附件1：
咸阳师范学院专业技术人员
职称评审思想政治表现量化赋分标准
职称评审量化考核标准
职称评审量化考核标准
职称评审量化考核标准评分说明 一、“学历”项，权重为10 1、学历指国民教育系列所规定的本专业或相近专业的学历（包括经认定合格的自学考试学历）； 2、以本人所获得的符合晋职条件的最高学历为评分基准。 二、“资历”项，权重为15 1、先聘为专业技术人员并获得专业技术职务任职资格，后取得成人教育学历的，其资历从取得合格学历后开始算起； 2、先取得专业学历，后聘为专业技术人员并获得专业技术职务任职资格的，其资历从获得专业技术职务任职资格后开始算起。 三、“外语水平”项，权重为15 1、按照集团公司职称外语（政治理论）成绩规定条件，以考试成绩除以10再乘以该项权重计算量化分值。 参加托福考试，成绩500分以上和俄语80分以上的人员可视为成绩合格。量化评审过程中，模拟托福成绩在500-530分之间（俄语80-90分）
的，按取得晋升职称外语水平考试成绩60分计算；531-560分（俄语91-100分），按70分计算；561-600分（俄语101-110分），按80分计算；600分（俄语110分）以上，按90分计算。 2、晋升政工专业职称人员的政治理论考试成绩必须达到60分及以上。2005、2006、2007、2008年度参加考试通过外语的人员可继续参加评审。 四、“计算机水平”项，权重为10 依据计算机水平考试成绩除以10乘以该项权重计算得出该项分值。 1、申报参加职称评审的人员必须要达到公司计算机水平考试合格成绩标准60分及以上（成绩三年有效）。 2、凡年龄达到50周岁及以上申报评审职称的人员，计算机考试成绩不再作为参加公司当年度职称评审的否决条件，考试分数可带入量化考核评审体系中，不及格成绩仅限当年有效。 五、“获奖成果”项，权重为20 项目获奖等级、名次等须有证书、通报等材料来证明其相关情况。 1、量化标准中的“科技进步奖”包括国家最高科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖和技术创新奖；“科技成果奖”包括企业现代化管理成果奖、合理化建议和技术改进奖、工法；情报成果做降级处理，如国家级情报成果按省部级科技成果处理，依次类推。QC成果奖不分级别，统一按照其他成果奖计分。 “鲁班”奖、优质工程奖、“四优”工程奖（包括优秀工程勘察、优秀工程设计、优秀工程软件、优秀工程建设）参照科技进步奖降级处理。如省部级优秀工程设计奖按照公司级科技进步奖处理。成果奖项已经明确等次的以实际获奖等次来计算（金奖、银奖和铜奖分别对应一等奖、二等奖和三等奖），没有明确获奖等次的按照量化考核标准取同类奖项的中间等次计算；获奖成果没有体现工作人员名次的，该项目的实际工作负责人都按照量化考核标准取中间名次计算。
安全管理日常工作量化赋分标准 一、参加会议和培训 1、按照通知要求按时参加会议和培训的记3分。 2、应参加会议或培训人员请假，其他人按时参加的记 2.5分。 3、应参加会议或培训人员未请假，其他人按时参加的记2分。 4、应参加会议或培训人数不足、有迟到或早退的记1分。 5、应参加会议或培训人员未请假，其他人也未参加的记—1分。 二、材料报送 1、按时按要求全部报送且内容合格的记2分。 2、按时报送内容不合格的记1分。 3、延迟一天报送且内容合格的记1分。 4、延迟一天报送且内容不合格的记0分。 5、延迟一周报送且内容合格的记—0.5分。 6、超过一周未报送的记—2分。 7、年底统计报送材料缺1次扣总分5分。 三、校车安全 1、被媒体曝光或社会举报的，查实一辆次扣年终总分3分；
2、被交警大队、安全教育办查处或在中心校检查中发现一辆次违规车辆（含司机违规）的扣年终总分2分。 3、出现校车安全事故的，校车安全管理项0分。 四、安全教育平台应用1、完成在校学生的平台学习注册率100%的记10分；注册率90%—99%的记9分；注册率80%—89%的记8分；注册率70%—79%的记7分；注册率60%—69%的记6分；注册率50%—59%的记5分；注册率不足50%的记0分。2、每次活动任务完成50%以上的，达到百分之几记几点几分（如完成98%，记9.8分）。3、每次活动任务完成不足50%的记0分。 五、信息推送 1、每所学校每周推送1篇信息（以电子文档的形式）记1分； 2、被国家、省、市、县采用的，每篇分别加5分、4分、3分、2分； 3、每所学校每学期推送信息篇数不得低于4篇，低于4篇的每少一篇扣年终总分1分。 郑集乡中心校安全站 2020年4月30日
