金九银十正是才市流动的高峰期，有很多企业在忙着招纳新人，也有很多职场人士想要跳槽。在当前的知识经济时代，一个好的员工对一个组织来说，无疑是非常重要的。一个好员工所拥有的智慧和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。
有效的员工流失率有利于保持公司的活力，但是频繁的人员流动明显不利于企业文化的形成。因此如何能够留住自己原有的员工，留住新进的员工成为很多公司，特别是中小型企业现阶段面临的问题。
企业应警惕员工隐性流失
提及人员流失，可能大多数人的看法是员工的实际流动，辞职、解雇或是招聘。但其实员工的流失包括显性流失和隐性流失两个部分：当一个员工心里产生不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失；当员工产生不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大
厦门红邦智越管理顾问有限公司的总经理白峰分析，员工的正常流动，对一个组织来说，可以优化组织内部人员的结构。而对于一个社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性。然而，目前有许多中小企业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。
记者发现，在这些中小企业中，跳槽的员工大都没向任何人打招呼，便很随意的离去，给企业的管理带来难度。试想，企业在没有准备的情况下，如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢？难怪有高层人士一脸无奈地笑称：“我们企业现在已成了一所培训学校了，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人。”
员工：我们为什么走
目前中小型企业员工的流失有人员流动大，流失率高；员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去等特点。其实导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。从管理者的角度，白经理将这些影响因素归纳为以下几点：
1、薪酬。白经理表示，薪酬是最基础也是最低层次的，是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。
2、制度规范。一般中小企业的制度比较不健全，当一个公司没有一个规范的制度，员工看不清企业的长远目标和战略意图时，在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣。另外，许多企业的教育培训制度不健全，而且缺乏灵活的升迁任用机制，员工总固定地呆在原来的岗位上，完成一个又一个企业的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自己的前途感到茫然。
3、企业文化。企业的文化就是这个企业的向心力和凝聚力，是企业目标愿景的总体表现。很多员工进入中小企业，正是企业文化建立的时期，所以相比成熟的大公司，在用人制度方面还有许多不足，缺乏向心力，这也成为一部分员工离职的原因。
企业：如何留住员工
作为中小企业来说，在影响人才流动因素的三个方面都处于劣势。白经理分析，中小企业想要和同行业甚至同类型公司竞争人才的话，薪酬看上去是最好解决，但是由于资金能力比大公司差，所以在实际实现起来是比较难的。而在制度方面和文化方面看上去很难，但是对小企业来说，如果老板愿意做适当的投入，其实是最容易见效的地方。主要包括企业制度的规范化、透明化，还有就是根据行业特性和员工结构，树立特有的企业文化。
首先，适当的薪酬保证是必要的，也是留住员工的基础。在确定了薪酬之后，培养并加强员工对组织的
归属感也是不可缺少的重要环节。要使员工有归属感，先要让员工觉得受到尊重，因此上司在给下属下任务时，应该相信自己的员工有一定的能力处理好事情，要给员工充分发挥的空间。这样有助于建立企业内的信赖关系。
其次，营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。我们可充分利用黑板报、座谈会、电话、网上聊天等多种渠道，使员工能方便地了解到各种所需的信息与知识。协调员工之间、部门之间的关系，完成工作目标；协调企业同客户、社会的关系，实现“双赢”。
最后就是要为员工提供培训升迁的机会。前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在流动中实现增值。因此，建立合理有效的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足他们的需求，就可减少员工流失的可能性。一方面可以加强员工的培训工作，有许多企业只会用人，缺乏合理的培训机制去开发人才，所以即使是好人才，用到一定时候也会筋疲力尽。因而，可实行内部流动晋升制度，通过实行工作轮换，帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化、丰富化。通过内部劳动力市场的公开招聘，让员工有机会获得新的职位，得到晋升等等都是很好的方式。
