劳动用工法律风险防范ppt课件

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劳动用工风险防范ppt课件

（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一）劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿

劳动用工法律风险防范课件

PPT学习交流
慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
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【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司任人事经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工资增加到13000元。后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合同协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工资共计65000元作为全部补偿。
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招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章第十二条用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条用人单位招用人员不得有下列行为：（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；

劳动用工法律风险防控.._图文

2、工作内容过于狭窄的问题人事工作/会计工作/质量监督工作/文书工作/党务工作…….
l 劳动合同的约定风险
• 工作内容的约定 3、工作内容约定为职务的问题
工作内容约定为反映工作性质描述。如行政管理/车间操作/后勤/销售业务等。
职务，按照规章制度规定的程序可上可下，属于用人单位自主管理的范围，不属于劳动争议受理范围。
• 从形式上讲规范的管理包括：
法律审查要素
明确的管理依据（法律法规、规章制度）严格的执行（程序公正保证实体公正）清晰的管理形式和管理痕迹（能够形成证据链条）
管理的依据是否严格执行如何证明
• 规章制度是用人单位最重要的管理依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一
》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
l 规章制度制定风险 • 有效性的风险内容合法程序合法公示合法
l 规章制度制定风险 l 条款内容的设计
劳动纪律类、不服从管理类、渎职类、违反社会公德类、经济侵占类等 • 条款设计的风险对用人单位设定的假定条件越多，管理成本越大，制定规章时要慎重增加无谓的假定的条件。如：屡犯……；犯……（行为本身性质恶劣）致轻伤的/重大经济损失/经批评教育不改的……
规章制度规定劳动合同约定法律法规规定
用工管理权 VS 劳动者劳动权
权利来源
劳动合同和规章制度内容很大程度上规定了两种权利范围对比，并决定用工法律风险的水平。
l 劳动合同的约定风险
• 工作内容的约定 1、工作内容约定过于宽泛的问题
用人单位安排的工作/用人单位根据工作需要，有权单方调整乙方工作，乙方应无条件服从

劳动用工风险防范 ppt课件

劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
单方解除
用人单位单方解除
劳动者的单方解除
解除和终止劳动合同的法律风险防范
劳动合，可以解除劳动合同。
注：解除既可以由用人单位先提出也可以由劳动者先提出。
如果是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿
如果是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
问题三
停工留薪期间以何种标准支付工资？
答：工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，其工资收入标准为工伤职工负伤前十二个月内平均工资；
如何有效分散企业面对的工伤风险
有效分散工伤风险的途径
利用其它用工方式，如派遣和业务外包；
利用合适的商业保险
完善规章管理制度
为员工购买社会保障；
如何有效分散企业面对的工伤风险
选择用工形式规避风险
随着用工形式的多样化，企业可以通过合法的用工方式来规避用人的风险，比如业务外包和劳务派遣；
业务外包：企业可以将一些非核心、辅助性的工作外包给企业外部专业的服务机构利用它们来提高企业的效率和竞争力，而自身专注于核心竞争力的业务。由于企业与承保企业存在民事合同关系，与员工没有任何关系。

劳动用工风险防范课件ppt模板

影响企业运营：劳动用工风险可能导致企业
03
生产效率降低，影响企业正常运营
影响企业员工关系：劳动用工风险可能导致企
04
业员工关系紧张，影响员工满意度和忠诚度
对员工的影响
01 劳动用工风险可能导
致员工权益受损，如工资拖欠、工伤赔偿不足等。
02 劳动用工风险可能导
致员工工作不稳定，如企业裁员、岗位调整等。
方法
1 建立完善的劳动用工制度，明确员工职责和权利 2 加强员工培训，提高员工素质和技能水平 3 定期进行劳动用工风险评估，及时发现和解决问题 4 建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和意见 5 加强劳动用工法律法规的宣传教育，提高员工法律意识和维权能力 6 建立劳动用工风险预警机制，提前防范和应对风险
01
建立完善的监控体系，确保劳动用工风险得到及时识别和预警
02
定期对劳动用工情况进行审查，确保合规性和合法性
03
对发现的问题进行及时整改，确保劳动用工风险得到有效控制
04
建立长效机制，持续优化劳动用工风险防范体系
总结观点和建议
01
结论：劳动用工风险防范至关重要，需要企业重视并采取有效措施
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指企业在劳动用工过
1 程中可能面临的各种风险，包括法律风险、经济风险、社会风险等。
经济风险是指企业在劳动用工过程中
3 因员工离职、工伤、劳动争议等导致的经济损失。
法律风险是指企业在劳动用工过程中
2 违反法律法规，可能导致企业承担法律责任的风险。
02
建议：建立健全劳动用工制度，规范用工流程
03
建议：加强员工培训，提高员工素质和技能

