第六章 职业生涯规划

影响职业生涯决策的因素
个人因素 家庭因素 朋友、 朋友、同龄群体的因素 社会环境因素
健康 负担 性别 年龄 个性 特征 教育 职业 兴趣
内在 因素
家庭的影响 朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响
二、职业生涯规划的内容
通过员工的工作及职业发展的设计， 通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求 和组织需求，实现个人和组织共同成长和发展的一系列活动。 和组织需求，实现个人和组织共同成长和发展的一系列活动。 ——个人和组织对职业历程的规划 个人和组织对职业历程的规划、 ——个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等 一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、 一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和管 理等内容。实际上包括三个纬度： 理等内容。实际上包括三个纬度： 主动策划 组织策划 社会策划
第六章 职业生涯 规划
职业生涯规划概述 职业生涯规划的有关理论范畴 个人的职业生涯规划 组织的职业生涯管理
案例—一位牧师的墓志铭 案例 一位牧师的墓志铭 上 将 有 一 半 的 人 成 为 伟 人 。 假 如 人 生 可 以 重 新 来 过 ， 世 界
内德. 内德.兰赛姆
本章学习要点
职业生涯的含义 职业生涯规划的定义与内容 职业性向理论的内容 男性与女性职业发展模式与特点 职业生涯周期“六分法” 四分法” 职业生涯周期“六分法”和“四分法”的内容 职业锚的概念与划分 工作／职业周期、生物／ 工作／职业周期、生物／社会周期与家庭周期的 关联关系 影响职业生涯决策的因素 个人职业生涯设计的步骤 组织如何进行员工的职业生涯管理
45-65岁
自我实现
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工作头五年
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30-45岁
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65岁以后
探索
建立
维持
退休
二、“职业锚”理论 职业锚”
埃德加·施恩首先提出了“职业锚”的概念： 埃德加 施恩首先提出了“职业锚”的概念：一个人 施恩首先提出了 进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。 进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的结果 结果。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的结果。 反映人们在有了相当丰富的工作阅历之后，真正乐 于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿 的原因。或者说，某种因素把人系在一种职业上。 有人把这一理论称为“职业锚”或“职业生涯锚” 理论，即人因为某种原因选中了一种职业，就此 “抛锚”、安身。 职业锚是人们在职业观点、成长，职业适应中相对 稳定部分的价值观、愿望和人们的能力的整合。
三、工作职业周期与生物/社会周期、家庭周期的 工作职业周期与生物/社会周期、 关联理论
（一）人生的三大周期及其内容 生物－ 1、生物－社会生命周期 工作－ 2、工作－职业生涯周期 3、家庭生活周期
A1 压 力 B1 C1 A2 B2
A3
A4 B3
C2
30
40
50
60人生阶段 60人生阶段
(二)三大周期运行中的里程碑、选择点、目标和终点 三大周期运行中的里程碑、选择点、
第二节
“六分法” 1、准备期Hale Waihona Puke Baidu2、选择期 3、适应期 4、稳定期 5、衰退期 6、退出期
职业生涯规划的有关理论范畴
一、职业生涯周期理论
职业生涯发展阶段：“四分法” 职业生涯发展阶段： 四分法”
职业阶段和个人重要的需求 重要 需求 年龄 职业 阶段 保障、安全、 生理需要 成功、尊重、 自治 尊重、自我实 现
职业生涯规划的目的
（1）改善组织的人力资源计划和人力资源开发； （2）改进个人职业计划，帮助陷入工作困境的人更有效 地应付这种情境； （3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、 晚期职业危机的组织和个人双方能更有效地解决这些危 机； （4）中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问 题； （5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡； （6）使所有那些有贡献的个人和或无意沿组织阶梯爬升 的雇员保持生产率和动力的问题。
像小夏一样，许多年轻人在目的明确的"跳槽"中尝试和寻找自己 的位置。集团总经理助理、北京分公司经理闫鸿志原在财务部工作， 但他善于交际，希望发挥自己的特长，到市场上闯一番事业。经过协 调，人事部在财务人员十分紧张的情况下，批准他到呼和浩特分公司 担任业务员。得到公司的尊重，有了施展才华的机会，他努力工作， 在市场开拓中屡立战功。2005年，公司委任他担任北京市场开发总指 挥的重任。集团宣传部的小赵，生来性格内向，难以改变，便从销售 公司调到宣传部从事文案工作。这正是学中文的他所擅长的。在小赵 和同事们的共同努力下，宣传部连续被集团评为先进集体。 员工们准确的个人定位，使集团的系统培训更加有的放矢。负责 宏观决策的"头脑型"人才、负责执行决策的"手臂型"人才、负责实际 操作的"手指型"人才分别对口，接受相关的培训。员工们对培训的态 度也大为改变。过去送出去培训，有人不感兴趣偷偷往回溜；把专家 请进来讲课，好不容易召集起来，可专心听讲的少。现在模糊的目的 变成了清晰的追求，变成了"我要学"，积极参加培训成了风尚。 草原兴发集团人事部部长徐国庆对记者说，所有这一切变化都 基于一个理念：每一个“草原兴发人”都是一笔宝贵资源，我们有责 任和义务打破长期以来的计划经济程序，把资源配置好，使之发挥最 大的效益。
第一节 职业生涯规划概述 一、职业生涯的内涵
（一）职业生涯的定义
又称职业发展， 又称职业发展，主要是指一个人在其一生中沿着一定道 或途径）所从事职业的历程。从理论上讲， 路（或途径）所从事职业的历程。从理论上讲，它包含与 工作相关的活动、行为、价值、愿望等多项内容。 工作相关的活动、行为、价值、愿望等多项内容。 职业生涯”这个词在评价个人时并不暗示成功或失败。 “职业生涯”这个词在评价个人时并不暗示成功或失败。 职业生涯是和工作有关的经历（例如职位、职责、 职业生涯是和工作有关的经历（例如职位、职责、决定和 其他与工作相关的事件）和工作时期所有活动的集合， 其他与工作相关的事件）和工作时期所有活动的集合，含 义很广。 义很广。 整个历程可以是间断的，也可以是连续的， 整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人 所有的工作 职业、职位的外在变更和对工作态度、 工作、 和对工作态度 所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验 内在变更。职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。 的内在变更。职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。
