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人力资源管理实务课件

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人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)PPT课件

人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)PPT课件

减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。
充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长 才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的 制度，保证员工自我实现需要的满足。
34
四、超 Y 理论——又称权变理论
人性假设是“复杂人”
30
相应的管理方式： 管理者应鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的社会需要。 管理者应尽可能的实行集体奖励制度
协调正式组织和非正式组织的关系，以形成有利于实现企业
目标的合力。 管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系。
31
三、Y 理论
性本善，要积极进取 主要代表人物：马斯洛——“自我实现人”的人性假设 明确提出者：麦格雷戈
32
基本观点： 一般人都是勤奋的 当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。 在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。 在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。
33
相应的管理方式： 要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人 们充分发挥自己的潜能。
人员招聘
育人 用人
留人
薪资与福利 绩效管理
16
培训与开发
6、人力资源的重要性——知名企业的人力资源观
松下：“生产人才”，“欲造物，先造人” 联想：“办企业就是办人” 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客” 宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌 留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果 你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年 内我们将重建一切。” 人 本 管 理 思 想
38

2024年度人力资源管理理论与实务课件(PPT12)

2024年度人力资源管理理论与实务课件(PPT12)

预测结果
确定未来一段时间内企业 所需的人力资源数量、质 量和结构。
9
人力资源供给预测
预测方法
技能清单、人员替换图、 马尔科夫模型等。
2024/3/23
影响因素
员工流动率、员工技能水 平、内部晋升政策等。
预测结果
确定未来一段时间内企业 可供给的人力资源数量、 质量和结构。
10
人力资源规划的制定与实施
挑战二
福利项目单一，缺乏吸引力。对策： 设计多样化的福利项目，满足员工不 同需求。
2024/3/23
挑战三
薪酬福利制度不透明，导致员工不满 。对策：建立公开透明的薪酬福利制 度，加强与员工的沟通。
挑战四
薪酬福利管理成本过高。对策：进行 精细化管理，降低管理成本，提高投 入产出比。
39
07
员工关系管理
制定步骤
明确规划目标、分析现状、制定 策略、制定具体计划、评审与调
整。
2024/3/23
实施措施
招聘与选拔、培训与开发、绩效管 理、薪酬管理、员工关系管理等。
监控与调整
定期评估规划实施效果，及时调整 规划以适应企业内外部环境的变化 。
11
03
招聘与选拔
2024/3/23
12
招聘的概念与流程
招聘的定义
物质待遇。
2024/3/23
福利的内容
社会保险、住房公积金 、带薪休假、员工培训
等。
福利管理的方法
福利管理的作用
制定福利计划、福利申 请与审批、福利发放与
监督等。
38
提高员工满意度、增强 企业凝聚力、降低员工
流失率等。
薪酬福利管理的挑战与对策
挑战一

人力资源管理实务课件(PPT 39页)

人力资源管理实务课件(PPT 39页)

• 招聘前 • 招聘中 • 招聘后
关于招聘
始终处于招聘状态！
招聘前
• 为什么招聘 • 招聘的目标 • 招聘的原则 • 招聘的途径（渠道） • 挑选简历
为什么招聘
• 企业与人才之间的一种供求关系导致招 聘的发生
• 企业需要有人来做事 • 岗位需要有人来担任 • 有人需要在企业中通过做事来体现自身
用才
• 内部人力资源市场的概念 • 人力资源分析报告
– 行业或企业人力资源状况 – 人员编制 – 人员储备 – 工作状况（着装、考勤等） – 人员考核评价 – 人员成本 – 培训信息
现代企业人力资源管理
• 企业战略的高度——决策性 • 系统的关联性与流程的完善 • 综合素质的提升（专业化与职业化） • 企业文化建设的发起者 • “视觉冲击”与“思想碰撞”
– 报纸 – 市场海报 – 现场招聘会 – 网络招聘 – 猎头
内部招聘
• 对候选人比较了解 • 候选人对企业认知度高，熟悉企业，进入角色
快 • 有利于激励内部员工 • 企业培训得以回报 • 容易造成“近亲繁殖” • “新鲜血液”供应不足 • 挫伤未被提拔员工的积极性
外部招聘
• 人才来源广泛，满足发展需求 • 避免“近亲繁殖”，引进“新鲜血液” • 避免造成的内部不公平感 • 减低培训成本 • 对内部员工积极性会造成一定的影响 • 对企业熟悉需要一个过程 • 企业对外部招聘者的了解需要一个过程
面试技巧
• 学会对面试人员进行“分解”（一） • 刚毕业，未具有工作经验：
– 学习成绩“好” – 学习成绩“不好”
• 具有一定工作经验：
– 学历高 – 学历低
面试技巧
• 你对销售渠道的理解是什么？ • 你对自己的职业生涯有一个规划吗？ • 你到一个新单位后第一天上班所做的第

