( 一) 我国现行经济体制的影响
当前我国就业歧视愈演愈烈与我国的经济体制不无关系。就业歧视主要是计划经济的产物，城乡二元结构导致的地域歧视就是一个典型的例子。另外，有些地方政府在制订地方行政管理规定时，从有利于当地经济发展的角度出发，出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策( 如公务员招考限定户籍等) 。还有些地方为了追求GDP，以劳动力数量充裕、成本低廉作为招商引资的条件，在具体操作中往往会用一些带有歧视性的霸王条款压低工
人工资，损害劳动者的利益。
( 二) 封建专制思想的影响几千年的封建统治使中国人习惯于服从强势者的安排，在遭遇不公正对待时缺乏维权意识，即使意识到自己的正当权益受到侵害，也往往是敢怒而不敢言。在遭遇就业歧视时，不是考虑如何拿起法律武器维护自己的利益，而是选择忍气吞声、自认倒霉。从表面上看，这种对自己权益的漠不关心似乎让人难以理解，但仔细分析就会发现，这和中国人千百年来积淀的文化心理有着密切联系。正是这种遭受歧视时的冷漠和退缩，助长了就业歧视之风，从而形成恶性循环。
( 三) 法律制度方面的缺陷
我国目前禁止就业歧视的立法严重滞后，缺乏界定用人单位用人自主权与歧视性行为的标准，为受歧视者提供救济的制度尚未建立。在处理涉及就业歧视的劳动争议时缺乏法律依据，劳动者的利益无法得到保障。即使企业有歧视性行为，在对这些企业进行处理时由于没有具有可操作性的法律条文，有关部门也往往睁一只眼闭一只眼，敷衍了事，使违法者免于法律制裁
二、消除就业歧视的对策
( 一) 要通过开展反就业歧视宣传，提高各方的思想认识就业歧视之所以成为我国就业领域的顽疾，在很大程度上是因为人们对就业歧视的社会危害性缺乏足够的认识。
1．要提高民众对就业歧视危害性的认识
从某种意义上来说，就业歧视现象在我们国家之所以普遍存在，与国人面对此类事件时的漠然有关。因此法制宣传机构、劳动保障部门、科研单位必须广泛利用书刊、报纸、广播、电视、网络等媒体，向人们进行宣传，尤其是要对一些就业歧视典型案例进行深入分析，并请专家就问题产生的根源和社会危害性进行讲解，拿出解决对策，增强劳动者的权利
意识，提高劳动者维权的自觉性。当劳动者对自己的权利和义务有了了解之后，当再遇到此类问题时，就会以较为积极的态度去应对。
2．要增强用人单位的社会责任感
应该要求用人单位增强服务意识和大局意识，切实保障劳动者的公平就业权，以形成公平的就业环境。其中应该把企业作为宣传的重点对象，强调企业作为营利性组织，除了追求经济利益外，还应该增强社会责任感。在市场经济条件下，企业与社会密不可分，一个企业要想得到发展，必须主动承担起相应的社会责任。因此，应该教育企业管理者把眼光放长远些，使他们明白这样一个道理: 企业的发展不是孤立的，不可避免地要受到社会经济状况、法制状况、政治状况等因素的制约，没有稳定和谐的社会环境，企业也就不可能有长远发展。从这个意义上说，企业积极主动承担起社会责任，不仅可以为自身赢得良好的社会声誉，而且可以吸引大量的人才和资金，从而促进企业的良性发展。
3．要强化政府管理部门的责任
管理部门对就业歧视危害性认识不足，就不能起到带头作用，更谈不上对用人单位的监管。因此我们一是要通过广泛宣传，使政府管理部门认识到自己作为国家机关理应模范遵守国家的法律法规，在日常工作中自觉反对就业歧视，在诸如工作人员录用等工作中自觉权衡利弊，
三思而后行; 二是要通过宣传，提高政府管理部门行使职能的自觉性，对用人单位的招聘录用工作依法严格予以监督。
( 二) 要将反对就业歧视工作纳入法制化轨道
1．要做好反就业歧视立法工作
我国历史上封建统治长达数千年，专制思想影响深远。虽然新中国成立后我国在倡导平等自由方面做了很多工作，但人们的法律意识依然淡薄。面对现实生活中的就业歧视现象，人们还是不习惯用法律手段争取自身权益，有时即使想通过法律救助解决这些问题，也往往会因为相关法律的缺失而止步。为了推动我国社会由“人治”向“法治”过渡，相
关立法工作必须抓紧。制订《反就业歧视法》应当遵循既要
借鉴国外的先进立法经验，又要立足我国的现实，同时还要有一定的前瞻性这一基本思路，认真研究国外近代以来先进的反就业歧视立法经验，深入分析
我国目前经济社会发展中存在的突出问题，积极探讨未来发展中极有可能出现的新问题，制订具有现实性和前瞻性的法律。
《反就业歧视法》的制订具体应遵循以下基本
原则: 其一，尊重宪法，避免与宪法基本精神相抵触。其二，对就业歧视的界定要科学。具体可以参考1958 年国际劳工组织通过的《就业及职业歧视的公约》，该公约对就业歧视问题的分析比较权威。目前通行的看法是，用人单位基于工作岗位本身特点以及不同职业要求区别对待求职者不属于歧视，即“对劳动者的特殊群体的保护以及不同职业对劳动者文化程度、身体状况的不同要求，而产生的就业条件上的差别不视为就业歧视”。如果以与工作岗位特点及职业本身无关的理由对求职者区别对待，则属于就业歧视。立法时，在法律条款中应将已经出现的以及可以预见到的就业歧视行为尽可能地予以列举，同时增加“对就业歧视如何认定”的条款，最后再增加原则性的兜底条款( 比如在列举了典型的就业歧视类型之后加一个“等”字) 。这样做不仅能够防止列举时的疏漏，而且还能适应社会的发展变化，同时还能避免法律规定过于专业化和抽象化，方便人们理解和执行。另外，还应规定一些特定的除外条款，如“根据我国有关法律规定，给予少数民族、残疾人、退役军人、军烈属等特殊照顾的，依照其规定办理不属于歧视”等。其三，《反就业歧视法》应该拓展其适用范围。凡是我国公民的合法劳动就业行为，均应受到《反就业歧视法》的保护。关于禁止就业歧视的法律规定应适用于包括公务员、事业单位的劳动者、农民工、临时工、季节工等全体公民的合法劳动就业行为。其四，《反就业歧视法》应明确规定存在“就业歧视”行为的用人单位的法律责任，细化对其歧视行为的判定标准、具体的惩罚措施，增加要求存在就业歧视行为的用人单位在媒体上向公众道歉这样的条款，以加强舆论监督。这样不仅能预防就业歧视行为的发生，而且也使得对就业歧视行为的制裁有了法律依据。其五，《反就业歧视法》应该细化劳动者的权利救济途径。在权利救济方面可借鉴美国设立“美国平等就业机会委员会”( EEOC) 的做法，设立国家、省、市三级平等就业机会委员会，负责组织、指导反就业歧视工作
