北邮13秋人力资源管理期末考试(含答案)

13秋期末考试范围注意：本范围与期末考试内容相似度超过80%；但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目，故不提供答案，只提供答题方法。

一、填空题（每小题2分）1．当今社会的基本资源种类有等。

人才物信息时间2．古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。

法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论3．人力资源管理的基本功能有等。

获取整合保持和激励控制和调整开发4．企业的经营战略一般分为三个层次。

5．康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。

6．人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。

7．情商（EQ）包含的主要内容有等。

8．测量个性的投射测评的方法主要有等。

9．根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即。

10．人力资源培训模型的环节有等。

11．员工培训的目标有等几大类。

12．案例分析法认为解决问题的基本环节有等。

13．影响工作绩效的主要因素有。

14．360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。

15．薪酬的构成包括等。

我国较普及的工资为。

16．结构工资构成包括等。

17．奖励性可变薪酬的基本类型有等。

18．工作岗位分享制的典型模型有等。

19．改造行为的强化手段有等。

20．企业劳动关系，主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。

二、名词解释（每小题5分）名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。

否则，5分的名词解释只能得2-4分。

一般一个名词解释起码得要1-200字左右，不是一句话能解释的。

1．人力资源管理定义：人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标 。

人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

《人力资源管理》期末试题及答案一、判断题1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。

2．以人性为中心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。

3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

4．看守定额是指对操作者在同一时间内照顾机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。

5．招聘策略是招聘计划的详尽表现，是为实现招聘计划而采用的具体策略。

6．不但新老职工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。

7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完好没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。

8，职工薪酬就是指发给职工的薪水。

9．在现代企业中，职工的知识水平和技术已不再是影响工作绩效的唯一重要要素，职工的态度、看法对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

10．职工的安全与健康是企业生产力的基础。

二、单项选择题 ( 每题 1．5 分，共 15 分。

在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1．在性质上，人力资本反响的是()A. 存量问题 B ．流量与存量问题C. 计划问题D．价值问题2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及酬金等功能的活动，以完成个人与组织的目标。

”这一看法属于() A．过程揭穿沦 B ．目的揭穿论C. 现象揭穿论D．综合揭穿论3．展望由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技术的类型，这是拟定人力资源规划时哪一个步骤()A. 展望未来的人力资源供给 B ．展望未来的人力资源需求C. 供给与需求的平衡D．拟定能满足人力资源需求的政策和措施4．依照个体的经验判断，把全部待议论的职务依序排列，由此确立每种上作的价值的方法是()A. 要素分解法B.要素比较法C. 排序沾D．评分法5，影响招聘的内部要素是()A. 企事业组织形象 B ．劳动力市场条件C. 法律的监控D.国家宏观调控6．职工考评指标没计分为() 个阶段A．4 B ．5C．6D．77．依照劳动的复杂程度．深重与精确程度和责任大小来划分等级，依照等级规定薪水标准。

