某公司研发人员绩效考核体系现状研究
某公司是一家专注于科研和技术领域的公司，拥有众多研发人员，研发人员绩效考核体系对于公司的发展至关重要。本文将对某公司研发人员绩效考核体系的现状进行研究。
一、绩效考核目标
某公司的绩效考核目标主要包括以下几个方面：技术创新能力、研发项目完成质量、团队合作能力、专业知识和技能、工作贡献等。
二、绩效考核指标
某公司的绩效考核指标主要分为两类：定量指标和定性指标。定量指标包括：项目进展、项目质量、项目成果转化、专利或软件著作权的申请数量和质量等。
定性指标包括：团队合作能力、创新能力、学习能力、领导能力、职业道德等。
三、绩效考核方式
目前，某公司的绩效考核方式主要采用综合评价法和360度评价法相结合的方式进行。综合评价法主要通过上级评价、同事评价和员工自评等来评估员工的能力和表现。360度评价法主
要通过评估员工在团队中的表现、提供客观的反馈和指导。
四、绩效考核周期
某公司的绩效考核周期为每半年一次，分为上半年和下半年的考核。每次考核结束后，公司会进行绩效评估，对员工的表现进行总结和反馈。
五、绩效考核结果的影响
某公司的绩效考核结果将直接影响员工的晋升、薪资调整、奖励等。优秀的绩效考核结果将为员工带来更多的发展机会和回报。
六、现状存在的问题
虽然某公司的研发人员绩效考核体系在整体上是比较完善的，但仍然存在一些问题：
1. 定量指标与定性指标之间的平衡不够，过于侧重于定量指标，忽略了员工的创新能力和个人发展。
2. 绩效考核结果的反馈不及时，员工等待的时间较长，缺乏及时的激励和改进机会。
3. 绩效考核结果的公正性有待提高，评审过程中存在主观因素，容易导致不公正的情况发生。
七、改进建议
为了进一步提升研发人员的绩效考核体系，某公司可以采取以下改进措施：
1. 完善绩效考核指标体系，加强定性指标的衡量，更好地评估员工的创新能力和个人发展潜力。
2. 加快绩效考核结果的反馈速度，及时给予员工激励和改进机会，促进员工的积极性和发展动力。
3. 加强监督和审查，确保绩效考核评审过程的公正性和客观性，防止人为主观因素的干扰。
总之，某公司的研发人员绩效考核体系在整体上是比较完善的，
但仍然存在一些问题需要改进。通过完善考核指标、加强反馈机制和加强监督审查等措施，可以提高研发人员的凝聚力和工作积极性，实现公司的可持续发展。八、改进措施的具体实施
1. 完善绩效考核指标体系
为了更好地评估员工的创新能力和个人发展潜力，某公司可以引入更全面的定性指标，并将其与定量指标进行平衡。定性指标可以包括员工的创新思维、学习能力、领导能力、职业道德等方面。同时，公司可以根据员工的不同职位和特长，制定相应的绩效考核指标，以更好地反映员工的实际表现和个人发展潜力。
2. 加快绩效考核结果的反馈速度
为了及时激励和改进员工的绩效，某公司可以采取一些措施来加快绩效考核结果的反馈速度。首先，公司可以推进绩效考核的自动化和数字化，减少人工干预的过程，以提高效率；其次，公司可以制定明确的绩效考核结果公布时间表，确保结果能够按时反馈给员工；最后，公司可以鼓励主管及时与员工进行绩效反馈和改进计划的讨论，以帮助员工更好地理解自己的优势和不足，并提供帮助和指导。
3. 加强监督和审查
为了确保绩效考核评审过程的公正性和客观性，某公司可以采取一些措施来加强监督和审查。首先，公司可以建立独立的绩效评审委员会，由不同部门和职能的代表组成，对绩效考核结果进行复核和确认；其次，公司可以通过跟踪和分析绩效考核指标的数据，发现和纠正评审过程中的偏差和误差；最后，公
司可以建立员工对绩效考核评审过程进行申诉和监督的机制，确保员工的合法权益得到保障。
九、改进效果的预期
通过改进绩效考核体系，某公司可以获得以下几方面的效果：
1. 提升员工的工作积极性和凝聚力
通过完善绩效考核指标体系和加强绩效考核结果的反馈机制，员工可以更清晰地了解自己的工作表现，获得及时的激励和改进机会，从而提升工作积极性和凝聚力。他们会更加努力地工作，提高专业知识和技能，为公司的发展贡献更大的价值。
2. 发现和培养优秀的研发人才
通过引入更全面的定性指标，公司可以更好地评估员工的创新能力和个人发展潜力，并发现和培养潜在的优秀研发人才。这将有助于保持公司的技术创新能力，并为公司的长期发展提供坚实的人才支持。
3. 增强绩效考核结果的公正性和客观性
通过加强监督和审查，公司可以确保绩效考核评审过程的公正性和客观性。这将有效减少主观因素对绩效考核结果的影响，提高绩效考核结果的精确性和可信度，增强员工对绩效考核制度的认可度和认同感。
4. 促进公司的可持续发展
通过改进绩效考核体系，公司可以更好地发现和激励优秀员工，
使他们得到更多的发展机会和回报。这将有助于增强员工的归属感和忠诚度，减少人才流失，促进公司的可持续发展。
十、总结
