安全意识、培训需求识别与分析制度
1 总则
为了增强员工的安全意识，提高员工的安全技能，有效预防和减少事故的发生，保障员工的生命健康与安全，促进安全生产，增加经济效益，特制定本制度。
2 安全意识、培训需求识别与分析程序
2.1办公室为主管部门，具体工作由安环部负责。培训需
求识别应考虑以下内容
a)员工的需求；
b)领导的要求；
c)变化的需求；
d)生产过程的回顾；
e)记录的回顾；
f)学员反馈意见；
g)事故、事件信息；
h)风险评价结果。
2.2通过问卷调查、知识竞赛、各类检查等方式对所有员
工进行安全意识的调查，根据调查结果分析、评价并记录。
2.3通过问卷调查、询问、各类检查等方式调查员工掌握
和熟练下列内容的程度，进行分析并由分析结果进行评价。
a)企业的安全生产方针；
b)操作规程；
c)应急程序；
d)工作场所特定的安全要求；
e)事故、事件报告程序；
f)岗位职责；
g)特定风险；
h)相关的法律法规要求；
i)个体防护用品配备和使用；
j)人身安全的有关知识；
k)防止伤害的纠正行动。
2.4定期对员工进行安全意识培训并制定相应的提升计
划。
2.5制定的提升计划应针对各层次员工的实际情况，制定
员工安全教育培训计划。计划中包括矿、车间、班组三级安全教育、全员安全教育、特种作业安全教育培训、安全管理人员培训、注册安全工程师等。
2.6新员工必须首先接受安全意识的培训，对新员工实行
矿级、车间、班组三级安全教育，培训合格后方能上岗。
2.7安技科为新员工提供工现场特定的安全意识培训，结
合生产车间实际作业情况进行教育，开展“师带徒”，对新员工技能、安全意识进行传带，并记录。
2.8保留员工接受现场特定要求、安全意识培训的记录。
2.9明确培训需求，确保全体员工能够胜任其所担负的工
XXXXXX有限公司 安全生产标准之五 教育培训 教育培训（2014年度） 编制：审核：批准： 文件目录 一、安全教育培训的管理制度。 二、安全教育培训主管部门，定期识别安全教育培训需求，人员的培训计划。 三、主要负责人和安全生产管理人员资格证书。 四、对新员工进行“三级”安全教育。 五、特种作业人员和特种设备作业人员资格证书。 六、安全培训记录表单。 七、在新工艺、新技术、新材料、新设备设施投入使用前，关键岗位操作人员安全教育记录表单。 八、岗位操作人员转岗和离岗一年重新上岗者培训表单。（第七、八两项内容都已存在） 九、企业开展安全文化建设制度及记录。
一、安全教育培训的管理制度。 为加强和规范公司安全培训工作，提高从业人员安全素质，防范伤亡事故，减轻职业危害，制定本制度。 1、各级领导和各部门要对职工进行经常性的安全思想、安全技术和遵章守纪教育，增强职工的安全意识和法制观念，定期研究职工教育中有关问题。 2、采用展览、宣传画、安全宣传栏、报纸、杂志等多种形式，以及先进的思想教育手段，开展对职工的安全和工业卫生教育。 3、企业要定期开展安全活动，班组安全活动每月一次，并要有活动内容的文字记录。 4、在大修或重点项目检修，以及重大危险单位进行检修时，安全部要督促指导各检修单位进行检修前的安全教育。 5、职工违章及重大事故责任者和工伤人员复工，必须进行安全警示教育，并将内容记录“安全作业证”内。 6、日常教育时间月累计不少于24学时。 7、凡因工负伤者以及重大未遂事故责任者（不管是否造成损失）都必须经过复工教育后，才能上岗工作。 a）未遂事故的责任者由车间进行复工教育。 b）重大未遂事故的责任者由公司安全部进行复工教育。 c）因工伤休假十天以上者，必须经班组进行教育。 d）因工伤休假一个月以上必须经车间进行复工教育。 e）因工负伤休假两个月以上必须经公司安环保部进行复工教育。 8、有计划的组织好定期的安全生产活动日活动，班组每天开工前要进行安全教育。
安全教育培训需求分析的程序示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
安全教育培训需求分析的程序示范文本使用指引：此管理制度资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 如图所示，安全教育培训需求分析可按发现问题、预 先分析、资料收集、需求分析的程序进行。 安全教育培训需求分析 1．发现问题 安全管理人员应及时发现本生产经营单位员工中存在 的安全生产问题，这些问题可归纳为个人层面的问题和组 织层面的问题。 个人层面的问题主要包括：①工作效率与质量低下， 达不到标准的要求；②员工情绪出现敌意、懈怠、气馁、 低落、散漫、注意力不集中等；③出现违章操作、违反纪
律、操作失误增多、安全意识淡薄等；④出现技能方面的问题，如对复杂情况难以适应，对危险隐患或突发事件不能正确处理或处理不了，生产工艺、设备或生产任务有新的变化而胜任不了等。出现这些问题的员工应及时接受安全教育培训。 组织层面的问题包括：①生产任务变化或任务难度增大而需要新的安全技能；②新技术、新标准、新工艺设备、新材料导致需要新的安全技能；③人员调整、调换工作，导致需要新的安全技能；④安全生产组织与制度不健全、安全生产活动不正常开展等。 2．问题预先分析 首先对所出现问题的严重性或进行相应安全教育培训的必要性做出初步的、直观的判断；其次，对所需培训对
安全培训教育计划及识别 安全培训教育需求分析 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