一、单项选择题1.现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指 BA.把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线,尊重群众意见D.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平2.“深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 BA.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展,在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 AA.人力资源规划B.人力资源成本管理C.人力资源开发D.人力资源绩效管理4.对组织内部人力资源供给的预测,常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 BA.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法5.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么,该公司的人员变动率是 AA.20%B.10%C.15%D.25%6.我国组织目前面临的一个重大问题是 AA.人力资源过剩B.人力资源浪费C.人力资源不足D.人力资源管理不当7.当职位空缺有许多种,而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下,应该使用以下哪种招募形式 BA.报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场的宣传资料8.在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 CA.能力测试B.人格测试C.成就测试D.兴趣测试9.在人力资源规划中,为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 DA.人力分配规划B.调配规划C.晋升规划D.招聘规划10.世界上第一个兴趣测验量表是 AA.斯特朗男性职业兴趣量表B.比奈－西蒙量表C.库德职业兴趣测验D.爱德华个性偏好量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 BA.随机误差B.系统误差C.信度变化D.效度升高12.下图反映的是 CA.信度高效度高B.信度高效度低C.信度低效度低D.信度低效度高13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 AA.图表评定法B.交替排序法C.配对比较法D.强制分布法14.360度考核所面临的最大难题是 AA.信度B.效度C.可接受度D.完备性15.失业保险所属的员工福利类型是 BA.企业福利B.法定福利C.生活福利D.有偿假期16.人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度地利用员工的 ,并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会;AA.能力B.知识C.工作时间D.积极性17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 CA.计件工资制B.绩效工资制C.技能工资制D.职位工资制18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 AA.员工持股计划B.股票期权计划C.收益分享计划D.利润分享计划19.作为决定培训需求起始依据的是 AA.任务分析B.绩效分析C.培训计划制定D.前瞻性培训需求分析20.成人学习的最好方式是 DA.老师传授B.老师传授为主,自学为辅C.被动学习D.自我学习21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论 AA.经典条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.有限条件反射理论22.人与职业相匹配理论的提出者是 DA.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯23.企业文化的中心内容是 BA.控制行为B.尊重人C.提高绩效D.品牌认同24.绩效反馈最主要的方式是 AA.绩效面谈B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩效改进25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 CA.企业哲学B.企业价值观C.企业精神D.企业目标26.第一个把人力看做资本的经济学家是 CA.舒尔茨B.阿奎那C.亚当•斯密D.李斯特27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称 C ; A．回归分析法 B．经验预测法C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法28．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容 D ;A．工作职责 B．工作环境C．工作权限 D．工作中晋升29．企业对新员工上岗前进行的培训称为 B ;A．培训 B．岗前培训C．脱产培训 D．在职培训30．一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现,都需要综合考虑,逐一评估,这体现了绩效的 B 的特点; A．多因性 B．多维性C．动态性 D．不确定性31．企业一般给销售人员实行的是 B ;A．能力工资制 B．绩效工资制C．计件工资制 D．职务工资制32．劳动合同的法定内容不包括 A ;A．试用期限 B．劳动合同期限C．劳动保护和劳动条件 D．劳动报酬33. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由 A 提出的;A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授34．李某总是认为人的本性是积极的,并能主动地完成工作,承担责任;李某的管理方式在对人的态度方面认为人是 D ;A．“机器人” B．“经济人”C．“生活人” D．“社会人”35．当人们认为自己的报酬与劳动之比,与他人的报酬与劳动之比是相等;这是就会有较大的激励作用,这种理论称为 A ;A．公平理论 B．效用理论Ｃ．因素理论Ｄ．强化理论36．在理论界通常将 D 看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父;A．威廉•配第 B．亚当•斯密C．A•马歇尔 D．舒尔茨二、多项选择题1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理,更重要的是通过ABCE进行管理A.文化B.方法C.思想D.政策E.技术2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 ACDEA.人力资源规划是组织战略规划的核心部分B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于控制人工成本E.人力资源规划有利于调动员工的积极性3.选拔性测评的特点有 ABEA.强调区分性B. 强调客观性C.带有调查性D. 具有概括性E.结果可以是分数也可以是等级4.影响组织中员工福利的因素很多,除政府的政策法规及医疗费的增加外,还有ABCDEA.社会的物价水平B.劳动市场的状况C.人员保护的必要D.竞争对手的福利状况E.企业的经济实力5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 ABDEA.自费学历教育B.自费进修C.外派培训D.自费培训E.自费职业资格或技术等级考试6．人力资源和其他资源不同,它主要具有以下特征：AD;A．社会性 B．共享性C．可测量性D．能动性E．可开发性7．媒体广告招聘的优点有 ABC ;A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大D．招聘时间较长E．广告费用较高8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主、客观多种因素的影响,即ABCD;A．激励 B．技能C．环境 D．机会E．过程9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于ABCE因素的影响;A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力 D．工会的力量E．员工的工龄10．评价中心法主要用来招聘管理人员,常用的方式主要有ABC;A．公文处理 B．无领导小组讨论C．角色扮演D．智力测验E．性向测验三、名词解释1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和;它应该包括数量和质量两个方面;人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分,具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性;2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程,主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息,工作分析的最终产出表现为职位说明书;3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集;绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程,在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息,主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法;4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法,针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查,以提供关于某个职位的薪酬数据;5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理,编写成供学员思考和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法;6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理,以实现组织的目标;7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和;8．工作分析：或者叫职务分析、岗位分析等,是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程;9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷,是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷;四、简答题1、与自然资源相比,人力资源有哪些特点答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分,与自然资源相比,具有以下几个主要特点：1不可剥夺性;人力资源属于人类自身所特有,具有不可剥夺性;这是人力资源最根本的特征;2时代性;人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约,而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下,努力发挥其作用;3时效性;人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制;与自然资源不同,由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点,所以对人力资源的开发使用要用当其时;4生物性;人力资源存在于人体之中,是一种活的资源;5能动性;自然资源在开发过程中,完全处于被动的地位,人力资源则不同,可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望,有目的地确定活动的方向,创造性地选择自己的行为;6再生性;一般而言,自然资源大部分属于非可再生资源,而人力资源在劳动过程中被消耗之后,还能够再生产出来;7增值性;人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程;2、简述一个良好的绩效计划的内容;答：通常,一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：1员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