人力资源管理作业3-人力资源管理做业3

人力资源管理（本）作业1一、案例解析：苏澳玻璃企业的人力资源规划（50 分）近来几年来苏澳企业常为人员空缺所迷惑，特别是经理层次人员的空缺常使得企业坠入被动的场面。

苏澳企业近来进行了企业人力资源规划。

企业第一由四名人事部的管理人员负责收集和解析目前企业对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需讨情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在展望年度，各职能部门内部可能出现的重点职位空缺数量。

上述结果用来作为企业人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员拟定行动方案的基础。

但是在这四个职能部门里拟定和实推行动方案的过程(如决定技术培训方案、推行工作轮换等 )是比较复杂的，由于这一过程会涉及到不相同的部门，需要各部门的共同努力。

比方，生产部经理为拟定将本部门 A 职工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部供给合适的职位，人事部作好相应的人事服务 (如财务结算、资本调拨等 )。

职能部门拟定和实推行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是由于，有些因素 (如职能部门间的合作的可能性与程度 )是不能展望的，它们将直接影响到展望结果的正确性。

苏澳企业的四名人事管理人员战胜各样困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较正确的展望，拟定详尽的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了 5O％，跨地区的人员调动也大大减少。

别的，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了 50％，而且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，令人员装备过程获取了改进。

人力资源规划还使得企业的招聘、培训、职工职业生涯计划与发展等各项业务获取改进，节约了人力成本。

苏澳企业获取上述进步，不能是是得利于人力资源规划的拟定，还得利于企业对人力资源规划的推行与谈论。

在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查谈论。

这一过程依照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14 个方面作第一版面报告：各职能部门现有人员；人员情况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；节余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他本源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面 (如估量情况、职业生涯察看、目标政策的贯彻执行等 )。

人力资源管理作业三第一篇：人力资源管理作业三1．李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处?答:李院长没有了解这个副院长的具体工作职能，和副院长的工作性质对个人的素质及能力要求，较片面的认为业务能力强管理能力就强。

（1）缺少明确的副院长工作职责（2）未进行公开招聘（3）人才选拔仅凭主观意愿。

2．职工甲为什么不能胜任副院长职务?职工乙为什么能与院长配合得较好?答:职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟通桥梁作用，院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，职工乙要启动协调和中间作用。

（1）职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不能优势互补。

（2）副院长作为重要岗位，对个人情商及领导能力要求较高，性格内向必然无法起到领导作用。

（3）职工甲在任期间管理方法存在较严重问题。

（4）职工甲未能及时进行角色转换。

（5）职工乙人及沟通能力较强。

（6）职工乙经过公开竞聘上岗，对其本人有一定的激励作用，要求其完成本岗位所要求的职责。

（7）更高级的岗位更考验个人魅力及领导能力，乙能突出个人优势且提高工作技能，对院长工作帮助较大。

3．这个案例给你什么启示?你从中获得哪些心得?(从人才选拔和使用的角度回答)答:岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。

人才选拔是考察管理者综合能力的重要体现方式，古人云：千里马常有，而伯乐不常有。

管理者应首选对选拔岗位有着深刻的认知，明确的目的，准确深刻分析当前工作的问题，通过人才的选拔能够有效解决该问题。

其次，人才选拔必须本着公平公开公正的角度，即起到积极良性的竞争氛围，同时对聘任着是一种权威的认可，更是对全体员工的尊重和重视。

人才的使用应知人善用，业务能力强的人不一定管理能力强，管理者应注意发现员工的另一面潜在能力，同时在工作中对员工进行培养及不同工作的挑战或锻炼，逐步使员工具备更多的技能，做好人才储备。