职业管理
职业 生涯 管理
第三节 个人的职业生涯规划
一、职业生涯设计
是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标， 是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并 职业方向 制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可 制定相应的计划，以避免就业的盲目性， 相应的计划 能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说， 能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是 衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行 合理且可行的职业生 在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生 涯发展方案。 涯发展方案。
（三）三大周期之间的相互作用
三大周期之间有重叠并相互影响 应尽量避免压力高峰的重叠
职业生涯的三维管理
职业生涯的开发应该同时进行三个维度的 管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。 管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。
健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响
施恩的职业锚理论
职业锚 技术或 功能型 管理型 创造型 自主与 独立型 安全型 表 现
不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功 能领域中不断发展的职业 有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能 力和心理承受能力 喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等 喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要 极为重视职业的长期稳定和工作的保障性
男性职业发展的模式与特点
职业辉煌的顶点通常在中年期 成功的年龄与其从事的职业关系密切
男性职业 发展特点
职业成功与配偶的教育背景关系小 与个人的教育背景关系大
职业成功与个人的家庭背景关系较大
（二）女性职业发展的模式与特点
一阶段模式（倒L 一阶段模式（倒L模式）
女性职业 发展模式
二阶段模式（倒U 二阶段模式（倒U模式）
二、职业生涯规划的内容
通过员工的工作及职业发展的设计， 通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求 和组织需求，实现个人和组织共同成长和发展的一系列活动。 和组织需求，实现个人和组织共同成长和发展的一系列活动。 ——个人和组织对职业历程的规划 个人和组织对职业历程的规划、 ——个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等 一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、 一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和管 理等内容。实际上包括三个纬度： 理等内容。实际上包括三个纬度： 主动策划 组织策划 社会策划
引导案例： 引导案例：帮员工谋划职业生涯
2004年，小夏毕业到内蒙古草原兴发集团去工作，这一年是兴发集团 （公司于1998年创业十周年之际开始实施的）推出全新系统工程——面向每 位员工的职业生涯规划的第六年。从那时到现在，短短两年时间，小夏已愉 快地在集团内部"跳槽"三次。 学财会的他先是"专业对口"分到集团驻大连分公司做财务工作。半年后， 小夏提出去家乡的武汉分公司，一边做财务，一边兼做武汉市场营销调查， 这个想法很快被批准。半年后年终总结，大家公认小夏素质比较全面，业绩 优良，但欠缺沟通技巧。为了弥补缺憾，小夏提出下车间学管理，结果又被 批准了。 在草原兴发集团，人们对职业生涯发展有“四个阶段”的共识--起步期、 成长期、成熟期和衰老期。在承认自然规律的前提下，职业生涯规划的最高 目标是：缩短起步期、使人才快速成长；延长成熟期，防止过早衰老。该集 团将起步期的规划视为核心。起步期年轻人最大的困惑是不容易找准自己的 位置，在彷徨和徘徊中白费时间，对个人、企业都是极大的浪费。 打破企业内部人才流动壁垒的"内部跳槽"制度为"职业生涯规划"破了题。 集团规定：起步期的年轻员工，通过一段时间直接感受后，对现有工作环境 不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导直 接向集团分管人事工作的最高权力机构--人事部提出相关要求，人事部负责 在一个月内给予满意的答复。 下基层锻炼、自我认识、他人评价、考核……集团安排的一系列活动为 “内部跳槽”孕育了前提：迅速完成从学生到员工的过渡，结合自身特长和 公司需求，有一个较明确的自我评价和别人评价。
三. 职业发展模式与特点 （一）男性职业发展的模式与特点
直线型职业生涯
男性职业 发展模式
终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构 终生从事某一专业领域的工作， 从低级走向高级，不断取得更大的权利、 中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更 多的责任和获得更多的报酬
螺旋型职业生涯
跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心， 跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心， 从事不同的专业工作， 从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点
三阶段模式（M 三阶段模式（M型模式）
多阶段模式（波浪模式）
女性职业发展的模式与特点
两个职业集中期和一个职业非集中期
女性职业 发展特点
就业面窄，发展速度缓慢，婚姻家庭 就业面窄，发展速度缓慢， 状况对女性职业发展有较大的影响
四、职业生涯规划的意义
（1）有助于提高个人人力资本的投资收益 ） （2）有助于降低改变职业通道的成本 ） （3）有助于组织的发展 ）
（二）职业生涯的性质
独特性 发展性 阶段性 终生性 整合性 互动性
二、职业生涯规划的内容
通过员工的工作及职业发展的设计， 通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求 和组织需求，实现个人和组织共同成长和发展的一系列活动。 和组织需求，实现个人和组织共同成长和发展的一系列活动。 ——个人和组织对职业历程的规划 个人和组织对职业历程的规划、 ——个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等 一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、 一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和管 理等内容。实际上包括三个纬度： 理等内容。实际上包括三个纬度： 主动策划 组织策划 社会策划