济宁市高、中级专业技术职务任职资格评审量化赋分参照标准 （2010年修订） 一、量化赋分项目（最高计200分） （一）基本项目5项，最高计95分 1、专业工作年限（最高计20分）； 2、学历及所学专业（最高计35分）； 3、任职期间年度考核结果（最高计15分）； 4、职称外语成绩（最高计10分）； 5、任职期间继续教育学分（最高计15分）。 （二）加分项目4项，最高计105分 6、业绩荣誉（最高计25分）； 7、获奖成果（最高计45分）； 8、论文、著（译）作（最高计25分）； 9、专项加分（最高计10分）。 二、分项赋分标准 1、专业工作年限赋分 专业工作的年限，按周年计算，每满1年1分，超过半年按1年计算。最高计20分。 2、学历赋分
（1）学历均以毕业证书和学位证书为准，取得两个以上学历者，只按专业相同或相 近的最高学历赋分； （2）后取学历计分，自取得学历起应从事本专业工作3年以上；不足3年的，按前 学历与后学历差值的均值加上前学历分值计分； （3）所学专业与从事专业不相近的不计分； 3、聘任现职期间考核赋分 按最近4年度的考核等次（以考绩档案和年度考核表原件为准）计分，年度考核优 秀每年5分，合格每年2分，基本合格每年1分。最高计15分。 4、职称外语成绩赋分 60分以上或具有合格证计10分，符合放宽条件在50-59之间的记8分，符合免试 条件的记6分。 5、任职期间继续教育赋分 以市人力资源和社会保障局统一下发的继续教育证书中的记载为准，最近2个聘期（4 年）内的继续教育学分有效，乘以15%计算，最高计15分。继续教育学分每年应达到20项 学分以上。 6、业绩荣誉赋分
济南市推荐申报中、高级专业技术职务资格量化 赋分暂行办法（试行） 为适应社会主义市场经济发展要求和事业单位人事制度改革的客观需要，现将我市推荐申报中、高级专业技术职务人员量化赋分办法进行调整，具体如下： 一、量化赋分的具体内容和标准 （一）学历赋分 学历以毕业证和学位证书为准，双学历以上者，按最高学历赋分。 （二）年限赋分。包括专业工作年限、聘现职年限和考核三项分值，合计不超过30分。 专业工作年限：指从事本专业的工作年限，每满1年且考核称职的计1分，超过半年按1年计算；聘现职年限：指聘任现专业技术职务的年限，每满1年且考核称职的计1分，超过半年按1年计算。 聘现职期间，年度考核优秀的每次加1分，累计最高不超过5分。（三）任现职以来获奖成果、论文、奖励赋分
1．获奖成果、论文赋分 （1）各级获奖成果包括发明奖、自然科学奖、科技进步奖、社会科学优秀成果奖。 （2）获国家级发明奖、自然科学奖、科技进步奖、社会科学优秀成果奖的主要完成人申报职称时可不受综合得分最低分限制。 （3）论文（一般不少于2000汉字）须以原发表刊物为准。如重复发表，只按其发表在高一级刊物计分。 （4）刊物级别的确定，由市人事局会同各评委会办事机构按各专业标准界定。对申报正高级专业技术职务人员的论文赋分要由专家从严审核。
（5）论文赋分时被《SCI》、《EI》等收录的论文可按10分计分，国家、省部级论文最多只能按5篇计分，累计不超过10分。 2．奖励赋分 注：奖励是指专业工作奖励，计算由省、市、县（市）区政府或同级行政主管部门和人事部门联合表彰的专业工作奖励分值，各级行政主管部门单独表彰的按降低一个档次计分。 任现职以来同一成果多次获奖的、论文重复发表的、同年同类业绩多次获奖的，只按此项最高分计分。获奖成果、论文、奖励赋分三项合计不超过20分。 二、几点要求 （一）本办法只在任满相应专业技术职务所规定的聘任年限基础上实行，凡未满规定聘任年限的，不适用本办法。 （二）本办法仅限推荐申报中、高级专业技术职务时使用。 （三）专业技术职务推荐评审过程中，各单位、各级评委会对申报人员的量化赋分须严格审核，并将赋分作为申报的基本条件，达不到赋分标准的，一律不得推荐申报。 （四）推荐申报中级专业技术职务综合得分须满33分；推荐申报副高级专业技术职务综合得分须满45分；推荐申报正高级专业技术职务综合得分须满52分。 （五）本办法自印发之日起执行，原《济南市推荐申报中、高级专业技术职务资格量化赋分办法》（济职改字〔1997〕32号）废止。
自治区普通高校教师专业技术职务评审学科评议阶段 量化赋分标准 一、学历（5分） 1.本科赋1分（单证扣0.5分）。 2.双学士、硕士研究生毕业同等学力赋2分。 3.硕士赋3分（单证扣0.5分）。 4.双硕士、博士研究生毕业同等学力赋4分。 5.博士赋5分（单证扣1分）。 1970年1月1日前出生的，单证不扣分。 二、资历（4分） 任教满1年赋0.2分，4分封顶。 三、经历（3分） 1.任现职以来，担任班主任或辅导员满1年赋0.5分，1分封顶。 2.任现职以来，赴基层支教、维稳满1学期赋0.5分，2分封顶。 四、考核（5分） 近5年来，考核优秀1次赋1分，合格1次赋0.5分，5分封顶。 五、教学（分类赋分）
