设计岗位绩效考核表

设计公司所有岗位绩效考核表本文档旨在为设计公司的所有岗位制定一份绩效考核表，以确保员工能够充分发挥自己的能力并为公司的发展做出贡献。

以下是各个岗位的绩效考核指标和评分标准：设计师岗位绩效考核指标：1. 设计效果：评估设计师的设计作品质量和创意程度。

2. 项目管理：评估设计师在项目管理方面的能力，包括进度控制、资源协调等。

3. 团队合作：评估设计师在团队中的协作能力和贡献度。

4. 客户满意度：评估设计师在与客户沟通和合作过程中的表现和客户反馈。

评分标准：每个指标使用五分制进行评分，其中五分为最高分，一分为最低分。

评分标准如下：- 5分：设计作品优秀，创意独特，项目管理出色，团队合作积极，客户满意度高。

- 4分：设计作品良好，创意较好，项目管理良好，团队合作较好，客户满意度较高。

- 3分：设计作品一般，创意一般，项目管理一般，团队合作一般，客户满意度一般。

- 2分：设计作品较差，创意较差，项目管理较差，团队合作较差，客户满意度较低。

- 1分：设计作品差，创意欠缺，项目管理不到位，团队合作差，客户满意度很低。

美工岗位绩效考核指标：1. 设计质量：评估美工的设计作品质量和审美水平。

2. 制作能力：评估美工在设计稿制作和文件整理等方面的能力。

3. 软件技能：评估美工在设计软件的熟练程度和技术应用能力。

4. 配合团队：评估美工在团队中的协作能力和工作配合度。

评分标准：评分标准同设计师岗位。

文案策划岗位绩效考核指标：1. 文案质量：评估文案策划人员的文案撰写质量和创意程度。

2. 沟通协调：评估文案策划人员在与团队成员、客户之间的沟通和协调能力。

3. 项目管理：评估文案策划人员在项目管理方面的能力，包括进度控制、资源协调等。

评分标准：评分标准同设计师岗位。

总经理岗位绩效考核指标：1. 公司发展：评估总经理在公司战略规划和发展方向上的决策和执行能力。

2. 组织管理：评估总经理对公司组织架构和人力资源管理的能力。

3. 资源协调：评估总经理在资源配置和协调方面的能力。

设计师绩效考核记录表
说明：
- 考核时间：记录每次绩效考核的具体时间
- 设计成果：评估设计师的设计成果质量，包括最终效果、创意、设计风格等方面
- 技术能力：评估设计师在技术方面的能力，包括设计软件运用、图形处理等方面
- 创意能力：评估设计师的创意能力，包括设计思路、创新设计等方面
- 团队合作：评估设计师在团队合作中的表现，包括沟通能力、合作态度等方面
- 总体评价：对整体绩效进行评价，包括优秀、良好、一般等
评级
注意事项：
- 绩效考核记录应该及时更新，在每次绩效考核后填写相关信
息
- 每位设计师的具体考核标准和权重可以根据实际情况调整，
确保公正和客观评价
- 绩效考核记录表需要保密保存，仅限相关管理人员查阅
绩效考核记录表的目的是对设计师的工作表现进行评估和记录，以便及时了解每位设计师的绩效情况，并为绩效奖励、晋升、培训
等决策提供参考依据。

