某地产中层及高层管理人员激励方案设计

管理层以及员工持股激励方案管理层以及员工持股激励方案管理层以及员工持股激励方案总则A公司制定了管理层以及员工激励持股方案，旨在激励员工积极参与公司发展，增强企业的竞争力和可持续发展能力。

股权激励方案的目的该方案的目的是通过激励员工持股，增强员工与公司的利益共同体意识，提高员工的工作积极性和创造力，同时促进公司长期稳健发展。

股权激励方案实施原则该方案实施原则包括公平、公正、透明和可操作性。

同时，该方案的实施应符合相关法律法规的规定，保护股东利益，维护公司稳定发展。

股权激励方案执行与管理机构为确保该方案的有效执行和管理，公司将设立XXX，并授权其负责该方案的执行与管理。

XXX的设立公司将设立XXX，由公司高管和董事会成员组成，负责制定和监督该方案的执行和管理。

XXX的职责XXX的职责包括但不限于：制定股权激励方案的具体内容和实施细则；确定激励对象和奖励股份额度；监督方案执行情况和效果，并及时调整方案。

股权激励方案的内容该方案的内容包括股权激励对象、奖励基金提取、奖励股份转换和个人奖励股份额度确定。

股权激励对象该方案的股权激励对象包括公司管理层和核心员工，以及表现突出的一般员工。

奖励基金提取公司将设立奖励基金，用于购买公司股票作为激励对象的奖励股份。

奖励基金的金额将根据公司业绩和激励对象的表现进行确定。

奖励股份转换激励对象获得的奖励股份将在一定期限内进行锁定，期满后可以申请转换成流通股份或以其他方式变现。

个人奖励股份额度确定个人奖励股份额度的确定将根据激励对象的职务、工作表现、贡献等因素进行评估，并由XXX最终确定。

东利益，促进公司的长期发展。

吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和创造性，促进公司的稳定发展。

1.2方案适用范围本方案适用于A公司的高层管理人员和优秀员工，包括但不限于执行董事、高级管理人员、核心技术人员等。

1.3方案实施方式本方案采用风险抵押机制，即将持有股份作为抵押，获得相应的激励计划股份。

房地产行业中高层激励方案在房地产行业，中高层管理人员对于企业的发展起着至关重要的作用。

为了吸引、激励和留住优秀的中高层人才，制定一套科学合理且行之有效的激励方案至关重要。

一、激励方案的目标1、吸引和留住优秀的中高层人才在竞争激烈的房地产市场中，优秀的中高层人才是企业的核心竞争力。

通过具有吸引力的激励方案，能够吸引外部优秀人才加入，同时防止内部人才流失。

2、激发工作积极性和创造力激励方案应能够激发中高层管理人员的工作热情，促使他们充分发挥自己的才能和潜力，为企业创造更大的价值。

3、促进企业战略目标的实现激励方案要与企业的战略目标紧密结合，引导中高层管理人员的工作方向和重点，确保企业战略的顺利实施。

二、激励方案的构成要素1、薪酬激励基本薪酬：根据中高层管理人员的职位、职责和市场行情确定，提供稳定的收入保障。

绩效薪酬：与个人和团队的工作绩效挂钩，根据设定的绩效指标完成情况进行发放。

年终奖金：根据企业年度经营业绩和个人表现发放，作为对全年工作的奖励。

2、股权/期权激励给予中高层管理人员一定数量的公司股权或期权，使其成为公司的股东，分享公司的长期发展成果。

股权/期权的授予可以与工作年限、绩效表现等挂钩，激励他们为公司的长期发展努力工作。

3、福利激励健康保险、带薪休假、住房补贴、子女教育津贴等福利项目，提高中高层管理人员的生活质量和工作满意度。

定制化的福利方案，如高端体检、商务旅行等，满足不同人员的个性化需求。

4、职业发展激励提供培训和学习机会，帮助中高层管理人员提升自身能力和素质。

设立内部晋升通道，明确晋升标准和流程，让中高层管理人员看到职业发展的前景和空间。

5、荣誉激励对表现优秀的中高层管理人员进行表彰和奖励，如颁发“优秀管理者”证书、在公司内部进行宣传等。

给予他们更多的参与公司决策和管理的机会，增强其归属感和成就感。

三、绩效评估体系1、设定明确的绩效指标结合企业的战略目标和中高层管理人员的岗位职责，设定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的绩效指标。