绩效考核对于某公司的研发人员来说至关重要，它直接关系到公司的研发实力和创新能力。通过对某公司绩效考核体系的现状进行研究，我们发现该公司在绩效考核目标、指标、方式等方面已经具备了一定的基础，但仍存在一些问题需要改进。通过完善绩效考核指标体系、加快绩效考核结果的反馈速度以及加强监督和审查等措施的推行，可以提高研发人员的工作积极性和凝聚力，发现和培养优秀的研发人才，增强绩效考核结果的公正性和客观性，促进公司的可持续发展。某公司应该根据自身的特点和实际情况，制定相应的改进计划，并逐步加以实施和完善。只有不断完善和优化绩效考核体系，才能更好地激励和推动员工的发展，实现公司研发事业的长远目标。
XX公司XX类人员绩效考核的研究 选题说明：这是一个比较容易做的题目，尤其是对于有些岗位不太好些的人员，这便于上手。现在很少有单位不做绩效考核工作的，你不考核别人，总要被人考核吧！可以说，觉得什么题目都不太容易与自己工作相联系的学生，可以选择这个题目。 论文结构应该起码包括以下内容： 绪论 本部分包括：此公司此类人员绩效考核研究的背景及意义。 一、绩效考核概述 简要介绍绩效考核的相关理论和员工绩效考核研究的新进展。 （只要求介绍论文中，后面分析问题、解决问题时需要应用的相关知识和理论） 二、目前此公司此类人员绩效考核的现状 本部分应包括以下内容：公司概况（重点介绍组织结构、人员结构）等基本情况； 此公司此类人员结构和岗位职责等； 此公司此类人员绩效考核现状；（起码要有考核的内容及指标体系、考核人员、周期、结果的确定及应用等内容） 三、目前此公司此类人员绩效考核存在的问题 应用第一部分的绩效考核理论，联系第二部分的现状，分析此公司此类人员绩效考核存在的问题（问题要全面、深刻），并分析产生问题的原因及影响。（重点） 四、针对此公司此类人员绩效考核中存在的问题提出解决方案 基于分析问题部分，针对性地提出解决问题的方案（方案要有自己的见解）。主要包括以下内容： 此公司此类人员绩效考核的原则； 绩效考核的内容及指标体系；（重点） 绩效考核方法和人员的确定；（重点） 绩效考核的实施；（重点） 绩效考核结果的确定及应用等；（重点） （还可以包括其它方面的内容） ······ 结束语 呼应绪论，总结论文研究结果及现实意义。 选题说明： 1．要联系具体企业实际撰写论文（最好为作者所在企业），必须就某类人员（如营销、运维、部门负责人、分公司经理、客户经理等）的绩效考核问题进行研究，而不能就全公司所有人员绩效考核问题进行研究。 2．论文必须应用绩效考核相关理论分析问题、解决问题，但介绍理论不是论文重点，理论只要求简要介绍论文后面分析问题、解决问题时需要应用的相关知识和理论。 3．论文要联系企业实际，但不能将介绍企业绩效考核现状或考核方案作为论文的重点，重点是分析问题（分析问题要全面、深刻），并针对存在的问题地提出公司此类人员绩效考核的解决方案（方案要有个人见解）。 4．解决问题部分除了上述主要内容外，最好还要含有本单位实际的独特内容。 5．要求首先参阅《人力资源管理》教材及相关理论著作，要真正理解有关绩效考核的基本理论，然后应用这些理论，联系该公司该类人员绩效考核现状分析问题、解决问题。
绩效考核管理现状及对策研究 一、绩效考核管理现状 公司对绩效考核管理的重视日益提高，越来越多的企业开始将其纳入到公司的管理体系中。但是，现实情况并非如此理想。一些企业仍未能理解绩效考核的真正意义和价值，无法正确地执行绩效考核管理，从而无法达到预期的效果。绩效考核系统始终存在一些问题，例如： 1.技术不足 现在，很多公司仍在使用传统的绩效考核方法，即“毛刺 制度”（即员工被发现做错了就给扣分）。这种方式无法真正反映员工的工作表现，很容易造成员工对企业的不满和抵触，甚至影响员工的工作效率。 2.不适当的指标 许多企业使用的绩效考核指标都是缺乏精确性和相关性的。当指标无法反映员工实际工作表现时，绩效考核无法准确、公正地对员工进行评估。 3.评价标准缺乏灵活性 许多企业的绩效考核管理方法缺乏灵活性，无法根据不同员工的特点和工作特点来制定具体的评价标准。这导致了绩效考核的不公正和不科学，影响了员工的积极性和工作效率。 二、对策研究
如何解决绩效考核的问题？以下是几个建议： 1.完善技术手段 企业应该通过引进新技术和培训员工的方式来提高绩效考核系统的技术水平。利用先进的管理软件和技术，可以更好地管理和评估员工的工作表现，进一步提高企业的效率和经济效益。 2.改善绩效考核指标 企业应该选择正确的指标来评估员工的工作表现，确保指标具有精确性和相关性。此外，企业应该根据员工的不同工作内容和个人特点来制定具体的评价标准，提高评估的客观性和准确性。 3.构建灵活的绩效考核管理方法 企业应该构建灵活的绩效考核管理方法，以便根据员工不同的特点和工作内容来制定具体的评价标准。此外，对于不同的员工，应该采取不同的绩效考核方法，这可以更好地激励员工的工作积极性和提高企业的经济效益。 4. 加强绩效管理的培训 企业应该为员工提供绩效管理培训，让员工了解绩效考核与企业目标的关系，了解绩效考核所面临的难题，以及如何准确地执行绩效考核。这可以有效地提高员工的工作积极性和个人价值观。 三、总结