第二篇：人力资源管理作业三案例分析题。

过过过过过过过过过过过1.试论述招聘广告的设计应注意哪些事项2.试论述内部招聘的优缺点3.试论述外部招聘的优缺点4.试论述制定年度培训计划的步骤5.试论述培训效果评价标准6.试论述绩效管理的基本流程7.试论述薪酬管理的含义8.试论述薪酬控制的途径9.试论述劳动争议处理的途径过过过过过过过过过过过1.试论述招聘广告的设计应注意哪些事项答：（要点，需展开说明）过过过招聘职位以及招聘要求通常做成表格形式过过过将招聘广告与公司简介分开过过过根据公司的主导行业来设计吸引人的招聘广告过过过用企业理念或具有震撼力的语言来宣传企业形象2.试论述内部招聘的优缺点答：（要点，需展开说明）内部招聘的优点：过过过准确度高 第二，适应快第三，激励性强第四，费用较低内部招聘的缺点：第一，因其同事的不满 第二，“近亲繁殖”3.试论述外部招聘的优缺点外部招聘的优点：过过过能够带来新思想、新方法 第二，有助于树立企业形象 第三，缓解内部竞争者之间的紧张关系外部招聘的缺点：第一，外聘者不熟悉组织内部情况，缺乏人事基础，不利于工作的展开 第二，招聘费用偏高，且有可能用一些不符合要求的人 第三，对内部员工形成打击4.试论述制定年度培训计划的步骤答：第一，找准培训需求 第二，遴选培训需求 第三，落实培训课程 第四，制定培训预算 第五，编制年度培训计划5.试论述培训效果评价标准答：第一，接受培训的人员对培训的反应过过过对培训的学习过程进行评价过过过培训是否带来了人员行为上的改变过过过工作行为改变结果是什么6.试论述绩效管理的基本流程答：第一，绩效诊断评估 第二，绩效目标确定第三，绩效管理方案设计与调整 第四，绩效测评分析五，绩效考核实施 第六，绩效辅导改善7.试论述薪酬管理的含义答：第一，薪酬管理的目的和作用在于：能够降低人员流动率，特别是防止高级人才的流失；将短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才；减少内部矛盾，薪酬涉及每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。

二、案例问答（30分）提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。

具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。

题目21天龙航空食品公司的员工考评;.';.罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。

他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中．西餐的单位提供所需食品。

天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。

供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。

通过巡视，他收获不少，也增加了自信。

罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。

他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。

近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。

老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。

他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。

其实医生早给过他警告，他置若罔闻。

再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。

他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。

罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。

老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。

但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

《人力资源管理》第一次作业第 1 大题选择题4分1 . (4分)马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?1 .内容型激励理论2 .过程型激励理论3 .强化型激励理论4 .归因型激励理论正确答案：12 . (4分)认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）1 .成年人口观2 .在岗人员观3 .人员素质观正确答案：13 . (4分)人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处。

1 .品性2 .态度3 .经验4 .形式正确答案：44 . (4分)任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?1 .对企业决策层2 .对人力资源管理部门电视3 .对一般管理者4 .对一个普通员工正确答案：35 . (4分)“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?1 .“经济人”假设2 .“社会人”假设3 .“自我实现的人”假设4 .“复杂人”假设正确答案：16 . (4分)“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

”这一概念属于( )。

1 .过程揭示论2 .目的揭示论现象揭示论4 .综合揭示论正确答案：17 . (4分)以有效的且成本经济的方式利用人力资源，属于（）的内容。

1 .人力资源中长期规划2 .人力资源引进与保留战略3 .人力资源培训与开发战略4 .人员绩效管理战略正确答案：18 . (4分)下面哪一项不是人本管理的基本要素?1 .企业人2 .环境3 .文化4 .产品正确答案：49 . (4分)影响人力资源数量的因素不包括以下哪个？1 .人口总量及其生产状况2 .人口年龄结构及其变动3 .人口迁移4 .企业的用人需求及其变动正确答案：410 . (4分)与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?1 .人的管理第一2 .以激励为主要方式3 .积极开发人力资源4 .培育和发挥团队精神正确答案：411 . (4分)预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?1 .预测未来的人力资源供给2 .预测未来的人力资源需求3 .供给与需求的平衡4 .制定能满足人力资源需求的政策和措施正确答案：212 . (4分)以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?1 .职工2 .环境3 .文化4 .价值观正确答案：113 . (4分)“社会人”人性理论假设的基础是什么?1 .泰勒的科学管理原理2 .梅奥的人际关系理论3 .马斯洛的需要层次理论4 .霍桑试验正确答案：414 . (4分)管理人员定员的方法是( )。

