据企业负责人的经营责任、经营风险和经营业绩，按年度确定和支付其薪酬的一种分配方式。

第四条年薪管理的基本原则：（一）效率优先，兼顾公平；（二）年薪与经营风险、责任相一致；（三）年薪与经营业绩挂钩；（四）激励与约束相统一。

第五条市国资委设立国有企业薪酬考核管理专门委员会（以下简称薪酬专委会）。

薪酬专委会由市国资委、市级有关部门和专家组成，对市国资委负责。

薪酬专委会的主要职责是：研究和草拟企业薪酬制度，审议企业负责人年度薪2酬方案，审议薪酬管理及其相关的重大事项。

薪酬专委会办公室设在市国资委考核分配处。

第六条企业负责人的年薪由基本薪酬、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第二章年薪的计算与确定第一节基本薪酬第七条基本薪酬是企业负责人年度基本收入，根据企业所承担的责任、经营规模、本市企业职工平均工资水平等确定。

基本薪酬不与经营业绩考核结果挂钩。

基本薪酬按企业类别分档确定。

企业法定代表人的基本薪酬标准的确定见本办法附件。

基本薪酬标准的调整由市国资委根据本市经济发展状况拟定调整方案，报市政府审批后执行。

第二节绩效年薪第八条绩效年薪根据企业类别和企业负责人的年度经营业绩考核等级综合确定。

根据《重庆市国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》，经营业绩考核结果分为A、B、C、D、E五个等级。

经营业绩考核结果达到D级及其以上的企业负责人可以获得绩效年薪。

企业法定代表人绩效年薪的计算公式为：绩效年薪=绩效年薪基数×调节系数3企业法定代表人的绩效年薪基数的确定见本办法附件。

薪酬规章制度一、薪酬管理目标。

公司的薪酬管理旨在建立公平、公正、透明的薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率，保障员工的合法权益，促进公司的可持续发展。

二、薪酬结构。

1. 岗位薪酬，根据员工所在岗位的职责、要求和市场行情，制定相应的薪酬水平。

2. 绩效奖金，根据员工的工作表现和绩效评定结果，发放相应的绩效奖金。

3. 福利待遇，公司将提供符合国家法律法规要求的社会保险、住房公积金等福利待遇。

三、薪酬调整。

1. 定期调薪，公司将根据员工的工作表现、工作年限和市场行情，定期进行薪酬调整。

2. 特殊情况调薪，对于特殊贡献或者特殊情况下的员工，公司将根据实际情况进行个别调薪。

四、薪酬管理流程。

1. 薪酬制定，公司将根据市场行情和员工的工作要求，制定相应的薪酬水平和结构。

2. 绩效评定，公司将定期进行员工的绩效评定，根据评定结果发放绩效奖金。

3. 薪酬调整，公司将根据员工的工作表现和市场行情，定期进行薪酬调整。

4. 薪酬公示，公司将对薪酬制度进行公示，保证员工的知情权和监督权。

五、薪酬管理原则。

1. 公平公正，公司将严格按照薪酬制度进行薪酬管理，保证员工的薪酬公平公正。

2. 竞争力，公司将根据市场行情和员工的工作表现，制定具有竞争力的薪酬水平。

3. 激励机制，公司将通过薪酬激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。

六、薪酬管理责任。

1. 人力资源部门将负责薪酬制度的制定、调整和执行。

2. 相关部门将负责薪酬管理流程的执行和监督。

七、其他事项。

1. 公司将严格按照国家法律法规要求，保障员工的合法权益。

2. 公司将定期对薪酬制度进行评估和调整，保证薪酬制度的适应性和有效性。

以上为公司的薪酬规章制度，希望员工遵守并配合执行，共同促进公司的发展和进步。

工资报酬管理规章制度范本第一章总则第一条为规范公司的工资报酬管理，促进员工的积极性和工作效率，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工等。