企业绩效管理体系发展现状及对策探究——以华为为例 企业绩效管理体系发展现状及对策探究——以华为为例 引言： 随着市场经济的发展，企业绩效管理正日益受到重视。企业绩效管理体系旨在提高企业整体绩效，通过明确目标、衡量绩效、激励优秀以及持续改进等环节，使企业能够持续成长和优化运作，实现可持续发展。本文旨在以中国领先的通信技术企业华为为例，探究企业绩效管理体系的发展现状，提出相应的对策。 一、华为企业绩效管理体系概述 华为作为全球知名的通信技术解决方案供应商和设备制造商，其卓越的绩效管理体系被广泛关注和研究。华为的绩效管理体系基于目标管理、绩效评估、绩效激励和持续改进等核心环节。 1. 目标管理：华为将年度绩效目标分解为部门、团队和 个人级别，确保整个组织的目标能够与战略一致，并通过目标的明确性和可衡量性激励员工的工作动力和效率。 2. 绩效评估：华为通过绩效评估来衡量员工的工作表现，评估依据主要包括岗位责任、贡献程度、绩效差异化等因素。评估结果对薪酬激励、晋升和培训等方面产生影响，以激励员工提高工作绩效。 3. 绩效激励：华为通过薪酬奖励、晋升和其他形式的荣 誉奖励等方式，激励员工实现个人和团队的绩效目标。此外，华为还提供具有竞争力的福利待遇和职业发展机会，以保持员工的积极性和忠诚度。 4. 持续改进：华为不断反思绩效管理体系的运作，强调
持续改进和学习的重要性。公司定期对绩效管理系统进行评估和调整，以确保其与企业发展和员工需求的协调一致。 二、华为企业绩效管理体系的现状 尽管华为在绩效管理方面取得了显著成绩，但目前仍面临一些挑战和问题。 1. 目标管理存在不足：尽管华为有明确的目标管理机制，但目标可能存在过于追求输出和结果的倾向，忽视过程和行为的考核。这可能导致员工为了完成目标，忽视了合规和道德等方面的问题。 2. 绩效评估过于依赖量化指标：华为在绩效评估中倾向 于使用量化指标，如销售额、利润等来衡量绩效。这在某种程度上忽视了员工的非量化绩效，如团队合作能力、创新能力等方面的表现。 3. 绩效激励机制仍有待加强：尽管华为提供了各种形式 的绩效激励，但存在一些不公平和不透明的问题。一些员工反映，绩效评估和激励存在偏见，缺乏客观和公正的标准。 4. 对员工发展的关注有限：华为在绩效管理中更加关注 员工的绩效表现，而对于员工的发展和成长关注有限。这可能导致员工缺乏长期的职业规划和发展机会，从而限制了企业与员工的长期合作。 三、华为企业绩效管理体系的对策 为了进一步提高华为企业绩效管理体系的效能，推动企业持续发展，以下是一些建议的对策。 1. 平衡目标管理：华为应在目标管理中加强对过程和行 为绩效的考核，避免过于追求结果而忽视了道德和合规等方面的问题。 2. 综合评估指标：除了量化指标外，华为应注重对员工
某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日
我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策
国内企业绩效管理现状调查共3篇 国内企业绩效管理现状调查1 国内企业绩效管理现状调查 绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。 一、绩效目标的设定问题 在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。 改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。 二、绩效评估的方式存在问题 在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。这种评估方式不仅
容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。 改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。 三、绩效考核的存在“过度考核”问题 有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。 改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。 四、绩效管理的培训问题 由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。比如，绩效管理的基本概念、绩效指标的设定、绩效评估的方法、如何设定绩效奖金等方面的知识。