人力资源管理实务完美版PPT

人力资源管理实务完美版PPT

二、新法环境下劳动关系的管理实务
(一)劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款 （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点（工作地点的填写方法）； （5）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬（劳动报酬的书写方法）； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2、灵活设计对企业有利的条款 （1）解决送达问题； （2）解决调整工作岗位问题； （3）解决调整工资问题； （4）解决工作交接问题。
（2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。 一、《劳动合同法》给企业带来的风险
2、违法辞退的3三、项标实准践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态
七、新法环境下商业秘密保护操作 （三）竞业限制的使用提示： 二、新法环境下劳动关系的管理实务 （四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险 九、新法环境下离职管理体系建设 一、《劳动合同法》给企业带来的风险 2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）
七、新法环境下商业秘密保护操作
（三）竞业限制的使用提示： 1、竞业限制的目的和种类 2、在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力 3、签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 4、北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务
《劳动合同法》给企业带来的风险 新法环境下劳动关系的管理实务 新法环境下的招聘与试用期管理实务 新法环境下的绩效管理实务
新法环境下的薪酬管理实务 新法环境下的人才管理实务 新法环境下商业秘密保护操作 新法环境下规章制度管理实务 新法环境下离职管理体系建设

人力资源管理实务课件

人力资源管理实务课件

01
绩效考核技巧
02
03
04
保持客观公正，避免主观偏见 。
注重实绩，以事实为依据。
及时反馈，指导员工改进工作 。
绩效反馈与改进
反馈内容
包括工作完成情况、能力表现、团队协作等方面的信息。
反馈方式
可采用面谈、邮件、电话等多种方式进行反馈，确保信息传达准确及时。
绩效反馈与改进
分析原因
针对绩效考核结果，分析 员工绩效不佳的原因，如 技能不足、态度问题等。
提供发展机会
为员工提供良好的职业发展空间和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
营造良好氛围
建立积极向上、和谐融洽的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
实施激励措施
制定合理的薪酬福利制度，实施多样化的激励措施，吸引和留住优秀人才。
08
法律法规与劳动合同管理
劳动法律法规概述
劳动法的基本概念
阐述劳动法的定义、调整对象、基本 原则等内容。
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的定义：绩 效管理是一种通过对 员工工作表现进行持 续评估、反馈和指导 ，以提高员工绩效和 组织整体绩效的管理 过程。
绩效管理的目的
提升员工个人绩效， 实现个人职业发展目 标。
促进组织整体绩效提 升，实现组织战略目 标。
构建积极的工作氛围 ，提高员工满意度和 忠诚度。
尊重差异
尊重员工的文化背景、性格特点和价 值观差异，以平等、开放的态度进行
沟通。
表达清晰
与员工沟通时，要使用简单明了的语 言，避免使用专业术语或晦涩难懂的 词汇。
协调冲突
在员工之间出现冲突时，要采取积极 、公正的态度进行协调，寻求双方都 能接受的解决方案。

教学配套课件：人力资源管理实务

教学配套课件：人力资源管理实务
• (１) 完整的资源是指在自然界和人类社会中
可以用以创造物质财富和精神财富的, 一切
可被人类开发和利用的客观存在。 而在各
种资源中, 人力资源是具有非常明显的特殊
性的一种社会资源。
• (２) 世界上的资源可分为四种:
• ① 自然资源;
• ② 资本资源;
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第一单元 人力资源基础管理综
述
• ２.人力资源的概念
• 第一条 厂证必须佩戴在左上胸, 不准佩戴
在其客观存在位置。
• 第二条 在厂区内不论是上班还是下班, 都
必须佩戴厂证, 进入车间、宿舍, 必须做到身
不离证, 证不离身。
• 第三条 厂证不准外借, 不准故意损坏和私
自涂改、伪造, 一经发现, 均作辞退处理。
• 第四条 厂证遗失时, 应及时向人事部申请
• 第三单元 标准劳动用工合同范例及劳动
合同管理表单
• 第四单元 签订劳动合同实训
• ———一份大学生寒假打工的临时用工合同
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模块三
人力资源规划管理实务
• 第一单元
• 第二单元
• 第三单元
人力资源规划概述
人力资源规划管理制度及表单
人力资源规划实训
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模块四
组织构架及职位分析管
理实务
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•
第一单元 组织构架管理概述
第二单元 职位分析概述
第三单元 职位说明书的编写
第四单元 编制组织构架图及职位说明书
管理制度
• 第五单元 企业组织构架图及职务说明书
范例
• 第六单元 编写人力资源部门组织构架图
及职务说明书实训