第三条工资报酬管理是公司人力资源管理的重要组成部分，公司将建立一套科学、公平、合理的报酬制度，以促进员工的个人能力发挥，达到最优化的劳动力配置。

第二章工资报酬构成第四条员工的工资报酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成。

1. 基本工资：根据员工的工作岗位等级确定，按月发放。

2. 绩效工资：根据员工的工作表现和绩效考核结果确定，按月发放。

3. 奖金：根据员工的工作表现和完成的任务确定，按季度或年度发放。

4. 津贴：包括餐补、交通补贴、通讯补贴等，根据公司规定发放。

5. 补贴：包括住房补贴、生活补贴等，根据员工的实际情况发放。

第五条公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，调整员工的工资报酬构成，以激励员工积极工作。

第三章工资计算和发放第六条公司将根据员工的工作岗位等级和薪酬结构，确定员工的基本工资，按月固定发放。

第七条公司将根据员工的绩效考核结果，确定员工的绩效工资，按月发放。

第八条公司将根据员工的工作表现和完成的任务，确定员工的奖金发放标准，按季度或年度发放。

第九条公司将根据员工的实际工作情况和生活需求，确定员工的津贴和补贴标准，按月发放。

第十条公司将于每月底结算员工的工资报酬，于次月5日前发放到员工的指定银行账户。

第四章工资调整和变动第十一条公司将根据员工的工作岗位等级和薪酬结构，定期对员工的基本工资进行调整。

第十二条公司将根据员工的绩效考核结果，对员工的绩效工资进行调整。

第十三条公司将根据员工的工作表现和完成的任务，对员工的奖金进行调整。

第十四条公司将根据员工的实际情况，对员工的津贴和补贴进行调整。

第五章奖惩制度第十五条公司将建立完善的奖惩制度，对员工的工作表现和成绩进行奖励，对违纪违规行为进行处罚。

公司薪资管理制度制一、总则为了规范公司内部薪酬管理，提高员工薪酬福利待遇，增强员工的薪酬管理意识，公司特制定本管理制度。

二、薪酬构成公司薪酬构成主要包括基本工资、奖金、津贴、福利等，其中基本工资是员工的最主要薪酬收入，奖金、津贴和福利是公司在员工劳动成果和个人表现的基础上给予的额外报酬。

三、薪酬管理原则1、公平公正原则：薪酬制度要公平公正，不得以任何非法因素影响薪酬分配；2、绩效导向原则：薪酬应以绩效为导向，尽可能奖励表现出色的员工；3、激励鼓励原则：薪酬制度应具有激励性，能够激发员工工作积极性和创造力；4、成本可控原则：薪酬制度要有可控性，不得超出公司承受范围；5、持续改进原则：薪酬制度要随时进行调整和改进，确保其与公司战略目标保持一致。

四、薪酬管理流程1、薪酬计划制定：公司制定每年的薪酬计划，包括薪酬总额、薪酬分配比例、薪酬调整时间等；2、绩效评价：公司每年进行员工的绩效评价，根据评价结果确定员工的薪酬调整幅度；3、薪酬发放：公司在每月固定时间将员工薪酬发放到员工账户，确保按时到账；4、薪酬调整：公司每年对员工薪酬进行调整，根据绩效评价结果和公司财务状况确定调整幅度；5、薪酬福利管理：公司定期评估员工的福利需求，提供适当的福利方案，确保员工福利待遇；五、薪酬管理责任1、薪酬管理部门负责薪酬制度的制定、实施和监督；2、部门主管负责部门员工的薪酬评定和管理；3、公司高层管理层负责监督薪酬管理工作的实施，确保薪酬管理符合公司目标和政策要求。

六、薪酬管理监督公司将设立薪酬管理监督委员会，负责对公司薪酬管理工作进行定期监督和评估，提出改进建议和意见，确保薪酬管理工作的顺利实施。

七、附则本管理制度自发布之日起生效，如有调整或修改，须经公司高层管理层批准。

以上为公司薪酬管理制度，望各部门认真执行，确保员工薪酬待遇的公平公正，提高员工工作积极性和创造力。

公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。

第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。

薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。

第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。

基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。

第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。

基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。

第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。

绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。

第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。

这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。

第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。

薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。

第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。

第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。

公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。

公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。

重庆悦芃投资管理有限公司岗位设置与员工薪酬管理办法（试行）（2014年9月)第一章总则第一条岗位设置与薪酬管理的基本目标为完善公司岗位与薪酬管理，明确岗位与职责，调动员工的积极性，拓宽员工职业发展通道，确保公司吸引、保留、激励人才，增强公司的凝聚力和市场竞争力，特制定本办法.第二条岗位设置与薪酬管理的基本原则（一）按需设岗，一岗多能，满足公司发展需要.（二）按劳分配，奖勤罚懒和效益优先、兼顾公平。