同时，通过记录设计师的绩效，也可以对设
计团队的整体表现进行分析和改进。

如有任何问题或需要进一步的信息，请随时与我联系。

公司设计师绩效考核表公司设计师绩效考核表被考核者姓名：考核项目：工作完成情况职位部门：得分考核标准：1.提前完成（4）：工作提前完成的情况2.勉强在规定时间内完成（2）（4分）：工作在规定时间内完成，但存在困难3.未能在规定时间内完成（）：工作未能在规定时间内完成4.部门内审（3）：工作部门审查5.部门内审两次通过（1）率（3分）：工作通过两次部门审查，但排名中等6.部门内审三次以上通过（）：工作需要通过三次以上部门审查7.部门内部工作量排名第一（3）：工作量排名第一，且工作质量优秀8.部门内部排名中等（2）分）：工作量排名中等，但工作质量尚可9.部门内部排名垫底（1）：工作量排名垫底，且工作质量不佳考核项目：工程量预算得分考核标准：1.工程量预算准确有效，很有效的节约成本（5）：工程量预算准确，能有效节约成本2.工程量预算基本准确，在预算承受范围内（3）分）：工程量预算基本准确，且在预算承受范围内3.出现重大工程量预算失误，造成公司损失者（）：工程量预算出现重大失误，造成公司损失考核项目：图纸准确度得分考核标准：1.图纸数量、及规格标准准确无误且毫无偏差（5）：图纸数量、规格标准准确无误，且毫无偏差2.图纸数量准确，且偏差在可承受范围内（2）分）：图纸数量准确，但存在一定偏差3.偏差过大，致使工程无法开工（）：图纸偏差过大，致使工程无法开工考核项目：客户沟通情况得分考核标准：1.与甲方沟通愉快，准确把握甲方的思路（4）：与甲方沟通愉快，能准确把握甲方的思路2.与甲方沟通一般，能理解甲方部分思想（2）效性（4分）：与甲方沟通一般，但能理解甲方部分思想3.不能做到与甲方沟通，完全无效果（）：不能与甲方沟通，完全无效果考核项目：工作能力得分考核标准：1.大型项目或领导高度重视项目（3）：能承担大型项目或领导高度重视的项目2.一般项目，能为公司起到宣传等作用（2）分）：能承担一般项目，且能为公司起到宣传等作用3.小型项目，能让公司积累经验（1）：能承担小型项目，且能让公司积累经验4.有突破性创新思路，能推动公司的发展（5）：有突破性创新思路，能推动公司的发展5.有一定的创新，能避免工作雷同性（3）分）：有一定的创新能力，能避免工作雷同6.没有创新，工作雷同（1）：没有创新能力，工作雷同考核项目：专业复杂程度得分考核标准：1.项目非常复杂，有很大的挑战性（4）：承担非常复杂的项目，具有很大的挑战性2.项目难度一般，有一定的挑战性（2）（4分）：承担一般难度的项目，但具有一定的挑战性3.小型项目，无难度（1）：承担小型项目，无难度考核项目：工作态度得分考核标准：1.工作热情高，主动提出有意义的见解（5）：工作热情高，能主动提出有意义的见解2.有一定的主动性，但还需要上级监督（2）分）：有一定的主动性，但需要上级监督3.工作消极被动，需要上级不断督促（）分）：工作消极被动，需要上级不断督促考核项目：与员工之间的合作得分考核标准：1.与同事之间有很好的合作，且关系融洽（4）（4分）：与同事之间有很好的合作，且关系融洽2.与员工之间的合作一般，关系一般（2）：与员工之间的合作一般，关系一般3.没有团队合作意识，同事相处较为陌生（1）：没有团队合作意识，同事相处较为陌生考核项目：执行力得分考核标准：1.超出领导期许，提前想到下一步该做什么（5）：能超出领导期望，提前想到下一步该做什么2.响应速度迅速，及时完成领导安排任务（3）：响应速度迅速，能及时完成领导安排的任务3.执行领导安排时推三阻四或带情绪工作（）：执行领导安排时推三阻四或带情绪工作考核项目：责任心得分考核标准：1.忠于职守，工作中能从细微入手，精益求精（5）：忠于职守，能从细微入手，精益求精2.能保证自身的工作，遇到问题能解决（3）：能保证自身的工作，遇到问题能解决3.对本职工作毫无责任感，不主动解决问题（）：对本职工作毫无责任感，不主动解决问题考核项目：研究能力得分考核标准：1.主动了解公司动向，主动向同事请教提高自己（4）：主动了解公司动向，向同事请教提高自己2.有一定的研究能力，但还需要加强（）：有一定的研究能力，但还需要加强。