人力资源管理实务概述.1ppt

人力资源管理实务概述.1ppt

意识。
劳动争议处理
02
设立专门机构或指定专人负责处理劳动争议，确保处理程序公
正、公开、透明。
多元化纠纷解决机制
03
鼓励通过调解、仲裁、诉讼等方式解决劳动争议，提供多种纠
纷解决途径。
员工沟通渠道拓展和有效性提升
员工沟通渠道拓展
建立多种沟通渠道，如员工座谈会、 意见箱、内部论坛等，鼓励员工积极 表达意见和建议。
运营维护
定期更新课程内容，维护平台稳定运 行，提供技术支持和学习指导，确保 学员良好的学习体验。
效果评估及持续改进方向
效果评估
通过考试、问卷调查、学员反馈等方式，对培训效果进行评估，了解学员的学习 成果和满意度。
持续改进
根据评估结果，及时调整培训计划和教学方法，优化课程内容和教学资源，提高 培训效果和质量。
鼓励员工自评，促进员工自我反思和进步。
对反馈结果进行汇总和分析，制定个性化的改进计划，帮助员工提升能力和改进工 作。
奖惩制度设计及执行过程监督
设计合理的奖惩制度，根据员工 绩效表现给予相应的奖励和惩罚，
激发员工积极性和创造力。
确保奖惩制度公平、透明，避免 任何形式的歧视和不公。
监督奖惩制度的执行情况，确保 制度得到有效落实，维护组织公
能力倾向测验定义
通过一系列标准化的心理测验， 评估应聘者在某一特定领域内的
潜在能力和发展潜力。
应用场景
适用于对应聘者有特殊能力要求的 岗位，如销售、技术、管理等。
实施步骤
选择合适的测验工具，对应聘者进 行施测，对测验结果进行解释和评 估，结合其他面试表现做出综合判 断。
常模参照在选拔中作用
常模参照定义
3
企业凝聚力提升

《人力资源管理实务》课件

《人力资源管理实务》课件

Part Three
确定招聘需求：分析公司各部门的岗位需求，制定招聘计划 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引应聘者 筛选简历：对收到的简历进行筛选，确定面试人选 安排面试：安排面试时间、地点，通知面试人选 面试评估：对候选人进行面试评估，确定最终人选 发放录用通知：向最终人选发放录用通知，安排入职事宜
目标：建立良好的 企业文化，提高员 工忠诚度
原则：注重团队合 作，鼓励创新，注 重员工培训和发展
招聘与选拔：寻找和选择合适的人才 培训与发展：提高员工的技能和素质 绩效管理：评估员工的工作表现和成果
薪酬福利：制定和实施薪酬福利政策
劳动关系管理：处理员工关系和劳动争议
组织发展：规划和实施组织变革和发展战 略
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训目标
培训课程设计： 制定课程大纲， 选择培训方法
培训实施：安排 培训时间、地点、 人员，确保培训 顺利进行
培训效果评估：通 过问卷调查、考试 等方式评估培训效 果，改进培训计划
评估方法：问 卷调查、访谈、
观察等
评估内容：培 训目标达成情 况、培训内容 质量、培训方
式效果等
反馈方式：口 头、书面、电
子等
反馈内容：培 训效果、改进 建议、后续培
训需求等
Part Five
绩效管理：通过设定目标、评估结果、反馈和改进的过程，以提高员工绩效和组织效率 重要性：有助于提高员工工作积极性，促进组织目标的实现，提高组织竞争力 绩效管理的作用：激励员工，提高工作效率，促进组织发展 绩效管理的意义：实现组织目标，提高员工满意度，促进组织与员工共同发展
员工福利：提供员工福利， 如健康保险、员工旅游等
劳动争议的类型： 包括工资争议、劳 动合同争议、工伤 争议等