莱芜雅鲁生化安全培训教育计划 及识别安全培训教育需求分析 安全教育培训是一项系统性、长期性和基础性工作, 是为安全生产提供智力和能力支持的重要手段。不同的生产岗位、不同的文化程度、不同的技能类型和不同的工作经历, 对安全教育培训的要求是不一样的。要使安全教育培训真正能够达到员工要安全、会安全、能安全的目的, 在制定培训方案时要从培训工作量、培训内容和培训方法上进行分类组合, 提高针对性和实效性, 以达到事半功倍的效果。 一、入厂教育 1．新入厂人员均需经过厂级（一级）、车间级（二级）、班组级（三级）安全教育培训。 （1）厂级教育（一级），由综合部组织教育，教育内容包括：党和国家有关安全生产的方针、政策、法规、制度及安全生产重要意义，一般安全知识，本厂生产特点，重大事故案例，厂规厂纪以及入厂后的安全注意事项，工业卫生和职业病预防等知识，并经考试合格，方准分配车间及单位。 （2）车间级教育（二级），由车间主任负责，教育内容包括：车间生产特点、工艺及流程、主要设备的性能、安全技术规程和制度、事故教训、防尘防毒设施的使用及安全注意事项等，并经考试合格，方准分配到工段、班组。
（3）班级（工段）级教育（三级），由班级（工段）长负责，教育内容包括：岗位生产任务、特点、主要设备结构原理、操作注意事项、岗位责任制、岗位安全技术规程、事故安全及预防措施、安全装置和工（器）具、个人防护用品、防护器具和消防器材的使用方法等。 每一级的教育时间，均应按有关规定执行。 2．厂内调动（包括车间内调动）及脱岗半年以上的职工，必须对其再进行二级或三级安全教育，其后进行岗位培训，考试合格，成绩记入“安全作业证”内，方准上岗作业。 3．进入企业参观、学习的人员，接待部门负责对其进行安全注意事项教育，并指派专人负责带队。参观学习人数不宜过多。 二、日常教育 1．各级领导和各部门要对职工进行经常性的安全思想、安全技术和遵章守纪教育，增强职工的安全意识和法制观念。定期研究职工安全教育中的有关问题。 2．应举办安全技术和工业卫生学习班，充分利用安全教育室，采用展览、宣传画、安全专栏、报章杂志等多种形式，以及先进的电化教育手段，开展对职工的安全和工业卫生教育。 3．各单位应定期开展安全活动，班组安全活动每周一次（即完全活动日）。
年度安全教育培训计划 一、安全教育培训的目标与要求 目标：根据企业安全教育培训的需求，结合我公司安全生产情况，为加强我公司安全管理，不断提高职工及作业人员的安全意识和安全素质，深入贯彻＂安全第一、预防为主、综合治理＂的方针，确保安全管理体系的高效运转，特制定我公司2012年度安全教育培训计划。 要求：通过安全教育培训，提高领导层与管理层的安全意识，强化＂安全第一＂的观念；提高作业人员的安全技能，熟悉安全技术操作规程，提高安全行为的自觉性。 二、安全教育培训的对象与内容 1、公司主要负责人培训内容： （1）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准； （2）安全生产管理基本知识、安全生产技术、安全生产专业知识； （3）重大危险源管理、重大事故防范、应急管理和救援组织以及事故调查处理的有关规定； （4）职业危害及其预防措施； （5）国内外先进的安全生产管理经验； （6）典型事故和应急救援案例分析； （7）其他需要培训的内容。
2、公司各级安全管理人员培训内容： （1）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准； （2）安全生产管理、安全生产技术、职业卫生等知识； （3）伤亡事故统计、报告及职业危害的调查处理方法； （4）应急管理、应急预案编制以及应急处置的内容和要求； （5）国内外先进的安全生产管理经验； （6）典型事故和应急救援案例分析； （7）其他需要培训的内容。 3、生产经营单位从业人员＂三级安全教育＂培训内容： （一）公司级岗前安全培训内容应当包括： （1）公司安全生产情况及安全生产基本知识； （2）公司安全生产规章制度和劳动纪律； （3）从业人员安全生产权利和义务； （4）有关事故案例； （5）事故应急救援、事故应急预案演练及防护措施等 （二）车间(厂）级岗前安全培训内容应当包括： （1）工作环境及危险因素； （2）所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故； （3）所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准； （4）自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理； （5）安全设备设施、个人防护用品的使用和维护； （6）预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项；
培训需求的方法有哪些 培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距;新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。 只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。 第二步，寻找差距原因。 发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。 有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。 第三步，确定解决方案。 找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。 企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析