企业绩效考核体系研究 随着市场竞争日益激烈，企业面临着越来越大的考验。如何提高企业绩效，实 现持续发展，成为企业管理的重要问题。而企业绩效考核体系的建立和完善，则成了企业实现目标的必经之路。 一、企业绩效考核体系的定义及意义 企业绩效考核体系，是一种用来衡量企业业绩表现的管理工具。它被广泛应用 于企业的经营管理、组织结构设计、员工激励等方面。通过科学的考核评估机制，可以有效地监督和激励员工的工作表现，提高企业的运营效率、人员素质和竞争力。 一个完整的企业绩效考核体系应该包括企业绩效目标、指标体系、考核周期、 考核流程、考核结果公示等内容。它可以帮助企业确定具体的工作目标，设置科学的评估标准和方法，为企业的决策提供科学的依据和数据支持。同时，它也可以激励员工的工作积极性和主动性，增强企业的凝聚力和战斗力，促进企业的良性发展。 二、现有企业绩效考核体系的不足 尽管企业绩效考核体系的建立和完善，已成为企业管理的必要手段，但目前企 业绩效考核体系还存在以下几个问题： 1.绩效考核指标单一。部分企业在开展绩效考核时，过于注重业务量、利润等 单一指标，而忽视了市场份额、客户满意度等质量指标的考核，导致企业发展不均衡、员工动力不足。 2.考核结果反应滞后。有些企业在考核时，只以短期表现为重，而忽视了长期 发展的方向。因此，在考核结果公布之后，已经来不及再去纠正企业方向和策略，导致了绩效考核结果反馈的滞后性。
3.考核流程不透明。由于缺乏有效的考核流程和标准，在考核过程中可能存在 一些不公平现象，企业内部的人事关系、政治因素等对考核结果产生不良影响等情况。 三、未来企业绩效考核体系的优化方向 为了进一步完善企业绩效考核体系，提高企业生产力和竞争力，我们可以从以 下几个方面入手： 1.完善指标体系。构建一套符合企业实际情况的指标体系，综合考虑企业的内 外部环境、战略目标和职能属性等因素，避免单一指标的考核盲点，提高考核的全面性和科学性。 2.建立长短期考核制度。企业绩效考核过程中，既要考虑企业短期的业绩表现，也要重视企业长期的发展规划。可以通过设立年度考核和三年考核等机制，结合企业战略、目标及市场竞争情况等因素，促进企业长短期平衡发展。 3.加强考核结果的反馈。实现考核结果及时反馈和纠正，建立公司内部的信息 共享和沟通平台，让所有员工都能够深入了解自己的工作绩效和管理业绩，并在这个基础上实现业务流程的优化和改进。 4.加强流程透明，并借助人工智能技术强化考核。在考核流程中，要建立科学 公正的考核标准和流程，设置独立的考核机构和评估机制，并借助先进的人工智能技术强化考核的科学性和有效性。 综上所述，企业绩效考核体系的优化，不仅是现代企业管理的必要手段，也是 企业实现可持续发展的关键因素。随着社会经济的飞速发展和市场竞争的加剧，企业要在激烈的竞争环境下立足，就必须不断完善企业绩效考核体系，提高企业生产力和管理水平，促进企业的健康发展。
企业绩效评价体系研究共3篇 企业绩效评价体系研究1 企业绩效评价体系研究 随着市场经济的不断发展，越来越多的企业意识到管理方式的重要性。在实际运作中，对于企业的评价是必不可少的，而绩效评价就是企业评价的重要手段。通过绩效评价，企业可以了解自己的情况，明确自己的目标，提高企业的管理水平，以此达到更好的经济效益。 绩效评价是指以量化的方式，对企业的经营活动进行评估和管理。常规的绩效评价是采用一套完整的评价体系进行综合评估。这个体系包括各种指标、标准和方法，根据这个体系，对企业进行分析和评估。一般来说，绩效评价体系包括四个方面的指标：经济效益、质量水平、创新能力和成本效益。绩效评价不仅包括对企业的财务情况进行评估，更包括了企业的非财务情况评估。 绩效评价体系在不同的企业中具有不同的应用。其中最重要的应用是在生产企业中。生产企业经营的核心是产品的生产和销售。在生产企业中，绩效评价体系可以用于计划、生产、销售和管理过程中的各个阶段。在计划阶段，绩效评价体系可以用于确定企业的生产目标和销售目标。在生产阶段中，绩效评价系统可以用于监控生产流程和产品质量，以确保生产的高效和准确性。销售阶段中，绩效评价体系可以用于确定销售渠道和
销售数据。在管理阶段，绩效评价体系可以用于提高企业管理水平，减少资源浪费等。 除了生产企业，绩效评价体系还广泛应用于服务企业。服务企业的核心是提供服务，并以此获得经济效益。在服务企业中，绩效评价体系可以用于服务质量的管理、提升员工的士气和绩效管理等。具体而言，可以通过客户投诉率、客户满意度等指标来评估服务质量；通过员工的人员流失率、薪酬水平等指标来评估员工绩效；通过客户投资收益率、资产负债比例等指标来评估企业的管理效果。 绩效评价体系对于企业的管理非常有益。首先，评价体系可以用于激励和激励员工，使他们更加积极地为企业工作。其次，评价体系可以用于鼓励创新，提高企业的创新水平。最后，评价体系可以用于提高企业管理水平，减少浪费和成本。 总之，绩效评价体系是企业评价中非常重要的一环。通过评估各方面的指标，企业可以了解自己的情况，明确自己的目标，提高企业的管理水平。不管是生产企业还是服务企业，都离不开绩效评价体系的应用。未来，绩效评价体系将不断完善和创新，为企业提供更加精确、全面和高效的评估体系 绩效评价体系是现代企业管理中的重要组成部分，它能够对企业的各项指标进行精确的评估和分析，帮助企业管理者制定合理的决策和战略，提高企业的绩效水平。通过对生产和服务企业的绩效评价体系的详细分析，可以看出在实践中应用广泛，对企业的管理非常有益。未来，绩效评价体系还将继续发展和
