绩效考核 如何提取和筛选KPI 关键绩效指标的制定共64页

如何提取关键业绩指标（KPI）关键业绩指标（KPI）是定期衡量各岗位员工重要工作完成情况的考核指标，它不仅是考核指标当中的一个最重要的组成部分，而且也对绩效考核起着一个重要的导向性作用。

因此，如何制定科学的KPI指标，是绩效考核有效性的一个重要前提和保证。

一般而言，制定关键业绩指标（KPI）应当遵守以下几个原则：1、少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超过10个；2、结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核；3、可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；4、可控性原则：KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标；5、一致性原则：KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。

KPI指标的制定过程是一个上下级不断反复沟通的过程，在KPI制定完成之后，应对其进行检验，并对不符合以上原则的KPI重新进行修正。

对于少而精原则、结果导向原则、可衡量性原则和可控性原则，检验的操作性较强，而对于一致性原则，相对而言，其操作性较弱，但它却是最重要的原则之一，因为KPI 考核的精髓就是它提出了企业绩效指标的设置必须与企业战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的主要问题。

这就要求在制定KPI的过程中，应当从企业的战略目标出发，运用科学的方法，将企业的战略目标进行分解，激励所有员工力往一处使，真正地发挥绩效考核的作用，从而克服检验起来操作性差的缺点。

因此在这里，笔者建议运用平衡积分卡对企业的战略目标进行分解，并从中提取相关的KPI，以真正的实现企业的战略落地。

平衡积分卡是一个战略工具，它从财务、客户、内部运营及学习与成长四个维度对企业的战略目标进行分解，并在分解的过程中，将“平衡”系统性的贯穿于整个过程当中，注重于财务与非财务、长期与短期、前置与滞后以及内部与外部的平衡。

如何确定KPI近年来，很多企业HR进行绩效考核时，都在使用绩效管理的一个重要工具关键绩效指标（Key Perform ance Indicators，简称"KPI"），但是如何设计公司、部门、业务单元以及岗位的关键绩效指标？如何确定关键绩效指标？使选出的关键绩效指标能使企业、部门和员工的目标保持纵向和横向的一致性，HR从业人员对于以上问题均很迷茫。

最近某某洗涤护肤品有限公司总经理邓小芳女士找到我，向我诉说了该公司实施绩效考核过程中遇到的问题。

该公司实施绩效考核已经有很多年了，先后使用过目标管理法（MBO）、平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、360°等绩效考核工具，公司对部门进行绩效考核，部门经理对员工进行绩效考核，该公司考核周期为半年度、月度，绩效考核结果跟奖金相挂钩。

但邓总经理却一直很困惑，总感觉公司的绩效考核跟企业的长期战略目标和年度经营计划无法有效结合起来，邓总向我提出了如何才能使企业的绩效考核跟公司战略挂钩，对企业的战略形成有效支持？如何才能使公司的关键绩效指标能有效传导公司战略？，等等问题。

邓总所说的关键绩效指标的确定问题具有普遍性，同样的问题不仅困挠着企业的高管层，也困挠着大多数人力资源部的绩效考核的操作人员。

针对邓总提出的问题，我从关键绩效指标的设计思路、设计方法和筛选方法上跟邓总作出了一一说明，并协助该公司人力资源部进行绩效指标库的建立和关键绩效指标的筛选。

一、关键绩效指标的设计思路绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致。

同时，绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估，其结果往往被用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据，绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。

在建立绩效管理体系时，提取出的关键绩效指标要确保员工的关键绩效指标（KPI）与公司目标的一致性。

通常在设计绩效指标时，我们首先会理顺企业的战略目标和阶段性（年度）目标（在未来的几年中发展前景是什么？)，然后使用目标管理法（MBO）、平衡记分卡（BS C）等工具分解出企业要采取的战略举措(为了实现目标必需采取哪些行动？)，分析企业的核心成功要素(为了行动成功必需具备哪些因素？)，提取企业的核心衡量指标 (如何来衡量驱动要素的成功与否？)，再从纵向和横向上将公司层面的绩效指标分解到部门、子公司、事业部等，然后逐级分解到岗位，确保关键绩效指标对战略目标达成的支持。

KPI指标提取、筛选以及设置权重的方法
3、潜在性KPI并非真正意义上的kpi，对潜在性KPI进行筛选的方法有逻辑因素判断法和八维度筛选法
逻辑因素判断法：
本绩效指标适用吗？----指标知否为量化指标----指标是否高度支持战略----指标是否与经营计划
N：指标对该判断维度的满足性不够。

根据满足度打分，分数等级为5-4-3-2-1-0
6、指标的权重设置确定方法
强制性分布法（523分布、4321分布、42211分布、322111分布）+_(5%-10%) 无权重指标是指部分支持性指标，可以不设权重。

