劳动用工法律风险防范ppt课件

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后，徐女士持与公司签订的《保密、竞业限制协议》提起劳动仲裁，要求公司 支付竞业限制补偿金22万余元。公司向复旦大学核实，方知徐女士的复旦双学 士学历纯属伪造。
公司遂向劳动争议仲裁委提起反诉，要求确认：1.《劳动合同》《保密、 竞业限制协议》、《解除劳动合同协议》无效；2.徐女士向公司返还经济补偿 金65000元和多得的工资，并赔偿公司经济损失。但仲裁裁决支持了徐女士主张 竞业限制补偿金的请求，裁定反诉已过仲裁时效不予受理。
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招聘违规风险
《就业服务与就业管理规定》2014.12人社部规章 第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用 人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
■社会保险如何处理？ 实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定第九条 职工（包括非全日制从业人员）
在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保 险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。
• 陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。
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入职环节风险控制
• 身份审查：避免冒用他人身份证 • 履历审查：避免虚假学历和工作经历 • 健康审查：避免为在前单位的职业病买单 • 责任审查：避免违反保密或竞业限制义务 • 资质审查：避免无证上岗
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没有查验身份证件，或使虚假身份证件造成非法使用童工
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（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》（以下简称《解释》）第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳 动法》第82条 之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决， 决定或者通知， 当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申 请期限，又无 不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”
《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 (2010修订)
第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的 单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职 工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。
前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或 者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿。
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慎用特殊劳动主体
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》2010 1.第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以 及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提 起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 2.兼职人员《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（严重影响，证明很难）
《劳动用工法律风险与防范》
理论部 苏金浩
目录
Contents
01 入职阶段用工风险与防范 02 在职阶段法律风险与防范 03 离职阶段法律风险及防范 04 劳动争议阶段风险与防范
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关键环节
招聘和录用 试用期
劳动合同的订立和履行 培训及服务期
保密与竞业限制
工伤保险
劳动合同解除和终止
劳动争议
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(三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物； （四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员； （五）招用无合法身份证件的人员； （六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
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《人才市场管理规定》2015.5修改人社部、工商总局
第四十一条 用人单位、人才中介服务机构、广告发布 者发布虚假人才招聘广告的，由工商行政管理部门依照 《广告法》第三十七条处罚。 用人单位侵害劳动者合法权益，造成财产或者其他损害 的，应依法承担民事责任；构成犯罪的，应依法追究刑 事责任
第七条 单位拒不支付一次性赔偿的，伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死 亡童工的近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门举报。经查证属实的，人力资源和社 会保障行政部门应当责令该单位限期改正
第八条 伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就赔偿数额与 单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定处理。
01 入职阶段法律风险防范
入职阶段法律风险防范
一、招聘环节（履历表、简历、背景调查、防止怀孕避风港） 二、入职环节 三、劳动合同环节（1个月内）
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招聘环节风险点
• 1.招工条件设计：避免被指歧视、虚假 • 2.录用要求设计：避免录用要求不明确 • 3.录用通知设计：避免成为要约，否则被动。 • 4.扣押劳动者证件 • 5.要求劳动者提供担保 • 6.向劳动者收取财物 • 7.特殊劳动主体
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【案例解析】
• 某超市向陈某发出录用通知，聘其为采购经理， 月薪8000元人民币，并表wk.baidu.com将为陈某保留该职位 一个月，陈某报到后将签署2年期劳动合同。
• 陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作， 准备签约。但是不久，该公司接到举报，称陈某 曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊， 决定不再聘用陈某。
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【案例解析】学历审查不严，后患无穷
几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的 一家高科技公司签订《劳动合同》《保密、竞业限制协议》，约定徐女士在该公司 任人事经理兼总裁助理，每月工资9000元，另外，公司还按月支付保密及竞业限制 补偿金给徐女士；徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。后来 徐女士的工资增加到13000元。 后，因徐女士有违纪行为，公司提出提前解除劳动合同，与其签署了《解除劳动合 同协议》，约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期 工资共计65000元作为全部补偿。