结果来确定。 1.查找绩效差距的方法与工具绩效差距是培训需求分析的切入点，一旦发现员工在什么方面存在绩效差距，就等于确定了绩效差距领域，找到了要分析的目标。 而确定绩效差距领域的关键途径是要获取什么人在什么方面存在绩效差距的具体信息，这主要可以从两个方面着手。 首先，从直线管理者获取信息是重要的途径之一。 由于直线管理者对下属的情况熟悉，最了解下属工作绩效的问题在哪里，所以只要提供一定的工具，就能帮助他们或通过他们获取存在绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题。 具体办法是，使用一个空白的培训候选人名单，然后填上有关需要了解的信息，再从有关信息确定绩效差距领域。 寻找绩效差距的提问表是一个获取信息的工具，可以帮助直线管理者和人力资源管理者通过提问发现有绩效问题的人是谁，问题存在于什么地方，问题的性质和严重性等具体情况。 其次，直接从员工那里获取信息也是一个重要途径。 由于员工对自己工作中的问题、障碍切身的感受，那么通过他们了解情况也能获取一定的重要信息，这些信息对于绩效差距问题的澄清有重要意义。 当然，员工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么样的培训，这就需要由直线管理者给以确认和补充，才
员工培训需求识别、分析制度 1. 目的为了对员工培训需求进行有效的识别、分析，保证培训工作切实可行，特制订本制度。 2. 适用范围本制度适用于全公司员工培训需求的识别与分析管理。 3. 术语与定义 3.1 安全意识：安全意识是源自于员工内心自发的一种认可与认知，它包括员工思想认知、安全技能的掌握、安全知识的掌握程度，而不是受外部环境的影响而产生的短期意识。 4. 职责 4.1 总经理负责批准企业年度培训计划、批准部门负责人的“岗位职责及任职要 求”。 4.2 主管安全生产副总经理负责批准部门员工“岗位职责及任职要求”。 4.3 安保部 4.3.1 负责编制各部门负责人的“岗位职责及任职要求”； 4.3.2 负责企业年度培训计划的制定及监督实施； 4.3.3 负责上岗基础教育； 4.3.4 负责组织对培训效果进行评估。 4.4 各部门 4.4.1 编制本部门员工“岗位职责及任职要求”； 4.4.2 负责本部门员工的岗位技能培训。 5. 管理内容与要求 5.1 培训需求分析 5.1.1 各部门对培训课程的具体要求要进行分析讨论，认真落实总经理审核批准培训课程清单。可采用的员工培训方式：讲授、录像教学、现场教学、经验交流、讲座、座谈讨论。培训需求分析方法可用：观察法、问卷法、访谈法、测验法以及关键
事件法，以确定本单位的培训目标、对象、时间、负责人、考核办法及其它具体培训要求。 5.1.2 对培训需求分析时，对能力的要求包括： 1 ）用工的连续性：对新员工做好“三级”安全教育工作，根据实际情况随时录用随时教育，并且要带新员工到现场进行安全意识教育。对老员工要做好安全技能方面的培训工作，提高他们的整体综合素质。 2 ）变化的要求：当设计、工艺流程发生变化时，组织员工进行特定教育培训工作，以适应新的工艺操作技术。 3 ）特定岗位的能力要求：特定岗位进行定时培训，对培训内容包括安全意识、岗位职责、安全操作规程、专业技术等，以巩固操作技能，提高安全操作水组织对员工的安全意识进行调查与评价平。 4 ）法律法规其他要求: 重点对国家相关法律法规知识的学习，扩大员工的法 律知识面。 5 ）风险评价结果。毎半年进行一次员工培训风险评价分析，确保员工教育培训有实效。 5.1.3 安保部要根据培训需求的分析结果编制培训计划，报总经理审核并下发各车间、处室（部门）执行。 5.1.4 培训计划包括： 1 ）培训目标； 2 ）培训大纲； 3 ）培训教材； 4 ）培训时间； 5 ）培训内容； 6 ）培训教师； 7 ）培训方式； 8 ）考核方式。 5.1.5 管理层必须接受相关培训： 1 ）事故调查分析技术；
培训需求分析的方法和工具 培训需求分析是企业培训的出发点，也是最重要的一步工作。如果需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，做无用功，浪费企业的人力、物力和财力，却收不到应有的效果。企业要进行有效的需求分析，就必须采取合适方法和工具，本文全面介绍了通常情况下培训需求分析使用的方法以及对应的工具。 一、需求分析的方法和工具 1.1 调研问卷法 调研问卷法是最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。 调研问卷法进行培训需求分析，可以遵循以下五个步骤，见表1： 在设计调研问卷的问题时，应该注意下几个问题： 1、问题尽量简短，并注意使用简单的、固定用法的术语，避免使用读者不了解或者容易引起歧义的名词； 2、一个问题只涉及一件事，避免“结构复杂”的问句； 3、题目设计要简单，不要使作答者作计算或逻辑推理； 4、避免出现诱导答案的问题，保证作答者完全陈述自己观点。
1.2 访谈法 访谈法也是数据收集的一种重要方法。它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，包括印象、观点、判断等信息。 访谈法可以遵循以下几个步骤进行，见表3：
1.3现场取样法 现场取样法一般较多使用于服务性行业的培训需求调查（如饭店、卖场等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。现场取样法主要包括两种形式：拍摄和取样。 拍摄是指在培训对象的工作环境中安装监控录影机、摄像机等拍摄设备，对培训对象的现场工作过程进行实际拍摄，事后通过录影带进行观察分析，得出培训需求结论。表5为拍摄样板的示例。 取样又分两种形式：一种是“神秘访客”，即由取样人乔装成顾客，在培训对象不知情的情况下与其进行沟通、合作或者买卖活动等，事后以取样人对取样对象工作表现的评价和分析为依据，确定培训需求；另一种是客户录音取样，即选取培训对象与顾客对话的录音为需求分析的依据，总结培训需求的信息和数据。表6为取样法的基本工具——取样分析报告的样板。
