人力资源管理和企业核心竞争力论文

毕业论文(设计）题目人力资源管理和公司核心竞争力

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二O一八年月日

目录

一、公司核心竞争力和人力资源管理概述ﻩ错误!未定义书签。

二、公司核心竞争力的形成和人力资源管理的关系....... 错误!未定义书签。

三、人力资源管理对公司发展的关键意义ﻩ错误!未定义书签。

四、人力资源管理的升高变化,和公司核心竞争力相适应ﻩ错误!未定义书签。

五、如何有效升高人力资源管理能力.................. 错误!未定义书签。

六、结论ﻩ错误!未定义书签。

七、致谢.......................................... 错误!未定义书签。

人力资源管理和公司核心竞争力

姜峰

南京信息工程大学人力资源管理系,南京 21００44

摘要：近几十年，我国经济发展得以快速成长，人力资源在公司受重视率显著升高。经过对公司内的人力资源发展分析和研究,是的公司的中心竞逐力显著升高。而有能力的人决定了公司的成长，是以，为了公司得到不断发展,必须升高对有能力的人的监管。本文经过各种渠道和方法，对公司人力资源监管和升高其中心竞逐力之间的关系看进行研究，进一步找到影响公司中心竞逐力升高的人力资源发展因素，并找到升高中心竞逐力的人力资源监管措施。

关键词: 人力资源管理;中心竞逐力；提升；方法

一、公司核心竞争力和人力资源管理概述

（一）公司中心竞争力简述

1、公司中心竞逐力概念是指可以给公司带来较高竞逐上风的能源，与能源的分配和同一方法。随着公司整合效率和资源的变化及配置条件的升高,公司的中心竞逐力也会一起变化。通过以中心竞逐力为的推动助力,公司有机会在同其他公司的竞逐中取得优势，让产出的东西的价值在某些时候得到升高。

2、公司中心竞逐力的特性

公司竞逐力和不是中心竞逐力不一样,公司中心竞逐力必须具备下面的特性:

(１）别具一格性。公司中心竞逐力是公司在很长时间的实行的技能、监管实施间按照一定的方式培养出来的。每一个公司的中心竞逐力是不一样的。中心竞逐力的含义和公司水平的含义不同,中心竞逐力表现出独有的技能水平、创造水平和销售水平；公司水平主要囊括整个价值链,其中有市场界面能力、根本策划水平和集体活动和规定。

(2）能坚持长久和很难相似或取代性。中心竞逐力通过公司很多水平、技能和生产的东西很长时间聚合而产生的中心竞逐力时间很长,也就是比单一水平包含更长的保存延续时间限制。公司水平是由于公司资源和人才资源的扬长避短互补互助的体系和公司组成部分和个有资源分不开的，不但囊括公司特有的本领设施，还留在公司工人的想法中，体现在还没有确定的历程、学问和智谋,基本不会被其他人了解、研究之后被仿制和转移,也就是不能在近期被超过。

(3）统一性。公司中心竞逐力不仅仅是生产的东西或者生产东西的水平,通过跨越和包含多个组织的学问和技术的统一结局,最后变成中心水平。中心水平是和环境维系统一的构造驳杂的系统,具有统一性。

（4)自身价格的延伸性。中心竞逐力让公司在特别产业取得很高的回报，还会延伸到有联系的产业，让公司发展到其他市场和财富来取得竞逐上风。

（二)人才资源监管概述

1、是通过利用当代的有依据的要领，和相当的物力一起统一的人力实行有依据的再教育、布局和分配，让人才、物力能保证最合适的比例,同步的对别人的思维、情绪和做的事实行正确的引导、支配和调节，

充分发挥人的主观能动性，让人才充分发挥他的能力,做自己适合去做的事,事情便很好处理;做自己产长的事情，才更能显现出功效来，来达到组织目的。

2、人力资源监管的特点

a.人力资源的相对时间的限制性

相对时间的限制性是指人力资源的形成和作用效率受到生命周期限制。人作为生物有机体，它的一生是有轮回的，所有人需要经过从幼年到老年的各个年龄段。中间一部分生命周期具有劳动能力,不同的企业具有不同的资源利用限度。是以,人力资源的发展和监管一定要按照人力资源的时间的限制性的特点，能做到合适的时间发展、实时使用、对一定时期内能够发生的效用要了解,极大限度地保证人才资源的输出，能延长发挥作用的时间。

b．人才资源的生物性

人体就是一种人才资源，是一种“活”的资源,和人的应激性、新陈代谢特性相关联。人最根本的生理要求带着一些生物性的特点。在监管之间，第一要知道生物的自然属性，按照生物的自然属性和生理特征适合生物性的监管。人才资源是人所特别拥有的,故此,不能掠夺的特征是人力资源最根本的。

ｃ.人力资源的社会性

人待在一定的环境之中,人才资源的成形、配备、使用、发展是利用分工体现的，是根据世界的存在为先决条件的。社会性在为人和人之间的交流及由此发生的剪不断理还乱的联系。

d.人才资源在流程中的磨损性

人力资源的让用流程中会有有形和没有形的磨损，劳动者知识和技能的问题是没有形磨损,劳动者自身的身体问题是有形磨损。

e．人才资源具备生产和消费者的两重性角色

人才资源可以得到很多财富，也可以是投资的效果；也能够说，它是消费者和生产者的统筹体,具有两重角色。人力资源投资来源的两个方面:个人和社会，囊括教育、再教育、卫生和健康等。投资的限度决定人才资源质量的高低。人才资源投资，是一种消费行为,并且，必须要有这种消费行为的，比人力资本的收益要提前。

ｆ．人才资源的能动性

能动性能区分人才资源和其他资源的本质。资源，在被开发的流程中,处于被动的地位;人才资源却不一样,人才资源在开发的时候,是有思维和情感的，能够对自身行为,作出各种各样的抉择,能够根据个人主观意愿学习,根据个人主观意愿选择职业，最为关键的是:人才资源能够体现出主观能动性，有确定目标、有自主意识并使用其他资源进行加工生产,推动世界的进步。

g．人才资源的可增值性

人才资源具有再生性的特性，并且再生流程也是在进行一种增值的流程。人才资源在让用和开发流程中,能够创造财富，并且经过学识经验的不断累积、不断换代，升高自我价值，来增加自己的价值。

ｈ．人才资源的可再生性

人才资源,具有可再生性的特性，依靠工人的进一步加工,经过所有人内个别人的不断交换和“工人损耗——工人加工——工人再一次损耗——工人再一次价格”的流程来体现。就这来说，人才资源要体现自己对自己的加偿、自己对自己的不断更新、自己对自己的不断开拓,要求人才资源的开发和监管加重一生教