完成学校规定教学工作量，教学型教师赋30分、教学科研型教师赋20分、科研型教师赋10分。 六、教科研课题（不封顶） 1.国家级：每1项可赋0-15分（含小数）。 2.省部级：每1项可赋0-10分（含小数）。 3.厅局级（不含校级课题）：每1项可赋0-6分（含小数）。 4.校级课题：每1项可赋0-3分（含小数）。 5.横向课题：每1项可赋0-10分（含小数）。 七、知识产权（不封顶） 每1项赋0-5分（含小数）。 八、论文（不封顶） 1.每1篇核心期刊论文赋0-3分（含小数）。 2.每1篇一般期刊论文赋0-1分（含小数）。 九、著（译）作（不封顶） 每1部赋0-10分（含小数）。 十、教科研奖励（不封顶） 1.国家级：每1项赋0-30分（含小数）。 2.省部级：每1项赋0-20分（含小数）。 3.厅局级（不含校级）：每1项赋0-10分（含小数）。 4.校级：每1项赋0-5分（含小数）。 十一、荣誉（不封顶）
施工员业绩量化指标考核表 姓名单位 施工员类别 考核内容考核分数自评得分 一、生产指标20分 二、工程质量30分 三、安全生产、文明施工15分 四、降低工程成本20分 五、工程技术档案15分 自评总得分
所在单位 审核意见 （盖章）注：本表只考核申报前两年业绩。 质量员业绩量化指标考核表 姓名单位 质量员类别 考核内容考核分数自评得分1、经常深入工地，掌握质量动态，严把质量关，表 20分现突出为20分，一般为15分，差的为5分。 2、分部分项工程核定的完整率100%为20分，每少 20分1%扣0.5分。 3、分部分项工程核定的准确率100%为20分，每少 20分1%扣0.5分。 4、负责监督的单位工程合格率，全部合格为20分， 20分有不合格的为0分，优良另加5～10分，未及时 进行质量检评工作，分项工程每缺一项扣0.5分。
5、学习业务、熟悉规范，掌握质检标准为20分，一 20分 般的为10分，差的为5分。 自评总得分 所在单位审 核意见 （盖章）注：本表只考核申报前两年业绩 安全员业绩量化指标考核表 姓名单位 安全员类别 考核内容考核分数自评得分 1、内业资料齐全（安全执日记录，建立三级教育登 记表、隐患通知书、安全技术措施、特殊工种作 20分业人员登记表、上岗证明书、工伤月报表、管理 制度。缺一项扣10分，一项不齐全扣5分。）· 2、做好入场三级教育，缺一个班组未教育扣10分。20分 3、积极主动协助领导抓好安全生产，经常深入工地 检查监督，发现隐患及时提出整改措施；不经常 40分深入工地（车间）检查监督扣10分；检查监督工 人遵守安全操作规程各项规章制度，对任何违章
济宁市评审初级专业技术职务任职资格量化赋分参照标准 （2005年修订） 一、量化赋分项目（最高计130分）： 1、学历及所学专业（最高计40分）； 2、专业工作年限（最高计20分）； 3、任职期间年度考核结果（最 高计10分）；4、任职期间继续教育学分（最高计10分）；5、专项加分（最高计50分）。 二、分项赋分标准 （1）学历均以毕业证书和学位证书为准，双学历以上者，只按最高学历赋分；（2）如按后取学历计分，自取得学历起应从事本专业工作3年以上，不足3年的应按前学历计分；（3）最高计40分。 2、专业工作年限赋分 专业工作年限（不等同于工龄），按周年计算，每满1年计5分，超过半年按1年计算。离职培训、进修学习及病休1年以上的不记专业年限。最高计20分。 3、聘任现职期间考核赋分 按最近4年度的年度考核表中记载的考核等次计分，年度考核优秀每年3分，合格每年2分，基本合格每年1分。最高计10分。 4、继续教育赋分 以全市统一下发的继续教育证书中记载的为准，最近4年内的继续教育学分有效，乘以10%计算，最高计10分。 5、专项加分 在企业或乡镇以下单位工作的人员，量化赋分时可给予照顾加20分；取得业绩荣誉、获奖成果、论文著作、职称外语成绩中的任何一项，均可参照高、中级的同类项目加分，最多可加30分。 专项加分最多可加50分。 三、量化赋分结果使用 专业技术人申报晋升初级专业技术资格，经审查符合规定的专业技术职务资格基本条件，由各用人单位按本标准进行量化赋分。未经用人单位量化赋分的申报材料，不予受理。初级评委会评审时，应组织专家按本标准对各用人单位的量化赋分结果进行校验复核，纠正偏差。 晋升初级专业技术职务资格者，量化赋分值应不低于70分。 正规院校毕业生（第一学历）见习期满确定资格的，进行考核和定量评价时，可参照本标准。
员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考
核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪
容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力
4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1