劳动用工法律风险防范.pptx

案例：双倍工资案（一）
• 2007年11月，刘某被招聘某酒店从事出纳工作，上班时才发现发现，该酒店正在筹备中，刘某除了要从事一些简单的财务工作外，还要做其他行政工作，看到这情形，刘某想打退堂鼓，酒店老板极力挽留，又给她每月加了300元钱，刘某考虑到酒店离家较近，工资还可以，就留了下来。2008年 4月，酒店的营业执照批了下来，刘某继续在该酒店工作。 2009年7月，酒店人事专员拿来一份劳动合同书，要刘某签订劳动合同，并要求刘某将合同日期签成从2008年1月23日起到2013年1月22日，落款日起也签成2008年1月23日，刘某想，明明是现在才让我签劳动合同，为什么要签成2008年的。她给她两天考虑时间，便回家问做律师的表弟，才发现单位有这么多违法行为，当晚就写了一份申请交给单位。
本案分析
1、某科技公司在操作劳动合同期满员工续签劳动合同中有哪些不妥之处？可能会造成哪些法律风险?
2、如果劳动者拒绝订立书面劳动合同，是否支付双倍工资？
3、如果单位未及时与陈某订立书面劳动合同，但单位继续以原来的条件在履行劳动合同，并继续参加社会保险，是否支持双倍工资？
4、双倍工资争议是否属于拖欠劳动报酬争议？
• 1、要求单位从2007年11月为其补缴社会保险费。
• 2、支付从2007年11月到2009年7月间的双倍工资。
• 3、以单位未参加社会保险为由解除劳动合同并要求支付经济补偿。
本案分析
• 1、单位在筹备期间是否要订立书面劳动合同？是否支付双倍工资？是否参加社会保险？
• 2、本案的双倍工资如何支付？需支付多长时间？ • 3、如何操作补订书面劳动合同？ • 4、以单位未依法办理社会保险为由辞职，单位是
订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起

企业劳动用工风险法律防范教材ppt

法律法规和政策变化
随着国家法律法规和政策的变化，企业需要不断调整和完善自身的用工管理制度，以适应变化的要求。
市场环境变化
随着市场环境的变化，企业需要不断调整自身的用工策略和管理方式，以适应市场的需求。
3
企业内部管理
企业内部管理是影响劳动用工风险的关键因素之一，科学合理的用工管理可以有效降低劳动用工风险。
建立争议处理机制
企业应建立完善的争议处理机制，确保在争议发生时能够及时处理，有效化解矛盾。
06
企业劳动用工风险法律责任来自企业劳动用工风险法律责任概述
企业劳动用工风险法律责任的概念
指企业在劳动用工过程中，因违反相关法律法规的规定，或者因各种不确定因素而导致的可能承担的法律责任。
企业劳动用工风险法律责任的分类
劳动者权益侵害的法律责任
指企业因侵犯劳动者的合法权益，需要承担相应的法律责任，包括支付劳动者经济补偿、赔偿金等。
如何降低企业劳动用工风险法律责任
建立健全的劳动用工管理制度
企业应当建立健全的劳动用工管理制度，规范用工流程，提高用工管理水平，从而降低用工风险。
加强法律意识培训
企业应当加强对员工和管理人员的法律意识培训，提高员工的法律意识和自我保护意识，从而有效防范用工风险。
较大。
企业劳动用工管理存在的主要问题
法律意识淡薄
部分企业管理者缺乏劳动法相关知识，对劳动法的规定不够了解，容易产生违法行为。
用工管理不规范
部分企业用工管理不规范，如未及时与员工签订劳动合同、社保缴纳不全等，导致劳动者权益受损。
薪酬待遇不合理
部分企业员工之间的薪酬待遇差距较大，造成员工心理不平衡，容易导致员工流失。