第3次作业一、多项选择题（本大题共70分，共35小题，每小题2分）1.组织的薪酬竞争策略主要有哪儿种（）? A.领先型战略B.匹配型战略C. 拖后型战略D.以上三种都是2.战略性人力资源管理的定义有哪些主要含义？（）A.人力资源的重要性B. 人力资源的系统性C.人力资源的战略性D.人力资源的目标性3.根据争议的事项可以将劳动争议划分为（）A.个人劳动争议B.集体劳动争议C.权利争议D.利益争议4.发展式人力资源战略主要特点是（）o A.注重发展个人和团队，尽量从内部进行招聘B.大规模的发展和培训计划，运用内在激励多于外在激励C.优先考虑企业的总体发展，强调企业的整体文化D.重视绩效管理5.影响职业发展的组织因素包括（）A.组织状况B.人力资源管理与评估C. 工作分析D.人际关系6.以下属于影响薪酬的外部因素的有（）A.劳动力市场的供求、竞争状况B. 政府的宏观调控C.最低工资制度D.经济发展水平与劳动生产率7.任职者说明要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下哪几个方面。

（）A.资历要求B.生理要求C.心理要求D. 语言表达能力要求8.工作设计的方法有（）。

A.工作专业化B.工作扩大化C.工作轮换D. 工作丰富化9.以下属于影响薪酬的内部因素的是（）。

A.最低工资制度B.企业的管理哲学和企业文化C.企业人力资源管理的水平D.经济发展水平与劳动生产率10.根据绩效考评时所选择的考评内容导向的不同，可将绩效考评分为哪几类？（）A.甜质主导型B・效果主导型C・行为主导型D.过程主导型11・以下哪些是目前世界各国劳动关系管理的主要类型（）。

A.利益冲突型劳动关系B.利益一体型劳动关系C.利益协调型劳动关系D.利益按劳分配型劳动关系12.职业管理具有哪些重要作用？（） A.有利于实现劳动力与牛产资料的最佳结合B.有利于员工社会化的顺利进行与实现C.可以达到多方面的社会效益D.可以促进人的全面发展13.以下测试屮哪些属于心理和生理测试？（）A.智力测试B.情商测评C. 个性测试D.身体能力测试和认知能力测试14.外部环境分析主要包括（）o A.宏观经济形势及其发展趋势、产业竞争强度与盈利潜力及其演变方向B.科学技术发展的现状与速度、企业的市场竞争地位C.竞争对手的现状及其竞争行动的评估D.可能潜在的进入者的分析以及现有的替代品生产者的动态等15.在技能分析的基础上，薪酬管理人员需要建立相应的技能模块。