文件编号：TP-AR-L8314 There Are Certain Management Mechanisms And Methods In The Management Of Organizations, And The Provisions Are Binding On The Personnel Within The Jurisdiction, Which Should Be Observed By Each Party. （示范文本） 编制：_______________ 审核：_______________ 单位：_______________ 安全教育培训需求分析的程序正式样本
编订人：某某某 审批人：某某某 安全教育培训需求分析的程序正式 样本 使用注意：该管理制度资料可用在组织/机构/单位管理上，形成一定的管理机制和管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范，条款对管辖范围内人员具有约束力需各自遵守。材料内容可根据实际情况作相应修改，请在使用时认真阅读。 如图所示，安全教育培训需求分析可按发现问 题、预先分析、资料收集、需求分析的程序进行。 安全教育培训需求分析 1．发现问题 安全管理人员应及时发现本生产经营单位员工中 存在的安全生产问题，这些问题可归纳为个人层面的 问题和组织层面的问题。 个人层面的问题主要包括：①工作效率与质量低
下，达不到标准的要求；②员工情绪出现敌意、懈怠、气馁、低落、散漫、注意力不集中等；③出现违章操作、违反纪律、操作失误增多、安全意识淡薄等；④出现技能方面的问题，如对复杂情况难以适应，对危险隐患或突发事件不能正确处理或处理不了，生产工艺、设备或生产任务有新的变化而胜任不了等。出现这些问题的员工应及时接受安全教育培训。 组织层面的问题包括：①生产任务变化或任务难度增大而需要新的安全技能；②新技术、新标准、新工艺设备、新材料导致需要新的安全技能；③人员调整、调换工作，导致需要新的安全技能；④安全生产组织与制度不健全、安全生产活动不正常开展等。 2．问题预先分析
培训需求识别与分析制度 1 目的 员工培训需求识别与分析是安全教育与培训的起点,为了提高教育与培训的质量,使每次培训具有针对性,满足不同阶段不同员工的培训与教育需求,特制定本制度。 2 适用范围 适用于本厂从事与安全生产有关的所有人员,包括临时雇佣人员,必要时还包括承包方、相关方的人员。 3 内容 员工培训需求识别与分析的内容包括员工岗位知识和技能的分析、员工工作状况分类、确定培训对象。 3.1员工岗位安全知识和技能分析 不同岗位所从事的工作不同,所需要的安全知识和技能也不相同。一般,危险性较大、操作较复杂的岗位,需要较多的安全知识和较高的安全技能,从事这些岗位的从业人员应首先获得安全教育培训。对于生产条件或生产任务发生了变化,所需安全知识和技能也需要进行调整的岗位的员工,也应安排安全教育培训。因此,员工岗位安全知识和技能的分析是员工安全教育培训需求分析的重要环节。一般可通过以下途径获取员工岗位安全知识和技能的信息： ①根据岗位分析的资料所确定的该岗位的职责和任职资格来获取,但为了避免因生产经营单位组织结构发生变化而导致信息失真,应与该岗位的直接管理部门取得联系,交流信息;
②直接从该岗位的岗位人员了解相关的安全知识和技能,以及所需安全知识和技能的变化情况; ③从相关领导或管理者（如组长）处获取,可要求岗位的直接领导人列出他所认为该岗位重要的岗位安全知识和技能,要求所列岗位安全知识和技能应该是与本岗位工作有直接关系,且应具体,不能泛泛而谈。 3.2员工工作状况分类 为了使安全教育培训有的放矢,使安全教育培训对员工真正发挥作用,有必要对员工进行分类。按综合安全知识、技能和安全态度分为四类。 3.2.1安全态度好,岗位安全知识和技能符合要求。第一类员工通常是生产经营单位的业务骨干,不仅生产、工作搞得好,安全生产方面也是表率。对这类员工,应以安全激励为主,同时,我矿山应该积极考虑他们的职业发展问题,使他们对我矿山有良好的归属感。 3.2.2安全态度好,岗位安全知识和技能不符合要求。第二类通常属于技术尚不成熟但表现好的员工,应该是我矿山安全教育培训的重点对象。由于他们有良好的安全态度,对他们的培训重点应是安全知识和安全技能方面的内容。其中基础素质高的员工,通过安全教育培训,以后可成为第一类员工。 3.2.3安全态度不好,岗位安全知识和技能不符合要求。我矿山一般很难容忍这类员工继续在岗位上工作下去。对他们首
莱芜雅鲁生化安全培训教育计划 及识别安全培训教育需求分析安全教育培训是一项系统性、长期性和基础性工作, 是为安全生产提供智力和能力支持的重要手段。不同的生产岗位、不同的文化程度、不同的技能类型和不同的工作经历, 对安全教育培训的要求是不一样的。要使安全教育培训真正能够达到员工要安全、会安全、能安全的目的, 在制定培训方案时要从培训工作量、培训内容和培训方法上进行分类组合, 提高针对性和实效性, 以达到事半功倍的效果。 一、入厂教育 1．新入厂人员均需经过厂级（一级）、车间级（二级）、班组级（三级）安全教育培训。 （1）厂级教育（一级），由综合部组织教育，教育内容包括：党和国家有关安全生产的方针、政策、法规、制度及安全生产重要意义，一般安全知识，本厂生产特点，重大事故案例，厂规厂纪以及入厂后的安全注意事项，工业卫生和职业病预防等知识，并经考试合格，方准分配车间及单位。 （2）车间级教育（二级），由车间主任负责，教育内容包括：车间生产特点、工艺及流程、主要设备的性能、安全技术规程和制度、事故教训、防尘防毒设施的使用及安全注意事项等，并经考试合格，方准分配到工段、班组。 （3）班级（工段）级教育（三级），由班级（工段）长负责，教育内容包括：岗位生产任务、特点、主要设备结构原理、操作注意事项、岗位责任制、岗位安全技术规程、事故安全及预防措施、安全装置和工（器）具、个人防护用品、防护器具和消防器材的使用方法等。 每一级的教育时间，均应按有关规定执行。 2．厂内调动（包括车间内调动）及脱岗半年以上的职工，必须对其再进行二级或三级安全教育，其后进行岗位培训，考试合格，成绩记入“安全作业证”内，方准上岗作业。 3．进入企业参观、学习的人员，接待部门负责对其进行安全注意事项教育，并指派专人负责带队。参观学习人数不宜过多。 二、日常教育
