人力资源管理模拟试题（1）
一、单选题:08分，每题02分
1、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（）
A:泰勒的科学管理原理B:梅奥的人际关系理论
C:马斯洛的需要层次理论D:霍桑试验
2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）
A:技术等级工资制B:职务等级工资制
C:结构工资制D:多元化工资制度
3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( )
A:心理测验法B:面试
C:知识考试D:情景模拟与系统仿真
4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？( )
A:准备阶段B:演示阶段
C:试行操作阶段D:随访阶段
二、多选题:08分，每题02分
5、人力资源管理的功能有：（）
A :政治功能
B :经济功能
C :社会稳定功能
D :组织功能
E :核算功能
6、人本管理的基本要素是：（）
A :经济人假设
B :员工
C :管理环境
D :文化背景
E :价值观
7、问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（）
A :实际做了什么？
B :为什么要做？
C :该环节是否真的必要？
D :应该做什么？
E :在什么地方做这项活动？
8、招聘的渠道大致有（）
A :人才交流中心
B :招聘洽谈会
C :传统媒体
D :网上招聘
E :校园招聘
F :人才猎取
三、判断题:04分，每题01分
9、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
10、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。
11、职责是某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
12、用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。
四、论述题:15分，每题15分
13、请举例说明如何分析有效工时利用率？
参考答案：
有效工时利用率，是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示：
有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织的合理性与有效性，可以由此地现并明确哪些工时消耗是必须的、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象，挖掘工作潜力，改进工作方法，提高工作效率。
工作时间，即指直接用于完成工作的时间；必要工作时间，指布置与维护岗位工作地的时间；
休息与生理需要的时间，指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕所等时间；
准备结束时间，指为完成工作任务而事前进行准备和事先批尾工作中所消耗的时间。
非工作时间，即指工作者用于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间。
损失时间，即指由于自己行为不当、管理者管理不善或工作因故而停顿造成的时间消耗。
上述时间中，工作时间、必要工作时间与准备结束工作时间均为净劳动时间，而休息与生理需要时间、非工作时间与损失时间均为无效劳动时间。
有效工时利用率测定方法一般有工作日写实与推算工时法两种。一般流动性较大的工作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作日写实法。
五、简答题:35分，每题05分
14、确立人本管理理论模式的依据是什么？
参考答案：
在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：
（1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。
（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。
（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。
15、什么是人力资源？
参考答案：
人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
16、什么是员工考评？
参考答案：
简单地说，员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。员工考评又俗称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
17、何谓考评的信度？
参考答案：
所谓信度是指考评的一致性(不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。
18、劳动安全卫生的基本要求与基本制度
参考答案：
劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。
劳动安全卫生的基本制度：
⑴安全生产责任制
⑵企业各级领导的安全生产责任
⑶企业职能部门的安全生产责任
⑷安全生产教育制度
⑸伤亡事故报告处理制度
⑹安全生产监察制度
六、案例分析题:14分，每题14分
19、野口音光的培训之道
日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。
这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。
人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。
在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：
(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。
工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全然不知。
因此为了了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何? 以及基本知识是否明了? 因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人人都有惰性，很少提出工作上的疑问。
(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育。
然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。
(3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。
训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。
问题：
（1）管理者罗致人才的重点是什么？
（2）管理者如何“重新塑造中层干部”？
参考答案：
（1）管理者罗致人才的重点是什么？
人才的培训是出于公司的需要，然而如何培训，却不能仅仅靠管理者的意愿，更重要的是要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者罗致人才的重点。
（2）管理者如何“重新塑造中层干部”？