标2达到目标的结果是怎样的期限有何安排3如何评价这些结果是好是坏4如何收集员工工作结果的信息3、简述绩效信息的收集方法;答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用,信息收集是一项细致、系统的工作,收集方法包括：1观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录;2工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录,这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况;3关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录;关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励,对下属存在的问题及时反馈和纠正;4相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息,员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触,因此要注意让相关人员提供信息,比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等;需要注意,所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心;4、简述榜样对个体产生影响的过程;榜样对个体的影响包括四个过程：1注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时,才会向榜样学习;人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响;2保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时,个体对榜样活动的记忆程度;3动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后,观察必须转化为行为;这一过程表明个体能够执行榜样的活动;4强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励,将会激发个体从事榜样的行为;人们对被强化的行为将会给予更多的关注,习得的更好,表现的更频繁;5、简述员工福利计划的实施;答：员工福利计划的实施,主要需要做好三方面的工作：1员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时,可以通过印发福利手册的方式,详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题;应有专门的机构可以是常设的,也可以是临时的定期开展讨论会,收集员工中对福利管理的不解之处,并及时给予解答,避免由于沟通不畅而出现的矛盾;同时,要注意收集同行业其他企业的福利制度,完善本企业的福利计划,结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度,扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围;要充分利用企业可用资源,如企业网等及时掌握员工的看法、意见,并给予合理的答复,帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题;2审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时,福利管理者应该按照既定的福利政策和计划,审查员工资格,向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者,应为其或协助其办理相关手续,帮助员工获得自己应享有的福利待遇;3节约开支,降低福利成本;为了提高福利服务效率,减少浪费,许多企业进行了改革;采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用,只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利;②由员工承担部分购买福利的费用;③规定员工个人享用福利的上限;④对不同的员工区别对待;⑤认真审查员工申请享受福利的条件,严格控制福利享用的条件;⑥实行员工福利成本控制政策;⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调,降低购买福利的成本,审查医院或其他服务单位收费的合理性,或将计划实施方案进行竞争性投标;6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：1传统人事管理的特点是以“事”为中心,而现代人力资源管理是以“人”为中心,管理的根本出发点是“着眼于人”;2传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制;而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发;3传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此截然不同;实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位;7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容;答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论;该理论认为,人的需要可以分为五个层次：１生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；２安全需要----保证身心免受伤害;３归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；４尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；５自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要;8、工作分析的作用和意义是什么答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：1有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础;2进行工作分析,使组织可以更合理地使用员工,避免员工使用过程中的盲目性;3进行工作分析,使组织中每个人职责分明,分工明确从而提高工作效率;五、论述题1.试述结构化工作分析方法;答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法PAQ、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法;具体来讲：1职位分析问卷法PAQ;职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的;它围绕任职者进行信息收集,以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础;①职位分析问卷的项目;职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成,这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面;②职位分析问卷的评分标准;PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分;③职位分析问卷的优缺点;它真正的优势在于,问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分,对于每一项工作可以分配到一个量化的分数;职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述,且可读性不强;2美国劳工部工作分析程序;它是由美国劳工部所采用的工作分析方法,核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分;其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动,并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动,并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础;3功能性工作分析方法;功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类,它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何;2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法;答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：1工作绩效考核标准不明确;2晕轮效应;3居中趋势;4偏松或偏紧倾向;5评价者的个人偏见;6员工过去的绩效状况;2.要尽量避免这些问题,可以注意以下几点：首先,要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题,有意识地加以避免；其次,要根据需要正确地选择绩效评价工具,考虑到各个工具分别有其优缺点,可以考虑几种工具的综合使用；再次,要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训,比如要挑选正直、公正的考核者,同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训;最后,要排除一些外部因素对绩效评价的影响,比如时间约束的强度、员工流动率的高低等;六、案例分析题通达公司员工的绩效考评通达公司,成立于20世纪50年代初,目前公司有员工1000人左右;总公司本身没有业务部门,只有一些职能部门；总公司下有若干子公司,分别从事不同的业务;绩效考评工作是公司重点投入的一项工作,公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施;人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评办法;在每年年底正式考评之前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评达到可操作化程度;公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组;考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评范围涵盖全体员工、向科级干部甚至全体员工征求意见访谈、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理;考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算,重点努力的方向;具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象;各业务部门子公司都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程;对中层干部的考评完成之后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人;尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文;对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握;子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行;至于被考评人员来说,很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈,只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单排序;试分析：1绩效考评在人力资源管理中有何作用这些作用在通达公司是否有所体现2通达公司的绩效考评存在哪些问题如何才能克服这些问题答：分析要点：1绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据,为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据;这些作用在该案例或多或少都有所表现;2存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确,也太狭窄,仅仅为了奖金,因此,要进一步明确考评目的;②考评指标缺乏科学性,太笼统;需要进一步细化,加以量化;③考评人员单一;考评小组要由了解员工工作情况的人组成;④考评过程不完整;要进行考评反馈,要面谈;。