精心整理 安全教育培训细则 第一章编制依据 1、《中华人民共和国安全生产法》2002年11月1日施行； 2、《公路水运工程安全生产监督管理办法》交通部2007年第1号令3月1日 6处， 川互通终点。设计桩号：K58+609.703-K78+004.8路基标全长19.395km，路面全长24.022km，包括道路、桥梁、隧道、路面、交安、绿化，合同造价9.35亿元。 2、安全教育培训要求
（1）项目经理部将依据培训计划定期组织对管理人员和作业人员进行安全生产教育培训（三级安全教育），保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。 （2）特种作业人员应严格按操作规程进行施工，杜绝“三违”（违章指挥，违章操作，违反劳动纪律）现象发生，并接受各级安全管理部门和人员的检查和监督。（3 （4 “安全第一”的安全理念，为构建工地安全生产创造良好的安全氛围。熟悉、了解《安全生产法》等法律法规，牢固树立“安全第一”的人本思想，杜绝各类安全生产事故的发生。并熟练掌握安全操作基本技能，为安全生产提供有力保障。其中：（1）主要负责人、分管负责人、安全管理人员持证上岗率为100%。 （2）特种设备操作人员、特种作业人员持证上岗率为100%。
（3）新员工参加三级安全培训、转岗换岗员工培训合格上岗率为100%。 （4）员工每年安全再培训参训率为100%，一次培训合格率≥98%。 3、安全教育培训对象 项目部的安全管理人员、各施工队负责人、特殊工种和技岗人员（包括新入场和转岗人员）。 6、安全教育培训内容 （1）管理人员 a、根据要求每年必须参加开工前的安全教育培训，安全教育培训内容包括：安全生产法规、政策、规章及规程；项目安全生产管理，施工安全检查标准，安全生
安全意识、培训需求识别与分析制度 1 总则 为了增强员工的安全意识，提高员工的安全技能，有效预防和减少事故的发生，保障员工的生命健康与安全，促进安全生产，增加经济效益，特制定本制度。 2 安全意识、培训需求识别与分析程序 2.1办公室为主管部门，具体工作由安环部负责。培训需 求识别应考虑以下内容 a)员工的需求； b)领导的要求； c)变化的需求； d)生产过程的回顾； e)记录的回顾； f)学员反馈意见； g)事故、事件信息； h)风险评价结果。 2.2通过问卷调查、知识竞赛、各类检查等方式对所有员 工进行安全意识的调查，根据调查结果分析、评价并记录。 2.3通过问卷调查、询问、各类检查等方式调查员工掌握 和熟练下列内容的程度，进行分析并由分析结果进行评价。 a)企业的安全生产方针；
b)操作规程； c)应急程序； d)工作场所特定的安全要求； e)事故、事件报告程序； f)岗位职责； g)特定风险； h)相关的法律法规要求； i)个体防护用品配备和使用； j)人身安全的有关知识； k)防止伤害的纠正行动。 2.4定期对员工进行安全意识培训并制定相应的提升计 划。 2.5制定的提升计划应针对各层次员工的实际情况，制定 员工安全教育培训计划。计划中包括矿、车间、班组三级安全教育、全员安全教育、特种作业安全教育培训、安全管理人员培训、注册安全工程师等。 2.6新员工必须首先接受安全意识的培训，对新员工实行 矿级、车间、班组三级安全教育，培训合格后方能上岗。 2.7安技科为新员工提供工现场特定的安全意识培训，结 合生产车间实际作业情况进行教育，开展“师带徒”，对新员工技能、安全意识进行传带，并记录。 2.8保留员工接受现场特定要求、安全意识培训的记录。 2.9明确培训需求，确保全体员工能够胜任其所担负的工
《培训申请表》
因为我们就这么一辈子，几十年的光景，无法重来，开心也好，不开心也罢，怎么都是活着，那么何不让自己开开心心的过好每一天呢！ 生活虽辛苦，但我们一定要笑着过，以积极乐观的心态让日子过得有滋有味，这样才不白来人世走一遭，才会无怨无悔。 因为生活没有真正的完美，只有不完美才是最真实的美。 不要总是悲观地认为自己很不幸，其实比我们更不幸的人还有很多；要学会适应，学会调整自己的心态，学会宽容和理解，许多的苦、许多的累，都要坦然面对。 只有经历了，体验过了，才能明白了生活的不易。因为“经历就是收获”. 要知道世上没有什么不能割舍，人生没有过不去的坡，当你调整好了心态，一切都会风清云谈。 人活着，活的就是一种心情。 谁都有不如意的时候，这就要求我们做任何事情上都要持有一颗平常心。 只要做到不攀比，不虚荣，待人诚恳、做事踏实，以知足乐观的心态释怀所有，做事尽量站在别人的角度去考虑别人的感受，常怀感恩的心态待人，哪怕平庸，也会赢得世人对你的认可和尊重！ 因为人活着，就需要一份积极向上的乐观和感恩的好心态来对待所有。
只要心中有景，何处都是彩云间；只要有一份好的心态，所有的阴霾都将会烟消云散…… 人生在世，免不了磕磕绊绊，不如意在所难免，因为很多事情都不是我们所预料的，也不可能按你的设想去发展。 正所谓“生活岂能百般如意，凡有一得必有一失。人生追求完美，但总会留下这样那样的遗憾，不存在十全十美，有遗憾才显出生活本色。” 只有这许许多多的遗憾，才是我们生命之中最为珍贵的财富；只有坦然面对所有，积极乐观的活着，就会发现平淡的生活原来也会变得很丰富。 生活，让我们微笑，也可以让我们哭泣。我们不要总是消极的怨天尤人，该以积极乐观的良好心态活着，如若心态好，精神打起来，好运自然来，就看你怎样去对待！