人力资源管理作业3人力资源管理（HRM）是一个复杂的概念，是一门研究人力资源如何有效地开发，利用和管理的学科。

它不仅是资源管理，而且是一种基于价值观和伦理观念，旨在促进有效和高效工作环境的概念。

它包括许多关键领域，如组织行为，绩效管理，培训和发展，薪酬与福利，法规和企业文化。

有效的人力资源管理需要企业采取许多关键步骤，以实现其战略目标。

第一，企业需要建立明确的人力资源管理政策，以确保企业内部员工的行为符合企业的价值观。

这些政策应该明确地界定员工的行为规范，包括处理矛盾问题的方式，确保每个员工都受到公平的对待。

同时，这些政策也应该清楚地规定每个员工的权利和义务，以确保每个员工都会表现出良好的职业道德。

第二，企业需要实施有效的人力资源管理程序，以确保员工的表现得到及时和合理的反馈，并及时采取适当的行动。

例如，企业需要有定期的评估机制，以及给员工提供的定期的培训和发展机会。

公司还应该实施受托管理机制，以实现对员工表现的及时回馈。

这些机制有助于提高企业内部员工的工作效率，从而有效地促进企业目标的达成。

第三，企业需要重视绩效管理，确保绩效管理是有效的和合理的。

企业应该采取措施，如设置规范和评估员工等，以确保员工的绩效符合企业的标准。

同时，企业也应该注重对员工的发展与提高，以展示给员工未来的发展前景。

第四，企业需要实施合理的薪酬制度和福利政策，以激励员工的积极性和积极参与工作。

例如，公司可以通过建立股票期权计划，奖励有出色表现的员工，从而提高员工的激励水平。

同时，公司应该注重提供健康和安全的工作环境，提供合理的休假和福利政策，以确保员工能够得到充分的舒适和安全保障。

第五，企业需要积极地推进法规遵守和企业文化建设。

企业需要制定具体的法规和规章制度，以确保员工的行为符合国家和企业的法律和政策要求。

同时，企业也需要积极建立和推广具有竞争力和创新精神的企业文化，使每个员工都能接受教育，鼓励每个员工参与公司的决策，提高员工的参与度和工作效率。

一、单项选择题1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。

2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。

3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。

4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。

5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。

二、多项选择题1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。

A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。

A、组织层次B、工作层次E、个人层次3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性C、伦理性D、社会性4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。

A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺C、不具备法律效力的E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。

A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件三、判断并改错题1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。

（Ｘ）改为：绩效评估2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。

（Ｘ）改为：中期职业生涯3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。

管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。

（Ｘ）改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。

2009年06月11日星期四下午 12:201．该百货公司实行什么类型的工资制度?2．分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答：提示，仅举有两种回答:第一种：该公司采用的是绩效工资制度。

特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。

作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。

第二种：该公司采用的是提成工资制。

也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。

该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。

对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。

就一般情况来说，结构工资制的特点主要有：（1）工资由若干个工资部分或工资单元组成；（2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬；（3）各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。

就该百货公司的工资制度而言，其主要特点和作用是：（1）效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重（90%）。

人力资源管理第三次作业1. 人力资源人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

此定义包括以下几个要点：（1）人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。

（3）这一能力还要能够被组织所利用。

2. 重点团队分析法重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息。

重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有一至两名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。

3. 关键绩效指标法关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，通过对组织内部某一流程的输入端和输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，以衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

4. 能力薪酬体系能力薪酬体系，是指组织以一个人的绩效行为能力为基础来确定基本薪酬的薪酬系统。

从能力薪酬体系的实际操作情况可以将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。

5. 社会保障制度社会保障制度，是指国家和社会为了维护社会成员的基本生存权利，保证和促进社会稳定和经济发展，对由于各种原因而失去生活保障的社会成员给予一定物质帮助的社会安全制度。

它是国家关于社会保障的法律、法规及其实施办法的总称，是国家社会经济制度的重要组成部分。

6. 职业生涯管理职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、对职业发展的促进等一系列活动的总称，包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。

7. 劳动争议劳动争议是指劳动关系当事人之间的劳动权力和义务纠纷，通常是基于劳动合同，围绕劳动合同的产生、变更、解除、终止和续订而产生的；或者基于劳动合同与集体合同，因履行劳动权力和义务而展开的。

通常，根据劳动争议的参与人数可以将劳动争议划分为个人劳动争议和集体劳动争议；根据争议的事项可以将劳动争议划分为权利争议和利益争议。

1.适合于稳定的小型企业的短期人力资源需求预测的方法是（）。

A 经验分析法B 马尔可夫分析C 德尔菲法D 趋势分析法正确答案:A单选题2.企业的人力资源计划中应解决的核心问题是（）。

A 人力资源招聘B 人力资源甄选C 人力资源保障问题D 绩效考核正确答案:C单选题3.20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展起来的一种预测方法是（）。