工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系
7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、
将企业文化执行量化为绩效指标企业文化是一种文化现象，又是相对变化，因此可进行定量的操作。企业文化量化的关键在于制度的可操作性。企业制度因企业文化而生，将企业制度细化为可执行的绩效指标，可以促进企业文化的量化管理。企业制度有了可量化的指标，就可以制定可考核的标准，通过培训，让每个员工都清楚自己的价值观念、行为方式、工作目标等均能与企业的要求保持一致。 1990年，本杰明?斯耐得(Beenjamin Scheider) 出版了他的专着《组织气氛与文化》, 其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。 1999年，特瑞斯?迪尔（Terrence E.Deal）和爱兰?肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（The New Corporate Culture），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取着名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。
1992年，美国知名管理行为和领导权威、哈佛大学商学院的约翰? 科特教授和詹母斯? 赫斯克特教授（John Kotter & James Heskitt）出版了他们的专着《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特总结了他们在1987—1991年期间对美国22个行业72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些着名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。以企业制度为基础的企业文化通过强制力的保证使员工在企业制定的游戏规则里行事，长期习惯成自然，使企业的经营管理规范、高效，企业制度的相对稳定性又能促进企业的持续性、稳定性发展。制度因企业文化而生。每一个企业的诞生，都有它明确的目标与宗旨，这是企业赖以生存和发展的精神力量。那么企业所有的管理制度均应紧密围绕企业文化去编制、执行、维护，一旦与这个中心产生冲突均视为无效。企业文化通过企业制度具有强制力，它是刚性的，我们可以把它认为是企业的法律，员工违反制度，就会遭到制度的处罚，所以企业制度必须通过强制性管理手段规范员工行为。 自2002年以来，巴陵石化合成橡胶事业部从加强人力资源管理入手，强化企业基础管理，坚持全面推行“千分制”考核，并不断在内涵上加以延伸，取得了较好效果，有效提升了企业执行力，也使公司企业文化的作用在绩效提升中充分发挥出来。 所谓“千分制”考核，就是在每个年度内给予每名员工1000分
附件 阿克苏地区中小学教师职称改革试点评审考核 量化赋分参考标准 评价对象：单位： 项目A级 指标 B级指 标评价标准 评价 手段 形式 赋 分 申报硬指标25分职业 道德 10分 政治 思想 3分 1.拥护党的领导，胸怀祖国，热爱人民，遵守宪 法和法律。 2.自觉维护祖国统一和民族团结，坚决反对民族 分裂主义和非法宗教活动。 3.积极参加政治学习和社会实践活动，学习认真， 完成各项学习任务。 4.认真执行上级的政令指示，服从组织安排，工 作有热情。 学校 自评 行为规 范4分 1坚守高尚情操，知荣明耻。生活情趣高雅。作 风正派，廉洁奉公。自觉抵制社会不良风气。 2.以身作则，关爱学生，保护学生安全，关心学 生健康，维护学生权益尊重学生的人格，公平公 正的对待每一个学生，严慈相济，无体罚或变相 体罚或侮辱学生人格现象。 3.团结协作、互帮互学，顾全大局，人际关系和 谐。尊重家长，坚持家访，认真听取家长的意见 和建议，形成教育合力。 4.敬业爱岗，责任心强；顾全大局，不参与聚 众滋事。 学校 自评 出勤 3 分 遵守学校考勤制度；认真履行请假程序，学校根 据考勤制度赋分。 学校 自评 基本 资历 4分 任职年 限2分 根据自治区中小学教师专业技术职务评审条件文 件核定。符合最低任职规定，每加一年增加0.2 分，最高可加至2分。 查阅 资料学历1 分 根据自治区中小学教师专业技术职务评审条件文 件核定。符合最低学历，每高一级学历加0.5分， 最高可加1分。 查看 证书 资格1 分 必须具有相应的教师资格和取得教师继续教育证 书，城镇中小学教师原则上有一年以上在薄弱学 校和农村学校支教经历。 查证 书资 料 工作 量5 分 按照相关文件规定赋分。根据 周课 时量