培训需求管理制度 1．目的 为全面收集员工对培训需求信息，制定切实可行的年度培训计划，以达到工作效率、经济效益的提升，满足员工长远发展的考虑，特制定本制度。 2．适用范围 本制度适用于矿管理人员及普通岗位员工的所有培训需求调查相关活动。 3．培训需求调查产生的渠道 培训需求产生的渠道有两种： 3.1 为顺应矿发展，对员工的思想意识、业务能力的新要求而产生的培训需求； 3.2 矿员工自发提出的多门类、多专业的培训需求。 4．培训需求调查程序 培训需求调查主要负责机构由矿安全环保科担任安全环保科由组成。 4.1 制定下年度培训计划前需求调查 4.2首先，由矿安全环保科在每年月份向矿各单位颁发培训需求调查通知； 4.3 由安全环保科就下年度培训方向进行沟通，并确定培训重点。 4.3.1 培训需求信息的收集的途径： 1）矿管理领导 2）各部门负责人 3）各部门管理骨干 4）关键岗位员工及部门普通员工 4.3.2 培训需求调查形式： 1）调查问卷：安全环保科，统一发放； 2）访谈：安全环保科与各部门负责人及管理骨干进行访谈，获得需求信息； 3）座谈：由安全环保科组织矿正、副矿长以座谈形式就开展培训相关事宜进行进一步沟通，获得需求信息； 4.3.3安全环保科负责发放、回收《培训需求调查表》，并统计汇总，在指定期限内报送公司
安全技术科； 4.3.4 安全环保科根据汇总培训信息进行培训需求分析，并完成分析报告； 4.3.5 所收集的问卷及相关的需求信息交由安全环保科标准化管理负责人存档，作为制定下年度培训计划的依据。 4.4 课前培训需求调查 由培训讲师在培训前就培训内容对受训学员以问卷或访谈等形式所进行的调查，以便于了解学员培训需求和学习中的难点，有针对性的编写培训计划，提高培训效果。 5．附则 5.1本制度自年月日开始生效； 5.2本制度修改权、废止权、解释权归属安全环保科。 南康市开源矿业有限公司罗垅钨矿 2011年3月29日
安全教育培训需求识别 事故是发生往往是由人的不安全行为和物的不安全状态以及管理缺陷等方面的因素引起的。因此，安全教育培训内容必须从这些方面着手。安全意识教育是安全教育的重要组成部分，它包括思想政治教育和劳动纪律教育。思想政治教育主要是提高企业管理人员和广大员工对劳动保护和安全生产重要性的认识，奠定安全生产的思想基础。劳动纪律教育是提高企业管理水平和安全生产的条件、减少工伤事故、保障安全生产的必要前提。 安全知识教育是提高员工安全技能的重要手段。其内容包括企业的基本生产概况、生产技术过程、作业方法和工艺流程；有关电器设备方面的安全知识；有关企业防火、防爆、防中毒等方面的基本知识；个人防护用品的性能和正确使用方法和知识等。 安全技能教育是巩固员工安全知识的必要途径。懂得设备的性能、作用、结构原理，并做到会使用、会维护、会保养；对工艺流程，能正确操作。根据公司安全生产的需要，经常性的安全教育培训着重于生产实际，做到： ①在班组中开展“一讲话、三做到”，即：认真开好班前会，进行班前安全讲话，班前做到劳保着装符合安全规定，班中做到影响安全生产的问题和隐患能够及时发现和整改，班后做到好人好事认真总结和交接。 ②要求班组员工在操作前做到“一想、三确认”，即：想一想操作对自己、对他人有什么危险；确认操作程序是否符合规定、安全措施是否到位，确认工具和操作条件是否符合安全要求，确认遇到险情时应急措施是否明确可行。 ③在生产装置施工和检修作业前进行安全措施交底。 ④开展岗位“五清楚”活动：即清楚本岗位职责；清楚本岗位操作程序；清楚事故应急预案；清楚身边的危险源；清楚身边的隐患和控制对策。 ⑤对于发生事故，按照事故处理“四不放过”原则，认真组织事故分析会，分析造成事故的原因、责任、教训，制定防范事故重复发生的措施。 ⑥组织岗位员工开展生产现场的危害识别、评价并制定管理
安全教育培训需求分析 一、培训调查实施目的和意义 1、结合2017年度阜宁船闸安全生产指标达成状况，找出差距，为2018年度阜宁船闸及部门安全生产指标的完成提供针对性的安全教育培 训支持。 2、通过调查，了解职工对安全教育培训的认同度及建议或意见，以便2018年度阜宁船闸安全教育培训更加有效。 3、通过调查，了解职工实际安全教育培训需求，帮助职工提高综合素质，更好的体现个人价值。 二、培训调查实施的思路、方法和过程 （一）思路和方法 思路：从基层各部门职工开始调查，再对行政人员进行访谈。 方法：行政人员：采用访谈法和绩效分析法 基层各部门职工：采用问卷调查法、抽样访谈法和观察法（二）过程 1、行政人员 （1）制定访谈提纲，确定访谈对象。 （2）实施访谈 首先访谈行政人员，获取2017年阜宁船闸安全生产目标完成情况及暴露出的问题，2018年阜宁船闸安全生产任务重点、对各部门负责人的 期望、个人的培训需求及对阜宁船闸安全教育培训工作的整体建议等信息。 2、基层各部门职工
各部门负责调查本部门所有相关人员，整理汇总好培训需求汇总表后，上交安全生产领导小组办公室。对班组长采用的访谈法和在生产现场的观察法，提取一线培训需求。 三、培训需求调查统计结果及分析 （一）行政人员 提出了2018年阜宁船闸安全生产工作的重要性及学习安全生产管理的必要性，职工执行力不强和集体荣誉感淡薄等问题。分析了各部门存在的问题及对各层级人员的期望和要求。 培训需求：主要是学习安全生产管理专业知识及其相关业务，外出参观开阔视野，提高统筹和洞察力。 （二）基层各部门职工 根据各部门递交的部门培训需求汇总表，提取关键项，图表如下：1、培训需求信息 （1）你认为个人2018年以下哪些方面需要提升？