企业绩效评价的研究进展及发展趋势 共3篇 企业绩效评价的研究进展及发展趋势1 企业绩效评价的研究进展及发展趋势 企业绩效评价一直是企业管理的重要工作之一。通过对企业的各项关键业绩进行分析、衡量和比较，可以帮助企业发现问题，掌握优势和劣势，优化管理，提高效益。本文将介绍企业绩效评价的研究进展及发展趋势。 一、企业绩效评价的研究进展 （一）传统方法 传统的企业绩效评价主要采用财务指标，如收入、利润、资产收益率等。这种评价方法简单、直接，容易衡量和比较。然而，它忽视了许多非财务因素，如员工福利、市场占有率、企业形象等，不能全面反映企业的绩效状况。此外，财务指标常常被企业财务人员和管理者作弊和调整，失去了真实性和可靠性。 （二）绩效管理方法 随着企业管理的发展，绩效管理方法应运而生。这种方法把绩效评价融入到企业的日常管理中，通过设定目标、制定方案、培训教育、激励考核等手段，来促进员工绩效的提高。这种方
法的优点在于综合了各种因素，可以促进企业管理的全面升级。缺点在于，实施难度较大，需要全员参与和长期管理，成本高。 （三）综合评价方法 综合评价方法是近年来兴起的一种评价模式。它综合了传统方法和绩效管理方法的优点，以多元化的维度对企业的绩效进行评估。一般包括财务、客户、内部业务流程、学习与成长等方面。这种方法考虑了贵重客户和亏损客户、企业制度和流程的协调配合、员工能力和职业发展等多个方面的绩效贡献。它可以真实反映企业的经营状况，优点在于评价维度更全面，缺点在于评估方法不够标准化和可比较，需要不断改进。 二、企业绩效评价的发展趋势 （一）智能化 随着科技的发展，企业绩效评价也开始向智能化发展。智能化的绩效评价方法通过等技术对绩效数据进行归类、汇总和分析，可以大大减轻人工工作量，提高评价的准确性和速度，有利于管理决策和优化。 （二）环境化 企业绩效评价不再只是关注企业内部的绩效表现，还关注企业的环境表现。企业要逐渐实现经济发展与环境保护、社会责任的协调发展。因此，企业绩效评价需要关注企业在环境保护、
企业员工绩效考核调研报告3篇 企业员工绩效考核调研报告第1篇 一、引言 1、绩效考核的概念 绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。一般分组织绩效和员工绩效。组织绩效是指企业运营管理成效。个人绩效是指个人完成本职工作的成果。企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。 2、绩效考核的意义 绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。 3、绩效考核的原则 一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。 4、绩效考核的一般方法 通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。 二、电力施工企业考核工作当前现状及存在问题 （一）电力施工企业绩效考核的特点
研发人员绩效管理问题分析及对策建议 一、问题分析 1. 研发人员绩效管理存在的问题 研发人员绩效管理是企业管理中的重要环节，而在实际操作中，经常会出现以下问 题： （1）绩效评估不公平：由于评价标准不明确、评价方法不科学、评价对象不同，导致绩效评估的不公平性，影响了员工的积极性和工作热情。 （2）绩效考核缺乏科学性：部分企业在绩效考核中仍然采用传统的定量评价方法，而忽略了研发人员的专业特长和实际贡献，导致评价结果与实际表现不符。 （3）奖惩机制不健全：部分企业奖惩机制不健全，导致绩效考核的激励作用不够明显，难以调动员工的积极性和创造力。 （4）缺乏有效的反馈机制：研发人员对于自己的工作成果缺乏准确的认识，而企业也未能及时给予有效的反馈和指导，导致绩效管理的效果不佳。 2. 研发人员绩效管理问题的影响 研发人员绩效管理问题的存在，不仅影响了企业的运营效率与研发成果，还可能对企 业的竞争力和创新能力产生负面影响，甚至影响员工的工作积极性和团队合作氛围，从而 阻碍了企业的长期发展。 二、对策建议 1. 建立科学的绩效评估指标体系 要解决研发人员绩效管理问题，首先需要建立科学的绩效评估指标体系，明确工作目标，量化工作任务，制定合理的绩效评价标准。通过明确的指标体系，能够提高绩效评估 的公平性和科学性，使员工对绩效评价结果更加认可。 2. 采用多元化的绩效评价方法 针对研发人员的特殊性，可以采用多元化的绩效评价方法，不仅包括基于工作成果的 定量评价，还应该充分考虑研发人员的专业技能、创新能力、团队合作等软实力，并通过 考察工作过程中的表现、同行评价等方式，全面评估员工的绩效。 3. 建立健全的奖惩机制