(三）员工的薪酬水平按照公司工资总额的增长低于经济效益增长,员工工资水平的增长低于公司劳动生产率增长的原则确定。

（四）公司幼儿园和早教中心员工薪酬原则上高于市场薪酬水平20％。

第三条适用范围本办法适用于公司本部及幼儿园、早教中心签订劳动合同的在职员工,高级管理人员以除外。

第二章岗位设置第四条公司本部岗位设置公司本部设行政部、市场部、技术部、财务部、后勤部等部门,各部门设部门经理，部门经理全面负责部门工作。

行政部设行政秘书、人事行政专员岗位、董事长驾驶员；市场部设市场管理、销售管理岗位；技术部设课程开发、实训质管、教学产品设计与项目开发岗位；财务部设会计、出纳岗位；后勤部设工程项目经理、采购员、内勤岗位.第五条幼儿园岗位设置（一）幼儿园岗位设置：幼儿园设园长、副园长、保教主任、年级长、主班、副班、保育员、校医、厨师、校车驾驶员、保安、清洁工、杂工等岗位.（二）幼儿园机构管理：幼儿园实行园长负责制，园长全面负责幼儿园运营管理，并负责完成幼儿园的年度工作目标。

（三）幼儿园人事关系：幼儿园园长由公司任命，副园长、保教主任由园长提名公司任命，园长、副园长、保教主任与公司签订劳动合同，人事关系在公司；幼儿园其他岗位员工与幼儿园签订劳动合同,人事关系在幼儿园。