、年度培训计划的主要内容 年度培训计划的内容主要由如下几部分组成： 1、培训目的 每个培训项目都要有明确目的（目标），为什么培训？要达到什么样的培训效果？怎样培训才有的放矢？ 培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训的效果，便于以后的培训评估。 2、培训对象 哪些人是主要培训对象？根据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。 确定培训对象还因为需要根据人员，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。 3、培训课程 年度培训课程一定要遵循轻重缓急的原贝分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。 其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训，或者是针对重点对象进行的培训。这类可以极大提高公司的竞争力, 需要集中公司人力、物力来保证。 4、培训形式 培训形式大体可以分为内训和外训两大类，其中内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等；夕训包括外部短训、MBA进修、专业会议交流等。 5、培训内容 培训内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。 从人员上讲，中高层管理人员、技术人员的培训宜外训、进修、交流参观等为主；而普通员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。 6培训讲师
讲师分为外部讲师和内部讲师。涉及到关键课程以及企业内部人员讲不了的，就需要聘请外部讲师。 在设计年度培训计划时，可以确定讲师的大体甄选方向和范围，等到具体培训时，再最后确定。 7、培训时间 年度培训计划的时间安排应具有前瞻性，要根据培训的轻重缓急安排。时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的 时间。 一般来说，可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开始一段时间并应规定一定的培训时数，以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。 8、培训费用 预算方法很多，如根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额，或根据公司人均经费预算额计算等。一般惯例，是赢利的3%-5%。 在预算分配时，培训费用应向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜。 二、年度培训计划的制订工作分析 年度培训计划的制订责任者是公司整个培训系统，其中培训部担负主要责任。 它的主要工作内容有： 1、培训组织建设。 培训部门必须结合组织设计部门进行培训组织研究，并提出组织改善建议，包括培训部门架构调整、人员配备、考核管理体系完善计划等。 2、培训项目运作计划。 培训项目组合是培训项目运作计划的基本表现形式，培训部门必须清晰地回答本年度都将举办什么培训项目，都有哪些类别，什么时间进行，谁主办，费用等资源要求，也包括课程子方向分解或细化等。这个必须通过深度或专业调研来完成，一般必须根据年度需求调查来进行调整决策。 3、资源管理计划。 无论是培训项目，还是培训组织建设，都需要一定的资源保证，培训部门必须充分地考虑费用等资源，如课程体系、费用、讲师、外部顾问等。并对
2012年度安全培训需求 制表人：沈小明 审核： 序号 培训内容 负责人 时间 培训对象 培训形式 备注 1 工厂的生产性质及其主要工艺过程； 有关防火、防毒、防爆、防尘和消防规程知识及注意事项； 安全防护装置和个人劳保用品的正确使用； 每月 新入厂员工和转岗员工 讲课 2 特种（特种设备）作业人员证件复审、取证 全年 特种作业人员 外培 3 安全标准化培训； 组织学习检维修安全知识； 2-3月 全厂员工 讲课 4 组织学习有关法律、法规； 4月 全厂员工 讲课自学 5 组织学习安全生产事故应急救援预案； 典型案例分析； 4月 全厂员工 观看录像 6 危险源辨识及风险管理； 6月 全厂员工 讲课自学 7 组织进行消防器材使用培训； 8月 全厂员工 现场培训 8 组织学习事故、事件控制程序培训； 8月 维修组 现场演练 9 组织学习公司职业健康安全管理体系； 10月 全厂员工 讲课自学 10 组织全厂员工学习灭火器的使用； 11月 全厂员工 现场培训
2012年度（专业技术）培训需求 专业培训内容负责人时间培训对象培训形式备注 设备纺织机械维修的概述；减速机的检修； 机器振动的故障分析；； 上半年全厂员工现场、讲课 常见机泵的维修和保养；； 重要设备使用性能说明 下半年维修人员现场、讲课 工艺各岗位操作规程的培训；上半年全厂员工现场、讲课操作技能及生产过程中异常情况的处理；下半年全厂员工讲课 电气电气基础知识；手动电动工具的使用方法；上半年电工现场、讲课 电力拖动控制及技能的培训； 配置电动机二次线路及处理电气故障； 下半年电工现场、讲课 仪表仪表维修工基础知识； 温度、液位、流量仪表知识维护； 上半年仪表工资料自学 化验色谱分析（进样技巧、定量、样品四平行误差）一季度化验员现场、讲课物料水分分析（冷却法、卡尔费休法）二季度化验员现场、讲课溶液配置、标定（理论计算、实际操作）三季度化验员现场、讲课化验室常用仪器操作规范四季度化验员现场、讲课 制表人：审核：
常用的收集培训需求信息方法一般有9种，具体包括：观察法、问卷培训法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、测验法、关键事件法、培训自我分析法、工作样本法。下面逐一分述之。 1.观察法 观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。通过培训与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到培训的问题及可用培训解决的问题。 观察法比较适用于操作技术方面的工作，对于管理类工作也具有一定培训的帮助价值，但却不适于技术开发(无明显的外部行为特征，主要以内隐培训方式完成工作)、销售(成本过高，可行性差)等工作。观察法一般是在非培训正式的情况下进行的，否则易造成被观察者的紧张和不适应。 