人力资源管理实务培训课件

人力资源管理实务培训课件
核心人才
低价值
高价值
辅助性人才
通用人才
行政人员
普遍性
销售人员、 促销员
不同人力资源的管理方式
高
独特人才 外包合作 减少成本 辅助性人才 短期合同关系 标准化作业
核心人才
尽量内部培养，内部提升 改善关系， 稳定队伍交流
稀 缺 性
通用人才
基于现在的技能雇佣 确立正式的市场关系
战略价值 高
低
企业特色人才的规划
人力资源管理实务培 训课件
课程提纲
• 第一部分、做好企业人事专员的角 色与任务 • 第二部分、树立系统的企业人才观
• 第三部分、掌握全面的人才成本观 • 第四部分、激励和监控人才绩效 • 第五部分、持续开发人才技能
本次培训的重点安排
• 人力资源规划（招聘）
人力资源的投入（薪酬）
• • 人力资源的产出（绩效） 人力资源的梯队培育 （培训）
11、记录下阶段的绩效承诺目标
12、就资源和支持达成一致
13、简单的感谢和鼓励
•第五部分、持续开发人才技能
育人机制--培训体系设计
公司培训体系
重点四
部门的人力资源情况
谁需要培训
培训经费等资源情况 培训形式的规定
（方式、时间、地点）
育人 规划
需要什么培训
培训后要达到什么效果
培训的内涵
• 培训 =
–教育 –培训 –开发 –学习 –历练
音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度
视觉
眼神 • 身体语言 • 手势 • 面部表情
55%
做完整的记录
• 告知你要记录
• 看不到写什么
• 简单记录
• 事后整理