第六条早教中心岗位设置（一）早教中心岗位设置：中心主任、主任助理、教师(初、中、高级)、助教、清洁工等岗位。

（二)早教中心机构管理：早教中心实行主任负责制，主任全面负责早教中心运营管理，并负责完成早教中心的年度工作目标。

重庆建工薪酬制度
重庆建工的薪酬制度是由公司制定的，用于支付员工的工资和福利。

具体的薪酬制度可能根据员工的岗位、工作表现以及公司的经营状况而有所不同。

一般而言，重庆建工的薪酬制度包括以下几个方面：
1. 基本工资：根据员工的岗位等级以及工作年限来确定的基本工资水平。

基本工资可以作为员工的稳定收入来源。

2. 岗位津贴：根据员工的具体岗位、职责和特殊工作条件给予的额外津贴，例如加班补贴、岗位津贴、岗位附加津贴等。

3. 绩效工资：根据员工的绩效评价结果来确定的绩效工资。

绩效工资的发放可以根据公司绩效评价体系来确定，以鼓励员工积极工作并提高工作质量。

4. 奖金制度：公司可能设有奖励制度，根据员工的突出工作表现、荣誉和贡献等给予奖金。

奖金可以通过个人奖励、团队奖励、项目奖励等形式进行发放。

5. 福利待遇：除了工资外，公司还可能提供一系列的福利待遇，例如社会保险、住房公积金、带薪年假、培训机会等。

值得注意的是，以上仅为一般性介绍，具体的重庆建工薪酬制度可能还包括其他方面的内容，具体以公司制定的薪酬政策为准。

薪酬规章制度第一条，薪酬结构。

1. 公司将根据员工的工作职责、工作表现和市场薪酬水平，制定合理的薪酬结构。

2. 薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，具体标准由公司人力资源部门负责制定和调整。

第二条，薪酬发放。

1. 薪酬发放时间为每月月底或每月15日，具体发放时间由公司财务部门确定并通知全体员工。

2. 员工需提供正确的银行账号和个人信息，以便公司进行薪酬发放。

第三条，薪酬调整。

1. 公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司经营状况，定期进行薪酬调整。

2. 薪酬调整由公司人力资源部门负责，调整幅度和标准需经过公司领导层的审批。

第四条，绩效考核。

1. 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，制定绩效奖金发放标准。

2. 绩效考核由直接主管和人力资源部门共同进行，结果将作为薪酬发放的重要依据。

第五条，福利待遇。

1. 公司将为员工提供合理的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、假期福利等。

2. 具体福利待遇由公司人力资源部门负责制定和管理，确保员工能够享受到合理的福利待遇。

第六条，违规处理。

1. 对于故意提供虚假信息、违反公司规定或者影响公司利益的行为，公司将按照公司规定进行处理，包括但不限于降薪、停发奖金、解除劳动合同等。

2. 对于公司人力资源部门工作人员的违规行为，公司将进行严肃处理，确保薪酬规章制度的执行和公平性。

第七条，附则。

1. 本规章制度由公司人力资源部门负责解释和修订，经公司领导层审批后生效。

2. 员工在享受薪酬待遇的同时，也应当遵守公司的各项规定和制度，共同维护公司的利益和形象。

某公司薪资管理制度一、概述在现代企业管理中，薪资管理是一个至关重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性和企业整体的稳定发展。

某公司作为一家发展迅速的企业，为了更好地激励员工，提高工作效率，建立了完善的薪资管理制度。

二、薪资结构1. 薪资组成某公司的薪资结构主要由以下几部分组成： - 基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定，作为员工的基本生活保障。

- 绩效工资：根据员工的工作表现和个人能力给予一定的绩效奖励。

- 岗位津贴：根据员工的具体岗位给予相应的津贴，以激励员工提升技能。

- 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照加班时间和工作量给予相应的补助。

- 其他福利：如年终奖金、节假日福利等。

2. 薪资调整公司定期进行薪资调整，一般每年进行一次。

薪资调整根据公司整体经营状况、行业薪资水平和员工个人表现等因素综合考虑。

三、薪资发放1. 发放方式公司薪资发放采用银行转账方式，确保薪资的安全和及时性。

员工可以指定工资到达的银行账户，也可以选择现金领取。

2. 发放时间公司规定每月底为薪资发放时间，确保员工及时收到工资。

四、激励机制为了激励员工积极性，公司还设置了一些激励机制，如： - 最佳员工奖：每月评选表现优秀的员工，给予相应奖励。

- 岗位晋升：根据员工工作表现和能力，提供晋升机会和薪资调整。

- 培训机会：公司定期组织培训活动，提升员工技能，加强团队合作。

五、薪资管理的效果通过完善的薪资管理制度，某公司员工的工作积极性得到有效激发，工作效率不断提高，员工满意度和忠诚度也得到提升。

公司整体业绩稳步增长，员工稳定性和凝聚力也得到增强。

结语某公司的薪资管理制度不仅为员工提供了稳定的生活保障，还激励了员工的工作热情和创造力，为公司的发展奠定了坚实基础。

公司将持续优化薪资管理制度，不断提升员工福利，共同实现共赢发展。

人力资源管理系统SR-HR-R-01-A-2011薪酬管理制度2011- - 发布2011- - 实施前言本制度隶属《人力资源管理系统》系列。

本制度发布（修订）简要说明：用于规定薪酬管理原则及标准。

本制度适用于集团公司各部门、各分子公司（含接受委托管理的公司，下同）。

本制度起草部门：人力资源部本制度审核人：本制度批准人：本制度由重庆三峡燃气（集团）有限公司人力资源部归口管理。

本制度历次版本发布情况：首次发布。

薪酬管理制度一、目的遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，通过合理的薪酬制度和科学的管理，达到增强公司凝聚力，稳定员工队伍，吸引外部高素质人才，激发员工工作热情，实现公司及员工价值和奋斗目标的目的。

二、适用范围本制度适用于公司所员工，但不包括公司特聘人员、兼职人员、临时工作人员。

三、职责及权限 3.1 职责权限表3.2 当3.1条无法清楚表达时可以用文字进行表达。

四、管理内容4.1岗位分类根据岗位任职需要的智能水平、解决问题的能力，及所承担的责任，将公司各类岗位人员分为管理序列、技术序列、技工序列。

4.1.1管理序列岗位责任部门/ 责任人 文件内容（可根据情况修改） 文件执行（可根据情况修改）编制 修订 审核 批准 发布 组织 实施 信息 上报 调查核实 核准执行总经理√ √ 常务副总经理 √人力资源部 √ √√ √ √ √ 集团公司各部门、 各分子公司√√√注“√”表示责任人相应的职责权限。