劳动用工法律风险防范讲座ppt

劳动用工法律风险产生原因
1
企业对劳动法律法规不熟悉或理解不到位。
2
企业内部管理存在漏洞，如招聘条件不严谨、劳动合同签订不规范等。
3
面临市场竞争压力，企业为了降低成本，可能采取不规范手段。
劳动用工法律风险防范的意义
降低企业法律风险
避免因违反法律法规而遭受的法律制裁或损失。
提高企业管理水平
建立健全的用工管理制度，优化企业流程，提高企业管理效率。
THANK YOU.
工资与福利合规
确保工资标准、加班工资、福利待遇等符合劳动法规定。
社会保险缴纳合规
为劳动者缴纳各项社会保险，防范因社保问题引发的法律风
险。
03
劳动用工法律风险防范措施
加强法律风险防范意识
提高企业管理者和员工的法律意识，加强对相关法律法规的学习和培训。
培养企业管理者自觉守法的意识，树立企业良好的法律形象。
2023
劳动用工法律风险防范讲座ppt
目录
• 劳动用工法律风险概述 • 劳动用工合规管理 • 劳动用工法律风险防范措施
01
劳动用工法律风险概述
劳动用工法律风险定义
定义
劳动用工法律风险是指企业在劳动用工过程中，因违反劳动法律法规或相关规定，可能遭受的法律制裁或损失。
范围
包括招聘、劳动合同签订与履行、社会保险与福利、工资与加班等方面。
保障员工权益
保障员工的合法权益，增强员工的归属感和忠诚度，有助于企业稳定发展。
02
劳动用工合规管理
招聘合规管理
招聘信息合法
确保招聘广告、招聘条件、招聘流程等不违工作经历、任职资格等方面的真实性核查，避免因虚假信息带来的风险。

企业劳动用工法律风险防范ppt课件

（2）规章制度的公示
公告栏、网站、电子邮件组织劳动者培训学习,让员工签字员工应知明细表
44
4.劳动合同解除风险的相关问题
（3）日常证据的收集
违规事实绩效考核考勤状况奖惩决定
45
4.劳动合同解除风险的相关问题
（4）解除程序的合法性
查清违纪事实，掌握相关证据。准确适用法律规定。要具体适用企业规章制度、劳动合同、或行业规范。有工会的单位，应征求工会的意见。解除劳动合同通知书。
企业劳动用工法律风险防范
1
01
入职
02
履职
03
离职
2
01 入职
3
1.招聘录用环节
相关证明审查身体状况审查劳动关系和竞业限制审查入职培训录用条件和岗位职责入职手续相关文件的签字确认
4
1.招聘录用环节
案例：员工用假的身份证入职，
发生工伤应该由谁承担责任
5
A公司是广州的一家公司，用工方面非常规范，依法签订劳动合同、及时缴纳社会保险。A公司跟李某签订了三年期劳动合同，办理了社会保险手续。2015年5月12日，李某在工作中被机器压伤了食指。A公司及时送李某到医院就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，确定李某因工致残程度十级。A公司在为李某办理工伤理赔的过程中被告知，李某的身份证件不符，不予理赔。A公司才知道李某入职时提供的身份证是别人的，A公司为李某办理社保时也是用李某提供的别人的身份证办理的。因身份证明不一致，工伤保险基金拒绝支付工伤保险待遇。那李某的工伤赔偿应该由谁来承担呢？
19
3.社保、公积金
员工承诺放弃社保的协议是否有效？关于社保公积金的争议能否作为劳动争议进行处理？

劳动用工法律风险控制共30页PPT

劳动用工法律风险控制
•
46、寓形宇内复几时，曷
48、啸傲东轩下，聊复得此生。
•
49、勤学如春起之苗，不见其增，日有所长。
•
50、环堵萧然，不蔽风日；短褐穿结，箪瓢屡空，晏如也。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非

劳动用工法律风险防范讲座ppt课件

规章制度是共议还是共决？
《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
“应当”支付双倍工资的情形
《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位
与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有
下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动
者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
返回
双倍工资
未订立书面劳动合同的法律责任
《劳动合同法》第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法对不订立书面劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转化成劳动者的经济利益。
返回
依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
返回
内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、放长假人员
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