地产销售人员晋升激励管理方案一、目的。

咱们搞这个晋升激励管理方案呢，就是为了让咱地产销售团队的小伙伴们更有干劲儿，像小火箭一样“嗖”地往上冲，多卖房子，多赚钱，同时也让公司业绩蹭蹭涨。

二、晋升通道。

1. 初级销售中级销售高级销售销售主管销售经理销售总监。

就像打游戏升级打怪一样，一步一个脚印地往上走。

三、晋升标准。

（一）业绩方面。

1. 初级销售晋升中级销售。

每个月得完成[X]套房子的销售任务，或者销售额达到[具体金额]。

这就像是入门考验，得先把基本功打扎实了。

2. 中级销售晋升高级销售。

3. 高级销售晋升销售主管。

在过去的一年里，总销售额得是团队里前[X]名，而且还得成功带出至少一个业绩优秀的徒弟，就像武林高手不仅自己厉害，还得能教出厉害的徒弟。

4. 销售主管晋升销售经理。

5. 销售经理晋升销售总监。

整个公司的销售业绩在你的带领下得有显著增长，增长比例达到[具体比例]，而且要能开拓新的市场渠道，就像探险家一样，为公司开辟新的疆土。

（二）能力方面。

1. 沟通能力。

不管是跟客户聊天，还是跟团队小伙伴交流，都得能说得明白，让人舒服。

在晋升考核的时候，会通过模拟销售场景或者团队协作项目来考察。

比如说，你能不能在10分钟内让客户清楚了解房子的优缺点，还能让客户乐呵呵的。

2. 市场分析能力。

得知道现在房地产市场的动态，哪些地方的房子好卖，哪些户型受欢迎，就像老中医摸脉一样，得把市场的脉把准了。

每个月都要提交一份市场分析报告，作为晋升考核的一部分。

3. 团队协作能力。

要是想当领导，可不能自己单干。

要能和团队成员配合好，不能搞个人英雄主义。

在团队项目中，看看你是不是能积极参与，出谋划策，带动整个团队的氛围。

四、激励措施。

（一）物质激励。

1. 奖金。

一旦晋升，就有一笔丰厚的晋升奖金。

初级升中级有[具体金额]，中级升高级是[具体金额]，以此类推，级别越高，奖金越诱人。

这就像你在游戏里过关得到的宝藏一样，让人兴奋。

2. 提成比例提高。

中高层管理人员激励方案xx年xx月xx日contents •背景和目的•激励方案总体设计•薪资激励方案•股权激励方案•非物质激励方案•激励方案的风险控制•结论和建议目录01背景和目的企业发展面临竞争压力中高层管理人员在企业中扮演重要角色需要通过激励方案来提高管理人员的积极性和工作投入背景介绍目的和意义增强管理人员的归属感激发管理人员的创新精神和团队合作精神提升企业的综合竞争力激励方案的目的吸引和留住优秀的中高层管理人员提升中高层管理人员的工作积极性和主动性通过绩效激励，实现企业目标与个人目标的统一02激励方案总体设计激励方案应与公司的战略目标保持一致，引导中高层管理人员关注公司的长远发展。

激励方案的原则目标一致性激励方案应当公平、透明，避免产生内部不公平感。

公平性和透明性针对不同类型的中高层管理人员，应当设计个性化的激励方案，体现差异化的原则。

个性化和差异化中高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。

对象应当根据公司的实际情况，合理确定激励范围，以达到最佳的激励效果。

范围激励方案的对象和范围中期激励通过股票、期权等方式，对中高层管理人员的中期业绩进行激励。

短期激励通过奖金、绩效工资等方式，对中高层管理人员的短期业绩进行激励。

长期激励通过限制性股票、业绩股票等方式，对中高层管理人员的长期业绩进行激励。

同时，应当设置适当的解锁条件和约束条件，以保障公司的长远发展。

激励方案的整体结构03薪资激励方案稳定型薪酬设计按照岗位等级、个人能力和经验等确定基本工资，保障中高层管理人员的基本收入，降低收入波动风险。

宽带型薪酬设计以员工能力和绩效为依据，设计多等级薪酬区间，鼓励员工提升自身能力和业绩。

基本工资设计方案个体绩效奖励根据个人工作目标完成情况、部门或公司绩效等给予绩效奖金，激励中高层管理人员关注公司整体利益。

团队绩效奖励以部门或团队为单位，根据团队整体绩效达成情况给予绩效奖金，促进团队协作和组织目标实现。

集团高层管理人员激励方案第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障的长期发展战略目标的实施。

使高层管理人员的薪酬与发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。

激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。

2、竞争性原则。

根据外部市场相关职位的工资水平和的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。

3、激励性原则。

根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。

4、合法性原则。

严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。

第二条适用对象本方案的激励对象为高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。

第三条组织管理(一)对总裁的考核由董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。

考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。

跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。

考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。

以上数据由董事会薪酬考核委员会负责提供，相关其他部门予以配合。

董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。

(二)对副总裁、财务总监的考核由总裁组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。

考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。

跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。

考核目标由总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，其他部门予以配合。

副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。

第四条激励的依据高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的《经营管理目标责任书》，和下属各公司当年的月、季、年度财务报表和其他经营相关资料（如生产、市场等）。

xx集团高层管理人员激励方案第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障XX的长期发展战略目标的实施。