（可以在其后加注短内容，长内容的说明用第3.2条方式）序号管理类别岗位示例备注集团公司子公司1 高层管理董事长、总经理，常务副董事长、常务副总经理，副董事长、副总经理，董事长助理、总经理助理，总监、副总监，总工程师、副总工程师，董事会秘书总经理，常务副总经理，副总经理，总经理助理，总工程师、副总工程师决策、领导、指挥2 中层管理经理、主任科员，副经理、经理助理、副主任科员主任、科长、主任科员，副主任、副科长、副主任科员，主任助理、科长助理计划、组织、控制3 基层管理科员、驾驶员科员、驾驶员辅助、支持4 一般事务办事员办事员事务、操作4.1.2技术序列岗位序号职称类别岗位示例备注集团公司子公司1 高级高级工程师、主任工程师，注册会计师…高级工程师、主任工程师，注册会计师…2 副高级副主任工程师…副主任工程师…3 中级工程师、会计师…工程师、会计师…4 初级助理工程师、助理会计师…助理工程师、助理会计师…5 员级技术员、会计员…技术员、会计员…4.1.3技工序列岗位序号职业技能等级含义资格取得（评定）条件我司对应岗职人员1 普工凭借本身的职业技能，负责某一工作领域或生产制造流水线的正常运行初中、高中毕业生，工作不满二年充装工、运行工、输配工、抄表员、收费员、阀井维修员、调压箱维修员、开户员、巡线员、通气验收员2 初级工能够运用基本技能独立完成本职业的常规工作取得证书的技校、中专毕业生，二年以上的普工3 中级工能够熟练运用基本技能独立完成本职业的常规工作；并在特定情况下，能够运用专门技能完成较为复杂的工作；能够与他人进行合作满三年的初级工4 高级工能够熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的工作；包括完成部分非常规性工作；能够独立处理工作中出现的问题；能指导他人进行工作或协助培训一般操作人员通过国家组织的培训考评，拥有国家颁发的高级技工证书5 技师能够熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决技术或工艺问题；在操作技能技术方面有创新；能组织指导他人进行工作；能培训一般操作人员；具有一定的管理能力通过国家组织的培训考评，拥有国家颁发的技师证书6 高级技师能够熟练运用基本技能和特殊技能在本职业的各个领域完成复杂的、非常规性的工作；熟练掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决高难度的技术或工艺问题；在技术攻关、工艺革新和技术改革方面有创新；能组织开展技术改造、技术革新和进行专业技术培训；具有管理能力在技术密集、工艺复杂的行业中具有高超技能并作出突出贡献的技师中考评、聘任4.1.4非领导类职务/岗位、技术类人员职称一览表序号职称名称含义资格取得（评定）条件我司对应岗职人员1 员级技术员、会计员…初中毕业，专业工作满五年；高中毕业，专业工作满三年；中专毕业，专业工作满一年；大专毕业，专业工作满一年燃气系统管理员、安全技术人员、工程技术人员、现场代表、项目主管、项目经理，会计、出纳，人力资源工作人员2 初级助理工程师、助理会计师…初中毕业，专业工作满十年；高中毕业，专业工作满七年；中专毕业，专业工作满五年；大专毕业，专业工作满三年；本科毕业，专业工作满一年，通过评审取得证书3 中级工程师、会计师…担任助理级技术职务四年以上，通过考试；硕士毕业，专业工作满三年；博士毕业，专业工作满一年，通过考试、评审取得证书4 副高级副总工程师、副主任工程师…担任中级技术职务五年以上，通过考试、评审取得证书5 高级总工程师、高级工程师、主任工程师，注册会计师…担任副高级技术职务三年以上，通过考试、评审取得证书6 办事员按照明确的作业流程，从事例行性、辅助性工作的人员试用期满的初中、高中、职高、技校、中专毕业人员保洁员、炊事员、值班员，文员、库管员7 科员综合管理类非领导成员试用期满的大专、大学本科、研究生班毕业人员，未获得硕士学位的研究生会计、出纳，行政事务人员，人力资源工作人员，驾驶员8 副主任科员综合管理类非领导成员任职科员二年以上，可提升为副主任科员；硕士学位研究生，可担任副主任科员9 主任科员综合管理类非领导成员任职副主任科员三年以上，可提升为主任科员；博士学位研究生，可担任主任科员说明：出现表中没有的专业/职称时，比照上表进行初级、中级、高级职称/职务评议评定4.2 职级矩阵图4.2.1集团公司管理序列职级矩阵图等职级工资=基本工资+岗位工资+浮动工资工龄工资适用岗位基本工资岗位工资浮动工资级L1L2L3L4L5L6L7L8L9L10L11L12L13L14L15M11370015,20016,70018,20019,70021,20022,70024,20025,70027,20028,70030,20031,70033,20034,700120董事长、总经理40%30%30%M286009,40010,20011,00011,80012,60013,40014,20015,00015,80016,60017,40018,20019,00019,800100常务副董事长常务副总经理40%30%30% 