设计部绩效考核表目的本绩效考核表旨在评估设计部员工的工作表现，以便确定他们的贡献和奖励。

通过评估各项指标，我们可以更好地了解员工的工作能力和业绩，以便提供有针对性的培训、支持和奖励措施。

绩效考核指标1. 项目完成情况（40%）评估员工在所负责设计项目中的完成情况和效果。

- 项目交付准时性（10%）：员工是否按时完成设计项目。

- 项目质量（15%）：评估设计的创意、功能和美学等方面的质量。

- 项目成果（15%）：评估设计项目的实际效果和反馈。

2. 团队合作（30%）评估员工在团队合作中的表现和贡献。

- 沟通能力（10%）：员工与团队成员和其他部门的沟通能力和有效性。

- 团队合作（10%）：员工在合作项目中的积极参与和贡献。

- 知识分享（10%）：员工是否主动分享设计思路、技巧和经验。

3. 创新能力（20%）评估员工的创新能力和设计思维。

- 创意想象力（10%）：员工在设计中展现的创意和独特思维。

- 解决问题能力（10%）：员工解决设计项目中遇到的问题和挑战的能力。

4. 个人发展（10%）评估员工的个人研究和发展情况。

- 研究态度（5%）：员工对新技术、设计趋势等研究的积极态度。

- 培训参与（5%）：员工参与培训课程和活动的积极程度。

绩效评定标准根据各项指标的权重和员工的表现，我们将综合评估员工的绩效水平。

- 优秀：综合评分达到85%以上。

- 良好：综合评分在70%至84%之间。

- 合格：综合评分在50%至69%之间。

- 待提高：综合评分在50%以下。

奖励措施根据员工的绩效评级，我们将提供相应的奖励和认可。

- 优秀：奖金和额外福利，如晋升机会。

- 良好：奖金和公开表彰。

- 合格：奖金和书面表扬。

- 待提高：提供培训和指导，设定改进计划。

总结通过这份设计部绩效考核表，我们可以客观地评估员工的工作表现，并通过奖励措施激励和支持员工的进一步发展。

同时，绩效评定也可以帮助我们发现团队中的潜力员工和改进机会，提升整个设计部门的工作效能和质量。

设计师月度绩效考核表设计师月度绩效考核表姓名: 工号: 考核日期: 年月日评分考核指标权重数据来源考评主体初评终评设计任务完成率 20% 设计部直接上级销售任务完成率 10% 销售管理部直接上级关键绩效50% 客户投诉次数 10% 设计部直接上级个人违规次数 10% 设计部直接上级工作技能 10% 直接上级能力绩创新能力 5% 直接上级效20%学习能力 5% 直接上级直接上级平时责任心 10% 观察、收集和直接上级积累考核依据协作性 5% 直接上级态度绩效30% 纪律性 5% 直接上级品德言行 10% 直接上级等级卓越( )优秀( )称职( )待改进( )差( )总得分: 说明:考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目1 指标得分之和为考核总得分。

2 单项得分:优秀为10,9分，良好为8,7分，及格为6,5分，不及格为4,0分。

考核总得分:100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--76分3 为待改进，75分及以下为差。

4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分?85×标准绩效工资。

5 设计任务完成率:设计实际进度与计划进度相比较。

销售任务完成率=实际销售额/计划销售额×100%,120%以上为优秀,120--100%为6 良好,99--90%为及格,90%以下为不及格。

客户投诉次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。

客7 户包括外部客户和内部客户，内部客户包括公司各部门和员工。

8 个人违规次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。

9 工作技能:对岗位相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。

10 创新能力:问题意识是否强，在改进工作方面的主动性及效果。

11 学习能力:对待学习的态度，接受新知识、新技能的速度，能否学以致用。

12 责任心:是否明白岗位职责，积极、主动地对自己的工作行为和结果负责。

设计师绩效考核表(完整版)Designers XXX Form (Complete n)XXX: Customer Service DepartmentXXX: Zhang SanEvaluator: XXX: August 10.2020Visual Marketing Department - DesignerSpecial Note: The assessment indicators consist of four parts: job performance。

workload。

work difficulty。

and XXX work plan for the n accounts for 60% of the performance n weight。

and this performance XXX for 40% of the weight.Job Performance: Complete work on time。

with quality and quantity。

XXX.Assessment Key Points: ① Work quality ② Timeliness of work n ③ XXX ④ XXX.XXX:KPI KPI nDesign Timeliness Rate10 pointsKPI nXXXAfter receiving the task。

guidance from the supervisor is XXXus delays occur after receiving the task。

and it cannot be XXXPassed the XXX or the company at one timeDesign Review Pass Rate10 pointsPassed the XXX or the company at 2-3 timesIt takes at least 4 internal reviews to passThe project vendor or customer feedback is very satisfied。