劳动用工风险课件PPT

聘请劳动法专家对企业劳动用工管理进行诊断，发现潜在风
险并提出改进建议。
风险评估的标准
风险发生的可能性
评估风险发生的概率，即风险发生的可能性。
风险合规性
评估企业劳动用工管理是否符合法律法规要求，是否存在违法违规行为。
风险影响程度
评估风险对企业和员工造成的损失程度，包括财务损失、声誉损失等。
风险等级划分
经济环境的变化，如市场波动、经济危机等，可能对企业的用工产生影响，进而引发风险。
风险对企业的影响
法律责任
企业可能面临法律责任，如赔偿、罚款等，影响企业的经济利益
。
声誉损失
不良的用工行为可能影响企业的声誉，对企业的长期发展造成负面影响。
人才流失
不合理的用工行为可能导致人才流失，增加企业招聘和培训成本。
《XX市劳动保障监察条例》
规定了劳动保障监察的内容、程序和方法，保障劳动者的合法权益。
国际劳工标准与政策
国际劳工组织的核心劳工标准
包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫劳动和童工劳动等基本劳工权利。
《联合国残疾人权利公约》
规定了残疾人就业、职业培训和晋升等方面的权利和保障措施。
06
劳动用工风险的典型案例分析
总结词
招聘环节的风险主要来自于应聘者的信息不真实或隐瞒，可能导致企业雇佣到不合适的人选，增加后续的管理难度和风险。
详细描述
某企业在招聘环节未该员工在工作中表现出不良行为，给企业带来了严重损失。
总结词
合同管理不善可能导致企业面临法律纠纷和经济损失，因此合同管理是防范劳动用工风险的重要环节。
高风险
风险发生的可能性高，影响程度大，需要重点监控和采取措施应对。

企业劳动用工风险法律防范教材课件

定期审查规章制度，根据法律法规变化和企业实际情况进行修订和完善。
建立内部监督机制，确保规章制度得到有效执行，防止违规操作和违法行为。
加强员工培训与教育
对新员工进行入职培训，使其了解企业规章制度、劳动法律法规
等内容。
定期开展劳动法律法规培训和安全教育培训，提高员工法律意识
和安全意识。
鼓励员工参加外部培训和学习，提升自身素质和能力，增强企业
分类
按照风险来源，企业劳动用工风险可分为内部风险和外部风险两类。内部风险主要指企业内部管理和制度不完善、员工行为不规范等引起的风险；外部风险主要指法律法规变化、市场环境变化等外部因素引起的风险。
风险来源与影响
风险来源
企业劳动用工风险的来源主要包括劳动合同管理不当、员工社保缴纳问题、加班和休假制度不规范、解除劳动关系程序不合法等方面。
劳动争议诉讼
诉讼方式
当事人将劳动争议提交法院，通过审判程序解决争议。
诉讼程序
起诉、受理、审理、判决、执行等步骤。
诉讼效力
法院判决具有最终法律效力，当事人必须遵守。
05 企业劳动用工风险防范措施
CHAPTER
建立健全规章制度
制定完善的员工手册和规章制度，明确员工权利和义务，规范企业用工管理。
风险监测
定期对企业的劳动用工情况进行监测，及时发现和纠正不合规行为，确保企业用工行为的合法性。
风险评估与应对
风险评估
对企业劳动用工风险进行全面评估，识别出不同风险的等级和影响程度，为制定应对策略提供依据。
风险应对
根据风险评估结果，制定针对性的风险应对措施，包括预防、控制和补救等措施，降低风险对企业的影响。

劳动用工常见风险讲义(PPT33张)

（1）有明确的试用期约定；
（2）试用期应当与劳动合同期限相对；（3）有明确的录用条件和岗位职责要求；（ 4 ）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；（5）解除在试用期内提出。
中国劳动保障报社法律事务中心
6
风险之二
档案管理不善风险
中国劳动保障报社法律事务中心 7
1、档案在劳动关系体系中重要性
中国劳动保障报社法律事务中心
28
2、违反通知工会程序的后果
• 司法解释4第十二条:
• 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
• 2、确认劳动关系存续
• 《企业职工档案管理规定》第十八条：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。
中国劳动保障报社法律事务中心 9
（二）档案管理应遵循的原则
• • • • • 1、企业招聘能不接收档案的尽量不接受； 2、员工离职不要以任何理由扣留档案； 3、档案管理应尽保管职责； 4、离职单设计应加入档案转移一项； 5、对历史原因所造成的档案滞留必须作出处理。
• • • • • • 1、档案与劳动关系的关联性； 2、确立劳动关系的顺序原则： A、劳动合同； B、工资支付关系； C、社会保险缴纳关系； D、档案保管关系。
中国劳动保障报社法律事务中心
8
（一）档案管理不善风险
• 1、赔偿员工损失：
• A、视同缴费年限损失； • B、失业金损失； • C、精神损失。