指标1权重=指标评分值/∑指标评分值=11/24=45.8% 指标2权重=指标评分值/∑指标评分值=5/24=20.8%。

kpi指标提取的五种方法
提取KPI（关键绩效指标）的五种方法如下：
1. 业务目标法：通过分析企业的业务目标和战略目标，确定关键绩效指标。

这种方法适用于需要从战略层面进行绩效管理的企业。

2. 顶层指标法：从企业层面选择一些关键指标，例如利润、市场份额、客户满意度等，作为评估企业绩效的指标。

这种方法适用于整体绩效评估或跨部门绩效管理。

3. 指标树法：通过将业务目标和战略目标逐级细化，建立指标树，从而找到合适的关键绩效指标。

这种方法适用于需要细分指标来监控绩效的企业。

4. 顾客驱动法：通过分析客户需求和期望，确定与客户价值相关的关键绩效指标。

这种方法适用于注重客户满意度和客户导向的企业。

5. 数据驱动法：通过收集和分析大量的数据，使用数据挖掘和分析工具，找到与业务目标和战略目标相关的关键绩效指标。

这种方法适用于数据丰富的企业，可以基于数据驱动的方式进行绩效管理。

人力资源绩效考核：KPI提取、分解、筛选与赋权方法关键业绩指标(简称“KPI”)用来衡量工作业绩表现的绩效指标，是反映员工/部门/公司关键业绩贡献的评价依据。

KPI的目的在于将企业战略目标转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。

因此，KPI既是一种绩效考核的工具与方法，又是一种战略绩效管理思想。

KPI的主要特点：是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正;是有效反映企业关键业绩驱动因素的、变化的衡量参数;是对业绩结果中可影响部分的衡量;是对关键重点经营行动的反映，不是对所有操作过程的反映。

KPI的核心价值：推动企业战略的分解和执行;使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础;使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况;使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动;使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动;积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。

正是基于KPI的特点与价值，KPI提取、分解、筛选与赋权的逻辑、方法、过程显得尤为重要。

1、KPI提取方法我们可以将KPI提取的思考过程归纳总结为：四问四答。

一问：企业管理工作和其他各项工作做的好坏，绩效怎么衡量?回答：找到衡量的标准。

其实这种衡量的标准就是“指标”，其中比较关键和重要的就是KPI.找到这种衡量标准是绩效管理的基础。

二问：KPI怎么来的?回答：(1)企业想干什么?→怎么样才能干好?→干好的标准是什么?→KPI;(2)企业日常主要需要做什么?→做好的标准是什么?→KPI;(3)企业哪些工作做得不好?→怎样做好? →做好的标准是什么?→KPI三问：绩效如何光靠财务指标衡量行不行?准不准?好不好?回答：可以。

但是不准也不好。

光靠财务指标即使发现问题了，可能已经来不及改进了，或者时间已经滞后了，而且光靠财务指标不见得能够找到问题，更谈不上及时改进。

四问：除了财务指标之外，还需要哪些指标才能比较全面和比较准确的衡量企业工作做的怎么样、发展潜力如何、方向偏没有偏?回答：还需要其他几个方面指标：客户层面、内部运营层面、员工学习与成长层面。

如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）是用于衡量组织或个人绩效的指标。

确定正确的关键绩效指标对于有效地评估绩效至关重要。

本文将探讨如何确定关键绩效指标，并提供一些重要的条理以确保文章清晰。

一、明确业务目标首先，确定关键绩效指标之前，需要明确业务目标。

业务目标是组织或个人希望实现的结果，可以包括提高收入、降低成本、提高客户满意度等。

关键绩效指标应该直接与这些目标相关联，以便能够准确地衡量业务目标的实现程度。

二、识别关键业务过程识别关键业务过程是找到关键绩效指标的第二步。

这些关键业务过程通常是组织或个人实现业务目标所依赖的重要活动。

例如，对于一家零售企业来说，销售、库存管理和客户服务可能是关键业务过程。

对于一名销售代表来说，与潜在客户接触、销售谈判和客户关系维护可能是关键业务过程。

三、确定关键绩效指标确定关键绩效指标是基于前两步的结果。

关键绩效指标应该与业务目标和关键业务过程相关联，并能够客观地衡量业务目标的达成情况。

这些指标可以是销售额、销售转化率、客户满意度指数等。

对于销售代表来说，关键绩效指标可能包括销售额、客户留存率和销售目标达成率等。

四、使用SMART原则确定关键绩效指标后，需要确保这些指标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和限时（Time bound）。

这可以确保关键绩效指标能够清晰地表达业务目标，并且能够被清晰地衡量和评估。

五、持续评估和调整最后，确定关键绩效指标并不是一次性的工作。

组织或个人需要持续地评估和调整这些指标，以确保它们仍然能够准确地衡量业务目标的实现情况。

这可能需要对业务目标、关键业务过程和关键绩效指标进行定期审查和更新。

在确定关键绩效指标时，需要确保内容条理清晰，以确保读者能够清晰地理解如何找到并确定关键绩效指标。