A 管理人员的连续规划B 马尔可夫分析C 德尔菲法D 趋势分析法单选题4.人力资源预测可分为（）种。

A 2B 3C 4D 5正确答案:A单选题5.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势是指（）。

A 经验分析法B 马尔可夫分析C 德尔菲法D 趋势分析法正确答案:B多选题6.以下属于人力资源资源供给预测的方法有（）。

A 档案资料分析B 马尔可夫分析C 德尔菲法D 趋势分析法E 管理人员的连续规划正确答案:ABE多选题7.以下属于人力资源管理政策调整计划的是（）。

A 招聘政策B 绩效考评政策C 薪酬与福利政策D 激励政策E 职业生涯规划政策正确答案:ABCDE多选题8.组织外部人力资源供给的来源主要包括（）。

A 失业人员B 各类学校毕业生C 专业退伍军人D 其他组织流出人员E 组织辞退人员正确答案:ABCD多选题9.使用德尔菲法时应遵循的原则有（）。

A 给专家充分的信息使其能作出判断B 所问的问题应是一个主管人员能答复的问题C 不要求精确D 使过程尽可能简化E 保证所有专家能从同一角度理解员工分类和其他定义正确答案:ABCDE多选题10. 以下属于人员供给计划的是（）。

A 职务编制计划B 人员内部流动政策C 人员外部流动政策D 人员获取途径E 人员的职位变动正确答案:BCD多选题11.人力资源计划的发展方向是（）。

A 灵活B 高效C 使用D 短期E 多变正确答案:ABCD多选题12.人力资源需求预测的方法是（）。

A 管理人员的连续规划B 马尔可夫分析C 德尔菲法D 趋势分析法E 经验分析法正确答案:CDE多选题13.编写人力资源计划的典型步骤是（）。

《人力资源管理》形考作业3答案一、社会调查报告（70分）选择一个你比较熟悉的企业，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。

要求说明以下内容：1、该企业的名称、住址、主要经营活动；2、该企业的人力资源管理现状及问题；3、巫点分析它的人员保障制度是怎样设计？4、该金业的人力资源应如何开发和管理？注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以竇阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。

要求注明资料来源。

凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。

范文：（仅供给参考）江苏晶石集团人力资源管理调查江苏晶右集团公司（以下简称晶右）是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年來一宜跻身于“中国电子元件百强企业“前十名。

公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。

江苏晶右集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。

主要产品包括：备类彩色显示器用高压包（FBT）、备类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氮基酸原料药等。

公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前己经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。

公司注巫基础质量管理，先后通过了IS09000： 2000质量体系认证、IS014000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、徳国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。

以下是儿个主要方面的调查：1. 人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础丁作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、丁龄等进行数据的收集与分析工作。

人力资源管理作业3说明：本次作业涉及的内容包括绩效管理、薪酬管理等专题。

请大家边听课边完成作业。

绩效管理1、关键业绩指标法主要考察员工的（）。

A.能力B.行为方式C.行为结果D.知识含量2、行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。

A.生产性B.销售性C.行政性D.技术性3、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时（）。

A.由员工的上司制定B.由员工自己来制定C.由人力资源部来制定D.上司和员工共同确定4、“他这个人怎么样？”属于绩效考核类型的（）。

A.效果主导型B.行为主导型C.品质主导型D.一般主导型5、按顺序选出绩效考核的步骤（）。

A.工作说明书→确定工作要项→确定绩效标准→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导B.工作说明书→确定绩效标准→确定工作要项→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导C.工作说明书→确定工作要项→确定绩效标准→评价实施→制定绩效改进计划→绩效面谈→绩效改进指导D.确定工作要项→工作说明书→确定绩效标准→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导薪酬管理6、工资结构线较为平缓，说明企业偏向于（）。