高新技术企业研发人员绩效考核存在的问题 随着生产力和科学技术的迅速发展，企业间的竞争更加复杂、更加激烈，企业在这种复杂、激烈的生存、发展竞争中，人才的作用，特别是对于高新技术企业来说研发人员的作用越来越突出，能否通过绩效考评留住这些人才成为企业能否成功的关键，要进行有效地绩效考评前提是设计一个合理、有效地研发人员绩效考评体系，由于目前研发人员绩效考评指标体系存在诸多的问题，所以绩效考核指标体系的构建已经刻不容缓，为此，人力资源专家——华恒智信分析员，根据多年来从事人力资源咨询服务的经验为您梳理高新技术产业绩效考评指标设计的主要问题。 1.绩效考评内容过于主观 国内对于高新技术企业的研发人员进行绩效评价时，评价的内容较为主观并且不全面。无论是民营企业还是国有企业，在考评内容方面都存在着问题，很多企业的绩效评价内容只是体现企业家个人的经营理念和管理思路，并且，考核指标的制定是不能与企业的价值有机统一起来的。这使得考核对象的工作与全局工作目标不能保持相互一致，这也影响着考核的结果的全面性以及公正性，并不能真正意义上反应被考核对象的真实水平。 2.绩效考评指标维度较为自由 企业研发人员考核维度的选择是整个绩效评价体系构建的关键一环，对其后的指标选取、赋权及评价标准的确定作用不可小觑。现阶段，国内的绩效考核未付基本存在三维、四维甚至于五维，企业在评价维度的选择上普遍存在着自由、随意的现象，没有基于企业所处的行业进行准确的定位，同时也没有将其与企业所处的环境有效地结合起来，造成了现有绩效评价维度过多而且混乱的现象出生。 3.绩效考评指标过于片面 高新技术研究人员的绩效评价标准时常会发生以下两种错误的倾向，及片面追求评价指标的绝对量化或评价指标的大而多。 ·片面追求考评指标的量化 国内企业在绩效考核过程中，容易陷入量化考核的误区，自以为一切都以量化考核才会
基于kpi的研发类人员绩效考核体系研究提纲范文 作为以KPI为核心的绩效体系要求到达两个作用，一是要成为企业员工行为的约束机制;二是要发挥战略导向的牵引作用。在KPI指标的设立中，未能设置相应指标来衡量以上两个方面工作的完成情况;没有战略导向性的KPI，无法保证企业转型的顺利实施。今天要与大家提供的是：基于kpi的研发类人员绩效考核体系研究提纲。具体内容如下，欢送参考阅读。 关键绩效指标法(KPI)是麦肯锡公司为了解决战略实施问题所设计出来的一种战略分解与控制方法。其核心思想是根据80/20原那么找到公司战略实施成功的关键成功因素(CSF，Core Suess Factors)，并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标。 KPI作为绩效考核工具在国内应用时间最早，相对应用比拟成熟。从一般意义上说，KPI绩效考核体系融合了企业价值管理的思想，是以资本回报率(ROIC，Return On Invested Capital)作为公司经营管理效率的核心指标，通过价值树分解，并逐步对应到公司经营部门以至个人，建立分层级的绩效指标体系。 KPI指标最早应用时主要考虑公司财务性指标的分解，对于企业其他非财务性的指标难以建立有效的分解体系。近年来，KPI体系也逐步吸收平衡计分卡等其他绩效管理工具的优点，逐步形成效益类(投资资本回报率、息税前利润、自由现金流等)，运营类(生产量、生产本钱、资产周转率等)，组织类(员工满意度等)三大类指标。分解到部门或个人时，强调KPI指标数量不能过多，指标选取原那么为重要、可控、可量化。
KPI是基于企业经营管理绩效的系统考核评估体系。作为一种绩效评估体系设计的根底，本文从以下方面深入阐述其具体含义：KPI用于考核和管理被评估者的绩效，是可量化的，如果难以去量化，那么也必须是可以行为化的。如果可量化和可行为化这两个特征都无法满足，那么就是不符合要求的KPI。 KPI表达为对组织战略目标有增值作用的绩效指标，这就是说，KPI是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。既然KPI是针对组织战略起到增值作用的工作产出而设定的指标，那么基于KPI对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有奉献的行为受到鼓励。 通过在KPI上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来开展等方面的沟通。KPI是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同“辞典”。有了这样一本“辞典”，管理人员和员工在沟通时就可以有共同的语言。 基于KPI的绩效考核体系与一般的绩效评估体系的区别(见表1)。 关键绩效指标评估体系的设计程序 无论是应用于组织、部门、团队或是个人的绩效考核，绩效评估的指标体系应满足以下条件： 能清晰描述绩效考核对象的增值工作产出;针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准;划分了各项增值产出的相对重要性等级;能追踪绩效评估对象的实际绩效水平，以便将评估对象的实际表现与要求的绩效标准对照。 按照上述指标体系标准，本文构思基于KPI的绩效评估体系的步骤(见图1)。
