IT项目经理胜任力模型研究
[摘要] 目前国内外对IT项目经理职业能力的研究成果根据其研究者的资历和经历来分，可以分为学院派理论以及经验派理论。学院派的研究倾向于使用胜任特征，建立胜任力模型来说明要成功应用IT应该如何选择项目经理；而经验派理论则根据实践经验的积累以及一些基本的理论来论证阐述项目经理应该具备的素质并提出了一些培养项目经理的途径和方法。本文就IT项目经理胜任力模型的应用进行了总结。
[关键词] IT项目经理；胜任力；模型；应用doi ：10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 033
根据国内外学者的研究成果可以将评价IT项目经理胜任特征以及建立胜任力模型的方法归纳总结如下。
1 行为事件访谈法
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由David McClelland 提出来的，也是目前公认的最有效的方法。该方法采用开放式的行为回顾式调查技术，要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各3项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法或感想。
采用该方法最关键的是选择被访谈者并且要尽可能保证被访谈者的访谈数据的质量以及样本数据的多样性，但是在国内学者潘文安[1]以及姚翔等人[2]的研究中尽管最后都建立了结论相似的IT项目经理胜任力模型，但是他们在选择被访谈者时，不是仅限于上海浙江两个区域和少量人员就是仅限于某一个企业，而在IT行业中不同类型的项目对项目经理各项能力的要求程度是有很大差异的，例如，一个系统集成项目和一个软件实施项目，对项目经理的技术能力的要求就不一样，系统集成项目在对项目经理的技术的全面性和技术架构思维方面的要求就远远高于一个成熟软件的实施项目。再如，不同规模大小的IT项目对项目经理的横向沟通能力的要求程度也是不一样的。
2 模糊综合评判法
国内最先采用模糊综合评判法来建立IT项目经理胜任力模型的是邢俊瑜、李北平、刘信信等3人[3]。该方法先确定项目经理必备的3项素质能力：技术能力、个人魅力、领导能力。然后确定项目经理所需素质的要素集和胜任力要素的权重向量，最后采用和积法计算各要素的权重向量，得出胜任力要素评价矩阵，最后，再利用胜任力要素权重和评价矩阵进行模糊综合（矩阵乘）得出胜任力要素评价向量，再采取评价等级分数化的方法得出胜任力评级分数。该分数越高就表示项目经理的能力越强。
该方法的优点是提高了项目经理胜任力评价的公平性，因为在对每一项能力要素进行评分时是以专家组的形式进行打分，同时在做模糊运算的过程中减少了个别不真实数据对结果的影响。但是，目前使用该方法的有效性还值得研究和需要进行大量的实证分析。
3 基于职位序列的胜任力模型
借鉴国际项目管理协会（IPMA）的能力体系中的各种能力要素，结合中国的IT企业的项目经理职位发展情况，甄进明[4]所在团队构建了的一个胜任能力模型的框架，项目经理作为该模型支撑的一个职位序列。胜任能力模型按照能力元素，分为两大部分：通用能力族和专业能力族。通用能力族，是IT系统集成和服务各个职位序列能力都需要的能力；专业能力族所设计的职位序列分为咨询顾问、项目经理、IT架构师、IT应用工程师、IT系统工程师、IT运营工程师等。能力模型将能力分解为元素，成为可衡量、可观察、可指导的能力元素，针对每个能力元素，需要进行分级描述，以便考察员工在每个能力项方面的能力。而当某些能力要素达到一定级别之后就可以成为对应职位序列的职业人员。
使用这种方法的好处就是能力要素采用的是行业内认可的，而能力级别的定义是行业认定的。同时在这种能力模型中，什么样的能力应该做什么样的职位一目了然，而且每个IT行业的不同服务领域的能力要素的定义和能力级别的认定都是灵活的。而且基于这样的模型对于IT从业人员的职业生涯的规划和管理更为容易，对于IT企业来说培养项目经理时目标也更为清晰。
4 凯利方格访谈技术（repertory grid （RepGrid）technique）
RepGrid技术由著名的人格心理学家凯利（Kelly）基于个人建构心理学或称个人结构心理学（Psychology of Personal Constructs）理论而提出。由准备访谈元素、引出构念、排列构念、制作方格4部分组成，其中核心构念和边缘构念，应用二分法将正反构念分成两极，然后配合不同的元素制作成方格问卷，要求被访问者分别对每一个元素进行评判，表明赞同或不赞同[5]。而将该技术应用于对IT项目经理胜任力的研究则是Napier.Nannette P、Keil Mark和Tan Felix B[6]首创。
在几位学者的研究中通过对参与不同项目的19个人进行RepGrid方式的访谈，根据访谈结果得出了147项raw skills，然后对这些技能进行分类，得出9大类46种核心技能，根据拥有不同类型核心技能的情况项目经理进行分类，然后再总结哪些项目经理领导的项目失败而哪些成功，最后得出项目成功项目经理应该具备的核心能力。
对于采用该方法进行IT项目经理能力的研究尚少，却是另辟蹊径，从项目参与者的角度去分析项目成功需要的技能，对于项目参与者来说对项目经理所做的每一项决定和采用的方法都尽然了解，而且还可能对不同的项目经理进行比较，从而产生自己心目中理想的项目经理。然而这种方法却不能刨除被访谈者在访谈过程中因为有不愉快经历而产生的不客观的评比，这就给最后的结果带来不
利影响。
主要参考文献
[1] 潘文安. IT业项目经理人胜任力模型研究[J]. 科技进步与对策，2005，22（2）：152-154.
[2] 姚翔，王垒，陈建红. 项目管理者胜任力模型[J]. 心理科学，2004，27（6）：1497-1499.
[3] 邢俊瑜，李北平，刘信信. 基于模糊综合评判法的项目经理胜任能力模型[J]. 经济师，2007（11）：20-21.
[4] 甄进明. 项目经理职业生涯和胜任能力模型应用[J]. 项目管理技术，2007（2）：48-53.
[5] 钟媚，高凌飚. 凯利方格访谈技术在科学本质观研究中的运用[J]. 全球教育展望，2009，6（38）：77-81.