贵州湄潭祥农现代农业发展有限责任公司 财务部2017年量化考核指标方案 一、考核目的 1、通过业绩考核工作，能够动态地了解财会人员开展工作的情况，及时发现问题并解决问题。 2、依据业绩考核结果，还可作晋级评优的考核考察依据，进而激励财会人员充分发挥主观能动性，努力做好本职工作。 3、为了进一步规范会计核算工作，提高会计信息及核算工作质量，提升服务水平，建立会计核算工作业绩量化考核机制，特制定本考核细则。 二、考核内容及标准 将财务人员的日常工作予以量化，根据量化结构进行奖罚，促使财务人员提高工作积极性和自觉性。对会计核算质量的考核主要从真实性、合法性、规范性、完整性和及时性五个方面进行。具体考核内容及标准主要如下。 （一）会计核算 1、按照统一的会计制度使用会计科目和设置会计账簿。 2、编制程序、签章要求和报送期限是否符合规定。 3、如财务人员严格按上述各项规定执行，且未出现差错，可以给满分。如发现差错，每出现1处，扣0.5分。 （二）财务报告质量
1、每有1项不符合国家及财经相关规定，扣0.5分。 2、报表内容每缺少1项内容，扣0.5分。 3、报表勾稽关系每有1处不正确，扣0.5分。 4、明显性的逻辑关系错误，扣0.5分。 （三）会计监督 1、履行对原始凭证、会计账簿、财务报告真实性、合法性、准确性的审核与监督。 2、履行对财产物资的账实、账账、账款相符的审核与监控。 3、履行对财务收支的审核与监督。 4、如果财务人员能够正确行使监督职能，且及时发现、纠正问题，可以给满分。如果发现有差错，每出现1次，对财务负责人和直接责任人均扣0.5分。 （四）会计资料档案考核 1、每有1份会计资料缺失，扣0.5分。 2、每有1份会计资料毁损，扣0.5分。 （五）真实性 1．真实性指会计核算以公司实际发生经济业务为依据，客观、真实、准确地记录、反映收支情况及结果；不漏记、错记或重记经济业务内容，金额记录正确。 2．评分标准：故意弄虚作假的每发现1次，减2分；对经济业务内容每漏记1项，减1 分；经济业务每发现记错1项，减1分；对经济业务重复记录每发现1项，减1分。
2015山东济南军转干部量化赋分标准学历可加分中公军转网搜集整理山东济南军转干部量化赋分标准，供2015年转业的军队干部参考。中公教育军转干考试网，及时发布军转干考试信息、军转干安置政策、随军家属安置信息、军休干部安置政策，供2015年军转干部参考。 济南市军转干部量化赋分标准 由部队干部管理部门负责填报审核军转干部量化赋分表，部队转业部门和地方军转安置部门依照其档案记载进行复核。量化赋分主要包括基本素质赋分、立功受奖赋分和惩戒赋分。标准如下： 1、基本素质赋分。 军龄赋分：每年计1分。职务赋分：技术6级、技术7级（高职），正团职，副团职，正营职，副营职，正连职，副连职，排职分别计11 分、10分、9分、8分、7分、6分、5分、4分。文职干部和技术干部参照上述计分标准进行，其中技术7级（中职）、8级对应正团职，技术9级对应副团职，依次类推。 学历赋分：参加国家认可的学历教育，取得博士学位计5分；硕士学位（含研究生学历）计4分；本科学历计3分；大专学历计2分；中专学历计1 分。学历赋分只计最高一项。 2、立功受奖赋分。 在部队服役期间，获大军区以上荣誉称号或战时一等功的计30分；获一等功或战时二等功的计15分；获二等功或战时三等功的计5分；获三等功的计1分。立功分数可累计计算，每个奖励档次立功记分次数不得超过2次。在执行全国性重大勤务、处置突发事件、抢险救灾等特殊任务时立功可参照战时立功赋分。 获国家科技进步一等奖的前3位人员分别计15分、10分、5分，获国家科技进步二等奖和军队科技进步一等奖的前3位人员分别计5分、3分、2 分，获国家科技进步三等奖和军队科技进步二等奖的前3位人员分别计3分、2分、1分。因同一原因获奖又被立功的，只按获奖或立功最高分值记分1次。 从事飞行、舰艇工作和边远、高原、沙漠、海岛等特别艰苦地区服役满3周年赋2分，之后每增加一年加0.5分；任领导职务满3年的团职干部计3分；任领导职务满3 年的营职干部计2分。 3、惩戒赋分。 受留党察看或行政降职、降衔处分的减15分；受撤销党内职务或行政记大过处分的减10分；受行政记过处分的减8分；受党内或行政严重警告处分的减5分；受党内或行政警告处分的减2分。