使XX高层管理人员的薪酬与XX发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。

激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。

2、竞争性原则。

根据外部市场相关职位的工资水平和XX的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。

3、激励性原则。

根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。

4、合法性原则。

严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。

第二条适用对象本方案的激励对象为XX高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。

第三条组织管理(一)对XX总裁的考核由XX董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。

考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。

跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。

考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。

以上数据由XX董事会薪酬考核委员会负责提供，XX相关其他部门予以配合。

董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。

(二)对XX副总裁、财务总监的考核由XX总裁组织实施，XX相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。

考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。

跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。

考核目标由XX总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，XX其他部门予以配合。

副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。

中层管理者鼓励方案鼓励方案是为了表扬先进,鼓励后进,提高员工工作积极性,特制定此。

相关中层管理者鼓励方案，一起来看看！企业中层管理人员的薪酬构成一般包括三大部分：第一，固定薪酬。

即根据企业统一的职位体系发放的岗位工资，为薪酬中的固定部分，一般不与员工绩效考核挂钩。

第二，月度绩效工资。

对于绩效考核以月为周期的企业，中层管理人员的月度奖金一般与其所在部门的月度绩效考核结果挂钩，月度奖金也称为月度绩效工资。

第三，季度及年度风险承包奖。

为鼓励中层管理人员对企业的特别奉献，企业在每个年度的不同阶段，一般会设定中层管理人员一次性奖励。

该部分奖金往往也是中层管理人员薪酬鼓励体系设计的关键，它的额度及核定影响因素往往发挥的鼓励效果最直接。

企业一般将该部分奖金命名为“管理人员风险承包奖”，其用意一方面表达在该部分奖金的发放对象是面向那些对企业经营承担风险和压力的管理人员。

另一方面，也说明该部分奖金的获得是有风险的，是跟管理人员的业绩奉献直接相关的。

如果业绩未到达预计目标，那么该部分奖金将会相应降低，甚至不予发放。

相反地，如果业绩达成远高于目标值，那么该部分奖金的兑现也应该高于目标值。

在企业人力资源管理实际操作过程中，中层管理人员的固定薪酬及月度目标绩效工资标准往往是相对稳定的，而风险承包奖的额度往往与企业当年的实际经营结果严密相关，尤其是在年终发放的“年终奖”，更是受当年工资总额的余额直接影响。

“年终奖”数额的过大或过小，一方面可能导致个税税负的不合理。

年终奖数额过高出现年终多上税的情形，数额过低又失去了年终奖计税的优惠。

另一方面可能导致年终鼓励效果不佳。

年终奖数额过高，对于业绩完成管理人员，也并未有明显感觉；年终奖数额过低，业绩完成好的管理人员反而感觉鼓励缺乏。

综上，对于管理人员薪酬鼓励体系的设计应注重全年绩效工资总额目标的设定，同时考虑税负的影响，合理设定月度绩效工资目标值及使用年终奖计税的年终风险奖的目标值。

房地产员工激励方案房地产员工激励方案第一章总则第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。

对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。

第二条项目公司奖金提取的前提在项目当期交房并实现85%及以上销售的情况下，根据项目考核结果进行发放（分期开发的情况下每期分别计算）。

第三条项目公司总奖金额度的计算项目公司奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数第四条适用范围本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。

第二章项目公司奖金额度的确定第五条工程量法（一）总述工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。

（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考核系数或 =项目总建筑面积×奖励因子×考核系数注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的部分不计入奖金提取的基数。

内部文件，注意保密2（三）奖励系数（奖励因子）根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%，根据项目的具体情况进行调整。

第六条税前利润法（一）总述利润法即根据项目最终实现的税前利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。

（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数项目税前利润：项目结算后实际完成的税前利润总额（所得税及土地增值税清算前利润）；（三）奖励系数奖励系数一般可取2%，但各项目要根据项目的具体情况，包括项目目标税前利润率、项目规模、管理复杂性、项目周期等因素的不同，进行调整。

第七条项目税前利润提取基数的'调整为剔除重大市场因素对项目利润的影响，对作为提取基数的项目税前利润要进行调整，以充分反应项目公司努力的真实成果，保证激励的科学性和有效性。