80副董事长、副总经理，董事长助理、总经理助理，40%30%30%M360006,6007,2007,8008,4009,0009,60010,20010,80011,40012,00012,60013,20013,80014,40080总监、副总监，总工程师、副总工程师，董事会秘书40%30%30%M440004,5005,0005,5006,0006,5007,0007,5008,0008,5009,0009,50010,00010,50011,00060经理、主任科员40%40%20%M535003750400042504500475050005250550057506000625065006750700040副经理、经理助理、副主任科员40%40%20%M625002600270028002900305032003350350036503800395041004250440030科员、驾驶员40%50%10%M721002200230024002500260027002800290030003100320033003400350010办事员40%50%10% management 管理、经营，level等、级4.2.2集团公司技术序列职级矩阵图等职级工资=基本工资+岗位工资+浮动工资工龄工资适用岗位基本工资岗位工资浮动工资级L1L2L3L4L5L6L7L8L9L10L11L12L13L14L15T154006,0006,6007,2007,8008,4009,0009,60010,20010,80011,40012,00012,60013,20013,80080高级：高级工程师、主任工程师，注册会计师…40%30%30%T240004,5005,0005,5006,0006,5007,0007,5008,0008,5009,0009,50010,00010,50011,00060副高级：副主任工程师…40%40%20%T335003750400042504500475050005250550057506000625065006750700040中级：工程师、会计师…40%40%20%T425002650280029503100325034003550370038504000415043004450460030初级：助理工程师、助理会计师…40%50%10%T521502250235024502550265027502850295030503150325033503450355020员级：技术员、会计员…40%50%10%专兼职的安全管理、工程施工人员，须取得国家或行业要求的执业资格证书（如注册安全工程师证、高压焊工证等）方能任职，享受相应级别的工资待遇；若未取得有效的证书，则将工龄工资下调一个级别，或调换工作岗位technology科技、工艺学、工艺技术，level等、级等职级工资=基本工资+岗位工资+浮动工资工龄工资适用岗位基本工资岗位工资浮动工资级L1L2L3L4L5L6L7L8L9L10L11L12L13L14L15M160006,5007,0007,5008,0008,5009,0009,50010,00010,50011,00011,50012,00012,50013,00080总经理40%30%30%M230003,2003,4003,6003,8004,0004,2004,4004,6004,8005,0005,2005,4005,6005,80040常务副总经理副总经理40%40%20%总经理助理，总工程师、副总工程师40%50%10%M324002,5002,6002,7002,8002,9003,0003,1003,2003,3003,4003,5003,6003,7003,80040财务科长40%40%20% 20主任、科长，主任科员项目经理40%50%10%M418001900200021002200230024002500260027002800290030003100320040财务副科长40%50%10% 20副主任、副科长，主任助理、科长助理，副主任科员项目主管40%50%10%M515501600165017001750180018501950205021502250235024502550265020科员、驾驶员950 150 M610501100115012001250130013501450155016501750185019502050215010办事员900 150management 