《济宁市评审高、中级专业技术职务任职资格量化赋分参照标准》 （教育系统专用，2009年修订，此赋分办法由市教育局负责解释） 一、量化赋分项目（最高计200分） （一）基本项目5项，最高计95分 1、专业工作年限（最高计20分）； 2、学历及所学专业（最高计35分）； 3、任职期间年度考核赋分（最高计15分）； 4、外语成绩（最高计10分）； 5、任职期间继续教育赋分（最高计15分）。 （二）加分项目5项，最高计105分 6、专业工作奖励赋分（最高计35分）； 7、荣誉称号赋分（最高计30分）； 8、教改实验和科研成果赋分（最高计10分）； 9、论文、著（译）作（最高计10分）； 10、专项加分（最高计20分）。 二、分项赋分标准 1、专业工作年限赋分 专业工作年限按周年计算，每满1年1分，超过半年按1年计算。最高计20分。 （1）学历均以毕业证书和学位证书为准，双学历以上者，只按最高学历赋分； （2）后取学历计分，自取得学历起应从事本专业工作3年以上，不足3年的仍按前学历计分； （3）所学专业与任教学科相近者，降2分；不一致者，降4分； （4）最高计35分。 3、聘任现职期间考核赋分 按最近4年度的考核等次（以考绩档案和年度考核表原件为准）计分，年度考核优秀每年5分，合格每年3分，基本合格每年1分。最高计15分。 ▲4、外语成绩赋分 60分以上或具有合格证计10分，55-59计8分，符合放宽条件在45-55分之间的记6分，符合免考条件的记6分。 ▲5、任职期间继续教育赋分 以市人事局统一下发的继续教育证书中的记载为准，最近2个聘期（4年）内的继续教育学分有效，乘以15%计算，最高计15分。继续教育学分平均每年应达到20学分以上。 6、专业工作奖励赋分 注：①优质课二、三等奖、教学基本功二、三等奖的，依次降2分计分。 ②只计任现职以来的成绩，同一业绩获得不同层次的荣誉，只按最高级别计分； ③以奖励证书原件为准，一般应附原公布文件； ④所在单位评选的以报主管部门备案为准，没有备案的，不予认可。 ⑤中专教师获市级以上教师专业技能比赛一、二、三等奖，分别按相应级别的优质课一、二、三等奖赋分。 ▲⑥各级教育电教部门评选的课件制作奖，按公开课、示范课对应相应级别计分。 ▲⑦学科教学先进个人按优质课对应相应级别计分。 ⑧同一类型业绩不能累计赋分，最高计35分。 7、荣誉称号赋分 ①只计任现职以来的成绩，同一业绩获得不同层次的荣誉，只按最高级别计分； ②以奖励证书原件为准，一般应附原公布文件； ③各级优秀教师、优秀教育工作者、劳动模范、特级教师等荣誉赋分年限评选中、初级职务可放宽掌握。 ④所在单位评选的以报主管部门备案为准，没有备案的，不予认可。 ⑤同一类型业绩不能累计赋分，最高计30分。
长沙市望城区中小学教师中高级职称量化评价指标 位）在此量化评价指标的基础上制定本学校（单位）细则。
长沙市望城区职业中等专业学校中高级教师职称评定 评分细则 （一）个人素养及任职资历（15分） 1.师德：忠诚党的教育事业，有强烈的事业心、责任感和良好的职业道德，近5年师德考核均为合格以上计1分，每评一个优秀加0.5分。（满分2分） 2.工作量和出勤：满工作量且出满勤计4分，最近两个学期请病假（产假除外）累计超2个月，请事假累计超过20天，旷工超过1天的，此项不计分。（满分4分） 3.年度考核：近5年年度考核必须为称职（合格）以上，此项计1分。（满分1分） 4.学历：有相应学历计0.5分，每提高一个学历层次加0.5分。（满分2分） 5.教龄：从教以来的工作时间按0.2分/年加分（满分6分）。（二）教育工作（30分）注：1、4项评价范围为任现职以来，2、3项为近5年 1.任现职以来担任班主任、科室长按2分/年计分，担任其他教育管理工作（办公室干事和文秘；督导室干事；招生科副科长、就业干事、培训干事和招生干事；学生科副科长、政教员、学籍干事、男女生辅导；教务科副科长、教务室主任和干事、高招主任、生产实习主任和干事、教研组长；团委干事；保卫干事；总务科副科长、后勤劳服经理和干事及财务会计、干事、人事干事）按1分/年计分（满分10分）。 2.教育管理工作认真负责，能将德育渗透在日常的教育教学中，教育理念先进，教育方法有效，工作有特色。所教班级学风、班风良好，在学校的德育评比中获得较好的评价计2分。教书育人，能做好班主任工作和学生思想工作，在学生德育和学校管理工作中取得较好成绩，学校各部门被评为国、省、市、区先进集体等荣誉分别给予相关科室长2、1.5、1、0.5分，科室成员1、0.8、0.5、0.2分；班级被评为国、省、市、区、校优秀班级或红旗团支部给予班主任4、3、2、1、0.5分，任课教师2、1.5、1、0.5、0.2分。同年不同级别取最高奖。（本项满分6分） 3.转化后进生或培养优秀学生、优秀学生干部效果显著，受到学校、家长及学生一致好评。任现职期内在学生科或教务科有转化