研发人员绩效管理问题分析及对策建议 研发人员绩效管理是企业中至关重要的一环，它直接关系到企业的研发效率和创新能力。当前在实施研发人员绩效管理过程中，存在着一些问题，如绩效考核标准不明确、绩效评价结果不公正、激励机制不完善等。本文将对这些问题进行分析，并提出相应的对策建议。 绩效考核标准不明确是影响研发人员绩效管理的主要问题之一。由于研发工作本身的复杂性和难以量化性，很难确定一个全面且公正的绩效考核标准。这导致绩效评价过程中存在主观性和随意性，容易产生评价结果不准确的情况。为解决这个问题，可采取以下措施： 1.建立科学的绩效评价体系。制定明确的评价指标，并根据不同岗位要求确定不同的权重，以确保评价结果客观和准确。 2.定期对绩效评价标准进行修订和更新。及时反馈和吸收研发人员的意见和建议，不断完善评价标准，以适应不断变化的工作环境和要求。 绩效评价结果不公正是另一个常见的问题。在实际操作中，由于管理者个人喜好、主观偏见等因素的影响，往往会出现评价结果不公正的情况。为解决这个问题，可以采取以下对策： 1.多方参与评价。引入多位评审人员参与绩效评价过程，避免单一人的主观评价导致结果偏差，增加评价的公正性和客观性。 2.建立评估制度和楷模。通过公正、公平的评估制度和先进的研发标杆，能够为研发人员提供一个公正的评价模型，激励其积极参与项目研发和创新。 激励机制不完善问题也需要引起重视。激励机制不完善会导致研发人员不积极主动地参与工作，从而影响研发效率和创新能力。为解决这个问题，可以采取以下对策： 1.建立合理的激励制度。制定科学的激励政策，如加薪、晋升和奖励等，根据研发人员的绩效水平和贡献程度进行激励，以提高研发人员的积极性和工作热情。 2.提供良好的发展机会。为研发人员提供充分的培训和技能提升机会，让他们有机会不断学习和成长，增强他们的职业发展动力。 研发人员绩效管理中存在着绩效考核标准不明确、绩效评价结果不公正和激励机制不完善等问题。通过建立科学的绩效评价体系、多方参与评价、修订更新评价标准、建立评估制度和楷模、建立合理的激励制度和提供良好的发展机会等对策，可以有效地解决这些问题，提高研发人员的绩效和创新能力，进一步推动企业的研发工作和创新发展。
企业研发人员绩效考核现状和薪酬管理的困境 摘要:绩效管理是困扰中国企业管理的最大难题之一。本文从咨询实践中的奖金分配案例出发，用目标和绩效管理知识探讨研发绩效管理的特殊性和难点，用集成产品开发（IPD）理论分析不适当的分配制度给研发管理带来的不良后果.在以上分析的基础上,提出解决方案。 一、企业面临的管理难题 E公司成立于1995年，从事工业原材料研发、生产和销售.从成立之日起,依靠敏锐的市场嗅觉，抓住机会，经过10年的发展取得行业前五名的地位。但是，这两年整个市场容量不断扩大，行业竞争越来越激烈，和前几年相比,发展速度明显放慢。 该公司研发人员的待遇由基本工资和提成奖金组成.公司基本工资偏低,基本工资的调整缺乏制度,往往 开发人员主动提出才调整工资，有经验的员工、老员工和新员工之间工资差距比较小.在奖金方面,按照研发人员个人开发出来的产品销售后毛利的一定百分比进行提成奖励。公司成立后的几年,因为行业竞争不太激烈,产品毛利率比较高,公司研发人员较少，基本工资加上提成有一定吸引力。 2004年以来，竞争越来越激烈,同行纷纷提高工资待遇吸引优秀人才.E公司管理层也意识到市场正在发生变化，企业核心能力必须从生产和销售向产品和技术研发方向转变,必须构建自己的研发优势。所以不断引进人才，包括很多有经验的博士生、硕士研究生和应届研究生。但在不断引进人才的同时，公司内有经验的人才却纷纷流失，使公司的研发部成了行业培训中心之一。 行业龙头老大在发展过程中,对研发人员也同样采取毛利提成制度，并取得巨大成功，年销售额几乎是行业第2—10名的总和，所以E企业坚信以产品毛利的一定比例对研发人员进行提成激励的制度是合理的，不能改，否则担心员工的研发活动会不以市场为导向.同时，对研发人员的奖励额度也没有了依据。 同时，公司管理层发现研发部的问题越来越严重。研发人员只是对自己开发的产品负责，对其它事情毫无兴趣；研发部不是一个团队，单兵作战；老员工不愿意共享经验，每当员工离职都给公司带来重大创伤;公司想发展的产品没有人开发，开发难度大销售量小的产品也没有人开发；因为不同产品的市场容量相差很大，导致员工之间的收入差距非常大；新的开发人员来了以后只能自己摸索,从头做起,浪费大量的时间和试验材料，等等. 发现这些问题后，为了激励研发人员开发公司战略产品和难度大的产品，管理层对重点新产品开发项目进行评估“定价”,产品开发成功后按照“定价"进行奖励。反之，如果开发不成功，根据定价的一定比例进行处罚。但是政策实施后，不但没有提高新产品开发速度，研发人员反倒越来越害怕开发新产品了。 对待目前奖金分配制度，管理层和研发人员各执一词。 管理层坚持认为研发产品的目的就是要在市场上取得成功，以研发人员开发产品的市场销售毛利的一定比例来进行提成奖励是天经地义的。否则，如何评价技术人员的表现，衡量研发人员的绩效呢?虽然研发人员之间的确存在一定的收入差距，但是如果研发人员有能力，未来的收入同样是会很高。高收入要靠自己多开发新产品来争取。公司不赚钱,研发人员奖金从哪里来呢?