人力资源管理期末复习题及答案[推荐]第一篇：人力资源管理期末复习题及答案[推荐]《人力资源管理》期末综合复习题一、单选题（每小题2分，共8分）1、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）A、泰勒的科学管理原理B、梅奥的人际关系理论C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。

这是种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法？（D）A、心理测验B、面试C、知识考试D、情景模拟与系统仿真4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。

这是培训工作的哪一阶段？（B）A、准备阶段B、演示阶段C、试行操作阶段D、随访阶段5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（C）A、人力资源B、人口资源C、人才资源D、劳动力资源6、制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。

这是制定人力资源战略中的哪个步骤？（C）A、战略分析B、战略选择C、战略衡量D、战略实施7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

这是人力资源规划工作的哪项活力？（D）A、人员档案资料B、人力资源预测C、行动计划D、控制与评估8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（D）A、保障成本B、开发成本C、使用成本D、离职成本9、人力资源管理工作科学化的基础是（B）。

A、工作评价B、工作分析C、岗位设计D、人员规划10、拟定招工简章，进行“安民告示”。

这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段C、考核与录用阶段D、岗前教育与安置阶段11、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（A）A、员工培训B、绩效考核C、人员招聘D、职业管理12、某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。

《人力资源管理》期末考试试卷及标准答案专业班级姓名(考试形式：闭卷时间：90 分钟)一、名词解释（每小题4分，共16分）1、人力资源管理：对人力资源的获取、整合、激励、调控、开发的管理过程。

通过协调人与事关系，处理人与人矛盾，充分发挥人潜能，达到人尽其才、物尽其用、人事相宜，以实现组织目标和个人需要。

2、绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（数量、质量、社会效益等）、能力、态度、个人品德进行评价，并以此判断员工与岗位要求是否相称。

3、岗位分析：职务分析-采用科学方法、技术全面了解岗位、提取有关全面信息之基础性管理活动，从而确定岗位任务、性质及适合工作人员类型。

结果：岗位说明书。

4、薪酬管理：组织针对所有员工提供服务确定其应得薪酬总额及薪酬结构、形式的过程，5内容-目标、水平、体系、结构、制度；是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

二、填空题（每空2分，共18分）1、德尔菲法是专家们对影响组织某领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。

2、岗位说明书包括岗位描述和岗位规范两部分内容。

3、薪酬即员工因付出劳动从企业得到的直接、间接的经济收入。

4、招聘指组织为发展据工作分析及人力资源规划的人员数量、质量要求，寻找、吸引有能力、兴趣前来任职者并从中选出合格者予以录用过程。

5、职业生涯管理是个人、组织对企业职业历程设计、职业发展促进等系列活动综合。

6、员工培训是以各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需知识、技能，并改变其态度。

7、团队学习特征有目标一致、知识共享。

8、劳动关系是人们在社会劳动过程中发生的一切关系。

9、劳动合同是用人单位与劳动者确定劳动关系、明确权利义务的协议。

三、判断题（每小题1分，共4分）1、正强化就是惩罚与组织不兼容的行为从而达到减少该类行为的发生的目的。

（×）2、职业生涯是从首次工作始一生所有工作活动、经历按时间顺序串接的整个过程。

一、名词解说（每题 3 分，共 15 分）1、人力资源：2、人力资源规划：是依据公司整体战略规划，经过对公司将来的人力资源需乞降此刻人力资源供应状况进行剖析与展望，对可能的人力资源出入门路进行系统安排的过程。

3、xx：指公司为员工供应的除金钱以外的全部物质待遇。

4、工作因素：工作中不可以再连续分解的最小动作单位。

5、绩效管理：绩效管理即公司对绩效系统的管理过程和方法的总和。

三、简答题（ 15 分，每题 5 分）1现代人力资源管理与传统人事管理有什么差别？答案重点：现代人力资源管理与传统人事管理的差别有：（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理（2）在管理活动上，人事管理是被动反响型的，人力资源管理是主动开发型的。

（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。

（4）在管理地位上，人事管理部门处于履行层，人力资源管理部门处于决议层。

（ 5）在管理焦点上，人事管理以事为中心，人力资源管理以人为中心。

（6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包含了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、养护、协调工作关系等。

（以上答出五点即可得满分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是如何的？答案重点：员工招聘的基本程序包含：招聘决议、公布信息、招聘测试、人士决议四大步骤。

（1）招聘决议：指公司中的最高管理层对于重要工作岗位的招聘和大批工作岗位的特定组织所拥有的能够推进其连续发展，达成组织目标的成员能力的总和。

招聘的决定过程。

（2）公布招聘信息：向可能应聘的人群传达公司将要招聘的信息。

（3）招聘测试：在招聘过程中，运用各样科学方法和经验方法对应聘者加以客观判定，进而划分人与人的差别，使适合的人担当适合的工作。

（4）人事决议：即人事任免决议，比较招聘决议，参照测试结果，确立初步人选，查阅档案，体检，确立最后人选。

人力资源管理期末考试试题及答案人力资源管理期末考试试题及答案人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一部分，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面。

在期末考试中，学生需要综合运用所学知识，解答各种考题。

本文将为大家提供一些典型的人力资源管理期末考试试题及答案。

一、选择题1. 以下哪个是人力资源管理的核心目标？A. 提高员工薪酬水平B. 优化组织结构C. 提高员工满意度和绩效D. 扩大市场份额答案：C解析：人力资源管理的核心目标是提高员工满意度和绩效，通过合理的激励措施和良好的工作环境，使员工更加投入工作，提高绩效。