为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来査核要了解的培训各个细节，这样，观察既不流于形式，而且当研究结束时，可有详细的资培训料作为选择培训内容的参考。 ◎优点 (1) 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动。 (2) 所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。 ◎缺点 (1) 观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。 (2) 观察者个人成见对观察结果影响较大。 (3) 在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意做培训出种种假象，这会加大观察结果的误差。 2.问卷法 问卷法是当今收集资料最流行且最有效的方式之一。它是通过将一系培训列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析来获取有关需培训求信息的方法。表I培训-13是一张培训需求调查表。 ◎优点 (1) 可在短时间内收集到大量的反馈信息。 (2) 成本较低。
(3) 无记名方式可使调査对象畅所欲言。 (2) 所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。 (3) 在标准条件下进行，相对较客观。 ◎缺点 (1) 针对性太强，无法获得问卷之外的内容。 (2) 需要大量的时间和特定的技术，例如，问卷设计技术和统计分析培训技术。 (3) 易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当的回答等培训问题。 (4) 很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法方面的准确信息，培训因为很多人不愿意提供太具体的回答。 ◎如何设计和使用问卷 (1) 问卷开头应设计标准化的指导语，就调查的目的、意义、答题方培训式等内容作清楚、简洁的介绍，避免误答、漏答。 (2) 问卷题目的顺序安排是先易后难、先熟悉后生疏。 (3) 问卷的题型应以客观型问题(即选择题)为主，辅以主观型的问培训题(即被调查者可自由发挥的问题)。 (4) 同一类问题应放在一起，这样既便于被调査者回答，也便于统计培训分析。 (5) 每个题目只问一个问题，以避免产生歧义。 (6) 问题的设置应注意时效性。 (7) 要为主观问题的回答留下足够填写空间。 (8) 正式施测之前，应选择一组代表或在目标人群中对问卷进行预测培训试。观察他们的完成过程，有哪些困难和疑问，需要多长时间，有些问题培训是否使用了太专业的术语。让测试者对回答过程和可能的答案进行讨论。培训这种方法可增强问卷的可操作性。 (9) 为保证回收率，可对问卷进行编号处理，以便及时核査与追索。 3.访谈法 访谈的形式可根据访谈对象和内容而灵活变化，具体表现为：第一，培训它可以是正式的或非正式的，结构性的或非结构性的，或者两者兼而有之。培训第二，访谈对象既可以是单个个体，也可以是某个特定群体，如董事会、培训委员会等。第三，可以采用面对面的方
安全培训需求及分析 安全教育培训是一项系统性、长期性和基础性工作, 是为安全生产提供智力和能力支持的重要手段。不同的生产岗位、不同的文化程度、不同的技能类型和不同的工作经历, 对安全教育培训的要求是不一样的。要使安全教育培训真正能够达到员工要安全、会安全、能安全的目的, 在制定培训方案时要从培训工作量、培训内容和培训方法上进行分类组合, 提高针对性和实效性, 以达到事半功倍的效果。 一、培训需求的内容 培训需求的确认一般来源于绩效考核、公司发展战略以及员工的职业生涯的发展计划，我任务培训需求可分为：、企业需求、员工需求和外部需求。 1、员工的需求。员工的需求主要来源员工个人职业规划和员工具备知识技能等，对员工来讲，需求首要来源于员工的职业规划，员工对自己将来职业的设计，如果员工没有这方面的，建议人力资源部组织培训，给与他们职业指导，在建立员工职业生涯管理。有了职业规划，员工就知道自己需要哪些培训，那么，培训需求就有了。确定员工的需求一般有两种调查方法，一是问卷调查法，二是访谈法。在设计问卷和访谈时，一定要让员工明白自己的职业规划，否则，你就不能确定员工真正的培训需求。 2、企业的需求。企业的需求来源一般从以下几个方面来，
一是企业发展战略和发展计划和目标，要知道企业未来3年内的发展计划，这些计划会产生人才需求，检验企业人才需求是否内部具有，如果不具有，是否通过内部培训来解决等；二是绩效考核，绩效考核是发现员工产生不良绩效的原因，如果这些原因是由于员工自身原因产生，我们还要寻找员工还缺少什么，找到员工的不足或者说缺失，那么，培训需求就产生了。三是岗位任职资格要求，当然，有些建立了胜任素质模型，培训需求的确定更容易得多了。有了素质模型还要对员工进行测评，通过测评了解员工还缺少什么。如果没有测评，我们确定的培训需求也是不正确的。四是招聘产生的需求，这个可能有些同仁不大认同，其实，我们的培训需求在招聘就产生了，大家都知道，招聘一个完美的人才是不可能，因此招聘的时候，大家有所取舍，有些进入公司后通过培训才能胜任岗位，如我们常常招聘应届毕业生等情况。由于企业的实际情况不一样，企业培训需求的来源还有其他。调查方法一般也是问卷调查法和访谈法，只是调查范围不同，调查范围主要是公司领导层和管理层。 3、市场需求。这里的市场需求我理解为人才市场需求和客户需求，客户需求决定企业发展方向，企业发展方向决定人才需求，人才需求的满足由人才市场供给决定。了解客户需求，就了解公司未来需要什么人才，当公司缺失的时候，就可以用企业的内部培训来满足，也可通过外部招聘来满足。因此，只有了解市场的需求，你才会了解将来培训发展方向。人才市场的需求主要