A.拉大收入差距B.收入平均C.重点激励管理层D.以上都不是7、要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付，企业应进行（）。

A.绩效考核B.岗位评价C.劳动定额D.薪酬调查8、工作岗位评价是在（）基础上进行的。

A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析9、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（）。

A.同岗位等级薪酬标准相差很大B.工资水平低于市场水平C.同岗位等级薪酬标准相差不大D.工资水平高于市场水平10、根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于（）。

A.市场工资水平B.市场平均薪酬水平的25%点处C.最低工资标准D.市场平均薪酬水平的75%点处11、（）是不变薪酬。

A.基本薪金B.绩效薪金C.红利D.股票期权12、（）是人力资源管理系统中最基础的环节。

第三阶段离线作业1.说明实施薪酬调查的四个步骤。

答：确定调查目的，确定调查范围，选择调查方式，整理和分析调查数据2.怎样处理员工的加薪要求？答：当员工提出加薪要求时，应该考察他的绩效考评成绩。

如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。

如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真地调查原因，是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪。

如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行补偿；如果属于后者，要向他解释公司中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他公司同职位的薪酬水平，以便得到他的理解。

3.描述人力资源培训与开发的过程。

答：主要工作内容有：1、明确企业人才战略规划下的人才具体需求，即：人才的知识、技能、素质等的要求；2、分层、分类规划并建立人才获取及培养的渠道、策略、方法和实施计划；3、整合相关外部和内部资源，实施人才培训与开发计划，并实时反馈、调整计划，明确目标，缩短差距；4、不断总结、反思、沉淀人才培养与开发过程中的知识、经验、教训，系统化、专业化、规范化培训与开发体系，形成企业自身的独具特色的人才选拔和培养之路。

5、不断学习和借鉴外部先进的理论和实践经验，加强内部优化、改进、完善培养体系，适应企业的发展需要。

4.评价的方法主要体现在哪几个方面？答：企业在衡量人力资源管理效果时，往往只注重—些数据，如生产率、投资收益率、缺勤率、员工抱怨率等。

由于这些方面的变化可能比人力资源管理条件的变化滞后，所以增加关于员工的激励和满意度的测量和评估是重要的。

“人力资源指数问卷”由美国舒斯特教授设计（1977），是一种自下而上的组织气氛调查。

通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。

由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。

人力资源管理作业第一篇：人力资源管理作业人力资源管理作业1、什么是工作说明书？答：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。

对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。

对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。

2、霍兰德的人业互择理论将人格类型区分为哪六大类？答：现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。

传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。

企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。

研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。

艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。

社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。

教师职业生涯规划理论3、360°绩效评估的主体包括哪些？答：自己: 自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。

当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

同事:同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。

对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。

在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。

但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。

此时，他们之间的互评，反而能比较客观。

而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

下属: 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。

但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。

人力资源管理作业答案第一章人力资源管理（HRM）概述作业一：比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同，结合你所熟悉的企业的实际，你认为中国的大多数企业是处在人力资源管理阶段还是停留在人事管理阶段？为什么？作业二：什么是工作生活质量？它与人力资源管理的关系如何？作业三：在当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？第二章人力资源规划作业一：人力资源规划的内容有哪些？为什么说人力资源规划需要其他人力资源管理政策的配套？作业二：案例分析：高薪为何留不住人才？某民营化工企业，其市场具很强的季节性。

每到销售旺季，公司经理就从市场上以高于市场价招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了销售经理和几个销售骨干。