《班级管理条例》 一、课上（班长和值班人员） 1、早、午自习上学或上课迟到-1，被学校记录-2（严重的交班主任另行处理） 2、早午自习进教室时不能保持安静-1 3、早午自习私自出入教室-1 4、顶撞班干部及值班人员，不服从管理-2（严重的交班主任另行处理） 5、上课吃东西，玩东西，私自趴桌子、睡觉干与该课无关的事-1 6、上课与他人说话，干扰自己及他人学习，干扰老师讲课-1 7、上课接下言不当，起哄影响老师讲课，上课违纪被老师点名批评-2 8、出言不逊，顶撞老师，不服从管教-5（严重的交班主任另行处理） 9、不请假私自旷课、逃课-2—5（情节严重交班主任另行处理） 10、上课违纪被教导处老师或校领导抓到的-2（严重的交班主任另行处理） 11、任课教师或同学们反映该生上课学习状态积极，积极回答问题有进步的+1，或按各科老师要求加分 12、一周内上课无病事假、早退、迟到等情况+2 13、对于其他同学的上课违纪行为，在没有登记的情况下，第一个举报的+1分。对重大的事情，举报的+2分。 二、课间（纪律委员和监督人员） 1、课间自习前教室内，楼道中追逐、喧哗、打闹、骂人、跑跳的-1 2、男女生之间打闹、追跑、喧哗、骂人的-2 3、课间楼内、外边走边吃边扔垃圾-1 4、趴窗台观望、楼内走廊逗留聚集-1 5、歧视同学、给同学起或叫侮辱性绰号的-1 6、桌椅、墙面私自乱刻、乱画、乱粘贴-1 7、私自查看翻阅、涂改小组长、班干部、课代表等记录本的-1 8、玩耍、损坏公物，他人物品-2（照价赔偿） 9、仪表、着装、发型不合格的-2，并做相应处理 10、携带手机等与学习无关的物品-2（物品没收，毕业归还，严重的交班主任另行处理） 11、对于其他同学的课间违纪行为，在没有登记的情况下，第一个举报的+1分。对重大的事情，举报的+2分。 三、课间操（体委和副班长） 1、集会、上操或跑操站队迟到的-1 2、做操过程中说笑、打闹、骂人不认真做的-1 3、不履行请假手续逃操躲避-1 5、体育课不认真完成老师布置的训练任务的-1 6、对于其他同学的违纪行为，在没有登记的情况下，第一个举报的+1分。对重大的事情，举报的+2分。 四、学习（学习委员和各学科科代表，小组长） 1、作业没按时上交，不认真完成或没有作的每学科-1（严重的交班主任另行处理） 2、考试、小测试试卷私自不交-2 3、考试发现作弊-2 4、老师要求带的书或练习没有带的-1 5、在月考或期中期末考中班内排名退步最大的5位同学-5—-1分 6、一周内独立按时认真完成作业，不抄袭、不迟交的同学+2分 7、各类竞赛获奖：一等奖+5分，二等奖+4分，三等奖+3分，鼓励奖+2分。 8、期中考、期末考和月考班级前5名+3分，第6—10名+2分，第11—20名+1分， 9、期中考、期末考和月考年级前20名+5分，21至50名+2分，51至100名+1分。 10、期中考、期末考和月考单科成绩班级前5名+2分，年级前5名+5分 11、在月考或期中期末考中班内排名进步最大的5位同学+5—1分 12、对于其他同学的违纪行为，在没有登记的情况下，第一个举报的+1分。对重大的事情，举报的+2分。 五、卫生环境（生活委和各值日组组长） 1、值日生不按时或不做卫生、不及时倒垃圾袋的-2（罚做卫生一周） 2、卫生做得不干净、不彻底的每人-1 3、当天卫生成绩排名最后值日生-2（罚做到第一或罚一周） 4、个人自行车乱放-1 5、乱扔垃圾纸屑、不能保持自己周边卫生干净-1（罚做卫生一周） 6、卫生大扫除或学校组织的劳动，工具没有带以及不听从劳动委员指挥有意偷懒的-5（罚做卫生一周） 7、在值日生忘记、有意不扫而回去或班级特殊需要的情况下，主动出来帮助打扫卫生的同学+2分 8、当天卫生成绩年级排名第一，值日生每人+2 9、对于其他同学的违纪行为，在没有登记的情况下，第一个举报的+1分。对重大的事情，举报的+2分 六、其他（团委负责）
新集中学职称评审量化考评细则的修订意见（征求意见稿） 1.教龄：满六年6-年记1分，每增加一年加1分，累计计算。 2.优质课：必须是由教育主管部门或业务主管部门开展的活动。证书必须有XX教育局或XX基础教育教研室加印。严禁弄虚作假，一经查实，取消当年评审资格。 3.荣誉：光山县教育体育局把指标分配到学校的各种荣誉，由学校推荐上报，教师获得荣誉可计分(教师荣誉录入学校荣誉册）；由上级部门开展的评选活动，但没有把指标分配到学校，学校推荐上报，县、市或省统一评选，教师获得荣誉可计分；学校推荐，受到党组织表彰与同级行政表彰同等对待计分。 4.教育科研：必须是由教育主管部门或业务主管部门开展的活动。证书必须有XX教育局或XX基础教育教研室加印。严禁弄虚作假，一经查实，取消当年评审资格。附：《河南省中小学教师职称评价标准》中小学一级教师评审业绩条件：在发展素质教育、推行课程改革、开展教育教学研究等方面取得以下业绩之一：（1）积极开展综合实践活动，指导学生开展研究性学习，取得良好效果，受到县级教育行政部门表彰或组织观摩学习。 （2）开发、实施校本课程，取得良好效果，受到县级教育行政部门表彰或组织观摩学习。 （3）主持辅导学生社团活动3年以上，取得良好效果，受到县级教育行政部门表彰或组织观摩学习。（4）城市学校教师在教学研究、改革和实践中成绩突出，作为完成人（限前6名）参与并完成市级教科研课题研究；农村学校教师在教学研究、改革和实践中成绩突出，作为完成人（限前6名）参与并完成县级教科研课题研究。 5.绩效考核或量化考核：依据当年评审最近三个学年度六个学期计分。 6.调入教师不满三个学年度六个学期计分办法：调入我校工作后，学期量化据实计分，达不到六个学期的，不足部分按该学期教师平均量化或绩效积分计分。