《劳动用工常见风险》课件

劳动用工的风险类型
法律风险
用人单位在劳动用工过程中可能面临违反法律法规的风险，如未签订劳动合同、工资待遇不合法
等。
合同风险
用人单位与劳动者签订的劳动合同中可能存在不规范、不明确等风险，导致合同履行困难或产生纠纷。
管理风险
用人单位在劳动用工管理过程中可能存在管理不善、不规范等问题，如员工关系处理不当、培训不足等，影响企业稳定发展。
仲裁裁决的效力
仲裁裁决具有法律效力，双方当事人应当遵守，否则可能面临法律责任。
THANKS
感谢观看
劳动合同的解除
用人单位和劳动者都可以提出解除劳动合同，但必须按照法定程序进行，否则可能面临违法解雇的风险。
《社会保险法》相关规定
社会保险的缴纳
用人单位必须按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费，否则将面临法律责任。
社会保险的待遇
劳动者在达到法定退休年龄、失业、患病等情况下，可以享受社会保险待遇。
劳动保护风险
要点一
劳动防护用品风险
提供符合要求的劳动防护用品，保障员工的安全和健康。
要点二
职业病防护风险
采取有效措施预防职业病，确保员工健康得到保障。
05
劳动争议风险
Chapter
劳动争议处理方式
如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，由第三方机构介入协调解决争议。
如果仲裁结果无法满足任何一方的需求，任何一方都可以向人民法院提起诉讼，由法院进行审判。
招聘合同风险
总结词
严谨的招聘合同是保障企业权益的重要手段。
详细描述
招聘合同是明确企业和员工权利义务的重要法律依据。企业应制定严谨的招聘合同，明确工作内容、薪酬待遇、工作时间和地点等条款，同时注重保护企业的商业机密和知识产权，防止潜在的法律纠纷。

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精品课件
【案例解析】
• 某超市向陈某发出录用通知，聘其为采购经理，月薪8000元人民币，并表示将为陈某保留该职位一个月，陈某报到后将签署2年期劳动合同。
• 陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但是不久，该公司接到举报，称陈某曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决定不再聘用陈某。
• 陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。
精品课件
入职环节风险控制
• 身份审查：避免冒用他人身份证 • 履历审查：避免虚假学历和工作经历 • 健康审查：避免为在前单位的职业病买单 • 责任审查：避免违反保密或竞业限制义务 • 资质审查：避免无证上岗
精品课件
没有查验身份证件，或使虚假身份证件造成非法使用童工
精品课件
慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 (2010修订)
第二条本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。
前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿。
第七条单位拒不支付一次性赔偿的，伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门举报。经查证属实的，人力资源和社会保障行政部门应当责令该单位限期改正
第八条伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定处理。
《劳动用工法律风险与防范》
理论部苏金浩
目录
Contents
01 入职阶段用工风险与防范 02 在职阶段法律风险与防范 03 离职阶段法律风险及防范 04 劳动争议阶段风险与防范
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关键环节
招聘和录用试用期
劳动合同的订立和履行培训及服务期
保密与竞业限制
工伤保险
劳动合同解除和终止
劳动争议
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招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章第十二条用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条用人单位招用人员不得有下列行为：（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司任人事经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来徐女士的工资增加到13000元。后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合同协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工资共计65000元作为全部补偿。
(三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；（五）招用无合法身份证件的人员；（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
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《人才市场管理规定》2015.5修改人社部、工商总局
第四十一条用人单位、人才中介服务机构、广告发布者发布虚假人才招聘广告的，由工商行政管理部门依照《广告法》第三十七条处罚。用人单位侵害劳动者合法权益，造成财产或者其他损害的，应依法承担民事责任；构成犯罪的，应依法追究刑事责任
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（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决，决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”
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后，徐女士持与公司签订的《保密、竞业限制协议》提起劳动仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金22万余元。公司向复旦大学核实，方知徐女士的复旦双学士学历纯属伪造。
公司遂向劳动争议仲裁委提起反诉，要求确认：1.《劳动合同》《保密、竞业限制协议》、《解除劳动合同协议》无效；2.徐女士向公司返还经济补偿金65000元和多得的工资，并赔偿公司经济损失。但仲裁裁决支持了徐女士主张竞业限制补偿金的请求，裁定反诉已过仲裁时效不予受理。
01 入职阶段法律风险防范
入职阶段法律风险防范
一、招聘环节（履历表、简历、背景调查、防止怀孕避风港）二、入职环节三、劳动合同环节（1个月内）
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招聘环节风险点
• 1.招工条件设计：避免被指歧视、虚假 • 2.录用要求设计：避免录用要求不明确 • 3.录用通知设计：避免成为要约，否则被动。 • 4.扣押劳动者证件 • 5.要求劳动者提供担保 • 6.向劳动者收取财物 • 7.特殊劳动主体
■社会保险如何处理？实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定第九条职工（包括非全日制从业人员）
在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。