2. 以下哪个是人力资源管理的基本职能？A. 招聘与选拔B. 市场营销C. 财务管理D. 生产管理答案：A解析：招聘与选拔是人力资源管理的基本职能之一，它涉及到对人才的需求分析、招聘渠道的选择、面试和选拔等环节。

3. 以下哪个是有效的员工激励方式？A. 高薪酬B. 严厉批评C. 职务升迁D. 限制休假答案：C解析：职务升迁是一种有效的员工激励方式，它可以给予员工更多的责任和权力，提升其在组织中的地位和影响力。

二、案例分析题某公司在进行员工绩效评估时，发现一位员工的绩效表现较差，但该员工已连续工作了5年，且在其他方面表现良好。

请分析该员工的情况，并提出适当的解决方案。

答案：该员工的绩效表现较差可能是由于工作任务不匹配、缺乏挑战或个人能力不足等原因引起的。

为了解决这个问题，可以采取以下措施：1. 重新评估工作任务：与该员工沟通，了解他对工作任务的理解和意见，重新评估工作任务的合理性和可行性，确保任务与员工的能力和兴趣相匹配。

2. 提供培训和发展机会：为该员工提供培训和发展机会，提升其专业能力和技能水平，使其更好地适应工作要求。

3. 设定明确的目标和指标：与该员工共同制定明确的目标和指标，并定期进行评估和反馈，帮助他了解自己的表现情况，并及时调整工作方法和策略。

4. 提供激励和奖励：根据该员工的表现，给予适当的激励和奖励，以激发其工作动力和积极性。

《人力资源管理》期末考试题库500题[含答案]一、单选题1．人才从多的地方向少的地方流动，从人才闲置的地方向人才急需的地方流动，从效益差的地方向效益好的地方流动，以促进人才供需关系的平衡。

这体现了人才流动的（）原则。

A: 以事业需要为中心,用人所长B: 合理流向C: 最佳社会综合效益D: 自主自愿E: 其他答案:合理流向2．人事调整的意义大致体现在（）方面。

A: 5个B: 4个C: 3个D: 2个答案:3个3．员工符合退休条件，但因企业工作需要必须缓退，经有关部门批准后，其延长期不得超过（）。

A: 5年B: 4年C: 3年D: 2年答案:2年4．列出考察项目，将员工两人一组进行对比，评出优秀者，确定为晋升人选的方法是（）。

A: 主管人员评定法B: 配对比较法C: 升等考试法D: 评价中心法E: 不确定答案:配对比较法5．对总经理、副总经理的降职需要（）裁决。

A: 人事部门负责人B: 董事长C: 董事会D: 总经理本人答案:董事长6．没有考核就不可能真正了解员工的能力及其与职位要求相适应的程度，晋升就失去了依据。

这体现了以下（）配套制度的重要性。

A: 职位分类制度B: 任期目标责任制C: 考核制度D: 薪酬制度答案:考核制度7．对具有特殊才能或做出突出贡献的员工，不受年龄、学历、经历等条件的限制，越级加以晋升。

这是（）。

A: 破格晋升B: 内部晋升C: 常规晋升D: 外部晋升答案:破格晋升8．动机是人的一种主观状态，无法直接观察。

这体现了动机的（）特性。

A: 外显性B: 单一性C: 内隐性D: 多样性答案:内隐性9．人事调整是指企业根据工作需要和为达到对员工适才适用，在国家统一政策的指导下，通过一定的组织手续改变（），重新确立员工的工作单位或工作岗位的活动。

A: 员工能力B: 员工的隶属关系C: 员工的所在区域D: 其他答案:员工的隶属关系10．按照技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，在以员工所达到的技术水平评定技术等级和标准工资的工资等级制度是（）。

人力资源管理期末考试题库及答案一、判断题库(本题库10个小题库,每小题库1分,共10分)。

(X )1.人力资源不是再生性资源。

()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。

(X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。

(X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。

()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。

( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。

(X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。

(X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。

(X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。

()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。

二、单项选择题库(本题库25个小题库,每小题库2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。

A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁2.传统人事管理的特点之一是( A )。

A.以事为中心B.把人力当成资本C.对人进行开发管理D.以人为本3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的(B )。

A.投资增值原理B.互补增值原理C.激励强化原理D.动态适应原理4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。

A、劳动关系计划和工资计划B、总体规划和劳动关系计划C、总体规划和保险福利计划D、总体规划和各项业务计划5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。

A.减少工作时间B.裁员C.外部招聘D.降低人工成本6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。

A.德尔菲预测技术B.回归分析方法C.劳动定额法D.转换比率法7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,称为( B )。

人力资源管理期末考试试题及答案一、简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。

（10 分）①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（2分）②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