管理、经营，level等、级表中的数值由级等交叉栏的职级工资数字减去基本工资、浮动工资后得到4.2.4分子公司技术序列职级矩阵图等职级工资=基本工资+岗位工资+浮动工资工龄工资适用岗位基本工资岗位工资浮动工资级L1L2L3L4L5L6L7L8L9L10L11L12L13L14L15T140004,5005,0005,5006,0006,5007,0007,5008,0008,5009,0009,50010,00010,50011,00060高级：高级工程师、主任工程师，注册会计师...40%40%20%T230003,2003,4003,6003,8004,0004,2004,4004,6004,8005,0005,2005,4005,6005,80040副高级：副主任工程师...40%40%20%T325502750295031503350355037503950415043504550475049505150535030中级：工程师、会计师40%50%10%T418501950205021502250240025502700285030003150330034503600375020初级：助理工程师、助理会计师…40%50%10%T516501750185019502050215023002450260027502900305032003350350010员级：技术员、会计员…950 250专兼职的安全管理、工程施工人员，须取得国家或行业要求的执业资格证书（如注册安全工程师证、高压焊工证等）方能任职，享受相应级别的工资待遇；若未取得有效的证书，则将工龄工资下调一个级别，或调换工作岗位表中的数值由级等交叉栏的职级工资数字减去基本工资、浮动工资后得到非计件类技工等职级工资=基本工资+岗位工资+浮动工资工龄工资适用岗位基本工资岗位工资浮动工资级L1L2L3L4L5L6L7L8L9L10L11L12L13L14L15S140004,5005,0005,5006,0006,5007,0007,5008,0008,5009,0009,50010,00010,50011,00040高级技师1500 300 S228003,0003,2003,4003,6003,8004,0004,2004,4004,6004,8005,0005,2005,4005,60030技师1500 200 S320002200240026002800300032003400360038004000420044004600480020高级工1000 150 S414001550170018502000215023002450260027502900305032003350350010中级工900 150 S512001300140015001600170018001900200021002200230024002500260010初级工900 150 S610501100115012001250130013501400145015001550160016501700175010普工900 150表中的数值由级等交叉栏的职级工资数字减去基本工资、浮动工资后得到计件类技工等职级工资=基本工资+计件工资工龄工资适用岗位基本工资计件工资级L1L2L3L4L5L6L7L8L9L10L11L12L13L14L15S140004,5005,0005,5006,0006,5007,0007,5008,0008,5009,0009,50010,00010,50011,00040高级技师1500S228003,0003,2003,4003,6003,8004,0004,2004,4004,6004,8005,0005,2005,4005,60030技师1500S320002200240026002800300032003400360038004000420044004600480020高级工1000S414001550170018502000215023002450260027502900305032003350350010中级工900S512001300140015001600170018001900200021002200230024002500260010初级工900S610501100115012001250130013501400145015001550160016501700175010普工900技术工人包括：加气站充装工、运行工、输配工；天然气公司抄表员、收费员、调压箱维修员、阀井维修员等技术工人中，加气站充装工、天然气公司抄表员实行计件工资制，其他人员暂时实行计时工资制，条件成熟时，实行计件工资制计件员工基本工资取当地最低工资标准，用于加班费计算、病假工资等；计件工资在各分子公司制定的计件定额方案的基础上形成；由于计件工资具有浮动性质，故计件人员平常不另设浮动工资操作工各岗位的差异及其对公司的贡献，体现在工龄工资的差别上在维修、安装施工等方面的技术工人，须取得国家或行业要求的高级技工证、技师证、高级技师证方可享受相应级别的工资待遇；若未取得有效的证书，则将工龄工资下调一个级别或调换工作岗位Skilled workers技术工人，level等、级4.3薪酬体系、结构与标准4.3.1薪酬体系根据公司战略定位，以经营目标为导向，公司的薪酬体系分为技工序列、技术序列和管理序列。