销售经理提意见说，这样会导致销售人员的流失和销售业绩的下降。

可公司经理却说，只要我们付高工资，不愁招不到人来，在销售淡季养这么大一批闲人不划算。

又到了一年的旺季，可公司的销售骨干都纷纷跳槽到了别的企业，销售经理也提出辞职。

这时经理才感到事情的严重性。

请分析：（1）公司经理犯了一个什么错误？（2）针对该公司的情况，你认为如何在保持一支稳定的销售队伍和维持较低的销售成本之间平衡？第三章工作分析作业一：工作分析的目的有哪些？其意义何在？作业二（选做）：请对你所熟悉的一项工作进行工作分析，并写出工作说明书。

第四章员工招聘与选拔作业一：什么是无领导小组讨论？它主要考察被试者哪些方面的素质？运用情景模拟测试时应注意些什么问题？作业二：如何保证面试的质量？作业三：案例分析：案例见教材第176页个案研究4-1。

请分析：（1）假如你是咨询专家，你打算从外部招聘还是从内部提升？为什么？（2）你如何解决远翔机械有限公司招聘中层管理干部的难题？第五章员工培训作业一：企业在制定培训计划之前为什么要进行需求分析，如何进行需求分析？作业二（选做）：就你的经验而言，企业一般存在哪些培训方面的误区？如何避免？第六章绩效考核作业一：如何确定绩效评估的主体？为什么有时要采用360度评估？作业二：请评价排序法和强制分布法，它们各有哪些适用性？作业三：结合你的工作实际，目标管理作为一种绩效评价的方法，如何提高它的有效性而不致使其流于形式？第七章薪酬管理作业一：工作评价和绩效考核有什么区别？请说明工作评价在薪酬体系设计中的重要性。

郑州大学现代远程教育《人力资源管理》课程考核要求说明：本课程考核形式为提交作业，完成后请保存为WORD 2003版本格式的文档，登陆学习平台提交，并检查和确认提交成功（能够下载，并且内容无误即为提交成功）。

1作业要求要求学生独立认真完成。

2作业内容1.试述工作分析基本方法的优缺点。

答:工作分析基本方法的优缺点:1）观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问;能直观得到岗位要求的个人资格。

缺点：分析者对工人造成压力;不易观察到一些突发事件;不适用于工作周期长的岗位。

（2）面谈法：优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息;了解员工需求及满意度;发现管理隐性问题;较好沟通。

缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。

（3）问卷调查法：优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答;事后对结果的处理和分析;意见和建议渠道。

缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。

（4）工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。

缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。

（5）典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。

缺点：耗费大量时间;难以对工作完整把握。

（6）工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。

缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。

2.如何提高招聘的有效性？答：第一个角度是“组织的匹配性”，即在企业发展的不同周期，不同阶段，要用什么的招聘方式找到适合企业发展的人才；第二个角度是“文化的匹配性”，即怎样才能观察具有与组织文化相匹配的个人价值观。

对于组织匹配性的分析，可以先后从市场本位制、企业本位制以及人才本位制三个角度进行解读，从而帮助企业找寻适合自己和提高招聘有效性的方法。

而在文化匹配性方面，应当注意首因效应、近因效应和注意投射。

尤其是注意投射——人们会不自觉的将自己的心理特征投射到他人身上，认为别人也具有同样的特征。

作业3一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)1.基本工资的计量形式有 (B )。

A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资2.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 ?(C)A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果容易用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能D.自动化、机械化程度较低3.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小.D.不同岗位之间劳动差别小4.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)A.劳动责任大小B.劳动条件好坏C.工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小5.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B )A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资6.由若干个工资部分组合而成的工资形式称 (D)。

A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.结构工资制7.下列奖金哪些属于长期奖金 ?( C )A.超额奖B.成本奖.C.员工持股计划D.合理化建议奖8.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A)A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动D.物化劳动;流动劳动和固定劳动9.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。

A.劳动差别B.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任10.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)A.纸笔测验B.量表法C.投射测验.D.仪器测量法11.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。

这是一种什么工资制度?( A)A.技能等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度12.我国的社会保险制度体系主要包括一一、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。