（2分）③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。

（2分）④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

（2分）⑤人员规划的评价与修正。

人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

（2分）2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。

（1）绩效考评指标体系设计和程序：（2）绩效考评标准的设计原则（12分）①进行工作岗位分析;（2分）②进行理论验证;（2分）③进行指标调查，确定指标体系;（2分）④对指标体系进行必要的修改和调整。

（2分）①定量准确的原则;（2分）②先进合理的原则;（2分）③突出特点的原则;（2分）④简洁扼要的原则。

（2分）3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。

（16分）（1）岗位分类的主要步骤：①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。

（2分）②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入定的档次级别。

（2分）③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

（2分）④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。

三、名词解释1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和..它应该包括数量和质量两个方面..人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分;具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性..2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程;主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息;工作分析的最终产出表现为职位说明书..3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集..绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程;在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息;主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法..4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法;针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查;以提供关于某个职位的薪酬数据..5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理;编写成供学员思考和决断的案例;通过独立研究和相互讨论的方式;来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法..6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理;以实现组织的目标..7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标;创造最佳经济和社会效益;而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和..8．工作分析：或者叫职务分析、岗位分析等;是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程..9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷;是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷..四、简答题1、与自然资源相比;人力资源有哪些特点答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分;与自然资源相比;具有以下几个主要特点：1不可剥夺性..人力资源属于人类自身所特有;具有不可剥夺性..这是人力资源最根本的特征..2时代性..人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约;而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下;努力发挥其作用..3时效性..人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制..与自然资源不同;由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点;所以对人力资源的开发使用要用当其时..4生物性..人力资源存在于人体之中;是一种活的资源..5能动性..自然资源在开发过程中;完全处于被动的地位;人力资源则不同;可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望;有目的地确定活动的方向;创造性地选择自己的行为..6再生性..一般而言;自然资源大部分属于非可再生资源;而人力资源在劳动过程中被消耗之后;还能够再生产出来..7增值性..人力资源不仅具有再生性的特点;而且其再生过程也是一种增值的过程..2、简述一个良好的绩效计划的内容..答：通常;一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：1员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标2达到目标的结果是怎样的期限有何安排3如何评价这些结果是好是坏4如何收集员工工作结果的信息3、简述绩效信息的收集方法..答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用;信息收集是一项细致、系统的工作;收集方法包括：1观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录..2工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录;这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况..3关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录..关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励;对下属存在的问题及时反馈和纠正..4相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息;员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触;因此要注意让相关人员提供信息;比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等..需要注意;所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心..5、简述员工福利计划的实施..答：员工福利计划的实施;主要需要做好三方面的工作：1员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时;可以通过印发福利手册的方式;详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题..应有专门的机构可以是常设的;也可以是临时的定期开展讨论会;收集员工中对福利管理的不解之处;并及时给予解答;避免由于沟通不畅而出现的矛盾..同时;要注意收集同行业其他企业的福利制度;完善本企业的福利计划;结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度;扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围..要充分利用企业可用资源;如企业网等及时掌握员工的看法、意见;并给予合理的答复;帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题..2审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时;福利管理者应该按照既定的福利政策和计划;审查员工资格;向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者;应为其或协助其办理相关手续;帮助员工获得自己应享有的福利待遇..3节约开支;降低福利成本..为了提高福利服务效率;减少浪费;许多企业进行了改革..采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用;只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利..②由员工承担部分购买福利的费用..③规定员工个人享用福利的上限..④对不同的员工区别对待..⑤认真审查员工申请享受福利的条件;严格控制福利享用的条件..⑥实行员工福利成本控制政策..⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调;降低购买福利的成本;审查医院或其他服务单位收费的合理性;或将计划实施方案进行竞争性投标..6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：1传统人事管理的特点是以“事”为中心;而现代人力资源管理是以“人”为中心;管理的根本出发点是“着眼于人”..2传统人事管理把人设为一种成本;将人当作一种“工具”;注重的是投入、使用和控制..而现代人力资源管理把人作为一种“资源”;注重产出和开发..3传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具;似乎与其他职能部门的关系不大;但现代人力资源管理却与此截然不同..实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴;从而提高了人事部门在决策中的地位..8、工作分析的作用和意义是什么答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：1有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础..2进行工作分析;使组织可以更合理地使用员工;避免员工使用过程中的盲目性..3进行工作分析;使组织中每个人职责分明;分工明确从而提高工作效率..五、论述题2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法..答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：1工作绩效考核标准不明确..2晕轮效应..3居中趋势..4偏松或偏紧倾向..5评价者的个人偏见..6员工过去的绩效状况..2.要尽量避免这些问题;可以注意以下几点：首先;要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题;有意识地加以避免；其次;要根据需要正确地选择绩效评价工具;考虑到各个工具分别有其优缺点;可以考虑几种工具的综合使用；再次;要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训;比如要挑选正直、公正的考核者;同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训..最后;要排除一些外部因素对绩效评价的影响;比如时间约束的强度、员工流动率的高低等..六、案例分析题通达公司员工的绩效考评通达公司;成立于20世纪50年代初;目前公司有员工1000人左右..总公司本身没有业务部门;只有一些职能部门；总公司下有若干子公司;分别从事不同的业务..绩效考评工作是公司重点投入的一项工作;公司的高层领导非常重视;人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施..人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评办法..在每年年底正式考评之前;人事部又出台当年的具体考评方案;以使考评达到可操作化程度..公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组..考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评范围涵盖全体员工、向科级干部甚至全体员工征求意见访谈、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理..考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况;包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算;重点努力的方向..具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象..各业务部门子公司都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程..对中层干部的考评完成之后;公司领导在年终总结会上进行说明;并将具体情况反馈给个人..尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩;但最后的结果总是不了了之;没有任何下文..对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握..子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评;无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行..至于被考评人员来说;很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈;只是到了年度奖金分配时;部门领导才会对自己的下属做一次简单排序..试分析：1绩效考评在人力资源管理中有何作用这些作用在通达公司是否有所体现2通达公司的绩效考评存在哪些问题如何才能克服这些问题答：分析要点：1绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据;为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据..这些作用在该案例或多或少都有所表现..2存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确;也太狭窄;仅仅为了奖金;因此;要进一步明确考评目的..②考评指标缺乏科学性;太笼统..需要进一步细化;加以量化..③考评人员单一..考评小组要由了解员工工作情况的人组成..④考评过程不完整..要进行考评反馈;要面谈..。