华为研发部门绩效考核制度研究
华为研发部门绩效考核制度研究 一．企业背景介绍 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案.。华为于1987年在中国深圳正式注册成立。 2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。 华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。 通信科技公司的心脏是研发部，因此本文主要研究华为研发部门的绩效考核制度。 二．绩效管理制度简述 华为的绩效管理与绩效考核的基本程序如图：
制定绩效计划： 1)各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商 的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2)部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展 目标。 3)非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。 4)各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定 每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。 （一）考核目的： 1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。 2、作为确定工资、奖励依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
企业绩效考核管理制度现状 为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪 酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。下面是由 作者给大家带来的企业绩效考核管理制度现状5篇，让我们一起来看看! 企业绩效考核管理制度现状篇1 一、目的 本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及 工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一 个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。 二、适用范围 本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员 工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。 三、考核依据和原则 以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。 考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指 标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考 核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。 四、考核办法及程序 1、考核分为自评、初评、复评、审核。 2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工 意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见， 指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被 考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。 4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工 自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。 同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。 5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出 最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。 6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。 7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考 核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人 或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项 目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。 8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度 下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理 的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。 五、考核程序 自评 初核 复核 普通员工 员工自评
目录 1 绪论 (1) 1.1 研究背景 (1) 1.2 研究意义 (2) 1.3 国内外研究现状 (2) 1.3.1 国外研究情况 (2) 1.3.2 国内研究状况 (3) 2 A公司员工绩效考核现状 (4) 2.1 公司基本情况 (4) 2.2 企业组织架构 (4) 2.3 绩效考核现状 (6) 2.3.1 考核主体与客体 (6) 2.3.2 考核方式 (7) 2.3.3 考核指标与周期 (7) 2.3.4 考核评分标准 (8) 2.3.5 考核反馈与考核结果应用 (9) 2.4 员工对绩效考核满意度 (9) 3 员工绩效考核存在的主要问题及原因分析 (9) 3.1 员工绩效考核存在的主要问题 (9) 3.1.1 绩效目标与公司总体战略目标脱节 (10) 3.1.2 绩效考核缺乏客观依据 (10) 3.1.3 企业部门小组整体性差 (11) 3.2 绩效考核存在问题的原因分析 (11) 3.2.1 未进行科学细分绩效目标 (11) 3.2.2 考核过程关注度不够 (12) 3.2.3 未进行部门或组织绩效考核 (12) 4 公司员工绩效考核的改进设计及实施保障 (12) 4.1 公司绩效考核改善策略建议 (12)
4.1.1 组织绩效考核培训 (13) 4.1.2 派驻HRBP (13) 4.1.3 确定绩效考核的具体程序 (13) 4.2 公司绩效考核改善的实施保障 (15) 4.2.1 培训保障 (15) 4.2.2 技术保障 (16) 4.2.3 管理者保障 (16) 5 结论 (16)
A公司员工绩效考核问题及对策研究 摘要：在现代企业人力资源管理体系中，绩效管理不但可以了解员工的长处与不足，也能对企业进行人力资源管理与规划提供了依据，及时调整企业战略规划的方向，推动企业的发展。本研究以A公司为研究对象，发现其绩效考核体系的突出问题并提出相应的解决方法。通过对公司人员进行访谈总结，得出该公司目前绩效的主要问题是管理者绩效考核的不重视，缺乏监督和管理从而导致企业员工忽略绩效考核，工作上越发缺少积极性。根据所学的现代绩效考核的理论和方法，结合A公司绩效考核实际情况重新确定绩效考核的具体流程以及对如何提高公司整体绩效意识提出了建议，解决绩效考核自上而下难以实施的难题。 关键词：员工绩效考核；绩效考核流程；目标管理 Study on employee performance appraisal problems and countermeasures of Jingxing co., LTD Abstract:In the modern enterprise human resource management system, performance management can not only understand the advantages and disadvantages of employees but also provide a basis for enterprise human resource management and planning. And timely adjust the direction of enterprise strategic planning to promote the development of enterprises.This study took jingxing co., ltd. As the research object to find the prominent problems in its performance appraisal system and put forward corresponding solutions. Through the interview with the company's personnel, it is concluded that the main problem of the company's current performance is the lack of attention to the manager's performance appraisal.The lack of supervision and management leads to the lack of enthusiasm in performance appraisal.According to the theory and method of modern performance appraisal, based on the actual situation of performance appraisal of jingxing co., ltd., and the specific process of performance appraisal and how to improve the company's overall performance awareness are
- 目录 第1章绪论1 1.1研究背景及意义1 1.2 研究方法4 1.3论文的创新点4 1.4 论文构造4 第2章绩效考核根本理论论述5 2.1 绩效的概念5 2.2 绩效考核6 2.3 绩效管理8 2.4绩效考核的常用方法10 2.4.1 平衡计分卡法 (BSC)10 2.4.2 关键绩效指标法 (KPI)11 2.4.3 360 度绩效考核法〔360°Survey〕12 个人业务承诺〔PBC〕13 2.4.5 目标管理法〔MBO〕13 2.4.6 绩效考核方法比拟14 第3章 S公司绩效考核概况15 3.1 S公司简介16 3.2 S公司软件研发人员的绩效考核现况17 3.2.1 绩效考核方法17 3.2.2 绩效考核容、指标、标准18 3.2.3 绩效考核周期及流程18 绩效考核结果的评定及应用18 3.3 S公司绩效考核体系存在的主要问题21 3.4 S公司绩效考核中问题原因分析23 第4章S公司绩效考核方案改良与应用25 4.1 S公司绩效考核改良目标及原则25
- 4.2 软件研发人员绩效考核的方法选择26 4.3 软件研发人员工作分析26 4.3.1 软件研发部门架构27 4.3.2 软件研发人员职责及工作分析27 4.4 软件研发人员绩效考核的考核指标、指标权重、标准设计28 软件研发人员绩效考核的考核指标设计28 软件研发人员考核体系的指标权重设计29 软件研发人员考核体系指标评分标准设计31 4.5评价主体的选择、考核周期及流程34 4.5.1 评价主体的选择34 4.5.2 考核周期的选择35 4.5.3 考核流程35 4.6考核结果的应用36 第5章结论37 5.1 S公司绩效考核体系改良的总结37 5.2 S公司绩效考核体系研究的缺乏38 5.3 软件企业绩效考核的进一步研究方向39 参考文献40 致437 图表目录 图2-1 绩效管理循环9 图2-2 绩效管理过程中个体和上级沟通过程图9 图2-3平衡计分卡的衡量框架11 图2-4 360度评价示意图12 图2-5 MBO 操作步骤13 图2-6目标管理法的应用14