薪酬福利制度管理制度1. 前言本制度旨在规范企业薪酬福利管理，确保公平公正，提高员工满意度和工作动力，促进企业的稳定发展。

本制度适用于全部员工，包含全职、兼职和临时员工。

2. 薪酬管理2.1 薪资结构薪资结构应依据员工职位、工作性质和市场行情进行合理设置，包含基本工资、绩效工资、津贴、奖金等项目。

薪资结构的调整应充分考虑公司的经济情形和竞争情况。

2.2 薪资核算薪资核算应依据员工的实际工作情况和绩效进行计算和核对。

员工的加班工时、考勤、请假等情况都应纳入薪资核算的范围。

2.3 薪资支出薪资支出应依照规定的时间和方式进行，确保员工能够定时收到薪资。

薪资支出时需要供应认真的工资单，明确列出各项工资和扣除项目的金额，并确保员工对薪资支出情况有清楚的了解。

2.4 薪资调整薪资调整应依据员工的工作表现、贡献和市场行情进行评估和调整。

薪资调整时应进行公正、透亮的评审，确保薪资调整过程中不显现腐败和不公平现象。

3. 福利管理3.1 社会保险和公积金公司将依照国家相关法律法规的要求为员工缴纳社会保险和公积金。

员工应及时供应相关信息和证明文件，确保社会保险和公积金正常缴纳。

3.2 医疗保险公司为员工供应医疗保险，掩盖范围包含医疗费用、住院费用、门诊费用等。

员工在使用医疗保险时需按规定提交有关医疗文件和费用报销申请。

3.3 假期福利公司设立年假、病假、婚假、丧假、产假等各类假期，员工可以依据实际情况享受相应的休假权益。

员工在享受假期福利时需提前提交请假申请，并经过审核批准。

3.4 职工活动公司将定期组织各类员工活动，以提升员工凝集力和团队合作精神。

公司将依据实际情况订立活动方案，并供应必需的经费和资源支持。

3.5 员工培训公司将为员工供应必需的培训机会和资源，以提升员工的专业水平和工作本领。

培训内容将依据公司的业务需求和员工的发展需要进行合理布置。

4. 奖惩措施4.1 嘉奖制度公司将建立嘉奖制度，对员工在工作中表现出色、取得紧要成就或提出有价值的建议予以相应的嘉奖和认可。

中国烟草总公司重庆市公司现行薪酬管理制度执行。

我国烟草总公司重庆市公司现行薪酬管理制度执行1. 薪酬管理制度的重要性薪酬管理制度作为企业管理中的重要组成部分，直接关系到员工的工作积极性、团队的凝聚力和企业的发展目标。

我国烟草总公司重庆市公司作为国有烟草企业，其薪酬管理制度执行情况将直接影响企业的员工满意度和绩效。

2. 现行薪酬管理制度的基本情况我国烟草总公司重庆市公司目前实行的薪酬管理制度是以绩效为导向的工资制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等组成部分。

薪酬管理制度的实行旨在激励员工的工作积极性，提高企业整体绩效。

3. 薪酬管理制度执行中存在的问题然而，在实际执行中，我国烟草总公司重庆市公司的薪酬管理制度也存在一些问题。

绩效评价标准不够明确、公平性不够、激励机制不够完善等。

这些问题导致了员工对薪酬管理制度的不满和不信任，影响了企业的稳定发展。

4. 改进薪酬管理制度的重要性为了解决上述问题，我国烟草总公司重庆市公司亟需改进薪酬管理制度。

需要进一步明确绩效评价标准，确保公平公正；需要建立完善的激励机制，调动员工的工作积极性；需要加强员工对薪酬管理制度的认知和参与，提高员工的满意度和忠诚度。

5. 个人观点和理解对于薪酬管理制度的改进，我认为其关键在于平衡公平和激励。

只有在考虑员工的实际情况和努力付出的才能建立起稳定而有效的薪酬管理制度。

另外，重视员工的参与和反馈也是改进薪酬管理制度的重要途径，只有让员工感受到自己的声音被听到，才能真正增强其对薪酬管理制度的信任和认同。

总结回顾通过对我国烟草总公司重庆市公司现行薪酬管理制度的深度分析，我们了解到了薪酬管理制度对企业发展的重要性，以及目前存在的问题和需要改进的方向。

希望通过改进薪酬管理制度，我国烟草总公司重庆市公司能够更好地激励员工，提高绩效，实现企业的可持续发展。

在本篇文章中，我们依次观察了我国烟草总公司重庆市公司现行薪酬管理制度执行的基本情况、存在的问题、改进的重要性和个人观点和理解。