一、单项选择题1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B >A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B >A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（A >A.人力资源规划B.人力资源成本管理C.人力资源开发D.人力资源绩效管理4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（B >A.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（A >tMwcHmmeBwA.20%B.10%C.15%D.25%6.我国组织目前面临的一个重大问题是（A > A.人力资源过剩B.人力资源浪费C.人力资源不足D.人力资源管理不当7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（B >tMwcHmmeBw A.报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场的宣传资料8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C >A.能力测试B.人格测试C.成就测试D.兴趣测试9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（D >A.人力分配规划B.调配规划C.晋升规划D.招聘规划10.世界上第一个兴趣测验量表是（A >A.斯特朗男性职业兴趣量表B.比奈一西蒙量表C.库德职业兴趣测验D.爱德华个性偏好量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B > A.随机误差B.系统误差C.信度变化D.效度升高12.下图反映的是（C >A.信度高效度高B.信度高效度低C.信度低效度低D.信度低效度高13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（A > A.图表评定法B.交替排序法C.配对比较法D.强制分布法14.360度考核所面临的最大难题是（A >A.信度B.效度C.可接受度D.完备性15.失业保险所属的员工福利类型是（B > A.企业福利B.法定福利C.生活福利D.有偿假期16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会（A >tMwcHmmeBwA.能力B.知识C.工作时间D.积极性17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C >A.计件工资制B.绩效工资制C.技能工资制D.职位工资制18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A >A.员工持股计划B.股票期权计划C.收益分享计划D.利润分享计划19.作为决定培训需求起始依据的是（A > A.任务分析B.绩效分析C.培训计划制定D.前瞻性培训需求分析20.成人学习的最好方式是（D >A.老师传授B.老师传授为主，自学为辅C.被动学习D.自我学习21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论（A>A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.有限条件反射理论22.人与职业相匹配理论的提出者是（D > A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯23.企业文化的中心内容是（B >A.控制行为B.尊重人C.提高绩效D.品牌认同24.绩效反馈最主要的方式是（A >A.绩效面谈B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩效改进25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是（C > A.企业哲学B.企业价值观C.企业精神D.企业目标26.第一个把人力看做资本的经济学家是（C > A.舒尔茨B.阿奎那C.亚当斯密D.李斯特27.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C ＞。

《人力资源管理》期末试题A卷及答案一、选择题（5小题，每题2分，共10分）1——5 ABCDA二、名词解释（3小题，每题5分，15分）1、社会性指人力资源具有人性的一面和社会、道德的一。

2、开发性是指人力资源不是一种既有的存量，而是可以被开发的，即知识、技能、能力和经验等人力资源的核心要素是可以不断积累和更新的。

3、时效性是指人力资源涉及时间的概念，即包涵一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用才能创造价值。

三、简答题（7小题，每小题8分，56分）1、人力资源的特性是什么？能动性；社会性；开发性；时效性；2、人力资源管理对于一个组织的作用有哪些?帮助企业达成战略目标或经营要求；有效利用组织中全体员工的技能和能力；使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通；帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任；以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理;3、组织的战略有哪几个层次？组织战略，竞争战略，只能战略4、高绩效工作系统主要体现在人力资源管理哪些方面？职位设计；招募与甄选；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；伦理建设；5、人才管理兴起的外部环境因素是什么？劳动力队伍结构变化；全球化；知识性员工与信息技术的相互作用；6、人才管理对象的人才具有哪些特点？人才不是抽象的，更不是绝对的；人才不仅仅是指组织中最优秀、已经表现出卓越绩效的少数员工，还包括那些构成员工队伍的大多数。