某某某公司 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
附件3 指导性量化评价标准及说明A专业晋升职称指导性量化评价标准及评分等级
注：本标准适用于研发类专业。
B专业晋升职称指导性量化评价标准及评分等级
注：本标准适用于非研发类专业。
指导性量化评价标准说明 根据参评专业的岗位实际，将量化标准分为研发类专业标准和非研发类专业标准两类。具体分为评价指标和基本指标两部分，主要评价参评人员的专业理论水平、实际工作能力、任现职以来的工作业绩和成果，以及学历、资历、外语和专业知识水平等，满分100分。其中基本指标中的学历、资历、专业工作经历、外语和专业理论水平由各单位职改部门负责填报，占40分；评价指标中的获奖成果、论文、业务能力、工作业绩、创新能力由专业评审组织负责量化评价，占60分。各要素具体量化要求如下： 一、学历。对参评学历进行审核，根据学历层次量化评价。按参评人员具有的符合评审条件规定的学历打分，若多个学历同时符合要求，择高打分。 二、资历。对现有专业技术职务任职资格进行审核，根据具体时间进行量化评价。从参评人员取得本专业或相近专业现有级别任职资格之日开始计算到拟评审高一级任职资格当年的年底止。 三、工作经历。对参评人员从事本专业或相近专业技术工作的经历进行审核，根据具体时间进行量化评价。 四、外语水平。根据专业技术人员参加集团公司外语（政治理论）水平考试的成绩（含托福成绩）除以10直接量化评价。参加托福考试，成绩500分以上和俄语80分以上的人员可视为成绩合格。量化评审过程中，模拟托福成绩在
500-530分之间（俄语80-90分）的，按取得晋升职称外语水平考试成绩60分计算；531-560分（俄语91-100分），按70分计算；561-600分（俄语101-110分），按80分计算；600分（俄语110分）以上，按90分计算。 五、获奖成果。对参评人员的绩效要素进行评价，主要是通过其已取得的技术成果，根据成果的级别、类别和本人发挥的作用，做出绩效评价。按获得的最高奖励进行打分（仅限等级内额定人员），若曾获多项同档次奖励，可视情况予以加分，但不能超出本评分档次的上限。 六、论文。对参评人员的专业理论水平进行评价，主要审核其已发表的论文，根据论文的学术价值及发行刊物的级别和范围，做出相应评价。标准中的国际权威检索学术刊物是指被SCI、SSCI、EI、ISTP四大国际索引所收录的国外期刊；专业核心期刊是指依据中国科技信息研究所、北京大学图书馆与北京高校图书馆期刊工作研究会提供的检索报告确定的本专业领域刊物，具体由专家确定；技术报告则主要是指个人从事专业技术工作某一领域的报告，包括技术业务方案、规划计划、调研报告、技术规范标准、专业技术管理规章制度等。 以宣读或发表的本人的最高级别的论文为主进行打分，“分值”在评委对其专业技术水平和应用价值进行综合评议后确定。若宣读或发表过多篇论文，可视情况予以加分；若合著，可视情况予以减分。无论加分或减分，均不能超出本评分档次的上限或下限。
技术研发人员绩效考核4.1技术部关键绩效考核指标 4. 2研发部关键绩效考核指标
受控状态 方案名称技术研发人员绩效考核方案________________________ 编号 —、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 （二）计划实施阶段 ①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二） 绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 60分到80分（含）的，薪资等级不变； 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含） 以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一） 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二） 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三） 申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调 （四）申诉处理答复 编制日期 审核日期 批准日期 ① 年度绩效考核得分在 ② 年度绩效考核得分在 上限。 ③ 年度绩效考核得分在 ④ 年度绩效考核得分在