人力资源管理实务培训课件

人力资源管理实务培训课件

薪酬福利的调整与优化
薪酬福利调整的目的：提高员工满意度，增强企业竞争力
薪酬福利调整的原则：公平、公正、公开
薪酬福利调整的方法：市场薪酬调查、岗位价值评估、绩效考核等 薪酬福利优化的方向：提高薪酬福利的竞争力，优化薪酬福利结构， 提高员工满意度和忠诚度
员工关系的定义和重要性
定义：员工关系是指企业与员工之间建立的各种关系，包括雇佣关系、合作关系、沟通关系等。
协调方法：团队 建设、跨部门合 作、冲突解决等
沟通技巧：倾听、 表达、反馈、引 导等
员工关怀与支持
员工关怀：关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助 员工培训：提供职业培训和发展机会，提升员工的专业技能和综合素质 员工福利：提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度 企业文化：建立积极向上的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力
添加标题
筛选简历：根据招聘要求筛 选简历，确定面试人选
添加标题
面试评估：对候选人进行面 试评估，确定录用人选
选拔标准与流程
选拔标准：学 历、工作经验、 技能、性格、
价值观等
选拔流程：简 历筛选、面试、 笔试、背景调
查等
选拔工具：性 格测试、能力 测试、面试问
题等
选拔结果：录 用通知、拒绝
通知等
面试技巧与评估
薪酬体系设计原则：公平性、竞争性、激励性
薪酬体系构成：基本工资、绩效工资、福利补贴等 薪酬体系实施步骤：岗位价值评估、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬调整 等 薪酬体系实施效果评估：员工满意度、离职率、绩效提升等
福利政策与管理
福利政策：包括社会保险、住房公积金、商业保险等 福利管理：制定福利政策、执行福利计划、评估福利效果等 福利类型：法定福利、企业福利、员工福利等 福利管理原则：公平性、激励性、经济性等
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组织变革
员工参与
员工培训和发展 绩效管理
战略层面 管理层面 操作层面
流程
人
薪酬政策 制度执行
福利 HRIS系统
员工关系 员工满意度调查
劳资关系
环境与安全管理
企业管理的专家
员工关系的专家
日常管理和运作
投入才有深入 付出才会杰出
人力资源战略及规划
投入才有深入 付出才会杰出
人力资源战略的主要形式（人才战略）
资、股票期权、培训及发展 公司：英特尔
人力资源战略与公司战略的匹配（例）
投入才有深入 付出才会杰出
人力资源管理战略
公司战略：降低成本 人力资源战略：裁员、减薪、提高生产率、
工作岗位再设计、劳资协议 公司：摩托罗拉
人力资源战略与公司战略的匹配（例）
投入才有深入 付出才会杰出
人力资源管理战略
公司战略：并购 人力资源战略：有选择地裁员、内部人力资
吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才
投入才有深入 付出才会杰出
人力资源管理流程
人力资源战略和 规划
招募及选拔
人力资源管理 信息系统
人力资本 整合模型
培训及发展
员工关系管理 绩效管理
薪酬管理
投入才有深入 付出才会杰出
人力资源部角色和定位
公司战略与发展 公司战略的支撑
组织变革的代言人
公司业务支持 企业文化与形象 人力资源战略计划
当今最影响组织成功的五个因素
领导质量 人才的获取 员工的投入度 日趋激烈的竞争 人才管理和发展
竞争中－人是终极的差异因素
投入才有深入 付出才会杰出
人员的资产价值( Personal Assets Value)
PAV=MV-BV MV:市场价值(Marketing Value) BV：账面价值(Book Value)
投入才有深入 付出才会杰出
人力资源规划
根据企业目标, 在合适的时候把合适的人员安排在合适的位置
目的
关键活动
➢ 要求企业人力资源的质量, 数量和结构符合企业的 目标与任务
➢ 保证人力资源与未来企业 发展的动态适应
➢在实现企业目标的同时, 也满足员工个人利益
➢ 检查企业需要 ➢检查来源 ➢估计短缺或剩余 ➢反馈和计划未来
S=f( G, O, P) G: 治理（Government） O: 组织（Organization） P: 过程（Process）
投入才有深入 付出才会杰出
人力资源管理的核心目标
吸引优秀的人才加入公司, 发展他们的技能 并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们 完成既定的目标并使他们从工作中获得满足 感，留住员工使他们与公司一起成长。
人力资源管理实务
投入才有深入 付出才会杰出
课程内容
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分
人力资源管理概论 人力资源规划流程 招募及选拔 培训及发展 薪酬福利管理
绩效管理
投入才有深入 付出才会杰出
人力资源管理－赢得竞争优势
在现代社会，人力资源是组织中最有能动 性的资源，如何吸引到优秀人才，如何
注重员工开发与培训， 注意培育良好的劳动关 系
管理人员要确保员工得 到所需的资源、培训和 支持，担负了较重的责 任
企业对员工是种投资
参与式战略（自我提升） 员工有较大的决策参与
机会和权力，管理人员 更像教练，为员工提供 必要的咨询与帮助 注重团队建设、自我管 理和授权管理 注重培养员工的沟通技 巧、解决问题的方法、 团队工作等
PAV=C×E×S C：能力（Competence) E：投入度(Engagement) S：协同效应B, E) S: 技术（skill) K: 知识（knowledge) A: 态度（Attitude) B: 行为（Behavior) E: 经验( Experience)
E＝f( V, C, L, W, G, R, C) V: 价值观(Value) C: 文化(Culture) L: 领导力(Leadership) W: 工作(Work) G: 成长机会 (Growth opportunity) R: 关系(Relationship) C: 薪酬(Compensation)
投入才有深入 付出才会杰出
人力资源战略（人才战略）
能力需求 人力需求 内部培养 外部市场招聘
投入才有深入 付出才会杰出
人力资源管理战略
人力资源管理战略需与企 业整体发展战略相匹配, 并根据企业阶段性发展战 略进行调整.
投入才有深入 付出才会杰出
人力资源管理战略
公司战略：增长 人力资源战略：积极主动的招聘、高工
人力资源战略
吸引式战略（市场招聘） 以丰厚薪酬吸引人才，
形成稳定的高素质团队
常用薪酬制度包括：利 润分享计划、奖励政策 、绩效奖励、附加福利 等
严格控制员工数量，多 吸引技能高度专业化、 招聘和培训的费用相对 较低的员工，以控制人 工成本
相互间为单纯利益交换 关系
投资式战略（内部员工培养）
通过聘用数量较多的员 工形成备用人才库，储 备多种专业技能人才
在我们成功的背后主要的动力是“人”。机器无法 产生创意、解决问题及掌握机会，只有全心投入并 具有创意的人才能使世界变的不同。……
全美国所有汽车生产厂的机器几乎都是相同的，但 如何使用他们则各厂大不相同，是使用这些机器的 人给了公司关键性的能力。 Toyota 汽车公司人力资源副总裁
投入才有深入 付出才会杰出
源再分配（调动、安置）、文化的变更及 管理、岗前适应性培训及教育
人力资源战略与公司战略的匹配（例）
投入才有深入 付出才会杰出
人力资源规划的含义和目的
人力资源规划（HRP）是以企业发展战略为导向，根据企业 未来的任务和环境的变化，对人力资源这一生产要素进行资源配 置的过程。它是人力资源管理功能中最具战略性和主动性的部分， 其目的是为了实现员工个人和企业整体的利益，最有效地提高人 力资源的使用效率，进而保证企业战略目标的实现。
使组织现有人力资源发挥更大的效用， 支持组织战略目标的实现，是每一个领 导者都必须认真考虑的问题，人力资源 战略及管理是组织战略不可或缺的有机 组成部分－企业通过人来达到组织目标 的各个方面。
人是生产方程式中的一个“变量”
投入才有深入 付出才会杰出
如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一 个无足轻重的公司。 比尔盖茨 （微软CEO）

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