7、人才管理的主要内容有哪些方面? 构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配；形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制；建立多元化的员工价值主张，培养新型组织文化；加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源管理；四、论述题(19分)1、结合所学，论述分析心理测试是什么？心理测试(psychological test)是一种通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征如以量化，从而衡量个体心理因索水平和个体心理差异的科学测量方法。

《人力资源管理》期末试题及答案考试题库一、名词解释题（每小题5分，共25分）1. 人力资源管理2. 人力资源规划3. 招聘4. 绩效考核5. 员工培训与发展6. 薪酬管理7. 劳动关系8. 人力资源信息系统二、简答题（每小题10分，共40分）1. 简述人力资源管理的任务和目标。

2. 人力资源规划的主要内容有哪些？3. 请列举招聘的主要渠道。

4. 绩效考核的目的有哪些？5. 员工培训与发展的重要性体现在哪些方面？6. 薪酬管理的基本原则有哪些？7. 劳动关系的协调方法有哪些？三、案例分析题（每小题20分，共40分）1. 某企业近年来市场竞争压力加大，为了提高企业竞争力，决定进行人力资源改革。

请分析该企业应从哪些方面进行改革？2. 某大型上市公司拥有员工上万人，为了提高员工的工作效率，公司决定引入人力资源信息系统。

请分析该企业引入人力资源信息系统的优势和可能遇到的问题。

四、论述题（每小题25分，共50分）1. 结合我国实际情况，论述人力资源管理在企业竞争中的作用。

2. 从员工招聘、绩效考核、员工培训、薪酬管理、劳动关系等方面，论述企业如何建立和谐的人力资源管理系统。

答案：一、名词解释题1. 人力资源管理：是指企业为实现发展战略，通过招聘、配置、培训、考核、激励等手段，对员工进行科学管理，充分发挥员工的潜能，促进企业与员工共同发展的活动。

2. 人力资源规划：是根据企业发展战略，对人力资源的需求进行预测、分析和计划，以确保人力资源的合理配置和有效利用。

3. 招聘：是企业为了满足发展需要，通过各种途径寻找并吸引适合岗位要求的候选人的过程。

4. 绩效考核：是对员工在一定时期内的工作表现进行评价，以确定员工的工作质量、工作进度和工作态度等活动。

5. 员工培训与发展：是为了提高员工的综合素质和工作能力，通过有计划、有目的的教育和训练活动，促进员工个人和企业的共同发展。

6. 薪酬管理：是对员工为企业提供的劳动所给予的报酬进行管理，以激发员工的工作积极性、主动性和创造性。

一、名词解释（每题3分，共15分）1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。

2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。

4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。

5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。

三、简答题（15分，每题5分）1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答案要点：现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理（2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。

（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。

（4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。

（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。

（6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。

（以上答出五点即可得满分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是怎样的？答案要点：员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。

（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。

（2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。

（3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。

（4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。

（意思答对即可得分）3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：（一）定性分析方法：（1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。

《人力资源管理》期末试题姓名：班级：成绩：名词解释（3分×5，共15分）1.工资制度2.报酬3.劳动保护4.职业计划5．员工培训多项选择题（3分×5，共15分）1. 以下方法中，可用作员工绩效考评的有（）（A）民意测验法（B）考试评分法（C）排序法（D）两两比较法（E）关联矩阵法2. 按主体划分，需要可以分为（）（A）自然的需要（B）社会的需要（C）群体的需要（D）个人的需要（E）其他需要3. 360°绩效考评主要包括（）。

（A）上级考评（B）同事考评（C）下级考评（D）服务对象考评（E）员工自评4. 企业人力资源管理的意义包括（）（A）有利于促进企业生产经营活动的顺利进行（B）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率（C）有利于提高员工的收入（D）有利于开发人力资源，树立长期的竞争优势（E）有利于减少劳动消耗，提高企业经济效益5. 工作设计的方法有（）（A）工作专业化（B）工作扩大化（C）工作丰富化（D）工作简单化（E）工作轮换三、简答题（8分×5，共40分）1．职业计划对企业和员工有何种意义？2．简述人才流动的客观必然性。

3．对从事不同工作的员工的绩效进行考评时，如何使结果尽可能地客观、公正？4．简述企业人事调整的意义。

5．如何看待工时制度多样化的趋势？论述题（15分×1，共 15分）现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别何在？五、案例分析题（共15分）李某的绩效管理李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。

该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。

具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。

在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。

试分析：1.该部门在考评中存在哪些问题？2.产生问题的原因是什么？《人力资源管理》期末测试题参考答案一、名词解释1.指有企业人力资源管理部门根据国家法律和工资政策制定的与工资分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称。